国有企业招聘现状及对策分析
中国企业招聘背景调查存在的问题与对策分析
中国企业招聘背景调查存在的问题与对策分析摘要：随着经济全球化的加速，中国企业招聘使用背景调查已经成为一种常见的招聘环节。
然而，在实际操作中，企业招聘背景调查存在诸多问题，如信息不真实、缺乏标准化、不规范等。
本文通过对现有文献进行综述和对实际操作中的调查，探讨中国企业招聘背景调查存在的问题，并提出相应的对策，以提高背景调查的实效性和公正性。
关键词：企业招聘、背景调查、问题、对策正文：一、背景调查的概念和作用背景调查是指企业在招聘过程中通过查询求职者的个人背景、学历、工作经历、犯罪记录、信用记录等信息，从中了解求职者的素质和能力，帮助企业选出最合适的人才。
背景调查在保证人员安全性方面有着不可忽视的作用，同时也是招聘过程中的必要程序。
二、中国企业招聘背景调查存在的问题1. 信息不真实由于信息的真实性很难得到保证，背景调查经常受到误导。
有些人故意掩盖自己的真实情况，而有些人则会刻意夸大自己的才能和经验，这对企业的人才选拔造成了隐患。
2. 缺乏标准化企业之间背景调查标准缺乏统一的规定，导致每个企业都按照自己的方式进行背景调查，给招聘过程带来了不必要的困难。
3. 不规范有些企业在进行背景调查时会超出法律的范畴，比如要求求职者接受某些令人不安的测试、查询是否有亲属或同事在企业工作、与求职者联系的人以恶意评价他人等，这种调查方式不仅不专业，而且不道德。
三、对策分析1. 加强信息核实力度针对信息不真实问题，企业可以通过查询多种资料、多次核实数据等方式，确保信息的真实性。
在确认数据真实之前，企业应对求职者提供的信息进行认真的核查。
2. 建立标准的背景调查程序在建立背景调查程序时，企业应基于合法和科学的原则，将要求和程序明确规定，并且让求职者知情了解。
企业背景调查程序应当包括调查内容、调查方法及调查期限等。
3. 保持法律合规企业应当依法依规开展背景调查。
进行背景调查时，应该遵循相关法律法规，保障求职者信息的保密性，同时避免对求职者的不公正评价。
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究一、引言中国国有企业在改革开放以来发挥了重要的作用，为国家经济发展做出了积极贡献。
随着经济全球化的发展，人才流动越来越频繁，国有企业在人才引进方面面临着一些挑战。
在这种情况下，国有企业如何吸引并留住优秀的人才成为了一个亟待解决的问题。
本文将分析中国国有企业人才引进的现状问题，并提出相应的对策，以期为国有企业人才引进提供一些参考。
1. 人才缺乏当前，中国国有企业在人才引进方面存在着人才缺乏的问题。
虽然国家对人才的引进政策进行了一系列改革和调整，但是由于国有企业的体制和机制问题，导致了人才的匮乏。
尤其是在技术、管理和营销等方面，国有企业对高素质人才的需求远远大于现有的供给。
2. 人才流失由于国有企业的薪酬和福利待遇相对较低，并且在管理机制上存在一定问题，导致了国有企业中的优秀人才流失的现象。
这些人才通常更愿意选择到有竞争力的民营企业或外资企业工作，这对国有企业的发展将产生一定的负面影响。
3. 人才培养国有企业在人才引进的也存在着对人才培养不足的问题。
在当前激烈的市场竞争下，企业需要具备各种专业技能和能力的综合型人才。
国有企业在对员工进行培训和提升方面存在欠缺，这也导致了企业人才储备的不足。
4. 体制机制问题国有企业在人才引进方面还存在着体制机制问题。
由于国有企业的体制较为官僚化，对人才的引进和使用上存在一定的限制。
这种体制机制的不灵活性，也给了企业引进和使用人才增加了不少障碍。
三、对策建议1. 提高薪酬待遇和福利保障为了吸引更多的优秀人才，国有企业需要提高薪酬待遇和福利保障。
合理的薪酬和福利政策可以大大提升员工的满意度和忠诚度，从而减少人才的流失。
2. 完善管理机制国有企业需要完善管理机制，提高管理效率，减少冗余和浪费，使得企业更具吸引力。
对优秀人才要给予更多的发展空间和晋升机会，提高员工的职业发展潜力。
在人才引进的国有企业也需要加强对现有员工的培训和提升。
通过提供各种形式的培训，如技术培训、管理培训、营销培训等，提升员工的专业水平和综合素质。
国有企业员工招聘中存在的问题及优化对策分析
国有企业员工招聘中存在的问题及优化对策分析摘要：人才队伍的建设以及壮大关系到国有企业自身的发展，因此应当如何开展员工招聘工作，组建优秀、专业的人员队伍是目前国有企业应当要重视的问题之一。
通过对员工招聘工作的优化以及完善，实现国有企业人力资源素质水平的有效提升。
基于此，本文以国有企业员工招聘为研究对象，结合该项工作目前存在的问题进行分析，并就其相关的优化对策展开简要的探讨。
关键词：国有企业；员工招聘；问题；优化对策就目前来看，国有企业通过加强员工招聘工作管理，对防止人才外流以及人才断层问题的出现以及提高员工工作积极性等方面都起到了关键性的作用。
但是，在实际的员工招聘工作开展中，依旧暴露出了一定的问题和缺陷，使得国有企业的人才吸收和员工管理方面受到了不利的影响。
基于此，目前国有企业应当要正视员工招聘工作中存在的问题，对其根本原因展开分析，并结合企业自身的发展需求，制定科学完善的优化对策，以此来实现员工招聘工作水平的提升，为国有企业吸收更多的优质人才。
1.国有企业员工招聘中存在的问题1.1招聘计划不够合理在国有企业开展员工招聘工作的过程中，招聘计划的制定质量直接决定了招聘工作的水平。
就目前来看，多数国有企业并未树立长远的战略意识，往往过于重视眼前利益，忽视了对人力资源工作进行优化的重要性。
这就使得国有企业缺少必要的完善可行的员工招聘计划，对于人力资源规划以及人员配备和补充方面的工作也缺少相应的指导，进而导致实际的员工招聘工作开展存在较大的随意性。
1.2招聘理念存在误区受到传统工作观念的影响，一些国有企业的员工招聘理念存在误区，往往对人员的筛选过于片面，只重视人才的学历以及职称，忽视了对员工工作态度以及专业能力水平的考证。
若国有企业不能对人员录用工作中的召之即来、来之即用的观念进行革新，则会导致员工招聘工作具有一定的功利性，无法为企业带来真正的优质人才，且对于后续的岗位培训以及能力开发工作等也会造成不利的影响，加大企业的员工招聘成本[1]。
当前国有企业人员招聘现状、问题及对策
当前国有企业人员招聘现状、问题及对策摘要：随着时代的发展，有些国有企业的发展状况不如一些私营企业和外企。
在这其中，有一部分的因素是在招聘环节出现了问题。
人力是一个企业生存的根本，招聘这个职位也显得尤为重要。
为企业招聘到合适的人才，让他在企业中发挥最大的价值，并留在企业中为企业效力，那企业的发展也就指日可待。
关键词：国有企业；招聘；现状；问题；对策招聘的意义人员的招聘对一个企业的发展有着至关重要的意义。
首先，在一个企业当中，人才的主要来源就是招聘。
同时在一个企业运营的过程中，难免会有员工的离职、退休等系列问题，导致人员的变动，招聘在这时就发挥着紧要的作用，及时去补充人员的短缺，保障整个企业的生产任务能够如期完成。
第二，在企业的招聘过程中，招聘人员留给应聘人员的初印象也是十分重要的，初印象代表着一个企业的形象，初印象同时也影响着应聘人员是否是会选择该公司。
在另一方面，招聘的过程其实也是为该公司做宣传的大好时机，可以让更多的人去认识熟知。
第三，企业在激烈的市场竞争中是否具有竞争力，人才具有决定性的作用，说到底企业的竞争实际是人才的竞争，人才决定着企业的发展，人才的获取需招聘来实现。
由此可见，企业的招聘工作对提高企业的组织竞争力，实现发展目标均有重要影响力。
国有企业人才招聘的现状及存在的问题在我国国有企业和其他性质的企业如私企、外企等不同。
国有企业是以国家的利益为主要的目的的，随着我国生产力的发展，国有企业对于人才的需求较之前更大，要求也是越高，极其缺乏具有创造性的人才。
在这样的大环境下，国有企业的招聘也面临着很大的挑战。
我国国有企业也逐渐认识到这一点，人才招聘的质量影响着企业的发展。
招聘效果评估存在缺陷在招聘的过程中，要让员工发挥工作的主动性，是不可忽视的问题。
在以往的管理中，企业常用绩效考核的方式来评价员工的工作，但是在调查中发现，有约一半的企业员工对这种考核的方式存在不满的情绪。
另外，招聘人员在招聘的过程中缺少对结果和效果的把控，导致会在招聘的过程中没有对员工进行多方面的考虑，以致招聘的效果欠佳，部分合适的人才流失。
国有企业人才招聘存在的问题及对策
识 到人力资源工作的紧迫性和重要性 ， 未能 制定完善、 可 行 的 人
４ ． 对招聘者进行专业培 训。 企业之间的竞争 是人才的竞争，
而在 激 烈 的 人才 竞争 中 ， 招 聘 者扮 演 着 重 要 的角 色 ， 是 企 业 形 象
力 资源 规 划 ， 缺 少 固定 的人 员配 备 和 补 充 计 划 ， 员工 招 聘 往 往 都
是 随 机 进行 的 。
的代言者。 招聘者是企业与人才的第一接触者 ， 招聘者的 能力、
风格、 气 质 往 往 会 给 应聘 者 留 下 很 深 的 印 象 ， 是应聘者了解企业
的 一 个 窗 口， 也 是 吸 引人 才 的 第 一环 节。因 此 ， 需 要 提 高 从事 招 聘
１ ． 员 工 招 聘 是 企 业 补 充人 力资 源的 基 本 途 径 。 企业 的人 力 资
源 处 于 变 化 之 中 ，由于 升 迁 、降 职 、退 休 、解 雇 、死 亡 、辞 职 等 多
２ ． 制 定科 学 系统 的人 力资 源规 划 。 人 力资 源 规 划 是 对 企 业 人
员供 给 与 需 求 进 行 分析 预 测 ， 并 根 据 这 种 预 测 制定 人 力资 源 的 招 聘计 划 。 人 力资 源 规 划 的 结果 能 够 使 管 理 者 了解 职 位 空 缺 情 况 及
２ ． 存在误 区的招聘理念。 部分企业在招聘理念方面具 有典型
的传 统观念 和片面错误 ， 在 选 择人 才 时 ， 通 常 只注 重 高 学 历 、 高 职 称， 不 注 重 人 才 对 工作 的 重 视 程 度 和 实 际 操 作 能 力 ， 通 常 只注 重 对录 用人 员主 张 招 之 即来 、 来 之 可 用的 短 视 目光 和 功 利 行 为 ， 不 注 重 后续 岗位 培 训 、 能 力开 发 、 综合提升的长远规划。
我国人才招聘市场的现状问题及其对策分析文档
2 改进中小企业人才招聘对策建议2.1 树立正确的人力资源管理观念企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。
人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。
我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。
要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。
传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。
传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。
而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。
2.2 招聘前做好充分准备（1）企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。
在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。
（2）编制适合于岗位需要的职务说明。
明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。
职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。
（3）准备企业简介及招聘简章。
招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。
企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。
因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。
2.3 科学、合理的组织招聘工作（1）组织招聘小组。
国企人员招聘存在的问题与解决对策
国企人员招聘存在的问题与解决对策招聘人才是当前人力资源领域的一个重要课题。
国有企业是我国公有制经济的重要组成部分和实现形式，是广大人民群众所共同拥有的社会财富。
它在保障国家经济安全，提供公共服务、扩大居民就业、从事抢险救灾等方面，发挥着不可替代的作用。
我国国有企业是我国国民经济的重要组成部分[1]。
然而在国有企业的人员招聘中，存在着不少的弊端。
国企在招聘员工时，要充分考虑到职位和人才之间的匹配情况，而最关键的是，要充分地挖掘员工的工作潜能，有效地把好招聘的关口，实现对国有企业发展和对员工自身均有积极意义的目标，这样才能解决国企人员招聘的问题。
一、我国国有企业人员招聘中存在的问题（一）国有企业的用人限制人才招聘是国企战略规划的一个重要组成部分，对国有企业的发展也产生了一定的影响。
然而，在实际的招工过程中，相关部门的领导往往过于重视招工，从而使招工单位在招工过程中出现了较大的局限性和竞争性，而且往往会被上级主管机关和同类公司所控制。
另外，随着现代科学技术的发展，许多公司在招聘员工时往往会将招聘信息公布在网上，这样做虽然能使招聘信息更加灵活、更具竞争性，但是也对国有企业的招聘产生了一定的负面影响。
（二）招聘流程过于复杂首先，招聘流程过于复杂是导致招聘流程烦琐的主要原因之一。
在一些国有企业中,招聘流程往往需要面试官、HR、部门经理、总经理等多个参与方进行协调和沟通，每个环节都需要填写各种表格和文件。
这样的招聘流程很容易出现烦琐、复杂、拖沓等问题,耗费了国有企业大量的时间和人力资源，也影响了候选人的体验和印象。
其次，招聘流程中的信息收集和筛选过程也是招聘流程烦琐的一个原因。
在面试和招聘的过程中，国有企业需要从众多的求职者中挑选出最适合自己的人才。
这就使得国有企业花费大量的时间和精力对求职者的简历、工作经历、学历等信息进行收集和筛选[2]。
然而，由于信息的真实性和准确性无法保证，这一过程往往会出现漏洞和错误，从而导致国有企业在招聘流程中浪费大量的时间和资源。
国有企业招聘案例分析与对策提出
国有企业招聘案例分析与对策提出随着社会经济的不断发展，国有企业在市场经济中的地位逐渐凸显。
作为国家重点支持的企业主体，国有企业在企业发展和人才培养方面具有独特的优势。
国有企业在招聘过程中也面临着一系列的问题和挑战，如何有效解决这些问题，提高招聘质量，成为国有企业在人才引进和培养方面需要重点关注的问题。
一、国有企业招聘案例分析1. 人才流失问题：国有企业在人才引进和培养方面需要加强，因为现有人才流失问题严重。
国有企业的工作环境和发展空间相对局限，导致人才流失比较严重。
2. 招聘流程不顺畅：国有企业在招聘流程设计和执行上存在许多不够顺畅的地方，导致了招聘的效率不高，招聘结果不尽如人意。
3. 用人标准不明确：国有企业在人才引进的标准和标准不够明确，导致招聘人员的水平和能力参差不齐。
4. 管理人员素质不高：一些国有企业的管理人员素质不高，导致企业管理层出现了一些问题，影响了企业的发展。
以上就是国有企业在招聘方面案例分析，这些问题严重影响了企业的发展和竞争力。
为了有效解决这些问题，我们可以从以下几个方面提出解决对策。
二、国有企业招聘对策提出1. 完善培训机制，留住人才：国有企业应该加强对员工的培训制度，提高员工的综合素质和能力，从而留住人才。
培训内容包括专业技能培训、管理能力培训、岗位职责培训等，为员工提供全方位的成长空间。
2. 优化招聘流程，提高效率：国有企业应该优化招聘流程，提高招聘工作的效率。
可以利用信息化技术进行招聘，精准匹配人才需求，提高招聘效率和准确度。
3. 明确用人标准，提高招聘质量：国有企业应该明确用人标准，制定严格的招聘条件和标准，提高招聘质量。
这样可以避免因为用人标准不明确导致的人才素质参差不齐的问题。
4. 增加管理人员培训，提高管理水平：国有企业应该加强对管理人员的培训和提高，提高管理人员的素质和管理水平。
只有管理水平提高了，企业的整体管理水平才能提高，企业的发展才能更好。
以上就是国有企业招聘对策的提出，这些建议对国有企业提高招聘效果和发展壮大都十分重要。
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国有企业招聘现状及对策分析内容提要:企业人员招聘既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关建性环节。
任何企业的人员都不可能保持一成不变，随着企业环境和企业结构的变化，企业对人员素质的要求在不断变化，企业要吐故纳新，增进活力，就要对企业人员不断进行调整和更换。
近年来随着我国市场经济的深入发展，国有企业管理的弊端逐渐显露出来，招不到合适的人才更是制约着国有企业的可持续发展，大大削弱了国有企业的竞争力，使国有企业在激烈的市场竞争中处于劣势地位。
本文阐述了招聘的内涵和意义，分析了国有企业人力资源管理现状，结合国有企业招聘现状，提出了招聘管理改进建议。
关键词: 国有企业招聘现状对策【Abstract】Corporate recruitment is both effective and the premise of human resource management is an important part of human resource management. Any enterprise personnel can remain constant as the business environment and corporate changes in the structure, the quality of personnel requirements in a changing corporate renewal and increase vitality, we must continue to adjust and replace the corporate officers. With the in-depth development of China's market economy in recent years, the drawbacks of state-owned enterprise management is gradually revealed, being unable to recruit the right talent is constraining the sustainable development of state-owned enterprises, greatly weakened the competitiveness of state-owned enterprises, state-owned enterprises in the at a disadvantage in the fierce market competition. This paper describes the meaning and significance of recruitment, human resources management in state-owned enterprises, a recruitment management recommendations for improvement.【Key words】The state-owned enterprises; Recruitment; Present situation; Countermeasure目录前言----------------------------------------------------------------1正文----------------------------------------------------------------2一．招聘的内涵和意义------------------------------------------------2（一）招聘的概念---------------------------------------------2（二）招聘的意义---------------------------------------------2二．国有企业人力资源管理现状--------------------------------3（一）我国国有企业人力资源状况--------------------------------3（二）目前国有企业招募和甄选过程中常出现的问题----------------4（三）招聘中问题存在的原因------------------------------------6三．企业招聘管理改进建议--------------------------------------8（一）争取公司领导层的支持---------------------------------8（二）修改完善公司招聘方面的规章制度-----------------------9（三）建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系--9（四）建立和应用CIMS系统，提升人力资源管理信息化整体水平--9（五）提高招聘工作人员的业务能力---------------------------10（六）更新用人部门的招聘观念和技能-------------------------10（七）加强对公司员工的宣传---------------------------------10（八）加强企业员工素质教育，强化自我激励机制---------------11结论------------------------------------------------------12参考文献--------------------------------------------------13前言随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。
作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。
近几年来，国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。
科学技术是第一生产力，人力资源也是第一资源，知识经济时代更是把人才放到各类竞争力的顶端，因此人力资源管理成为每个企业研究的重要课题。
但是，由于长期陈旧的观念，某些国有企业的人力资源管理理念、方法乃至体制还是跟不上潮流。
文章从国有企业人力资源管理的现状出发，从选人、育人、用人、留人四个方面分析，提出了一些解决办法和措施。
一．招聘的内涵和意义（一）招聘的概念招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣，并且前来应聘这些职位。
人员招聘是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。
作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。
它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。
(二).招聘的意义人员招聘在人力资源管理中占据着极为重要的位置。
（1）、人员招聘是组织补充人力资源的基本途径。
组织的人力资源状况处于变化之中，组织内人力资源由于升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等多种因素，导致了组织人员的变动。
因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。
（2）、人员招聘有助于组织形象的传播。
德斯勒在其著作中说“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法。
”许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。
应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。
尽管人员招聘不是以组织形象传播为目的的，但招聘过程客观上具有这样的功能，这是组织不可忽视的一个方面。
（3）、人员招聘有助于创造组织的竞争优势。
现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。
一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了他在激烈的市场竞争中处于何种地位。
但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。
因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效即实现发展目标，均有至关重要的影响。
从这个角度说，人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节。
对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊的意义。
（4）、人员招聘有助于组织文化的建设。
有效的招聘既使组织得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。
同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。
二.国有企业人力资源管理现状（一）.我国国有企业人力资源状况分析国有企业作为特殊类型的企业，其特殊性质决定了国有企业人力资源开发与管理具有不同于一般企业的特点。
我国国有企业在计划经济条件下建立、发展，其人力资源开发与管理制度长期带有计划经济的特色。
在建立社会主义市场经济的改革过程中，国有企业要建成现代制度，其人力资源开发的目标模式是很值得探讨的问题。
我国国有企业在计划经济体制下建立，其经营管理者往往由上级组织行政部门任命，而对经营管理者的选拔标准又多是从政治态度等角度出发，因而经营管理者往往不具备在市场经济条件下从事生产经营活动的能力。
在市场经济条件下国有企业经营管理者如何选拔具有很重要的含义，国有企业的所有权在理论上属于全体人民，而选拔经营管理者的工作不可能由全体人民来行使只能落在国有企业的上级主管部门身上，以何种要求选拔经营管理者，在赋予其经营管理权利的同时如何对其实施监督，如何以适当的报酬机制来激发经营管理者的能力，都是值得认真考虑的重要问题。
国有企业的人力资源总量巨大，由于计划经济下不承认失业，而把国有企业作为劳动力的蓄水池，不考虑企业生产效益而考虑待业人员出路，导致国有企业中人员偏多，虽然实行了低工资制度，但总体上人工成本巨大。
市场经济条件下，企业为了生存，不得己实行了部分员工下岗转岗的措施。
这部分员工数目巨大，年龄偏大，技能单一，家庭负担重，因而企业如何实行有效的再就业手段，如何将企业承担的各种保障义务有效地转移到社会性保障体系中，对搞好国有企业具有重大的意义。
在国有企业中的各类人员，其知识、技能、能力各异，负担的责任和在企业中的地位也各不相同，如何通过良好的工资制度来加以激励是一个重要的问题。
以往国有企业中，工资差距小，起点低，福利化程度高且多以实物发放，注重工龄，存在着严重的平均主义倾向，导致员工吃企业的大锅饭，工作效率低下。