人事行政管理工作实务培训
干部人事档案管理工作实务
(1)、收发制度。 (2)、内部登记制度。
6、在转递人事档案时应注意的问题：
转递人事档案必须完整齐全，并按的规定，经清理、整理后才能转出，否则可退 回原单位。
7、对人事档案转递要求归纳起来：
六个字：及时、准确、安全
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六、人事档案的转递和统计工作
(二)统计
1、人事档案统计工作的要求：
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四、档案材料的鉴别工作
人事档案副本应有哪些内容组成？
一、第一类的近期履历材料。 二、第三类的主要鉴定，干部考核材料。 三、第四类的学历、学位，评聘专业技术职务的材料。 四、第五类的政治历史情况的审查结论。 五、第七类的奖励材料。 六、第八类的处分决定。 七、第九类的任免和工资、待遇的审批材料。
(2)、整理人员的挑选：要求政治和业务素质好的党员,并且 具备一定的人事档案工作专业知识 。
(3)、有充分的物资准备：一是场地; 二是工具。
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四、档案材料的鉴别工作
1、人事档案材料鉴别工作的原则：
人事档案的鉴别工作。是人事档案部门对收集来的归档材料， 按照一定的原则和规定，进行审核、甄别材料的真假，判断 材料的保存价值，确定材料是否归档。
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四、档案材料的鉴别工作
5、归案材料的排序一般采用哪些方法? (1)、按时间排序 (2)、按主次排序 (3)、价值和时间相结合的方法排序
6、什么样的人事档案需要分卷，有哪些分卷方法? 为了便于装订、保管和利用，凡每卷厚度超过二百 页的档案，都必须分成两卷或数卷。 分卷的方法：一般可采用第1至5类为(一)，第6至1012 类为(二)。
3、查阅干部人事档案应注意哪些具体事项？
(1)、查阅单位派出的查阅人员必须是中共党员，并 持有手续完备的<<查阅干部人事档案审批表>>，随带本 人证件。凡持“调查证明材料介绍信”或“行政介绍信” 要求查阅档案的，不予提供查阅。
人力资源专业知识与实务
一、什么是人力资源？三种代表性观点成年人口观：认为人力资源就是具有劳动实力的人口，也就是16岁以上具有劳动实力的全部人口。
在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
人员素养观：把人力看作是人员素养综合发挥的作用力。
认为人力资源是指人的劳动实力及潜力。
我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力, 智力, 心力总和及其形成的基础素养，包括知识, 技能, 阅历, 品性及看法等身心素养。
二, 人力资源及人力资本的区分1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。
3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量及流量问题。
4.两者探讨的角度不同：人力资源将人力作为财宝的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财宝的一部分。
三, 人力资源的特点1.活动性。
人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消逝而消逝。
2.可控性。
人力资源的生成是可控的。
有位教化学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培育为乞丐，也可以把他们培育为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是须要人民有组织, 有支配地去培育。
3.时效性。
一个人的生命周期是有限的，人力运用的有效期限大约在16岁--60岁，最佳期为30--50岁，假如这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丢失作用。
4.能动性。
人力资源的开发及利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。
另外，人力资源开发得好，就能创建出比它自身价值多的效益。
5.变化性及不稳定性。
人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。
如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。
某人在50年代是劳模，在90年代就不肯定是劳模了。
6.再生性。
弗布克人力资源管理操作实务系列：员工胜任素质模型全案
弗布克人力资源管理操作实务系列员工胜任素质模型全案赵淑芳编着北京目录第1章胜任素质模型的建立.................................... 错误!未定义书签。
胜任素质模型的基本内容................................. 错误!未定义书签。
胜任素质模型的建立步骤................................. 错误!未定义书签。
胜任素质模型在人力资源管理中的应用..................... 错误!未定义书签。
第2章高层管理人员胜任素质模型.............................. 错误!未定义书签。
总经办主任知识素质定义表............................... 错误!未定义书签。
总经理助理知识素质定义表............................... 错误!未定义书签。
执行总裁知识素质定义表................................. 错误!未定义书签。
采购总监职业素养定义表................................. 错误!未定义书签。
行政总监胜任素质模型................................... 错误!未定义书签。
第3章市场部胜任素质模型.................................... 错误!未定义书签。
市场部人员胜任素质模型................................. 错误!未定义书签。
市场部人员职业素养定义表............................... 错误!未定义书签。
市场调研经理胜任素质模型............................... 错误!未定义书签。
公关经理胜任素质模型................................... 错误!未定义书签。
人力资源管理专业知识与实务真题资料答案附后
C．非简单线性关系 D．简单线性关系
3．组织中的小道消息在沟通中往往具有一定的准确性,研究表明,在正常的工作环境中,有 的小道消息是准确的.
A．1／3 B．1／2 C．2／3 D．3／4
4．在说服信息非常复杂的时候, 的说服效果较好.
A．书面信息 B．听觉信息 C．视觉信息 D．双面信息
A．人力资源培训 B．人力资源招聘
C.人力资源选拔 D．人力资源规划
8．直线管理者的人力资源管理职权不包括 .
A．指导组织的新进员工
B为其他部门提供人力资源问题解决方案
C．培养员工之间的合作关系
D．控制本部门的人事费用
9．以下属于中型企业人力资源管理部门设置的一般特点的是 .
A．工作重心更多地放在档案和薪酬管理等事务上
B．出现共享服务中心
C．拥有数量很多的人力资源管理专家
D．在人力资源管理的某些职能方面出现专业化的分工
10最早注意到工作中人的因素,并在一定程度上试图把效率和人的关系结合起来的管理学家是 .
A．甘特 B．泰勒 C.法约尔 D．吉尔布雷斯夫妇
11．把工作作为一种生活内容时获得的满意程度,被称作为 .
A．社会促进 B工作投入度
人力资源管理专业知识与实务真题资料答案附后
人力资源管理专业知识与实务初级
一、单项选择题共60题,每题1分.每题的备选项中,只有1个最符合题意
1．在团体发展的 时期,各派竞争力量形成一种试探性的平
衡,开始以一种合作的方式组合在一起.
A形成 B．冲突 C．规范 D．结束
2．凝聚力和团体绩效之间的关系是 .
A．劳动力的所有权 B．劳动力的使用权
C．劳动力的供给者 D．劳动力的需求者
年度行政人事培训总结(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济社会的快速发展，企业对行政人事管理的要求越来越高。
为了提高行政人事团队的专业素养和业务能力，我们公司于今年开展了年度行政人事培训。
通过为期一个月的培训，全体参训人员对行政人事管理的理论知识、实际操作技能和职业道德等方面有了更深入的了解和掌握。
现将本次培训总结如下：二、培训目标1. 提高参训人员对行政人事管理的认识，明确行政人事工作的职责和重要性。
2. 增强参训人员的业务能力，使其能够熟练掌握行政人事管理的各项操作流程。
3. 提升参训人员的职业道德素养，培养团队协作精神。
4. 增进公司内部各部门之间的沟通与协作，提高工作效率。
三、培训内容1. 行政人事管理基础知识：包括人力资源管理、行政管理、劳动法、劳动合同法等相关法律法规。
2. 行政人事实务操作：如招聘与配置、薪酬福利、绩效考核、员工关系管理等。
3. 职业道德与团队建设：包括职业道德规范、沟通技巧、团队协作等方面的培训。
4. 案例分析：通过实际案例分析，提高参训人员解决实际问题的能力。
四、培训方式1. 邀请业内专家授课：邀请具有丰富实战经验的专家进行授课，确保培训内容的实用性和针对性。
2. 案例教学：通过案例分析，使参训人员深入了解行政人事管理的实际问题，提高解决问题的能力。
3. 小组讨论：分组进行讨论，促进参训人员之间的交流与合作，提高团队协作能力。
4. 角色扮演：通过角色扮演，使参训人员身临其境地体验行政人事管理的工作场景，提高实际操作能力。
五、培训成果1. 提高了参训人员对行政人事管理的认识，使其明确了行政人事工作的职责和重要性。
2. 增强了参训人员的业务能力，使其能够熟练掌握行政人事管理的各项操作流程。
3. 提升了参训人员的职业道德素养，培养了团队协作精神。
4. 增进了公司内部各部门之间的沟通与协作，提高了工作效率。
六、存在问题及改进措施1. 存在问题：部分参训人员对培训内容不够重视，参与度不高。
改进措施：加强培训宣传，提高参训人员的认识；加强对培训效果的考核，确保参训人员积极参与。
人力资源风险防范实务培训课件
一
之日 个 月
年
1个月之内， 按第10条 第2款规定
补签书面 合同。
超过1个月不足一年的，按照 第82条第1款之规定，向劳动 者支付2倍的工资。
超过一年的，按照第14条第 3款规定法律推定已与劳动 者订立无固定期限劳动合同； 但不免除按第10条第1款规 定订立书面劳动合同的义务；
若仍不订立无固定期限劳动 合同，可按<监察条例>第 24、30条规定处2000元以 上2万元以下罚款。
第十七条：“劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但 是劳动者在用人单位安排下继续提供劳动的，用人单位应当自劳动合 同期满之日起一个月内与劳动者续订劳动合同；超过一年与劳动者续 订劳动合同的，视为与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。”
第十八条：“劳动合同经用人单位与劳动者签字或者盖章生效。劳动 合同文本由用人单位和劳动者各执一份，用人单位不得替劳动者保 管。”——签收公示表
分享目的：
1、认识到人资风险规避的重要性 2、对劳动用工及法律法规心中有数
前言
为什么要进行人力资源管理风险防范？
人力资源管理不能出事——底线
人力资源风险防范是HR必备的管理技能，更是HR核心价值的体现。
4/11/2020
前言
人本身的复杂性
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人力资源管理主观能动性
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人
的
人力资源风险的根源
人力资源的动态性
第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
关于劳动合同签订及双倍工资问题
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《山东省劳动合同条例》
第十二条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人 单位安排劳动者接受上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之 日起建立。”
人力资源培训专员岗位职责13篇
人力资源培训专员岗位职责13篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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行政管理实务学习总结6篇
行政管理实务学习总结6篇篇1在过去的一段时间里，我有幸参加了行政管理实务的学习，这次学习让我对行政管理有了更深入的了解和认识。
本文将详细介绍我在学习过程中的体会和感悟。
一、课程学习的体会在本次课程中，我们学习了行政管理的基本概念、原则和实务操作。
通过系统学习，我逐渐掌握了行政管理的核心内容和实际操作技巧。
同时，我也深刻认识到行政管理在各行各业中的重要性，它不仅关系到组织的运行效率，更影响到组织的整体发展和竞争力。
在学习过程中，我遇到了许多挑战。
例如，在理解行政管理的复杂性和深度上，我曾感到困惑和困难。
但通过不断学习和实践，我逐渐克服了这些困难，并取得了显著的进步。
现在，我已经能够熟练运用行政管理的知识和技能，解决实际工作中的问题。
二、课程学习的收获通过本次课程的学习，我获得了以下几方面的收获：一是掌握了行政管理的理论基础，为进一步深入学习奠定了坚实的基础；二是学会了如何运用行政管理知识解决实际问题，提高了自己的实际操作能力；三是培养了自己的团队协作精神和沟通能力，学会了与他人共同完成任务；四是拓宽了视野，对行政管理领域有了更全面的了解。
此外，在学习过程中，我还形成了许多新的思考和观点。
例如，我认为行政管理应注重人性化管理，充分尊重员工的个性需求和发展；同时，也应加强信息化建设，提高组织的管理效率和准确性。
这些观点将对我未来的工作和学习产生积极的影响。
三、未来学习和工作的展望在未来的学习和工作中，我将继续深入学习和研究行政管理领域的知识和技能。
首先，我计划进一步提升自己的专业素养，通过参加培训、阅读专业书籍和期刊等方式，不断充实自己的知识储备。
其次，我还将积极参与实践锻炼，将所学知识运用到实际工作中去，不断提高自己的实际操作能力。
最后，我也将注重团队协作和沟通能力的发展，学会与他人共同完成任务，为组织的发展贡献自己的力量。
此外，针对自身存在的不足之处，我也将进行有针对性的改进和提高。
例如，在理论知识的学习上，我将更加注重理论与实践的结合，避免出现“纸上谈兵”的情况；在解决问题时，我也将更加注重思考的深度和广度，提高自己的分析和判断能力。
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沟沟通通的的漏漏斗斗
你心里想的 100% 你嘴上说的 80% 别人听到的60%
别人听懂的40%
指令不能有效执行的真正原因！
别人行动的 20%
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四色人格与管理风格
绿色 黄色
性格
红色 蓝色
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红色特质
特点:
真心诚意，好客，乐观，喜欢交友， 口才流畅，热心，喜社交。
长方桌子的顶端，其他与会者座位
按资历递降顺语言序资格就考试坐PPT
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主席可坐 在任何一 个位置上
自由讨论
如果坦诚的讨论比与会者的地位更值得关注，
在会议中用一张圆桌
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沟通是人们通过语言和非语言方式传递并理解
信息、知识的过程，是人们了解他人思想、情感、 见解和价值观的一种双向的途径
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1
大家来一起思考和讨论一下：
▪ 人事行政管理部门到底 是做什么的？为什么做 ？要做到什么程度？
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2
人力资源模块
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行政管理模块
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5
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6
▪ 行政：
是指国家机能中立法和司法以外的全部机能的 总称。
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地位差异
语
情绪
义
性格
认知
无反馈
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沟通的三个方式
语言
口头语言、书面语言、 图片或者图形
动作、表情、 眼神
肢体语言
距离、持物
其它
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肢体语言 55%
沟通三要素的比例
文字 7%
语调 38%
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美国心理学家阿尔皮41 特
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▪ 管理体系的建设和维护 ▪ 公司与员工的沟通平台 ▪ 员工职业发展的引导者
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Байду номын сангаас
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人事行政部门在企业中的作用
定位
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人事行政部门在企业中的作用
定位
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行政部门范围与特点
行政部门的工作内容
通讯管理
日常事务管理
会议管理
辅助高管
员工保护
自身建设
公文管理
需要: 公开赞扬，名望，朋友和友情回馈， 金钱回馈。
活泼型
害怕:
失去朋友，严肃的，神秘的，缜密思 考者。
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黄色特质
力量型
特点: 有自信的，不怕竞争，果断，组织者， 权威的，擅于分析，目标性强。
需要: 挑战及高报酬，实干，结果，喜欢能 力强的人，说话讲重点。
害怕: 犹豫不决，顺从的，多虑的，温和的。
完成目标同时 实现自身的发展和提升
作为下属的四 项职业准则
是上级的辅助者和补充者
是上级的窗口和桥梁
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下属
同事
上司
是竞争者
是同事
内部 客户
是配合者
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下属
同事
上司
作为上司时的六大角色
业务骨干
计划者
沟通者 团队领袖
执行者 教练员
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不同层次人员的工作重点
行政部门的工作特点
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行政工作主要管理对象
行政工作团队
行政主管 文员、秘书 行政职员 工勤人员
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▪ 包括机关、企事业、团体等 内部负责管理、服务工作的行 政人员、后勤人员、文秘人员 等
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行政管理的基本原则
法制原则 服务原则 责任原则 效率原则 透明原则
类别
基层
中层
高层
例行工作
70%
遵守规定
20%
对例行工作的验收
10%
检查终端的符合性
问题工作
20%
60%
发现，并报告
分析、查找根源，提出解 决方案及需要的资源
20%
批准方案 提供资源
10%
20%
70%
创新工作
在新的例行工 作中创新方法
不走样的复制创新工作， 并转化为可操作的程序
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新的思路、方向、路 线，否定自己过去，
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我们认识自己吗？
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你 的 潜 能 都 开 发 了 吗
?
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“三位一体”
上司
同事
下属
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下属
同事
上司
是上级的执行者和推动者
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蓝色特质
完美型
特点: 注意细节，尊重制度，完美主义，条 理分明，忠心耿耿，批判，关心的。
需要: 对所有变化希望有完整报告，程序化 制度化，小心的，事必躬亲。
害怕: 不拘小节，自由主义，弹性处事，直 言不讳。
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绿色特质
特点:
柔顺，持续性，有规律有节奏的，避 免冲突，亲切，可依靠的，艺术的。
“行政”指的是一定的社会组织 ，在其活动过程 中所进行的各种组织、控制、协调、监督 等活动的 总称。
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▪ 行政管理： ▪ ▪ 就国家而言，就是依法行使国家权力的一种管理；就
▪ 机关组织或企业内部来说，就是一般的行政事务的职能管
▪ 理。
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人事行政部门在企业中的作用
并试验
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你是属于什么样的人才？
▪ S（技能）才
A（态度）德
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主席坐在 团队成员 之间
面对面就座
当你在讨论问题或试图作出决定时，安排 持相反观点的两派成员坐在长桌的相对的两边
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主席坐在长桌 的顶端
资历最浅者 坐在离主席 最远处
显示等级
如果你希望显示等级，让主席坐在
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沟通的理解
沟通是一种管理 沟通是一种态度 沟通也就是通沟
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管理沟通的要诀
工作沟通要诀：
上行：理解为主 下行：说服为先 横向：协调为上 斜向：借权为用
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沟通的五大原则(基础)
●真诚：●信任： ●理解： ●自制： ●宽容：
沟通基础
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讨论：
男人适合做行政 文秘工作吗？
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▪ 知识类型 ▪ 专业知识 ▪ ▪ 管理知识
▪ 相关知识
▪
内
容
财务管理、资本运作、投资、风险、
金融知识、政策法规
战略管理、公司治理、团队、沟通
企业所处的行业知识、市场营销、 采购、供应链、库存管理、生产管理
需要: 愉快和谐，充足的时间计划，经过公 正认可的，稳定和可预测的环境。
和平型
害怕:
快节奏，勿忙急智，缺乏耐心，激烈 冲突，变化多端。
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克瑞希穆快速识人法
▪ 瘦高：不善交际、安静、腼腆、认真 ▪ 肥胖：善交际、善良、亲切、热情 ▪ 肌肉：诚实、规矩、忍耐、顽固、易怒