如何有效进行绩效管理
如何在工作中进行绩效管理
如何在工作中进行绩效管理绩效管理是组织和管理者实现目标的关键步骤之一。
它对于激励员工、提高工作质量和增加生产效率都起着重要的作用。
本文将介绍如何在工作中进行绩效管理，以实现卓越的团队表现。
1.设定明确的绩效指标为了有效地进行绩效管理，首先需要确定明确的绩效指标。
这些指标应该与工作任务和组织目标密切相关，并能够衡量员工在完成工作时所取得的成果。
例如，对于销售团队，可以将销售额、客户满意度、市场份额等指标作为绩效评估的依据。
2.制定个人绩效目标为了使绩效管理更加个性化和精确，可以和员工一起制定个人绩效目标。
通过了解员工的能力、职责和个人发展目标，可以制定具体而有挑战性的目标，激励员工提高自身能力并为组织做出更多贡献。
此外，制定个人绩效目标还可以帮助员工理解他们在工作中的重要性，增强他们的归属感。
3.定期进行绩效评估绩效管理需要定期对员工的绩效进行评估和反馈。
通过定期评估，管理者可以了解员工在工作中的表现情况，及时发现问题并提供必要的支持和指导。
评估结果应该公正、客观，并基于事实和数据。
同时，评估应该是一次互动的过程，员工应该有机会表达他们对自身绩效的看法和意见。
4.提供实时的反馈和奖励绩效管理不仅仅是定期评估，也包括提供实时的反馈和奖励。
及时的反馈可以帮助员工了解自己的优势和改进的方向，并及时调整工作策略和行为。
此外，适当的奖励可以激励员工继续努力，提高绩效水平。
这包括公开表扬、奖金、晋升等形式的奖励，以及提供培训和发展机会，帮助员工提高能力和水平。
5.持续的绩效跟踪和改进绩效管理是一个持续的过程，需要不断跟踪和改进。
管理者应该定期回顾和总结绩效管理的效果，分析工作中存在的问题和挑战，并制定相应的改进计划。
这可以包括调整绩效指标、改进评估方法、提供更好的培训和支持等。
持续的绩效跟踪和改进可以帮助管理者更好地了解员工的需求和挑战，提高绩效管理的效果。
结语绩效管理是有效管理组织内部和员工表现的重要工具。
如何进行供应商的有效绩效管理
如何进行供应商的有效绩效管理
在现代商业环境中，供应商的有效绩效管理是企业成功的关键之一。
通过合理的管理和监督，可以确保供应链的稳定性和高效性，提升企业整体绩效。
以下将介绍一些方法和技巧，帮助企业有效进行供应商的绩效管理。
1.制定明确的绩效指标
在进行供应商绩效管理时，首先需要制定明确的绩效指标。
这些指标应该与企业目标和战略一致，量化且具体，能够客观衡量供应商在质量、交付、成本等方面的表现。
2.建立有效的供应商评估体系
建立完善的供应商评估体系是保证供应商绩效管理有效性的重要保障。
评估体系应包括定期评估、绩效反馈、问题解决机制等环节，确保供应商表现得到及时监督和改进。
3.加强沟通与合作
良好的沟通与合作是供应商绩效管理的基石。
与供应商建立互信互利的合作关系，及时沟通需求和反馈，共同解决问题，共同成长，是提升供应链效率的关键。
4.实施奖惩机制
建立奖惩机制可以激励供应商提升绩效，同时也能够对表现不佳的供应商进行警示和约束。
奖惩机制应公平、透明，能够有效激励供应商持续改进。
5.数据驱动决策
利用数据分析工具和技术，对供应商绩效数据进行深入分析，发现问题根源和潜在风险，为决策提供依据。
数据驱动的绩效管理能够帮助企业更加科学地管理供应链。
有效的供应商绩效管理是企业成功的关键因素之一。
通过制定明确的绩效指标、建立有效的评估体系、加强沟通与合作、实施奖惩机制以及数据驱动决策，企业可以提升供应链的运作效率和质量，实现持续发展和竞争优势。
因此，建议企业在日常经营中重视供应商绩效管理，不断优化管理方法，提升绩效管理水平。
如何做好绩效管理
如何做好绩效管理绩效管理是指组织内部通过制定目标、评估员工绩效、提供反馈和激励措施，以提高员工工作表现和组织整体绩效的一种管理手段。
下面是一些建议，可以帮助企业做好绩效管理。
1.设定明确的目标：绩效管理的首要任务是设定明确的目标。
目标应该具体、可衡量、可实现，并与企业整体战略目标相一致。
同时，目标设定应该与员工的实际情况和能力相适应，以激发员工的积极性和动力。
2.建立有效的绩效评估体系：建立科学、公正、全面的绩效评估体系是做好绩效管理的基础。
评估体系应该结合员工的工作职责，采用多种评估方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，以全面客观地评估员工的绩效。
3.提供及时的反馈：及时的反馈可以帮助员工了解自己的绩效情况，发现问题并改进。
管理者应该定期与员工开展绩效评估沟通，对员工的优点和不足进行具体的反馈，并共同制定改进计划。
同时，员工也应该有机会向管理者提供反馈，以改进工作环境和提升绩效。
4.建立激励机制：激励是绩效管理的重要环节，能够激发员工的积极性和动力，提升绩效水平。
激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
激励机制应该公正、透明，并与员工的绩效挂钩，以保证绩效公平性和有效性。
5.培养员工发展：绩效管理应该与员工的个人发展相结合，为员工提供学习和成长的机会。
通过制定培训计划、提供岗位轮岗和跨部门合作的机会，帮助员工不断学习和成长，提升绩效水平。
6.加强沟通和协作：良好的沟通和协作是绩效管理的关键。
管理者应该与员工保持密切的沟通，及时了解员工的需求和问题，并提供支持和帮助。
同时，员工之间也应该加强合作，形成团队协作的氛围，共同完成组织的目标。
7.不断改进和创新：绩效管理是一个动态的过程，需要不断改进和创新。
管理者应该定期评估绩效管理的效果，发现问题并采取相应的改进措施。
同时，管理者也应该关注新的绩效管理理念和方法，不断提升绩效管理水平。
总之，绩效管理对于组织的发展和员工的成长具有重要意义。
怎么才能做好绩效管理
怎么才能做好绩效管理绩效管理是企业中的重要工作之一，它是评价员工工作表现的一种有效手段。
绩效管理是以企业的目标为导向的，通过目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等步骤，提高员工的工作表现，实现员工个人和企业的共同发展。
那么，怎样才能做好绩效管理呢？接下来，就来详细解读一下。
一、确立明确目标绩效管理的第一步，就是确立明确目标。
企业应该制定明确的目标，使员工清楚了解自己的工作职责和绩效目标，这样才能更好地评估绩效水平。
目标的制定应该具有可度量性、可操作性和可实现性，公司应该与员工协商确定目标，让员工乐意接受该任务并尽力实现，建立起合作关系。
二、制定评估标准在确定目标后，企业需要制定一套评估标准，以便对员工绩效进行评估和反馈。
评估标准应该包括关键绩效指标，例如员工生产效率、客户满意度、团队合作等。
评估标准应该具体、可操作、公正和科学，让员工能够公平地接受评估结果。
三、加强沟通和反馈绩效管理需要加强沟通和反馈。
企业应该定期与员工交流，给他们提供相关的反馈信息，鼓励员工谈论自己的绩效表现和工作经验，帮助他们理解如何改善工作表现。
同时，企业应该向员工解释评估结果，让他们了解绩效变化的原因，以便激励员工积极改善自己的绩效。
四、定期评估和改进企业应该定期评估和改进绩效管理。
绩效管理要周期性地执行，以检查目标是否达成，评估结果是否符合标准，推进绩效改进计划。
企业应该把绩效管理当作一项持续不断的过程，以不断完善绩效管理体系，提高绩效管理质量和员工的工作表现。
五、员工参与和激励企业应该让员工参与和激励绩效管理。
员工参与绩效管理是一个良好的激励机制，员工可以贡献更多创意和为绩效改善做出贡献。
同时，企业应该定期表扬和奖励优秀的员工，以鼓励员工努力工作，激发更好的工作表现。
以上就是做好绩效管理的几个关键步骤，企业应该在实践中不断总结经验，不断完善绩效管理工作。
加强绩效管理，有利于企业和员工的共同发展，提高企业的核心竞争力和员工的工作满意度，是企业管理的关键之一。
有效的员工绩效管理技巧五个实用方法
有效的员工绩效管理技巧五个实用方法在现代企业管理中，有效的员工绩效管理是保持组织竞争力和提升员工工作效能的重要手段。
通过科学的绩效管理方法，可以帮助企业更好地激励员工、发现问题并进行改进。
本文将介绍五个实用的员工绩效管理技巧，以帮助管理者提高员工绩效，增强组织的竞争力。
一、设定明确的目标和期望设定明确的目标和期望是有效员工绩效管理的基础。
管理者应该与员工一起制定明确的工作目标，并确保这些目标与企业目标相一致。
目标要具体、可量化，并且要有明确的时间节点。
同时，也需要沟通期望，明确要求员工在工作中的表现。
这样可以帮助员工理解工作重点，提高工作效率。
二、定期进行绩效评估定期进行绩效评估可以及时了解员工的表现情况，为员工提供及时的反馈和指导。
评估过程应该尽量客观公正，管理者要全面考察员工的工作质量、工作态度和工作效率等方面。
评估结果要进行及时反馈，并与员工进行有效的沟通和讨论，帮助员工了解自己的优势和改进的空间。
三、制定奖励和激励机制奖励和激励机制是激发员工积极性和潜能的关键。
管理者可以根据员工的表现制定相应的奖励和激励方案，例如提供额外的薪酬、晋升机会或者学习发展的机会等。
同时，也需要关注员工的个人需求和动机，因材施教，给予个性化的激励。
这样可以激发员工的工作热情，提高员工绩效。
四、提供培训和发展机会员工的绩效不仅仅取决于个人能力和态度，也与个人的知识和技能相关。
为了提高员工的绩效，管理者应该积极地提供培训和发展机会。
培训可以帮助员工掌握新的技能和知识，提升工作能力；发展机会可以为员工提供晋升和成长的平台，满足员工的职业发展需求。
通过持续的学习和成长，员工的绩效可以不断提升。
五、建立良好的沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制是绩效管理的关键要素。
管理者应该与员工保持密切的沟通，及时了解员工的需求和问题，并为员工提供反馈和指导。
沟通要求真实、有效，要建立开放、透明的工作环境。
同时，也要鼓励员工之间的交流和合作，促进知识共享和工作效率的提升。
绩效管理的方法与措施
绩效管理的方法与措施
绩效管理是一种重要的管理工具，用于评估和提升员工的工作
表现和能力。
以下是一些有效的绩效管理方法和措施：
1. 目标设定：制定明确的工作目标和期望，使员工知道他们需
要达到的标准和结果。
目标应该具体、可衡量和可达到。
2. 绩效评估：定期进行绩效评估，以衡量员工在工作中的表现。
评估可以包括定期的进展报告、360度反馈和绩效评级。
3. 反馈和指导：提供及时、具体和建设性的反馈，帮助员工了
解他们的优势和改进的领域。
同时，提供个人指导和培训，帮助员
工发展潜力。
4. 奖励和认可：公正地给予员工适当的奖励和认可，激励他们
继续努力工作。
奖励可以是薪酬增加、晋升机会、表彰和奖项等。
5. 发展计划：制定个人发展计划，帮助员工提升技能和知识，
以适应组织的变化和发展需求。
6.员工参与：鼓励员工参与绩效管理过程，让员工参与目标设定、评估和反馈的讨论。
这样可以增加员工对绩效管理的认同感和
责任感。
7. 持续改进：定期评估绩效管理方法和措施的有效性，并进行
必要的调整和改进。
根据结果进行持续改进，以确保绩效管理的有
效性和有效性。
这些方法和措施可以帮助组织有效管理员工绩效，并激励他们
提升工作表现。
绩效管理是一个动态的过程，需要不断关注和调整，以满足组织和员工的需求。
如何有效地进行绩效管理
如何有效地进行绩效管理绩效管理是一种全面、系统地衡量和改善员工绩效水平的管理活动。
它对于企业的发展至关重要，具有直接的影响力。
本文将从目标设定、评估方法和激励措施三方面，探讨如何有效地进行绩效管理。
一、目标设定绩效管理的首要任务是明确和设定绩效目标。
明确的目标不仅有助于提高员工对工作的认同感，还能够提升员工的工作动力和效率。
在制定绩效目标时应遵循以下原则：1. 具体性：目标应该具体明确，员工清楚知道自己需要做什么，如销售额的具体数字、提高客户满意度的百分比等。
2. 可衡量性：目标的达成应该能够量化，可以通过数据进行测量和评估，以便更好地衡量员工的绩效水平。
3. 可达性：目标应该合理可行，既不能过高导致员工无法完成，又不能过低导致员工缺乏挑战性。
4. 与公司战略一致性：绩效目标应该与企业的战略目标相匹配，确保员工的工作能够对公司的整体发展产生积极的影响。
二、评估方法评估绩效是绩效管理的核心环节，通过评估可以了解员工的工作表现和能力，并基于评估结果做出相应的决策和改进。
以下是一些常用的评估方法：1. 直接观察：经理通过观察员工在工作中的表现和处理问题时的能力，来评估他们的绩效水平。
2. 绩效评估表：制定一份包含关键工作指标和评分标准的评估表，由员工和经理共同评估员工在各项工作职责上的绩效。
3. 360度评估：除了由上级评估员工绩效外，还可以加入同事、下属、客户等进行评估，以获取更全面的评价信息。
4. KPI指标评估：设置关键业绩指标（KPI），对员工实际完成情况进行评估，以此来反映员工的工作表现。
三、激励措施有效的激励机制可以激发员工的工作热情和积极性，更好地发挥他们的潜力和能力。
以下是一些推动绩效改进的常见激励措施：1. 薪酬激励：通过薪资增长、奖金、股权激励等方式，将绩效与薪酬直接挂钩，激励员工追求卓越的绩效。
2. 职业发展：提供培训机会、晋升通道、岗位轮岗等发展机会，激发员工通过提升自身能力来提高绩效。
员工绩效考核有效的管理方案5篇
员工绩效考核有效的管理方案5篇员工绩效考核有效的管理方案篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
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如何有效进行绩效管理房地产业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。
这些特点决定了房地产从业人员必须要具有扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。
很多房地产公司员工高流动率及管理效率低下等问题，严重影响着房地产行业公司的健康持续发展。
因此，人力资源往往成为阻滞房地产企业进一步做强做大的瓶颈。
现在，越来越多的房地产企业领导逐步意识到了人力资源管理工作的重要性，也逐步加大了在人力资源方面的投入，而制定绩效制度，试图通过绩效管理激励和约束员工，以提高其工作业绩，成了不少房地产企业人力资源管理工作中的重点。
绩效管理的推行给一些企业带来了实实在在的业绩提升，但也有不少企业花费了大量的精力却没有看到绩效管理的任何效果，以至于有的企业管理者坦言：“对我们而言，绩效管理只是先让经理和员工们先找点管理的感觉.要做到科学、落到实处，恐怕还有一个不短的过程。
”绩效管理强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使公司、部门(集体)及员工个人业绩的提高，以确保企业战略目标的实现。
绩效管理贯穿着企业管理的全过程，同企业方方面面的工作都有着千丝万缕的联系，因此，要使绩效管理达到预期的效果，应从强化企业的基础管理入手，以企业的战略为导向，改善绩效管理的四个主要环节。
基础管理：绩效管理的前提在一个没有管理基础的企业推行绩效管理，就像在不稳固的地基上盖楼一样。
而这个“地基”至少应包括两个方面：一、要有健全的企业岗位体系，能够合理的设置岗位，有明确的岗位职能和岗位要求，如果企业的组织体系和岗位设定的不明确，而且战略、流程等问题没有理清，业绩评估的观念仍然停留在对个人业绩奖优罚劣的层面上，因而管理基础、管理观念与管理技术之间存在着巨大的不和谐，于是寻找一个既“科学合理”又“实际可行”的方案成了不少企业屡战屡败，屡败屡战的探索。
二、要有完善的数据管理，确立了一个不错的关键业绩指标(KPI)，却没有能力提供相关数据来反应指标的情况，最终不得不放弃，这是确立绩效管理方案时的常见问题。
比如对于生产自动化和管理计算机化程度较低的生产型企业来说，要统计某个核心零部件的损耗率可能还会在诸如清点废品、形成报表、统计分析等方面面临技术和资源障碍，使数据管理变得相当艰难。
于是，一套科学合理的关键业绩指标往往因无法统计分析而变得不实用，而所谓实用的业绩指标往往既不关键，又不科学。
以战略为导向的绩效计划绩效计划的第一个环节是制定绩效计划，就笔者咨询过的企业来看，国内企业在制定绩效计划时往往出现两种极端的现象：1.绩效计划没有挑战性，员工不用付出多少努力也能完成。
这种现象在国有企业中比较普遍，其结果是绩效管理完全成了走过场，或者成了更高层次的大锅饭。
2.绩效计划不具备可实施性，指标过高，内容过全，让人望而生畏。
这种现象主要出现在一些私营企业中，员工只有成为“高大全”式的人物才有可能拿到全部业绩工资。
其结果是员工的士气低落，毫无工作积极性可言。
而一个好的绩效计划应该体现出两个特征：一是对企业战略能进行有效的支撑，二是能真正体现员工的实际工作业绩。
以企业战略为导向的绩效管理是依据企业战略发展的需要来确定员工的行为标准和方向，员工应该做什么，做成什么样子，都是根据企业的战略逐层分解的结果，不少企业绩效管理失败的根本原因就在于绩效管理同企业战略两张皮。
有了好的企业战略还需要公司员工共同努力去实现。
然而很多企业没有从战略的维度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指标与公司战略之间没有实现有效的承接；指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，不能解释公司的战略；上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等。
同时，不同管理职能与层级的员工对战略目标的驱动力大小存在一定的差异性。
有的对战略目标的实现只具有间接的驱动力，这对于职能部门和支持部门及基层员工而言尤为如此，他们在战略实现驱动力的间接性，部分工作内容无法完全量化。
由于绩效管理技术的匮乏，很多企业无法科学、准确地设置这一类别指标，在实际的操作中大多用一些模糊、无准确定义的指标来考核员工，导致考核者无法正确地指导与准确地评估，造成考核中的“人情味”，最终导致绩效考核流于形式。
选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。
许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。
能够从这样两方面去考虑是很好的，但是对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，许多企业是考虑得不很周到的。
一般来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为是周边绩效。
对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。
这样就使得绩效考核的指标形成了一套体系，同时也可以操作化评价。
在某公司的绩效指标中，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去，尤其是对很多工作来说不仅仅是经营的指标。
在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。
绩效辅导：常常被忽视的关键环节直到现在，很多企业还简单的把绩效管理等同于绩效考核，认为制定计划然后考核计划地完成情况就是绩效管理的全部内容。
实际上，在绩效管理过程中，绩效辅导是非常重要的环节，但又往往被人忽视，不少管理者仅仅满足于秋后算账，而对过程疏于管理，管理者评价下级员工往往是“以成败论英雄”。
我们在一些企业经常看到：由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上就产生了很大偏差。
而在日常的工作中，对于下级员工完成一项工作任务的是否进行事前与事中指导，完全是和管理者个人的管理风格有关。
有的领导喜欢“一竿子到底，什么事都管”，导致下级员工完全依赖上级的指示办事，缺乏创新能力；有的领导则“凡事看结果，过程一概都不重要”。
而下级则认为说少了的是“不关心我”，说多了的是“罗嗦”。
所谓绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。
它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。
绩效辅导的作用在于能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决，还在于能把管理者与员工紧密联系在一起，管理者与员工经常性就存在和可能存在的问题进行讨论，共同解决问题，排除障碍，达到共同进步和共同提高，实现高绩效的目的。
绩效辅导还有利于建立管理者与员工良好的工作关系。
通常来说，绩效辅导的作用如下：1.了解员工工作的进展情况，以便于及时进行协调调整。
2.了解员工工作时碰到的障碍，以便发挥自己的作用，帮助员工解决困难，提高绩效。
3.可以通过沟通避免一些考核时意外的发生。
4.掌握一些考核时必须用到的信息，使考核有目的性和说服力。
5.帮助员工协调工作，使之更加有信心地做好本职工作。
6.提供员工需要的信息，让员工及时了解自己的想法和工作以外的改变，以便管理者和员工步调一致。
绩效辅导的根本目的就在于对员工实施绩效计划的过程进行有效的管理，因为只要过程都是在可控范围之内的话，结果就不会出太大的意外。
绩效辅导贯穿着绩效管理的全过程，在每次进行时，管理者都应该明确以下几个问题：1.所定工作目标进展如何？2.哪些方面进行得好？3.哪些方面需要进一步改善和提高？4.员工是否在朝着既定的绩效目标前进？5.为使员工更好地完成绩效目标，需要做哪些改善？6.在提高员工的知识、技能和经验方面，管理者需要做哪些工作？7.是否需要对员工的绩效目标进行调整，如果需要，怎样调整？8.管理者与员工在哪些方面达成了一致？9.管理者与员工需要在哪些方面进行进一步的沟通探讨？总之，绩效辅导是绩效管理中的关键环节，管理者要想使绩效管理真正产生效果，就必须在绩效辅导上多下些功夫。
绩效考核：准确评价员工评价一个人的做事，是激励的有效手段。
我们可以做这样一个测试：你带一人到体育场练习跑100米，你要求他去跑一下，他会去；当你再要求他时，他有些勉强了；当你第三次要求时，他可能就要拒绝了。
但如果我们带上计时秒表，每跑一次就告诉他结果，并告诉他改进的方法，激励他超过上次的成绩，他就有练习的兴趣了。
实际上，这就是考核，及时反馈、及时改善、帮助提高。
因此，考核不是硬性贴标签，而是一种激励，如果从这个角度出发，考核就会成为上下级互动交流的好方式。
考核可以给团队带来促进作用。
要使团队保持战斗力、凝聚力，就要奖优惩劣。
记得有一句话，“奖励什么，就去做什么”，考核成了一根指挥棒，促使团队成员向优秀靠拢。
杰克。
韦尔奇说过：“我不懂技术，但我懂人的激励，就是对公司20优秀的人不断加薪、加薪，对公司10最差的人不断淘汰、淘汰”。
“流水不腐”，考核就是区别好与差，促进团队战斗力。
企业在进行考核时，应注意以下几点：1.考核一定要有标准，这个标准就是公司对员工的具体要求。
考核标准尽可能量化，以“量”为基础，并考虑个人的工作品质。
这里要区别不同的工作性质，如生产作业员和销售员以量化的考核为重点，后勤人员如文员、采购、总务、人事等，应以“工作规范”或“工作计划”的执行情况来考核。
2.要重视团队绩效，很多企业推行绩效考核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽视了对团队的考核，这是不科学的，从管理角度看也会带来不可忽视的恶果。
首先它会错误地引导员工培养“独狼意识”，并不惜牺牲同事的利益，破坏组织内部的协调关系；其次，它会产生“木桶效应”，由于业绩上存在一个“短木板”，而降低整个“业绩桶”的承重能力或使用寿命。
因此，科学的绩效考核体系，应该同时兼顾企业、团队、个人三个层面的考核，并通过一定的权重分配来准确衡量一个人的价值和业绩。
我们都喜欢“听话”的小孩，主管也喜欢“听话”的下属，对主管忠心，对公司忠心。
但以“忠”来考核员工有些过时，还是要有契约的观念，员工用脑力、体力、时间和雇主换取工资。
当因公司和主管要求不同造成两难时，员工应站在“公司”立场上做事。
3.考核要因地制宜，公司人多，管理复杂，考核就要复杂些；公司人少，规模较小，则可适当简练些。
管理上一个重要的原则就是：“尽可能简单，尽可能有效”，合适即是最好的。
千万不要热衷于追捧国际最新的管理理念和方法，而不考虑该理论和方法与企业的适用性。