典型案例1师资队伍建设
双高师资队伍建设典型案例范文
双高师资队伍建设典型案例一、概述随着教育改革的不断深入和教育事业的不断发展，教师队伍建设成为了教育领域最为重要的议题之一。
尤其是在双高计划实施的背景下，培育高素质、高水平的双高师资队伍已经成为了当前教育工作的紧迫任务和重要挑战。
为了推动双高师资队伍的建设，各地教育部门和学校纷纷开展了一系列的探索和尝试，形成了不少成功的案例。
二、案例一：某市中学双高师资队伍建设典型案例1. 背景：某市的一所普通中学，面对双高教育的迫切需求，着力打造了一支高素质的双高师资队伍。
2. 方针：该中学高度重视双高师资队伍建设，将之纳入学校整体教育发展的战略布局之中，确定了鲜明的发展方向和明确的目标任务。
3. 具体举措：在双高师资队伍建设方面，该中学采取了多种有效的举措。
通过加大对教师的培训力度，提升他们的学术能力和教育教学水平。
学校着重选拔和引进了一批具有丰富教学经验和优秀学术成就的高水平教师，从根源上提升了双高师资队伍的整体素质。
学校还不断加强对双高师资队伍的激励和保障，为老师们创造了良好的教学环境和职业发展空间。
4. 成效：通过多年的持续努力，该中学的双高师资队伍建设取得了可喜的成效。
学校整体教学水平和教育教学质量明显提升，受到了广大师生和家长的一致好评。
学校的双高教育也获得了更多的社会认可和好评。
三、案例二：某县乡村学校双高师资队伍建设典型案例1. 背景：某县的一所乡村学校，面对双高教育的挑战，积极探索了双高师资队伍建设的路径，并取得了可喜的成绩。
2. 方针：该乡村学校明确提出了双高师资队伍建设是学校发展的关键环节，并将其作为学校整体发展战略的重要组成部分。
3. 具体举措：在双高师资队伍建设方面，该乡村学校采取了务实有效的举措。
学校高度重视本土师资的培养和引领，通过开展各类培训和交流活动，加强对本土教师的学术和教育素养的提升。
学校积极引进了一批具有丰富教学经验和专业特长的外来教师，充实了学校的教学力量。
学校还加大对双高师资队伍的激励和保障力度，营造了良好的工作环境和发展氛围。
典型案例1师资队伍建设(省课题)
湖北省职业培训研究课题论文种类 : 教师队伍建设调研报告论文标题 : 完美激励保障系统指引教师稳步成长作者姓名 : 李贞权李德富荆州技师学院2014年 9月完美激励保障系统指引教师稳步成长【内容概要】本文的突出经验是经过健全与完美激励系统，指引教师立足岗位获取成长。
创新点是经过外面激励与启迪实现教师自我激励奋斗有为，为教师追求优秀注入长远动力，为学校连续发展供给优秀的师资保障。
【要点词】激励系统教师成长校以师名。
为了培养一支师德尊贵，技艺精湛的高素质教师队伍，学校坚持“艺高为师，德高为范” 的师表原则，踊跃指引教师用渊博的学问和健全的人品服务学生。
国家级高技术人材培训基地项目建设期内，努力完美激励保障系统，一大量教师能够独当一面，沿着教师—双师—骨干教师 -- 专业带头人—名师路径迅速成长。
一、荆州技术壮腰工程急迫需要双师型教师队伍荆州市地处湖北长江经济带中段，素有鱼米之乡的江汉平原要地，地理地点重要而特别。
但是，最近几年来，荆州在家产发展过程中缺少人力资源，特别是缺少高技术人材，企业用工荒、技工流失与欠缺严重困扰着企业的发展，同时拖了地方经济发展的后腿。
荆州市政府提出技术壮腰工程，也就是鼓舞职业学校依据地方经济需要培养一大量技术人材，以复兴荆州经济。
荆州技师学院，培养金蓝领的殿堂，有责任也有义务适应社会需求培养技术人材，而第一需要在教师队伍建设方面有所作为。
特别是在知识更新、生产实践、提高操作技术、提高信息化水平、优化教育理念等方面采纳多种措施，培养一支高素质的双师型教师队伍，服务于荆州经济建设。
二、健全激励保障系统、培养德技双馨教师团队健全完美的激励保障系统，有益于教师自觉自觉立足岗位，探究职业教育规律，累积专业技术，发现自我价值，实现职业理想。
学校经研究决定，在原有制度系统基础上，健全和完美教育进修培训激励、物质激励和成就导向激励系统，致力于打造一支德技双馨的教师团队。
教育激励旨在为业绩突出的教师创立深度培训时机，以获取成长。
高校教师队伍建设典型案例
高校教师队伍建设典型案例在一个名叫阳光大学的地方，曾经有一支教师队伍，就像一盘散沙，各干各的，教学质量也是参差不齐，学生们的抱怨声此起彼伏。
这可把校长愁坏了，就像热锅上的蚂蚁，急得团团转。
一、问题初现：“乱成一锅粥”的教师团队。
当时的教师队伍，老教师们习惯了自己多年的教学方法，不太愿意接受新的理念；年轻教师呢，空有一腔热血，却不知道怎么把自己的知识有效地传授给学生。
而且大家之间缺乏交流，就像住在同一栋楼里的陌生人，见面只是礼貌性地点点头。
比如说，教同一门课的老师，教学内容居然大相径庭，有的讲得太浅，学生觉得学不到啥东西；有的又讲得太深奥，学生们像听天书一样，云里雾里的。
二、对症下药：多管齐下的建设策略。
1. 培训大餐：知识与技能的双重提升。
校长决定先从培训入手。
他就像一个大厨，精心准备了各种各样的培训“大餐”。
既有针对教学方法的培训，请来教育界的大咖，分享如何让课堂变得生动有趣。
像有一位老师之前上课就是干巴巴地念课本，参加完互动式教学的培训后，他学会了在课堂上设置各种小组讨论、角色扮演的环节。
现在他的课堂可热闹了，学生们都积极参与，学习积极性一下子就提高了。
还有专门针对新科技应用的培训。
在这个信息化的时代，要是不会用点新玩意儿，都不好意思说自己是高校教师了。
学校请来了技术专家，教老师们如何使用在线教学平台、制作炫酷的教学课件。
年轻教师小李本来就对新科技感兴趣，学了这些技能后，他把自己的课程做成了一个线上线下混合式教学的模式，学生可以在网上提前预习有趣的动画课件，课堂上再进行深入的讨论和实践，教学效果那叫一个棒。
2. 师徒结对：新老携手，共创辉煌。
为了让年轻教师快速成长，学校推出了师徒结对的计划。
就像武侠小说里的师徒传承一样，老教师把自己的教学经验和人生智慧传授给年轻教师。
老教师老张，那可是学校的教学骨干，他带了年轻的小王老师。
老张经常去听小王的课，课后给他指出问题，从教学仪态到课程内容的安排，事无巨细。
双师双能型教师建设典型案例
双师双能型教师建设典型案例一、案例背景。
咱们先说说这个[学校名称]，这是一所综合性的院校，它有很多传统专业，但随着社会就业市场的不断变化，学校发现学生在学校学的知识和职场上需要的技能之间仿佛隔着一条小银河。
企业总抱怨招来的学生理论有余，实践不足；学生呢，也很委屈，觉得在学校里没机会接触到真正实用的技能。
于是，学校痛定思痛，决定大力建设双师双能型教师队伍。
二、教师队伍建设过程。
1. 企业引进与校内选拔。
学校首先打开大门，从企业界引进了一批“大神”。
比如说，有一位在知名互联网企业做了多年项目开发的李老师。
这位李老师一到学校，就像一阵清风，带来了企业里那些新鲜热辣的实战经验。
同时，学校也在内部选拔那些有潜力、爱学习的教师。
像年轻的张老师，他在学校教计算机基础课程，但一直对软件开发有着浓厚的兴趣。
学校给了他机会，让他参与到双师型教师的转型培训中来。
2. 培训与实践。
为了让这些教师真正成为双师双能型教师，学校可是下了血本。
他们组织了各种各样的培训，而且不是那种干巴巴的理论培训哦。
比如说，有模拟企业项目开发的实战培训。
李老师和张老师以及其他参与培训的教师被分成小组，就像在企业里一样，要从项目需求分析、设计到最后的上线维护，全程搞定。
这可让老师们吃了不少苦头，但也收获满满。
培训结束后，学校还安排老师们到合作企业进行挂职锻炼。
李老师回他原来的企业，身份变成了带教老师，带着一群实习生做项目。
张老师则去了一家新的软件企业，参与到一个大型项目当中。
这一挂职就是半年，半年下来，他们对企业的运作、行业的最新动态那是了如指掌。
三、教学成果。
1. 课程改革。
2. 学生就业竞争力提升。
学生们的变化可太明显了。
以前学生去企业面试的时候，总是怯生生的，被问到一些实际操作问题就傻眼。
现在呢？经过双师双能型教师的教导，他们底气十足。
就说去年毕业的那一批计算机专业的学生，有好几个被国内知名的互联网企业高薪录用。
企业的HR反馈说：“这些学生和以前的不一样了，他们不仅有扎实的理论基础，而且对企业的项目流程非常熟悉，上手特别快。
新时代教师队伍建设典型经验案例
新时代教师队伍建设典型经验案例示例文章篇一：《新时代教师队伍建设典型经验案例》在我们的学校里，有一群超级棒的老师。
就像一群超级英雄一样，他们守护着我们这些小幼苗，让我们茁壮成长。
先说说我的班主任李老师吧。
李老师就像一本行走的百科全书，不管我们问什么问题，她好像都能给出答案。
有一次，我们在课堂上讨论太空的事情，有个同学问：“老师，星星为什么会一闪一闪的呀？”李老师马上就开始给我们解释，说什么大气折射之类的，虽然有些词我们不太懂，可她讲得特别有趣，就像在讲一个超级神秘的故事。
还有数学王老师，他呀，那可是个“解题小能手”。
不管多复杂的数学题，到他手里就变得简单得像1 + 1一样。
有一回，我们被一道数学难题困住了，大家都愁眉苦脸的。
王老师走过来，看了看题，然后笑着说：“这题啊，就像一个小怪兽，看起来很吓人，其实有它的弱点呢。
”他就开始在黑板上写写画画，没一会儿，我们就恍然大悟了。
学校为了建设好教师队伍，可下了不少功夫。
就好比盖房子，地基得打得牢牢的。
学校经常组织老师们去参加各种培训，就像给老师们的大脑“充电”一样。
这些培训可丰富了，有教学方法的培训，还有关于最新教育理念的培训。
我记得有一次，学校请来了一位很有名的教育专家。
这位专家就像一颗教育界的明星一样，所有的老师都特别期待他的讲座。
讲座那天，老师们都早早地来到了会议室。
专家讲了好多新的教学方法，像什么项目式学习。
专家说，这就像让同学们自己去当小导演，拍一部属于自己的电影，从写剧本到找演员，再到最后完成作品，都是同学们自己动手。
老师们听得可认真了，眼睛都舍不得眨一下，生怕错过什么重要的东西。
老师们之间也会互相帮助。
语文组的老师们经常会一起备课。
他们就像一个大家庭一样，围坐在一起，讨论怎么让语文课变得更有趣。
张老师说：“我觉得可以让同学们演一演课文里的故事，这样他们就能更好地理解课文内容了。
”赵老师接着说：“这主意不错，还可以让同学们自己制作一些道具呢。
双高师资队伍建设典型案例
双高师资队伍建设典型案例双高师资队伍的建设是高等教育发展的重要组成部分，对于提升教育质量、培养高素质人才具有重要意义。
下面列举了10个典型案例，展示了不同高校在双高师资队伍建设方面的成功经验。
1. 北京大学：“卓越教师培养计划”北京大学通过“卓越教师培养计划”吸引了一批优秀的青年教师。
该计划通过提供高额的科研经费、教学资源和职称晋升机会，吸引了大量具有创新精神和学术潜力的教师加入师资队伍。
2. 清华大学：“青年学者支持计划”清华大学实施了“青年学者支持计划”，通过提供丰厚的科研经费、灵活的科研时间和优厚的福利待遇，吸引了一批国内外优秀的青年学者加入清华大学师资队伍。
3. 上海交通大学：“卓越教师计划”上海交通大学通过实施“卓越教师计划”，每年招聘一批国内外顶尖的教师和研究人员，为他们提供良好的研究环境和条件，同时给予丰厚的科研经费和福利待遇。
4. 浙江大学：“优秀人才引进计划”浙江大学通过“优秀人才引进计划”，引进了一大批国内外优秀的学者和研究人员。
该计划提供了广阔的研究空间和条件，为他们提供了充分发挥才华的机会。
5. 复旦大学：“学术新星计划”复旦大学实施了“学术新星计划”，通过选拔和培养一批具有潜力的青年学者，为他们提供良好的科研环境和条件，培养他们成为学术领域的新星。
6. 南京大学：“青年教师创新支持计划”南京大学通过“青年教师创新支持计划”，为青年教师提供创新研究项目的支持和资金，鼓励他们在学术研究中展现出优秀的创新能力。
7. 中国科学技术大学：“卓越教师培养计划”中国科学技术大学通过“卓越教师培养计划”，选拔和培养了一批具有潜力和创新能力的青年教师，为他们提供优厚的科研经费和福利待遇。
8. 武汉大学：“青年教师发展计划”武汉大学实施了“青年教师发展计划”，通过提供科研经费、教学资源和职称晋升机会，为青年教师的发展提供良好的支持和保障。
9. 华中科技大学：“创新人才引进计划”华中科技大学通过“创新人才引进计划”，引进了一批海内外优秀的青年学者和研究人员，为他们提供了广阔的研究空间和条件。
全国职业院校“双师型”教师队伍建设典型案例
全国职业院校“双师型”教师队伍建设典型案例全国职业院校“双师型”教师队伍建设典型案例：江苏南京中医药高级职业学校江苏南京中医药高级职业学校自成立以来，一直致力于培养具有实际能力和创新精神的职业人才。
为了提升教学质量，学校积极推行“双师型”教师队伍建设，通过引入高水平的行业专家、加强师生互动等多种措施，不断提高教师的专业素养和教学能力。
首先，学校坚持推行“双师型”教学模式。
这种模式要求教师既要具备扎实的学科知识和专业素养，又要具有丰富的实践经验和创新能力。
因此，学校在招聘教师时，注重选拔具有行业背景和实践经验的专业人士。
比如，招聘中医临床专业教师时，学校会优先考虑有丰富临床经验的中医师，并要求教师兼顾理论教学和临床实践，使学生既能够掌握临床技能，又能够理解相关理论知识。
其次，学校注重教师培训，提升教师的教学能力。
学校成立了“双师型”教师培训中心，定期举办各类培训活动，包括教学方法培训、行业研讨会等，以帮助教师提高专业素养和教学水平。
同时，学校鼓励教师参加学术交流和科研活动，积极引进先进的教育技术和课程资源，以提高教师的教育教学能力。
此外，学校推行师生互动的教学模式，加强教师与学生之间的互动和交流。
学校鼓励教师在教学中采用案例教学、小组讨论等方式，鼓励学生积极参与课堂活动，提高学生的学习主动性。
教师定期组织学生进行实践活动和课外实训，帮助学生将理论知识应用到实际工作中，提高他们的实际操作能力和解决问题的能力。
通过以上措施，南京中医药高级职业学校不断强化“双师型”教师队伍建设，取得了显著成效。
首先，学校在教师队伍建设上取得了明显的进步。
在整个师资队伍中，80%的教师具有博士、硕士学位或具备中级以上的职称，并且持续引进了大量的高水平教育专家和行业专家。
教师队伍的整体素质显著提升，为学校的优质教学提供了坚实的基础。
其次，学校的教学质量得到了显著提升。
学校实施的“双师型”教师队伍建设使得学生在课堂上能够接触到真实的行业情况和实际的工作技能。
双高师资队伍建设典型案例
双高师资队伍建设典型案例1. 张老师：教育领域的创新者和领导者张老师是一位优秀的教育工作者，他在双高师资队伍建设中发挥了重要作用。
作为一名数学教师，他不仅在教学上注重培养学生的逻辑思维能力，还积极参与课程改革和教学方法的研究。
他的课堂教学风格活泼生动，深受学生喜爱。
此外，他还担任学校数学学科的师资培训工作，通过分享自己的教学经验和方法，帮助其他教师提高教学水平。
张老师以其对教育事业的热情和创新精神，成为双高师资队伍建设的典型案例。
2. 王老师：文化传承的守护者王老师是一位语文教师，他在双高师资队伍建设中发挥了重要作用。
他非常注重培养学生的语文素养和文化修养，通过精心设计的教学活动和阅读指导，让学生深入了解中国传统文化。
他还组织学生参加各种语文比赛和文化活动，提高学生的综合素质。
在师资培训方面，王老师经常组织语文教师的交流研讨会，分享自己的教学经验和教育理念，帮助其他教师提升教学水平。
王老师以其对语文教育的热爱和专业精神，成为双高师资队伍建设的典型案例。
3. 李老师：创新思维的引领者李老师是一位物理教师，他在双高师资队伍建设中起到了重要作用。
他注重培养学生的创新思维和实践能力，通过设计实验和开展科研活动，激发学生的兴趣和创造力。
他还积极参与物理教学资源的开发和分享，为其他教师提供了宝贵的教学资源和经验。
此外，他还参与了教育科研项目，为物理教育的发展做出了贡献。
李老师以其对物理教育的热情和创新精神，成为双高师资队伍建设的典型案例。
4. 张老师：信息技术的应用者张老师是一位计算机教师，他在双高师资队伍建设中起到了重要作用。
他善于运用信息技术手段改进教学方法，通过多媒体课件、网络教学平台等工具，提高学生的学习效果。
他还积极参与学校的信息化建设工作，为其他教师提供技术支持和培训。
此外，他还参与了一些教育科研项目，为信息技术在教育中的应用做出了贡献。
张老师以其对信息技术的熟练运用和教育教学的创新能力，成为双高师资队伍建设的典型案例。
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湖北省职业培训研究课题论文类型: 教师队伍建设调研报告论文标题: 完善激励保障机制引导教师稳步成长作者姓名: 李贞权李德富荆州技师学院2014年9月完善激励保障机制引导教师稳步成长【内容提要】本文的突出经验是通过健全与完善激励机制，引导教师立足岗位获得成长。
创新点是通过外部激励与启发实现教师自我激励奋发有为，为教师追求卓越注入恒久动力，为学校持续发展提供优秀的师资保障。
【关键词】激励机制教师成长校以师名。
为了培养一支师德高尚，技艺精湛的高素质教师队伍，学校坚持“艺高为师，德高为范”的师表原则，积极引导教师用渊博的学识和健全的人格服务学生。
国家级高技能人才培训基地项目建设期内，努力完善激励保障机制，一大批教师能够独当一面，沿着教师—双师—骨干教师--专业带头人—名师路径迅速成长。
一、荆州技能壮腰工程迫切需要双师型教师队伍荆州市地处湖北长江经济带中段，素有鱼米之乡的江汉平原腹地，地理位置重要而特殊。
但是，近年来，荆州在产业发展过程中缺乏人力资源，尤其是缺乏高技能人才，企业用工荒、技工流失与短缺严重困扰着企业的发展，同时拖了地方经济发展的后腿。
荆州市政府提出技能壮腰工程，也就是鼓励职业学校根据地方经济需要培养一大批技能人才，以振兴荆州经济。
荆州技师学院，培养金蓝领的殿堂，有责任也有义务顺应社会需求培养技能人才，而首先需要在教师队伍建设方面有所作为。
尤其是在知识更新、生产实践、提高操作技能、提升信息化水平、优化教育理念等方面采取多种措施，培育一支高素质的双师型教师队伍，服务于荆州经济建设。
二、健全激励保障机制、培育德技双馨教师团队健全完善的激励保障机制，有利于教师自觉自发立足岗位，探索职业教育规律，积累专业技能，发现自我价值，实现职业理想。
学校经研究决定，在原有制度体系基础上，健全和完善教育深造培训激励、物质激励和成果导向激励机制，致力于打造一支德技双馨的教师团队。
教育激励旨在为业绩突出的教师创造深度培训机遇，以获得成长。
一是学习最前沿的职业教育理念，紧跟世界科技发展潮流，更新知识结构，二是深入企业实践，在完成典型工作任务过程中切实提高教师的实际教学能力和水平，三是学习现代教育技术，提高教师的信息化应用水平。
建设期内,形成了国外培训——国内高校培训——企业培训——校本培训体系,培训网络相互交织，效果显著。
物质激励则是根据教师的具体贡献实施奖励。
成果导向激励是对教师所取得的教育教学成果进行评价和鼓励。
成果永远是一面旗帜,一座丰碑,是学校底蕴和内涵的重要组成部分，激励着一批批老师高屋建瓴追求卓越。
三、完善激励保障机制，引导教师稳步成长1.健全教育培训与交流激励机制，引领教师岗位成才完善原有激励机制，通过获得教育培训与交流的方式引导教师爱岗敬业，走岗位成才之路，取得良好效果。
(1) 选派教师到国外培训拓宽职教视野德国职业教育全球领先。
为了让学校骨干教师和教学管理人员充分领会德国的职业教育理念，学习该国的职业教育理念精华，学校选派董武、朱晓彬等8人赴德国进行了为期22天的双元制培训。
学校首先制订《荆州市高级技工学校出国人员选拔办法》，通过综合考试、说课、考核，并充分考虑专业之间的平衡和国家基地项目建设的需要，确定董武等8人赴德国培训。
学成归来的教师，凝炼经验，内化气质，将德国的先进理念以及自己的体会分享给学校师生，实施再培训，成果惠及全体师生。
(2) 选派教师参加国内机构培训夯实专业基础按照“培养与培训相结合、引人与引技相结合”的原则，为造就一批基础理论扎实、教学实践能力突出的骨干教师和专业带头人，扎实开展国家级和省级师资培训工作。
先后选派了10名教师到山西大学、山东--巴伐利亚职教师资培训中心等高校及培训机构参加了国家级培训，7名教师到东风高级技校等学校参加了省级培训。
培训完毕后，所有受训教师写出了培训论文和总结报告，并在专业教研活动上做学习成果专题汇报。
既检验受训教师提升情况，同时也将培训成果传递给其他教师，扩大培训成果受惠面。
全校教师的整体专业素质普遍提高。
(3) 选派教师到企业实践以掌握一线技能要领基于“培养对接需求、专业对接产业、课程对接岗位、教材对接技能”的职业教育理念。
在建设年度内，学校选派了60多名教师到蓝宇航标有限公司等企业学习、考察和实践。
通过实践，老师们充分掌握了生产一线的操作要领，实践经验日益完善，教学内容更加贴近工作岗位需要，实际生产过程中的技术技巧有效融入课堂教学，真实生动，精彩纷呈。
(4) 聘请行业、企业专家到学校研讨以分享前沿成果为了拓展专业视野，使教师站在本专业发展的最前沿，学校邀请长江大学光电物理学（北斗系统开发者之一）王一举教授讲授《飞速发展的光电子产业》；邀请武汉鸿扬家庭装饰设计工程有限公司荆州分公司首席制作设计师周凡工程师讲授《平面设计》；还邀请了菲利华石英玻璃股份有限公司张国权、欧阳海，荆州三峡宾馆甘露总经理，美的集团荆州分公司陈宝玉工程师，荆鹏软件集团总经理、长江大学教授钟宝荣等来我校进行学术交流与探讨,老师们与企业行业精英充分交流，深度沟通，分享了生产一线最前沿的成果，直接指导具体教学，受益匪浅。
2.完善教研成果奖励制度，引导教师自身挖潜有所作为在实际教学工作中进一步完善教研成果奖励制度，以制度引领教师从内心奋发有为，同时也为老师们岗位成才建立良性通道。
鼓励教师出成果，并予以奖励。
如讲授公开课、观慕课、示范课，编写教材、发表文章，开发专利技术，参加技能大赛，一旦产生成果，马上进行奖励，物质与精神层面同步奖励，并以文本、电子信息、图书、网站内容等形式广泛宣传报道，弘扬成绩，并将成果转化成学校永恒的精神财富，储存在学校数字化校园中，淋浴着一代代职教人全面成长，引导全体教师不断挖掘自身潜力，创造更高境界的职教成果。
(1)完善教育教学科研成果奖励制度，培育教师研究能力学校进一步完善了《教研成果奖励制度》，对于发表文章、出版专业书籍、自制教具、编制教学资源、发明专利技术等成果予以物质奖励。
教师的研究能力普遍提高。
老师们从教学工作实际出发，刻苦钻研，精心探索解决实际问题的方法与措施，积累教学经验提炼教研成果，与企业、行业人士共同开了《数控车工技能实训》等15本校本教材；《网页设计与制作》等16种试题库；《数控编程与操作》等6门课件。
学校成立了校本教材编写委员会，教师与企业、行业人员一道进行市场调研、编写提纲；在编写的过程中，充分体现校园文化与企业文化的无缝对接。
对于实践性较强的课程，课程内容中的典型任务来源于生产实际，充分体现岗位技能的需要。
编写书稿过程中充分融入企业行业专家的智慧。
教材编写的创新点表现为突出技能教学、以技能为主线，理论为技能服务。
同时以工作任务为中心，实现了理论、实践与情感态度的融合提升。
工作之余，老师们发表论文28篇，出版教材及专业书籍16部，18人次获得各类优秀成果奖，开发校本教材及拓展性教辅资料共计37件，教学专利技术1项，研究能力不断提高。
(2)完善教师竞赛奖励制度，引领教师自觉提高专业技能以技能竞赛为载体，对竞赛成绩优秀的教师予以奖励并形成制度，持之以恒的执行，有效提高了教师的专业技能水平。
信息化教学手段应用已成为现代教师的基本技能。
为了提升教师实际操作水平，2013年秋季，学校项目办公室主办，计算机及应用专业承办了“word排版竞赛”、“文字录入竞赛”、“课件制作（PPT）竞赛”、“电子表格（Excel）竞赛”活动。
word排版竞赛参赛人数80人；文字录入竞赛参赛人数115人；课件制作（PPT）竞赛参赛人数119人；电子表格（Excel）竞赛参赛人数120人。
为了提高广大教师学习的积极性和实效性，设一等奖10%，二等奖20%，三等奖30%。
在竞赛前安排1～3次的专题培训，由专业教师做专题培训，并将培训课题发送到教师群，以便教师们学习、训练之用。
竞赛完毕后再将竞赛试题发送到教师群，以便教师们再学习、再训练。
通过举办常用办公软件竞赛，教师们的学习热情空前高涨。
交流主题都集中在培训内容和竞赛试题的理解、领悟方面。
教职工的办公自动化水平大幅提高。
“双师型”教师培养是基地项目建设主要目标之一。
学校号召各专业竞相开展教师技能竞赛，提高教师实际操作能力。
2013年12月12日数控技术应用专业举办了全校普车实习教师技能竞赛。
编制了《实习教师普车技能竞赛活动安排》、《实习教师普车技能竞赛规程》。
本次大赛特别邀请荆州荷花机床有限公司专家出卷、阅卷；共有20多名教师参加竞赛。
历时4个小时的竞赛中，2名教师获得一等奖，4名教师获得二等奖，6名教师获得三等奖。
以赛促学、以赛促教，自觉提高专业技能的框架设计落到实处。
3. 完善低职高聘、职称优先制度，推动教师主动成长完善原有低职高聘、职称优特制度，为教师追求卓越提供了不竭动力。
所谓低职高聘，是指把教育教学水平高超、责任意识强烈和奉献精神突出的低职称教师，提升为高一级职称待遇。
如讲师按高级讲师标准发放待遇，中级实习指导教师按高级实习指导教师发放待遇。
尹述军老师的岗位级别是六级，因业绩突出享受五级待遇。
职称优先则是指在评审职称时，优先推荐教学工作认真负责，学生评价好，企业评价高的教师优先评审或破格评审职称。
周正国老师因常规教学业绩突出，同时多年指导学生竞赛屡获殊荣，在无大专学历条件下破格晋升高级实习指导教师职称。
榜样的力量引领老师积极主动工作，探索教育教学方法，挖掘自身教学潜力，充分展示自己的教学魅力。
系列激励机制推动教师爱岗敬业追求卓越，获得自身成长。
四、科学管理，为教师成长保驾护航1．完善制度确保落实。
制度体系是师资队伍建设的根本性保障，也是顺利开展师资队伍建设的基础性条件。
建设之初，制定了切实可行的激励制度，按制度办事,事半功倍。
2．健全机构有序运行。
教务科做为教师队伍建设管理部门，把教师个人职业生涯设计为教师—双师—骨干—带头人—名师成长轨迹，采用了“3元培养方式”，即校本培训+企业实践+机构培训，突出培训成果再培训，扩大受惠面，提升教师专业素质。
实施教师自我评价为主的发展性评价方法，提高教师业务能力；以重点课题研究组建专业教师团队,相互启发协同进步。
采取低职高聘、职级优先、荣誉导向等激励机制予以制度保障。
建设期内，多位老师先后采撷名师名家等荣誉花环，成为教育教学改革发展的领军人物。
3．科学评价监控过程。
教务科建立了教师综合量化考核评价、教学质量评价以及教师队伍建设评价等系列发展性评价方案，教师既是被评价对象，同时也是评价主体。
每学期都展开建设评价。
把过程评价与结果评价相结合，实现过程与结果合理对接、相互印证，通过评价活动推动师资队伍建设更加科学规范。
4．信息管理激发活力。
运用信息化手段开展队伍建设成效显著。
通过数字化校园教师管理系统实现资源共享，为每一位教师建立业务档案，随时关注教师的细微变化，反复弘扬教师个人的成绩和成果，使每一项激励措施都能贴近教师灵魂，换发教师追求卓越的无穷活力。