招聘论文
企业员工招聘论文
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在过去的几年里招聘行业是一个非常浮躁的行业。 大家都在抢人很多企业没有人才招聘的战略 规划没有人才培养的耐心只要把人抢来就好了。 随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日 益激烈企业对技术专业人才需求越来越大在目前大学毕业生就业形势严峻年年看涨大多 提前半年就已经与企业签订了合同。但是进入企业后不久不少大学毕业生却选择了离开跳槽。 二、人才流失原因分析 1、 大学毕业生自身的因素如对企业的期望值过高、浮躁等 2、 企业的原 因如工作氛围、生活环境、企业文化、发展远景、收入待遇、员工的职业生涯设计等等诸多方面都 存在一定的问题无法吸引和留住优秀的人才。 最近引起社会普遍关心和讨论的富士康员工频繁跳 楼事件反映出富士康出现了一种招聘员工容易留住员工难的现象这对于一个企业无疑是一种 巨大的损失。 因此企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理,而必须上升到组织战略的高度,充分 认识到人才流失对企业经营的巨大风险一定要留住优秀的人才这样才可以说是为企业成功的 招聘了一个优秀的人才。 3、我个人认为人员流失源于招聘的方法不当在招聘过程中不仅要选 对人更要选择适合空缺职位的人宁缺毋滥。 三、 人员招聘概述 人员招聘是指企业在总体发 展战略规划的指导下制定相应职位空缺计划寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 招聘 包括招募、甄选以及录用三个部分。招募是指企业采取多种措施吸引人来申报企业空缺职位的过程 甄选是指企业采取特定的方法对候选人进行评价以挑选最合适人选的过程录用是指企业做 出决策确定人选并进行初始化安臵、试用、正式录用的过程。 良好的招聘活动必须达到以下 基本目标 1、恰当的时间。就是要在恰当的时间完成招聘工作 及时补充企业所需的人员这 也是对招聘活动的最基本的要求。 2、 恰当的范围。 就是要在恰当的空间范围内进行招聘活动 一 空间范围只要能够吸引到足够的数量的合格的人员即可。 3、恰当的来源。就是要通过恰当的渠道 来寻求目标人员不同的职位对人员的要求是不同因此要针对那些与空缺职位匹配程度较高的 地方进行招聘。 4、恰当的信息。就是招聘之前要对空缺职位的工作职责内容、任职资格要求以及
人力资源招聘论文（2）
人力资源招聘论文(2)人力资源招聘论文篇3浅谈人力资源招聘风险及控制策略【摘要】企业要做好管理工作就必须抓住人才选聘这一关键环节。
但是在实际工作中，企业普遍面临人力资源招聘风险问题，人才选聘关系到企业发展的核心环节，一旦出现失误，将严重阻碍企业的生存和发展。
就目前企业人才招聘面临的主要风险进行了探讨，并提出了切实可行的解决策略，旨在全面提升企业人力资源工作的发展水平，从根本上推动企业的可持续发展。
【关键词】人力资源;招聘风险;控制策略0 引言人力资源招聘风险是就企业的招聘工作而言的，主要是由于相关部门缺乏严格管控，在处理风险问题上存在严重缺陷，最终给企业造成无法弥补的损失。
应聘人员和招聘管理人员是损失的基本类型。
比如，应聘人员的学历、工作经历、资格以及身份等是否如实反映;招聘人员是否具备较高的职业素养和专业能力，能否从宏观层面审核应聘人员的信息资料，防止某些应聘者浑水摸鱼。
本文主要探讨了企业人力资源招聘中可能出现的各种风险，并就实际情况提出了可行措施，以推动企业人力资源管理工作的顺利开展，实现企业的跨越式发展。
1 人力资源招聘中的风险表现现今，企业人力资源的招聘风险主要表现在以下几方面：1.1评测判别人才风险评测判别人才风险作为一种风险形式，指企业招聘人员因为自身认识误区或者手段落后，聘用了不合格的人才或者造成优秀人才的流失。
在企业招聘中，传统面试仍占主导地位，真正有效的评测严重匮乏，但是此种面试方法并不能显著提升企业招聘的准确率。
比如，企业管理者在面试员工时主要考虑其是否能与其他人相处和合作，但是很难对应聘者的未来发展前景及工作效率做出准确预测。
同时在招聘过程中，招聘管理者容易由于主观喜好以及意识形态的影响，虽然掌握极好的面试技巧，但是测评的准确率却令人难以恭维。
据最新研究表明，招聘管理者单纯考虑求职者的职业绩效和个性因素，其测评的准确率有待于进一步提升，由此可见，并不是所有的员工招聘都能以此种方式决定。
销售人员招聘方案论文
摘要：随着市场竞争的日益激烈，企业对销售人员的素质和能力要求越来越高。
本文从企业实际需求出发，分析了销售人员招聘的重要性，提出了销售人员招聘方案的设计思路和实施策略，以期为我国企业招聘优秀销售人员提供参考。
一、引言销售人员作为企业发展的关键力量，其招聘质量直接影响到企业的市场竞争力。
在激烈的市场竞争中，企业要想脱颖而出，必须拥有一支高素质、高效率的销售团队。
因此，制定一套科学、合理的销售人员招聘方案，对于企业招聘优秀销售人员具有重要意义。
二、销售人员招聘方案设计1. 招聘需求分析首先，企业应根据市场环境、产品特点、销售目标等因素，对销售人员的需求进行深入分析。
主要包括以下内容：（1）岗位数量：根据企业销售目标、业务范围等因素确定所需销售人员数量。
（2）岗位要求：明确销售人员的年龄、性别、学历、工作经验、技能等要求。
（3）薪资待遇：根据市场行情和企业承受能力，确定销售人员的薪资待遇。
2. 招聘渠道选择（1）内部招聘：针对企业内部员工，通过内部竞聘、推荐等方式选拔优秀人才。
（2）外部招聘：通过校园招聘、社会招聘、猎头招聘等渠道，寻找符合岗位要求的外部人才。
3. 招聘流程设计（1）发布招聘信息：通过企业官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
（2）简历筛选：对收到的简历进行筛选，初步确定符合要求的候选人。
（3）面试环节：包括初试、复试、终试等环节，对候选人的综合素质、能力进行评估。
（4）背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，核实其个人信息和工作经历。
（5）录用通知：对最终确定的候选人发放录用通知，并签订劳动合同。
三、销售人员招聘方案实施策略1. 优化招聘渠道（1）加强与各大高校、职业院校的合作，拓宽校园招聘渠道。
（2）与猎头公司建立长期合作关系，提高外部招聘效率。
2. 完善招聘流程（1）简化招聘流程，提高招聘效率。
（2）加强面试官培训，提高面试质量。
3. 注重人才培养（1）制定完善的培训计划，提高销售人员综合素质。
员工招聘论文
论如有何效实的现员科工学招聘**：***学号：*********摘要：目前随着市场经济的深入，人才竞争日趋激烈，员工是企业组成基本要素，企业的发展离不开员工，而员工的道德素质、工作能力及敬业精神无疑会对企业产生重大影响。
而招聘作为人力资源管理的首要环节，把好招聘关，则可以为企业降低成本，保持员工队伍稳定，保持企业持续稳定发展。
如何及时科学有效的招聘到有用人才，如何及时科学有效的招聘到有用人才，是企是企业急需解决的问题。
业急需解决的问题。
关键词：员工招聘：员工招聘 科学有效科学有效科学有效 解决措施解决措施解决措施一、 招聘的含义招聘是指企业在总体发展战略规划下，招聘是指企业在总体发展战略规划下，制定相应的空缺计划，制定相应的空缺计划，通过发布需求信息和采用科学的甄选方法，吸引、选拔、录用企业所需的合适的人员，并安置他们到所需岗位任职，以及建立人才库的过程。
程。
随着经济的飞速发展，企业对人才的需求也越来越强烈。
如果企业要发展进步，就必须不断地从外部吸纳人才。
那么，如何选择与企业发展相配备的人才，怎么去招聘，怎样才使招聘更有效果呢？若要解决这些问题，则必须树立科学而理性的用人价值观，则必须树立科学而理性的用人价值观，在招聘工作在招聘工作过程中始终遵循人岗匹配原理，过程中始终遵循人岗匹配原理，根据个体间不同的素质，根据个体间不同的素质，为招聘的岗位安排最合适的人。
位安排最合适的人。
二、 招聘遵循的原则1、客观性、科学性原则、客观性、科学性原则2、人力资源招聘工作要与企业长期发展目标相一致原则、人力资源招聘工作要与企业长期发展目标相一致原则3、竞争性、透明性原则、竞争性、透明性原则4、阶段性、连续性原则、阶段性、连续性原则5经济性、效率性原则经济性、效率性原则6稳健性，利用“外脑”原则三、 有效招聘意义 1、确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力、确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力2、降低招聘成本，提高招聘的工作效率、降低招聘成本，提高招聘的工作效率3、为企业注入新的活力，增强企业创新力、为企业注入新的活力，增强企业创新力4、扩大企业知名度，树立企业良好形象、扩大企业知名度，树立企业良好形象5、减少离职，增强企业的凝聚力、减少离职，增强企业的凝聚力6、有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平、有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平四、影响有效招聘因素1、对应聘者信息了解不够全面在现场招聘时，常有面试考官让面试者介绍自己，常有面试考官让面试者介绍自己，以此来了解应以此来了解应聘者的表达能力及逻辑思维能力，。
员工招聘论文
员工招聘论文
员工招聘是组织发展过程中至关重要的一环。
随着经济的不断发展和市场竞争的加剧，各个企业对于招聘逐渐重视起来。
因为拥有优秀的员工是一个企业取得成功的关键。
本文将从企业需求、招聘流程、招聘效果等方面进行论述。
首先，招聘的目的是为了满足企业人才需求。
企业发展离不开优秀的员工队伍，而员工的能力和素质则直接影响着企业的发展能力。
因此，企业在招聘过程中需要明确自己的人才需求，制定适合的岗位职责和任职要求。
其次，招聘的流程需要科学合理。
招聘流程包括岗位发布、简历筛选、面试评估、报到等环节。
在岗位发布阶段，企业可以通过内外部渠道广泛发布招聘信息，吸引更多的人才申请。
在简历筛选阶段，企业可以结合岗位要求和候选人简历进行综合评估，筛选出符合条件的候选人。
在面试评估阶段，企业可以通过面试、笔试、能力测试等方式全面了解候选人的能力和素质。
在报到阶段，企业可以进行背景调查和考核，确保新员工的身份真实和能力匹配。
最后，招聘的效果需要及时评估和调整。
企业应该建立完善的人才管理体系，对新员工进行培训和适应期管理，确保新员工能够尽快融入团队并发挥价值。
同时，企业还应该对招聘工作进行评估，包括人员流失率、新员工绩效等指标，及时发现问题并进行调整。
只有不断改进和提升招聘工作，企业才能持续吸引和留住优秀的员工。
总而言之，员工招聘是一个复杂而重要的过程，需要企业具备科学的招聘流程和有效的招聘策略。
只有通过合理的招聘方式，吸引到适合岗位的优秀人才，企业才能在竞争激烈的市场中脱颖而出，取得长期的成功。
人力资源管理人员招聘论文
人力资源管理人员招聘论文关于企业员工招聘的论文摘要：招聘是指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。
世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。
在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。
得人才者昌，失人才者亡。
一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。
因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。
正如XXX所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。
”关键词：企业招聘人才资源引言：员工招聘定义为招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
招聘作为企业获得优秀人才的重要途径，获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理骑着至关重要的作用。
在竞争日益激烈的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。
人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。
因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。
人才是关系企业生死存亡的事情。
XXX曾经说过，如果可以让我带走XXX的研究团队，我可以重新创造另外一个XXX。
所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”，这种较量不仅仅发生在公开职场，更多的则悄悄地在暗中进行着。
中国企业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。
但对人才的竞争，并不是把人才抢来就可以了。
一、我国企业人才招聘的现状在过去的几年里，招聘行业是一个非常浮躁的行业。
大家都在抢人，很多企业没有人才招聘的战略规划，没有人才培养的耐心，只要把人抢来就好了。
随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对技术专业人才需求越来越大，在目前大学毕业生就业形势严峻，年年看涨，大多提前半年就已经与企业签订了合同。
人员招聘毕业论文
人员招聘毕业论文人员招聘是企业管理中重要的一部分，其目的在于招募合适的人才，为企业提供高效的人力资源支持，从而为企业的发展和壮大奠定了坚实的基础。
人才资源的获取对于企业的发展至关重要，企业应该制定合适的人才招聘策略，从而提高企业的竞争力。
一、人才招聘的定义人才招聘是指企业为满足自身业务需求而与招聘单位合作，通过职位发布、招聘广告等形式发布企业职位需求信息，以吸纳适合企业发展需要的人才，使企业人力资源不断适应企业发展需要和战略选择，为企业可持续发展提供人力资源保障。
二、人才招聘的意义人才招聘能够为企业发展和扩大提供必不可少的人力保障。
企业共同的发展目标需要人才的合理流动和分配，因此，企业必须通过人才招聘来创造有效的人力资本。
人才招聘有以下主要的特点：1. 动态性。
人才招聘的特点是随时可以随需求建立招聘需求，并不断向外部借力。
2. 灵活性。
不同招聘需求可能有不同的招聘流程，吸引和选拔人才的方法也有不同之处。
3. 难度系数大。
由于人才市场上的竞争较为激烈，因此企业的人才招聘难度很大。
对于企业来说，雇佣合适的人才是助力企业发展的最重要因素之一。
拥有合适人才，企业能够推动企业发展的各个方面，提升企业竞争力，提高利润水平。
企业的人才招聘工作因此变得更为重要，这也正是为什么这方面需要花费精力、时间和资金的原因所在。
三、人才招聘的步骤1. 设立招聘需求。
企业招聘需求应该依据企业发展战略制定，并应根据工作内容、专业背景、工作经验和能力要求等确定合适的招聘职位。
2. 发布职位信息。
制作职位描述和工作要求，通过招聘网站、求职广告等方式公布职位信息。
3. 筛选简历进行面试。
筛选符合企业招聘要求的简历，并寄出面试通知。
安排全职招聘经理、部门主管等一线管理人员对申请人进行面试。
4. 实施面试过程。
面试合格后，企业需要查实申请人的背景，并与申请人的前雇主、现有雇主联系确认并对申请人的掌握的相关信息进行调查。
5. 提供工作机会。
员工招聘与配置论文设计
员工招聘与配置论文设计引言本论文旨在探讨员工招聘与配置的重要性以及优化策略。
随着企业竞争的加剧，招聘和配置合适的员工已成为组织获得竞争优势的关键因素。
本文将分析如何提高招聘流程和优化员工配置，以满足组织需求并提升工作效益。
员工招聘的重要性1. 确保组织人力资源的充足性招聘合适的员工可以确保组织人力资源的充足性，减少因人员不足而导致的工作压力和延误。
通过科学的招聘流程，可以找到具备相关技能和经验的候选人，为组织提供强大的人力支持。
2. 促进组织的创新和发展招聘具有优秀才能和创新思维的员工可以促进组织的创新和发展。
拥有多样化背景和技能的员工可以为组织带来新的观点和创意，推动持续的改进和创新。
3. 提高组织的声誉和竞争力通过招聘优秀的员工，组织可以提升其声誉和竞争力。
具备专业素质和良好工作表现的员工可以为组织赢得良好的口碑，吸引更多人才的加入，并获得更多业务机会。
员工配置的优化策略1. 运用适当的人力资源分析工具通过运用适当的人力资源分析工具，包括员工需求预测和能力盘点等，可以帮助组织准确评估员工配置的需求。
这些工具能够帮助组织了解当前和未来的人力资源需求，以便合理进行员工配置。
2. 开展员工培训和发展计划组织应开展员工培训和发展计划，以提升员工的技能和能力，满足组织的业务需求。
通过培养内部人才，组织可以更好地进行员工配置，同时增强员工忠诚度和幸福感。
3. 考虑员工的个人意愿和能力在进行员工配置时，应考虑员工的个人意愿和能力。
了解员工的兴趣和特长，以及他们在不同业务领域中的表现，可以更好地将员工分配到适合他们的职位上，提高工作效率和满意度。
4. 建立良好的工作团队和沟通机制良好的工作团队和沟通机制对于优化员工配置至关重要。
通过建立积极合作和相互支持的团队文化，以及畅通的沟通渠道，可以帮助员工更好地发挥个人优势并协同工作。
结论优化员工招聘和配置是组织实现成功的关键要素。
通过合理招聘并优化分配合适的员工，组织可以提高工作效率、推动创新和发展，并增强声誉和竞争力。
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浅析企业招聘中存在的问题及对策
随着社会的不断进步，经济的飞速发展，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。
招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。
然而，在企业招聘活动中，容易出现许多潜在与现实的问题，怎样合理发现与解决这些问题对企业至关重要。
企业的竞争最终是员工素质的竞争，为了通过人力资源获取竞争优势，人才的招聘选拔工作就成了企业兴衰的关键。
关键字：招聘人力资源管理问题对策
一、企业招聘的重要性
1、组织补充人力资源的基本途径。
组织的人力资源状况处于变化之中。
组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动等多种因素，导致了组织人员的变动。
同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。
这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。
因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。
2、创造组织的竞争优势。
现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。
一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。
但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。
因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。
3、组织形象的传播。
人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。
应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。
二企业招聘员工存在的问题
（一）企业对岗位需求没有定位或缺乏正确的定位
企业在招聘时企业缺乏长远的人力资源规划，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。
缺乏详细的工作分析和职位说明书。
企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。
还有一些企业的职位说明书每年都一样。
他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。
（二）企业招聘人员非专业化
企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。
在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。
有的企业招聘人员的着装及与表达反映出自身素质不高，对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，直接影响了企业的形象及招聘效果。
企业招聘经常会出现重复提问，提问无关问题，主考官主观偏好评价，先入为主，以偏概全，面试方法盲目化，面试问题非结构化等现象。
不能充分挖掘，体现应聘人员的特点，无法为企业选择适合的工作人员。
（三）企业忽视应聘者的价值观
企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。
企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合，如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。
只有认同企业文化价值观的员工，才可能成为公司忠实的员工。
（四）企业忽视对招聘渠道的选择
人才招聘的渠道有很多种：人才市场、报纸广告、网络招聘、校园招聘、公共就业服务机构、内部竞选、猎头公司等。
每种渠道都有优缺点，但是大多数企业没有充分利用招聘渠道，仅凭经验和感觉对招聘渠道做出选择，因而减少了人才选择的范围，造成了很大的局限性。
有时选择错误的招聘渠道，还会增加成本，效率低。
三、解决招聘中问题的对策
（一）进行工作分析，完善招聘计划
招聘人员在招聘前，结合本企业战略目标及具体岗位的实际情况，做好详细的工作分析和制定职位说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息，一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的招聘活动，这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了招聘中需要什么样的求职者来从事空缺岗位的工作。
同时也应注意职位说明书的及时更新。
（二）招聘队伍专业化，提高面试官的素质
具备良好的个人品格和修养。
面试考官所拥有的位置不仅反映出其个人的修养水平，更重要的是，他们代表着组织，代表着一种组织文化特征，从他们身上可以反映出组织的风范。
具备相关的专业知识。
面试考官具备专业知识有助于清楚了解面试者的知识水平，能相应的提出专业针对性问题。
使招聘更专业化，更明确。
具有丰富工作经验和良好自我认识能力。
面试考官所具有丰富的工作经验，借助于工作经验的直觉判断往往能够准确地把握应试者的特征。
同时，良好的自我识知能力也有助于考官对考生的正确评价。
作为面试考官，如果不能够对自我有一个健全、准确的认识，就无法去准确地评价他人。
(4)熟练运用各种面试技巧。
面试是一种技巧性很强的工作，要求面试考官必须熟练掌握各种面试技巧，达到运用技巧，准确、简捷地对应试人作出判断评价的目的。
(5)了解组织状况及职位要求。
对应聘职位和组织状况进行较为深入、全面的了解，有助于提高面试工作的质量，同时，可以帮助选拔出真正需要的人才。
（三）选择适当可行的招聘渠道
1.招聘渠道具有目的性。
即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
2.招聘渠道的经济性。
指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
3.招聘渠道的可行性。
指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
（四）重视企业应聘者的价值观，为员工设定个人职业发展规划
企业应重视应聘者的价值观是否与企业的价值观相适应，正确，合适的价值观有助于面试者进入企业后，很快的融入企业的环境及文化氛围中，实现自我的价值，在了解清楚被录用者的详细情况后，企业可以根据企业的战略目标及求职者的特点为其在进入企业后制定具体并独具特色的职业发展规划体系。
使求职者看到自己未来的职业发展和规划，使员工更加融入企业中，成为一名忠实的员工。
结语招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和法则，否则，中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。
因此，企业更应该重视员工招聘工作，摆正对人才的态度。
在招聘前一定要做好准备工作，认真进行工作分析。
提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质，即：强化人力资源管理，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，
搞好员工培训教。