现代人力资源管理的含义
人力资源管理课后思考题及答案
第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么从综合的角度讲我们认为所谓人力资源管理简单地讲就是现代的人事管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践以吸引、保留、激励和开发组织成员调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能进而促进组织目标实现的管理活动。
2.如何理解人力资源的数量和质量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。
2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。
3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。
4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替。
３.人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源与人力资本的关系——联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念研究的对象都是人所具有的脑力和体力从这一点来看两者是一致的。
现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系——区别1在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的２两者研究问题和关注的重点不同３两者的计量形式不同4．人力资源具有哪些特殊的性质归纳起来人力资源具有以下六个方面的性质1能动性2时效性3增值性4可变性５社会性6可开发性。
５.人力资源的作用体现在哪些方面力资源具有以下的重要作用１人力资源是财富形成的关键要素２人力资源是经济发展的主要力量３人力资源是企业的首要资源。
6人力资源管理的含义是什么国内外从不同侧面目的、过程或职能、体现形式、主体以及综合的观点等方面对人力资源管理的概念进行阐释综合起来可以归为以下五类第一类。
现代人力资源管理的价值和意义
现代人力资源管理的价值和意义一、引言现代社会，随着科技的发展和全球化的加剧，企业面临着更加激烈的竞争。
在这样的背景下，人力资源管理的价值和意义愈发凸显出来。
本文从多个角度来探讨现代人力资源管理的价值和意义，旨在帮助读者深入理解这一关键领域。
二、人力资源管理的价值1. 提高员工生产力现代人力资源管理通过科学的招聘、培训和激励机制，能够提高员工的工作技能和积极性，从而提高员工的生产力和工作效率。
精心设计的激励机制能够激发员工的工作热情，使他们更有动力地为企业创造价值。
2. 促进组织发展人力资源管理能够通过合理规划和管理人力资源，为企业提供所需的人才支持，使企业能够更好地适应市场需求和发展规划。
良好的人力资源管理还能够构建积极向上的企业文化，为企业发展注入强大的动力。
3. 降低用工成本通过人力资源管理的专业规划，企业可以在雇佣、激励和培训员工方面更加合理地配置资源，从而降低用工成本。
有效的人力资源管理还可以降低员工流失率，减少因为员工离职而引发的用工成本。
4. 保障员工权益合理的人力资源管理能够保障员工的合法权益，维护员工的合法权益，实现员工与企业的双赢。
这不仅能够提高员工的工作积极性，还能够为企业树立良好的企业形象，吸引更多优秀人才的加盟。
三、人力资源管理的意义1. 促进社会和谐良好的人力资源管理不仅能够保障员工的权益，还能够提高员工的工作满意度。
员工的满意度直接影响着社会的稳定和谐。
通过人力资源管理的合理规划和激励机制，可以提高员工的生活品质和发展空间，从而促进社会的和谐发展。
2. 推动企业创新现代企业竞争激烈，需要不断进行创新才能立于不败之地。
而优秀的人力资源管理能够吸引并留住优秀的人才，有利于企业进行创新。
员工的创新意识和创新能力是企业发展的源泉，而这些都离不开科学合理的人力资源管理。
3. 增强企业竞争力优秀的人力资源管理能够提高企业员工的生产力和工作积极性，增强企业的市场竞争力。
合理的人力资源管理还能够为企业提供战略支持，增强企业的战略竞争力。
对现代人力资源管理的认识
计划 时要 把 “ ” 变 加进 去 ． 要把 管 理 “ ” 变 的能 力 当作 常
态 ， 积极 主动 地去 推动 变革 。 要
部分 。已经转 移 到“ ” 士 —— 人 才 的身上 。当然 这里 所
指 的 “ ” 不一 定 是读 书 的人 才 可 以称 之为 “ ” 士 ， 士 。这 里所 指 的是广 义上 的人 才 ：
其次 ， 实现 人才 的价 值 。 要 （ ） 织 的变迁 。现 在任 务 的编组 打破 了传统 的 １组
模 式 。更 主 要 的是从 流 程 的角 度看 你 属 于哪 个 团 队。 现 在 的项 目管 理 就 是 从 不 同 的单 位 抽 出一 个人 来 做
态 的时候 ， 求 人 力 资 源部 经 理 们 ， 极 主动 的参 与 要 积 “ ” 变 的过 程 ， 以正 常 的心态 推动 变革 。 新经 济 时代 赋 予人 力 资源 部 负责 人 的使 命 ， 怎 是
新 疆 石 油 科 技
２１ ０ ０年 第 ４期 （ ２ 第 ０卷 ）
・ ７・ ７
对 现代人力资源管理 认识
陈群
新 疆石 油勘 探 设 计 研 究 院 ． ３ ０ ０ 新 疆 克 拉 玛 依 ８４０
摘 要
２ 世纪是知识经济的时代， １ 也是异常激烈的市场竞争时代， 人力资源开发与管理的优势， 将直接关系到企业的成败。 企业
法。
管 ， 同时 属 于 其 他 任 务 编组 或 项 目， 多 元 化 的矩 又 是
阵 。由原 始 的集权 制 ． 过渡 到传 统 的是金 字塔 形式 ， 现 在 的传 统企 业 。 也逐 步 实行 扁 平式 的组织 形 式 。组 织
的变 迁 不仅 是形 式 问题 ， 重 要 的是 怎样 操 作 。操作 更
传统人力资源管理和现代人力资源管理的区别
传统人事管理和现代人力资源管理的区别：
1.管理理念：前者重视“事”，忽略“人”，将人视为成本、工具，关注于降低人力成本；
后者将人视为资源，以人为本，注重对其进行开发。
2.管理内容：前者主要是具体的事务性工作，注重对劳动力的控制，一般是简单的招聘、选
拔、人事考核等；
后者的广度与深度扩大，以人为中心，重点开发人的潜能。
3.管理模式：前者是被动的，为了满足工作需要，是一个静态过程；
后者是主动的，为了实现员工个人和企业组织发展的双重目标，强调主动的整
体开发，是一个动态过程。
4.管理方式：前者运用传统经验和方法，按章程办事；
后者运用科学理论和现代管理信息系统等工具和技术，实现信息化管理。
5.HR经理在企业中的地位、作用：前者处于辅助性地位，相当于一个执行部门，主要为各
部门招聘和配置人力；
后者是战略性位置，定位于决策层。
6.直线经理的参与：直线经理即职能部门经理不仅是人力资源管理的执行者和建议者，而且
还反馈本部门的用人及培训计划给人力资源管理部门，由于有部门经理
分摊了一些事务性工作及企业的人力资源外包工作，人力资源部门经理
就可以更多地参与一些战略决策。
现代人力资源管理和传统人事管理的区别
现代人力资源管理和传统人事管理的区别1现代人力资源管理与传统人事管理产生的时代背景不同。
传统人事管理是随着社会工业化的出现与发展应运而生的。
在20世纪初，人事管理部门开始出现，并经历了由简单到复杂的发展过程。
在社会工业化发展的初期，有关对人的管理实质上与对物质资源的管理并无差别。
在相当长一个时期里，虽然社会经济不断发展、科学技术不断进步，人事管理的基本功能和作用并没有太大的变化，只是在分工上比原来更为精细，组织、实施更为严密而已。
而人力资源管理是在社会工业化迅猛发展，科学技术的高度发展，人文精神日益高涨，竞争与合作的加强，特别是社会经济有了质的飞跃的历史条件下产生和发展起来的。
一般认为，人力资源管理是在20世纪70年代以后开始出现的。
由传统人事管理转变为现代人力资源管理，这一变化在对人与物质资源认识方面的表现是：人不再是物质资源的附属物，或者说，人被认为是不同于物质的一种特殊资源，在人力资本理论中有些学者主张人力资本所有者要凭借其产权获得企业的剩余利润的分享，也正是基于人力资源的特殊性而言的，这是因为人力资源具有主观能动性。
总之，社会、经济、科学技术发展的不同状况决定了传统人事管理和现代人力资源管理的重要区别。
2现代人力资源管理与传统人事管理对人的认识是不同的。
人事管理将人的劳动看作是一种在组织生产过程中的消耗或成本。
也就是说，生产的成本包括物质成本，还包括人的成本。
这种认识看似很合理，但是这种认识是把人简单等同于物质资源的，即在观念上人与物质资源没有区别。
因此，传统人事管理主要关注于如何降低人力成本，正确地选拔人，提高人员的使用效率和生产率，避免人力成本的增加。
现代人力资源管理把人看作“人力资本”，这种资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值，能够为组织带来长期的利益，即人力资本是能够增值的资本。
这种认识与传统人事管理对人的认识的根本区别在于：传统人事管理将人视为被动地适应生产的一种因素;现代人力资源管理则将人视为主动地改造物质世界，推动生产发展，创造物质、精神财富和价值的活性资本，它是可以增值的。
管理的含义
管理的含义人力资源管理的概念人与事的匹配：要做到事得其才，人尽其用，有效使用。
人的需求与工作报酬的匹配：要做到酬适其需，人尽其力，最大奉献。
人与人的协调合作：要做到互补凝聚，共赴事功，强调团队精神。
工作与工作的协调合作：要做到权责有序，灵活高效，发挥整体优势。
人力资源管理的定义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。
一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：1.人力资源的战略规划、决策系统;2.人力资源的成本核算与管理系统;3.人力资源的招聘、选拔与录用系统;4.人力资源的教育培训系统;5.人力资源的工作绩效考评系统;6.人力资源的薪酬福利管理与激励系统;7.人力资源的保障系统;8.人力资源的职业发展设计系统;9.人力资源管理的政策、法规系统;10.人力资源管理的诊断系统。
人力资源管理的方法1.制订人力资源计划根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
浅谈人力资源管理在现代企业管理中的重要性
浅谈人力资源管理在现代企业管理中的重要性人力资源管理在现代企业管理中扮演着非常重要的角色，它不仅是企业的核心竞争力，更是企业可持续发展的保障。
本文将从人力资源管理的概念、重要性和现代企业管理中的作用等方面进行浅谈。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是指在组织内管理和利用人力资源的过程中，按照战略目标和组织使命，通过各种管理活动对人力资源进行规划、组织、领导、激励、控制等，使之成为组织实现目标的重要资源。
它从人力资源的视角，对企业的人员进行策划、组织、激励、控制和评价，以实现人员和企业的双赢。
二、人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：1. 人才是企业最核心的资源。
在现代经济的背景下，科技创新和市场竞争已成为企业发展的主要动力。
而在这背后，能起主导作用的，正是具备高素质的人才。
只有有了高素质的员工，企业才能赢得市场、创造价值。
2. 人力资源管理是企业战略实现的关键。
它使企业能够通过招聘、培训、激励和组织等手段，吸引、留住和激励优秀的员工，从而为企业的战略实现提供了有力的支持。
3. 人力资源管理可以有效地提高员工的工作积极性。
通过员工参与决策、激励机制等手段，可以激发员工的积极性，使他们更加关注企业的业务目标，更加主动地发挥自己的特长和潜力。
4. 人力资源管理对企业的长期发展至关重要。
在竞争激烈的市场中，企业的发展离不开长期稳定的员工队伍。
只有把员工视为企业的长期合作伙伴，才能实现员工和企业双方长期发展的目标。
三、人力资源管理在现代企业管理中的作用在现代企业管理中，人力资源管理的作用是多方面的。
1. 人才招聘和留用。
人力资源管理通过对人才需求的合理评估和招聘的适时介入，确保企业的人才储备，满足企业的发展需求。
通过良好的薪酬政策、职业发展规划等，留住优秀员工，为企业的长期发展提供有力支持。
2. 员工培训和发展。
现代企业管理中，员工的知识更新和能力提升是持续动态的，人力资源管理部门需要根据企业战略发展需求，对员工进行定期培训和发展，提升他们的综合素质和能力。
谈谈你对现代人力资源管理的认识和理解
现代人力资源管理的认识和理解一、现代人力资源管理的内涵现代人力资源管理是一种以员工为核心，以组织发展为目标，以与员工的长期合作关系为基础的管理理念和实践。
它包括人力资源规划、招聘、绩效管理、培训发展、薪酬福利、员工关系等各个方面的工作活动。
现代人力资源管理要关注员工的全面发展，激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作绩效，提高组织的整体绩效。
二、现代人力资源管理的特点1. 以员工为核心，关注员工全面发展。
现代人力资源管理强调以人为本，注重员工的发展和成长，通过提供培训、晋升机会等方式，激励员工提升绩效，实现自身价值。
2. 强调组织发展和员工发展的一致性。
现代人力资源管理强调组织发展与员工发展的一致性，通过员工的学习和成长为组织的发展提供人力资源支持。
3. 鼓励员工的积极性和创造性。
现代人力资源管理注重激励员工，鼓励员工发挥自己的创造力和积极性，实现个人价值同时也为组织创造更大的价值。
4. 强调团队合作和交流协调。
现代人力资源管理强调团队协作，鼓励员工之间的相互配合和帮助，倡导良好的交流协调氛围，提高工作效率和工作质量。
5. 适应快速变化的市场环境。
现代人力资源管理需要灵活适应市场的快速变化，及时调整员工的激励机制和管理模式，确保组织能够在激烈的市场竞争中保持竞争优势。
三、现代人力资源管理的挑战与对策1. 挑战：人才选拔与培养的难题。
随着市场的变化，企业对人才的需求也在不断变化，如何选拔和培养适应市场需要的人才是现代人力资源管理面临的挑战之一。
对策：建立完善的招聘机制，注重对员工的职业发展规划和培训，提高员工的综合素质和适应能力。
2. 挑战：员工绩效评价的公正性和科学性。
员工绩效评价直接关系到激励和薪酬待遇，如何科学公正地评价员工绩效是现代人力资源管理面临的挑战之一。
对策：建立科学合理的绩效评价体系，注重绩效评价的公正性和透明性，充分尊重员工的工作贡献和绩效表现。
3. 挑战：员工培训与职业发展的引导和支持。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
支援性作业——绩效评估
• 1、组织为什么必须搞绩效评估？ • 2、绩效评估中应重视态度还是重视效
果？ • 3、绩效评估的主要难点：绩效评估的
内在矛盾与人性的困扰 • 4、评价性资料与发展性资料
对人知觉: 对他人作出判断
• 归因理论
–当我们观察某一个体的行为时，总是试图判 断它是由于內部原因还是外部原因造成的。
– 健全生产、财会、营销、特别是HRM等四 大系统
– 组织的扁平化、团队、outsourcing的含义与 关系
传统人事部门在组织中的位置
• 1、地位低、活动窄、偏保守。 • 2、没有获得与其它功能性部门对等的
位置。 • 3、扮演“黑脸”或“总务”角色。
传统人事管理的基本职能
• 招聘 • 级别管理 • 薪资系统
现代人力资源管理的含 义
2020年4月20日星期一
第一讲
传统人事管理向现代人力资源 管理的转变
• 转变的目的 • 传统人事管理的基本职能 • 向现代人力资源管理转变的基础与过程
转变的目的
• 内外部环境的变化对企业组织、战略调 整的要求
• 传统人事行政模式向策略性人力资源管 理模式的转变
• 降低组织决策失误率的重要措施
企业家重视人的语录
• 你可以将我的所有资产拿走，但如果
我能保留住现有的人力资源，五年以 后我就会东山再起。
•
通用汽车公司总裁 斯隆
在我們成功的背后主要的动力是“人” 。机器无法产生创意、解決问题及掌握 机会，只有全心投入並具创意性思考的 人才能使世界变的不同。...
… 全美国所有汽車生产厂商用的机 器几乎都是相同的，但如何使用他們则 各厂大不相同，是使用這些机器的人給 了公司关键性的能力。
公司总裁
转变的方向
• 由传统人事管理模式（地位低、活动 窄、偏保守、忽视人）逐渐转变为现 代人力资源管理模式（层次高、活动 广、重前瞻、重视人）
请各位现在考虑一下
• 结合本企业特点，要有效地完成传统 人事管理向现代人力资源管理的转变 ，应从何处入手？
向现代人力资源管理转变 的基础与过程
• 在传统人事管理的三个基本功能的基础 上，引进以下激励性功能作业：
Toyota汽車公司人力资源副总裁
许多年來，人們一直說资金是一個发展中产业 的瓶颈，我的看法则略有不同。事实上造成生产 瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的 人力资源。我从未听说有任何重大计划，背后有 高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为缺 乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实知道某些 事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受 阻，而我深信將來也是一样的。
2。理念： 有机体与机械体、 自生秩序与创生秩序 企业文化 参见专文“自生秩序与创生秩序” “市场经济的文化基础与构 造主义的虚妄”
3．知识 人力资源与物质资源的区别 人与人力资源的不可分割性 人力资源投资的特点
管理“人”的含义
• 文化 • 理念 • 知识
文化
• 管理种群、管理的旅客 • 参见专文“什么是中国文化” 和案例“亚细亚商业集团”
什么是文化？
• 文化是一定群体的生活方式。 •程序
• 1、人力资源的现状评估 • 2、根据未来业务目标与人力标准，预
估未来所需人力。 • 3、比较现有人力资源与未来所需人力
资源的差距，设置人力甄补、人力培 训等运作计划。 • 4、对人力资源规划的实际运作进行检 讨，并加以改进。
支援性作业——工作分析
• 1、工作分析是一切人事功能的基础性 工作。
织中的重要性和价值，影响到员工的 自我观念 • 3、将薪资作为激励员工的重要手段（ 局限性） • 4、国有企业员工的“暗示权利”：铁饭 碗、公费医疗、养老金
传统人事管理的局限性
• 1、以“事”为中心，而不是以“人”为中 心
• 2、只能维持组织的生存，不能保证组 织的持续发展
• 3、忽视人的作用，进而导致缺乏激励 的要素
• 1、对组织系统表和职位说明的信赖， 它们既代表“责任的结构”，也代表“职 权的结构”
• 2、企业的成长与层级责任的持续划分 （按产品、职能和地区等）
• 3、从上到下有一条“指挥的链条”（对 下行使职权），从下到上有一条“责任 的链条”（对上负责）
传统人事的薪资管理
• 1、使员工能够应付生活的需要 • 2、象征性意义：员工以此推测其在组
传统人事管理的招聘
• 1、有什么样的人，做什么样的事。 • 2、有什么样的事，找什么样的人。 • 3、快速而粗略的挑选过程，仅根据工
作所需要的某一个关键特征（如身体 特征或教育背景）。 • 4、押宝式招聘：认为招聘绝对不能犯 错误，后续人事功能跟不上。 • 5、以社会标准代替企业标准。
传统人事的级别管理
– HR规划（支援性作业） – 工作分析（支援性作业） – 绩效评估（支援性作业） – 员工培训发展
支援性作业——人力资源规划
• 人力资源规划是预测未来的组织任务 和环境对组织的要求，以及为了完成 这些任务和满足这些要求而设计的提 供人力资源的过程
人力资源规划的基本问题
• 现在组织的情况怎么样？ • 组织的目标是什么？ • 怎样才能实现组织的目标？ • 我们现在做的如何？
• 3、有机系统：具有弹性开创性功能，发挥一 致性的同步效果。
• 4、政治系统：防止权力性斗争对组织的破坏 作用。
第二讲
• 现代人力资源管理的主要内涵 • ——管理“人”的含义
• 北京大学光华管理学院 • 组织与战略管理系 • 梁钧平教授
讨论的主题
1。文化： 管理种群、管理的旅客 参见专文“什么是中国文化”和案例“亚细亚商业集团”
• 基本归因错误
–当评估他人的行为时，傾向于低估外部因素 的影响而高估內部或个人因素的影响。
组织转变的系统性特征
• 1、机械性系统：组织必须保有一定的效率或 以效率为目的。因此，具有分层负责、程序 化等特征。但随时间推移，可能产生结构僵 化、员工防卫行为和对抗制度的气氛。
• 2、文化系统：强调良性互动关系和双向沟通 ，培育组织信任文化，增强员工承诺感与忠 诚等工作伦理。但随时间推移，也会产生“同 质的文化”，出现颓废退化等现象。