年度员工绩效考核方案
员工绩效考核方案3篇
员工绩效考核方案3篇员工绩效考核方案1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
若当月无销售任务，对应无绩效工资。
员工年度绩效考核方案模板5篇
员工年度绩效考核方案模板5篇员工年度绩效考核方案模板1一、考评原则。
遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。
三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。
考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)员工年度综合考评。
结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。
即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。
1、工作业绩考评资料：即《20__年度目标管理考核办法》。
2.综合性能评价数据。
评价主要员工的工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造力(15%)、组织纪律性(15%)等。
(详见：员工年终评估表)。
3、综合表现考评权重。
员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、兑换计算积分。
人事部门根据相应权重计算年度综合评价得分，报考评小组审核评定。
(3)公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B 者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
五、相关事项规定：(1)考评结果将作为员工聘任、评先、评优、奖励等方面的依据。
(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。
(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
员工绩效考核方案(5篇)
员工绩效考核方案（5篇）员工绩效考核方案（5篇）各位了解绩效考核吗？绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准。
下面是小编给大家带来的员工绩效考核方案，以供大家参考！员工绩效考核方案（篇1）一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)
绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)下面是我分享的绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)，供大家参阅。
绩效考核方案模板1一、目的㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。
㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
二、考核原则：㈠自上而下的原则。
㈡明确公开的原则。
㈢客观公正的原则。
㈣及时反馈的原则。
㈤体现差别的原则。
三、考核范围本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。
四、考核机构㈠管理委员会⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。
⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。
管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。
管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
㈡人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
㈢其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。
五、考核周期⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。
人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。
年终奖绩效考核方案7篇
年终奖绩效考核方案7篇年终奖绩效考核方案11）根据员工个人考核结果（3—5个等级），再参照公司的业绩，一起计算出来一个系数；2）将系数乘以目标年终奖，得到员工个人的年终奖。
我们再来看看，通常公司是怎么做绩效考核的：1）在年初，经理与员工一起制定个人目标（目标要满足SMART条件）； 2）在年终，经理人员与员工Review个人目标是否达到，得到一个绩效分数；3）经理人员将所属员工绩效分数排序，按照比例确认等级（譬如前5%为最高等级，接下来15%为第二等级，以此类推）。
这里有很多问题：1）基于错误的假设：对于每个员工，年初就能有一年的计划。
公司可能会有一个比较明确的年度目标，但市场情况的千变万化，要想使得公司最终达到目标，那个人行为就必须足够灵活，来服务于公司的目标。
也有公司做了改进，在年中的时候重新设定目标，但这显然解决不了问题，变化时时存在。
2）一定程度上鼓励员工仅为个人目标服务，而不是尽可能为团队和公司贡献自己的'力量。
可以想象，在比例确定的情况下，帮助团队其他成员提高绩效就意味着年终考核上他人可能超越自己。
这样的话，任凭你怎么强调团队合作也不可能有团队合作；因为大家都是竞争对手，大家没有共同的目标；没有共同目标的一组人在一起构成的不是团队，是乌合之众。
3）有很多的工作根本无法量化（譬如研发，行政，财务等），评估不可能做到客观，只能凭经理人员的”一念之差”；于是员工就会多有抱怨。
即使是能量化的，因为被量化指标给困，有的员工就不惜铤而走险，损害公司利益，譬如有些销售人员的假销售，寅吃卯粮等。
我就听到过一位朋友提到过一家公司从中国区总裁的层面做假合同的事情（签订合同，完成指标，然后以种种原因退货…动辄几千万几亿的合同呀…生产出来的东西就那么退回在库房里…骇人听闻…）扯了扯去，就是想说明，绩效考核不能反映员工真实绩效，甚至妨碍员工提高绩效，损害公司利益。
其实扯这些没用，是在圈子里兜…换一个角度来想，公司为什么要搞年终奖，要搞绩效考评？我觉得无非是想通过激励员工来提高公司业绩并发展员工。
公司员工绩效考核管理方案8篇
公司员工绩效考核管理方案8篇公司员工绩效考核管理方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止__年__月__日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
年终绩效考核方案
年终绩效考核方案年终奖一样是企业依照企业利润、员工个人绩效等的鼓励措施，年终奖的发放不具有强制性。
下面给大家分享一些关于年终绩效考核方案5篇，期望能够对大家有所帮助。
年终绩效考核方案篇1一、主旨为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的根据及了解并评估员工的工作精神与潜伏本事作为训练发展的参考，而以督促工作及改进其工作为主旨，特制定本办法。
二、程序1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。
2、农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。
各部门主管须于春节前__日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及指示。
3、各单位主管考绩由总经理复核。
4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。
5、年度考绩事宜由总经理室督导，管理部实行，各部门配合。
三、分等年度考绩区分为四等：90分以上：特等;80至89分：甲等;76至79分：乙等;60至69分：丙等。
同时要注意考绩分数一律为整数四、限制1.员工及主管在年度内有下列情形之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处罚未予撤销者;(2)迟到早退全年累计达13次以上(含);(3)旷工全年达1日以上(不含)。
2.于年度内有下列情形之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处罚未予撤销者;(2)迟到早退全年累计达20次以上(含);(3)旷工全年达2日以上(不含)。
3.人数限制。
(1)特等。
各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。
各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。
初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。
(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例，__单位8人，则总分数不得超过8x80=640分)。
但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超出85分(含)。
注：特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。
2024年度员工绩效考核方案
2024年度员工绩效考核方案一、考核目的员工绩效考核旨在评估员工在工作中的表现和成绩，以及个人所做出的贡献，为企业的发展提供参考和依据。
通过绩效考核，可以激励员工积极工作，提高工作质量和效率，同时也为员工个人提供发展和晋升的机会。
二、考核标准1. 工作目标的完成情况：考核员工在年度目标或岗位职责中所设定的工作目标是否能够按时、按质完成。
2. 工作质量和效率：考核员工在工作中的专业水平、工作质量以及工作效率等方面的表现。
3. 工作态度和团队合作：考核员工的工作态度、品行表现以及与团队成员之间的合作关系。
4. 自我成长与提升：员工在过去一年中自我学习、进修和提升自己的能力和技能。
三、考核流程1. 目标设定阶段：在年度开始时，员工与上级共同制定个人目标，并与企业整体目标相结合，确保目标的连贯性和一致性。
2. 考核执行阶段：根据设定的目标，员工按照工作计划和要求进行工作，同时及时记录和整理工作过程和成果。
3. 考核评估阶段：将员工的工作表现、工作成果和目标完成情况进行评估和考核，主要由员工所在部门的主管或评审委员会负责评定。
4. 考核反馈阶段：评估结果将以面谈、书面反馈等形式告知员工，并与员工进行沟通和交流，让员工了解自己的表现并接受相关建议。
四、考核结果与奖励1. 优秀绩效：对于达到或超过预设目标的员工，企业将给予相应的奖励，例如薪酬调整、晋升机会、额外福利等。
2. 良好绩效：对于工作表现平稳、达到基本要求的员工，企业将给予适当的肯定和奖励，例如奖金、学习机会等。
3. 亚优绩效：对于工作表现一般的员工，企业将给出改进和提升的建议，并提供培训和辅导机会，以提高其绩效水平。
4. 不及格绩效：对于未能达到基本要求的员工，企业将进行严肃的考核，并根据情况采取相应的纠正措施，如警告、培训等。
五、绩效考核的频度与监督1. 绩效考核将按照年度进行一次，对于全年表现突出的员工，也可以进行临时奖励。
2. 考核结果将由专门设立的评估委员会进行监督和审查，确保考核的公平、公正、公开。
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XX公司
20xx年度员工绩效考核方案
一、目的
为全面了解、评估员工工作绩效，高效、客观开展年度绩效考评工作，并切实运用员工年度绩效评估结果，特制定此方案。
二、考核原则
（一）各单位负责人是绩效考核的执行者和推动者，综合部负责指导和监督；
（二）各单位负责人不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任；
（三）考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。
三、考核范围：
公司所有在岗的员工，但不包括下列情况者：
（一）20xx年xx月xx日（含）以后入职员工；
（二）截止到考核工作开展时已经提出辞职申请的员工。
四、考核组织
成立考核小组，成员如下：
组长：xxx（总经理）
副组长：xxx、xxx（副总经理）
组员：(车间主任、部门经理)
考核小组负责整个考核工作的组织、监督、检查，确保考核结果客观、真实、可靠。
五、考核办法
根据岗位和级别的不同，分以下三种情况进行：
（一）中层管理人员
对象：各单位负责人（在考核期内对任职时间较长的岗位作考核）。
具体考核办法如下表：
说明：员工持证等级以最高级别为准进行得分，此项不累加。
最后得分保留2位小数。
（二）骨干员工
对象：凡20xx年xx月xx日前入职的部门经理、车间主任以下的骨干员工。
具体考核办法如下表：
备注：1月23日后提交的加减分资料的，将取消加分资格。
（三）非骨干员工
对象：凡20xx年xx月xx日前入职的部门经理、车间主任以下的非骨干员工。
具体考核办法如下表：
备注：1月23日后提交的加减分资料的，将取消加分资格。
六、考核要求
（一）各单位必须认真完成本次考核工作，并将考核结果按照正态分布的形式即如下表所示：
说明：各单位可根据自身实际情况，确定考核结果分级以及各等级比例分布。
七、绩效反馈
1.公司领导、分管领导和各单位负责人可根据考核情况对下级管理人员进行绩效反馈和绩效面谈。
2.综合部将骨干员工及非骨干员工的绩效考核情况统计后，向各单位反馈，单位负责人根据绩效的统计情况对下属员工进行绩效反馈并安排绩效面谈，以进一步了解员工的思想动态，促进员工绩效的提升，提高部门、车间工作效率。
八、考核结果的应用
1.对于全体考核人员，考核结果为优秀的为下来评优评先作参考；对于考核结果为基本称职的或不称职（原则上为考核得分在75分以下人员）给予调岗或降级、降薪直至辞退处理。
2.此次考核结果将作为骨干员工准入准出的调整依据。
九、其他说明
如有未尽事宜，由综合部负责解释。