对企业职业经理人问题的研究 ——以职业经理人的激励为视角-毕业论文
职业经理人激励与约束机制的问题与对策
人力资源管理156职业经理人激励与约束机制的问题与对策王军伟（上海松川远亿机械设备有限公司 上海 201799）摘 要：随着不断深入发展的市场经济，企业对于管理方面的需求不断增加，这样就出现了职业经理人的需求市场。
该文主要是分析探究我国职业经理人激励与约束机制存在的较多问题，其中包括不合理薪酬分配，企业所有人缺乏对经理人的新人，两者之间出现较多职权纷争事件，缺乏有效的管理制度，不明确的企业产权分配导致职业经理人角色定位模糊。
根据以上存在的问题提出相应的契合改善建议，以此来为企业发展提供参考性价值。
关键词：职业经理人；激励；约束作者简介：王军伟（1984-）男，汉族，河南省安阳市人，上海松川远亿机械设备有限公司多列机事业部总经理，研究方向：企业发展与战略。
市场经济的快速发展，对于企业管理也提出了新的要求，职业经理人也应运而生。
职业经理人即不拥有企业资产，但是负责管理企业的专业人员。
此类人员大多是具备丰富管理经验的中上层管理人员。
职业经理人的作用是通过科学的运营管理方式提升企业资产价值。
从当前我国职业经理人行业的整体发展情况来看，许多问题依然存在。
最大的矛盾则在于职业经理人薪资水平和企业绩效的联系。
我国职业经理人薪资水平同企业绩效之间存在一定的联系，但是十分微弱，相应的激励和约束机制也受到了影响。
职业经理人是企业管理的关键所在，其各个方面的发展情况都得到了社会的广泛关注。
我国职业经理人激励与约束机制的现状职业经理人激励机制现状。
为了在职业经理人激励和绩效之间搭建一所桥梁，很多企业都采用股权激励机制，其直接反应了职业经理人或其所在团队在企业中的表现及业绩。
正因如此，股权激励从某种程度上刺激了职业经理人的工作积极性，对于实现企业现状目标也起到一定的推动作用。
职业经理人激励分为长期及短期两种，短期激励多是基于近段时间内的具化绩效目标之上，而长期激励更侧重于激励职业经理人达成长远的绩效目标。
相对于短期绩效加薪，长期绩效加薪直接将职业经理人的薪酬与企业的长期目标绑定，使得企业的组织文化在优秀职业经理人群体中发挥支持作用。
对企业职业经理人问题的研究
写作批次：201308论文题目：对企业职业经理人问题的研究写作要点：（一）选题思路1.可从企业涉及的范围上进一步缩小选题。
如可泛泛地从一般企业职业经理人角度谈，也可进一步细化到某个行业企业职业经理人的角度分析，或针对某一个特定企业的职业经理人的角度展开分析。
如对我国企业职业经理人形成机制的探讨；对××公司企业引进职业经理人的探讨，等等。
2.可从某类企业上进一步缩小选题。
如对我国国有企业职业经理人的探讨；对我国民营企业职业经理人的探讨；对我国家族企业引进职业经理人的探讨；对我国中小型企业职业经理人问题的探讨；等等。
3.可从职业经理人的形成机制上进一步缩小选题。
如对企业产权制度与职业经理人形成机制的探讨；对公司法人治理结构与职业经理人关系的探讨；从国美公司产权之争看我国职业经理人队伍的发展；对职业经理人在企业里面扮演的角色及其定位的探讨；对职业经理人权利、责任和义务的探讨；对企业经理层激励与约束机制的探讨；对企业经理层监督机制的探讨；等等。
4.可从职业经理人自身素质发展的角度进一步缩小选题。
如对职业经理人自身应具备的素质的探讨；对职业经理人领导艺术的探讨；对职业经理人道德素养的探讨；对职业经理人的职能素养的探讨；等等。
（二）写作要点举例例一：“浅析职业经理人自身素质的培养”。
首先应分析提高职业经理人自身素质的必要性；其次分析职业经理人应具备哪些基本素质；最后就职业经理人素质提高的途径和方法展开分析。
例二：“对民营企业引入职业经理人问题的探讨”。
分析中首先要阐述民营企业引入职业经理人的必要性；其次分析民营企业引入职业经理人的现实问题及其原因；最后提出民营企业引入职业经理人的对策措施。
参考文献：参考文献，请根据情况自行选择参考使用：1.张文. 德才兼备—打造卓越的职业经理人. 北京出版社，20092.余世维. 如何成为一个成功的职业经理人. 北京大学出版社，20043.温亚震. 职业经理人九项修炼. 机械工业出版社，20084.编委会. 职业经理人教程. 上海远东出版社，20085.孙卫敏. 职业经理人综合评价体系研究. 经济科学出版社，20086.程新. 我国国有企业负责人选聘机制改进研究. 山东经济学院, 20107.刘新彦,冯涛. 国有企业经营者激励约束机制探析. 合作经济与科技, 2008,(01)8.李玮. 民营企业高管层的激励与约束机制浅析. 人口与经济, 2008,(S1)9.彭正龙. 企业经理人任用考评指标与模型研究. 上海管理科学, 2002,(01)10.张维迎. 企业家与职业经理人:如何建立信任. 北京大学学报, 2003,(05)11.宋力. 论企业经营者业绩评价指标体系的设置. 财经问题研究, 2002,(03)12.武勇. 民营企业家与职业经理人的协调与约束机制. 当代经济研究, 2005,(08)13.丁娟娟. 企业管理人员职业信用等级模糊综合评判. 管理现代化, 2006,(04)14.胡卫东. 创造职业经理人成长发展的环境. 市场论坛, 2005,(03)。
论职业经理人的激励机制_0
论职业经理人的激励机制西方企业的发展使职业经理成为一个日益引人注目的群体，因为是他们创造了一个又一个经济奇迹。
在中国，在传统计划经济体制中，企业管理者与行政官员的身份是可以相互替代的，导致企业管理行为扭曲。
随着改革的不断深入，职业经理作为国民经济发展第一线主体的重要地位已被普遍接受。
中国出现职业经理人的历史不过10年左右，除了it业内一些很成熟的外企和为数极少的民营企业外，大多数公司管理层的职业化程度都不高，职业经理人短缺已成为制约我国经济不断发展的最大障碍，成为向市场经济体制转轨和建立现代企业制度的瓶颈。
中国企业目前正在酝酿一场变革，其最明显的标志就是职业经理人市场在中国已经初露端倪。
企业高薪聘请职业化的经理人从事经营管理活动已呈燎原之势。
在市场竞争中，作为竞争主体的企业应由职业化的经理人来从事企业的经营管理，只有这样，才能实现所有权和经营权的分离。
如何尽快在中国建立起一支优秀的职业经理队伍，是每一个关注企业发展的有识之士都在思考的问题，作为初学者和探索者，笔者愿为此尽一份微薄之力。
一、职业经理的重要性所谓职业经理是指以企业经营管理为职业，深谙经营管理之道，熟练运用企业内外各项资源，为实现企业经营目标，担任一定管理职务的受薪人员。
这一概念包括两层含义：其一，经理的职业化。
随着市场经济的发展，企业经营管理已经成为一门科学性、专业性极强的社会职业，有其专业化的职业体系与行为规范，其职业标准与成就已逐渐被社会广泛认同；其二，具有经营者职业资格经理的人员，将其工作视为职业生命，有相应的社会角色标准与压力约束，在社会选择机制作用下不仅仅追求物质利益的满足，更重要的是体现一种职业文化与职业精神，并以此激发经营者的创造智慧与献身精神。
经理职业化作为一种社会分工，是在西方国家的企业组织由古典企业向现代化企业的发展过程中确立的。
职业经理产生的根本原因是为解决企业规模不断扩大、社会生产力不断智能化情况下而带来的资本占有与经营才能的不对称矛盾。
（企业管理专业论文）职业经理人心理契约以及激励机制研究
摘要本文通过分析中国职业经理人激励机制运作中存在的种种问题。
从心理契约的角度出发，结合各位学者以往的研究成果和经验，提出优化和完善针对职业经理人激励机制的建议和方法，为企业和社会创造更多的经济效益。
心理契约是心理学中的概念，后来被组织行为学家借用而引入管理领域。
心理契约与一般意义上的契约的不同之处在于，后者的契约条款是明确的，而心理契约本质上是一种知觉，是内隐的。
本文的研究对象是现代公司的职业经理人，这些人在组织中担负着重要的角色与使命，企业的命脉也掌握在这些人的手中。
因此对这部分人的激励显得更加重要。
本文尝试将心理契约理论引入职业经理人激励的研究中，认为以心理契约为基础是解决职业经理人激励机制缺陷的关键，再通过对职业经理人心理契约特征的分析，来探讨与此相应的职业经理人激励对策。
本文首先对现如今的心理契约和激励方面的研究进行了一下归纳和总结，尤其是对于职业经理人这个特殊的人群，他们的心理契约特殊性在哪，怎么样才能更好的对其进行激励做了深入地思考。
文章主要从两个方面来对激励机制进行研究。
一方面是通过对职业经理人心理契约的类型和特征分析来研究如何设立职业经理人的激励机制。
通过分析可以得出职业经理人的心理契约是关系型心理契约的结论。
另一方面是对职业经理人心理契约的动态发展研究，找出了对职业经理人心理契约动态发展起着重要作用的几个因素，比如信任、公平等。
在激励机制的研究章节，主要以心理契约理论为基础，从绩效评价机制、薪酬激励机制和声誉激励机制这三个方面来进行分析。
关键词：心理契约，激励，绩效评价，薪酬，声誉AbstractThe thesis analyzes the problem in Chinese professional manager about the incentive mechanism. It combines the research result of scholar in the past; give some optimizing suggestions and methods for the professional manager incentive mechanism in psychological contract perspective. That it can creates more economic effects for enterprises and societies. The psychological contract is a geographical expression. It used by organizational behavior and then this idea introduced in management field. The psychological contract is different from the normal contract. Normal contract is clear and definite. But, essentially, the psychological contract is one kind of consciousness, is implicit.This thesis’s study object is professional manager of modern company. These person are bearing the important role and mission in an organization. The article is attempted to lead the psychological contract theory the psychological contract as basis is the key to resolve the professional manager incentive mechanism defects. Then analyze the professional manager psychological contract characteristic, to discuss the corresponding stimulation for professional manager.The thesis mainly studies two aspects in incentive mechanism. One aspect is through analyses about the type to professional manager psychological contract to study the professional manager characteristic and how to set up incentive mechanism. Another aspect is to study the professional manager psychological contract development , then find several factors which have the important effect to professional manager contract development, such as trust, Fairness. The thesis takes the psychological contract theory as basis. In this part, motivation basis-evaluation system and premise of motivation design are included; meanwhile, we provide a research for reputation motivation.Keywords：Psychological Contract, Professional managers' Motivation, Performance Evaluation, Salary payment Motivation, Reputation Motivation.学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。
浅析职业经理人的特征及对其激励与约束(一)
浅析职业经理人的特征及对其激励与约束(一)论文关健词:职业经理人人力资本激励机制约束机制期权论文摘要:西方企业的发展使职业经理成为一个日益引人注目的群体，因为是他们创造了一个又一个经济奇迹。
在中国，随着改革的不断深入，职业经理作为国民经济发展第一线主体的重要地位已被接受。
如何尽快在中国建立起一支优秀的职业经理队伍，又如何激励他们及约束他们，是每一个关注企业发展的有识之.士思考的问题。
职业经理人就是以经营管理企业为职业的职业管理者，职业经理人不是自称的，而是由市场来选择及评价的。
职业经理人非常重视能力的培养和积业道德的修行，注重业绩的提高和市场的评价。
因为，最终决定其命运的是市场的评价。
一、职业经理人的基本特征(一)精湛的业务能力职业经理毫无疑问应该具备必要的业务能力，以驾驭现代企业这个高度复杂的“机器’。
这种能力是一个人的素质结构、知识结构和专业结构的综合体现。
具体包括:1.决策能力.今天的时代是所有企业面临不断变化革新的时代，是出了问题而设法解决的时代。
企业有技术专家，有智囊群体，他们负责给企业提出多种建议性方案，而经理的职责就是从中进行选择，拍板决断，所以认为管理就是决策井不为过。
如果职业经理缺乏这种决策能力，就难以分辨各种方案的优劣，无法进行淮确的取舍。
那么，即使他的其它能力再强，也不会成为一个出色的企业家。
2.创造能力。
这是一个职业经理的核心能力，它表现为在经营活动中善于敏锐地观察旧事物的缺陷，谁确地捕捉新事物的萌芽，提出大胆的、新颖的推测和设想，并进行周密论证，拿出可行的方案以付诸实施。
通常所说的“人无我有”、“出奇制胜”的招数都基于职业经理的创造能力。
3.要有识别、选拔、使用、考核评价和激励人才的能力。
无论职业经理人多么出色，都不是全能的，则取决于职业经理人的识别和选拔能力。
如果人才选拔出来，不能知人善任，不会评价和激励，也会造成人才流失，或使人才的积极性受到压抑。
人是有感情的，情绪高涨，有利于超水平发挥创造性;情绪低落，易造成工作的失误，而人的情绪调动是通常科学谁确地评价和适度激励实现的。
浅析职业经理人的激励与约束
浅析职业经理人的激励与约束一、职业经理人的激励与约束二、激励机制与优化策略三、约束机制与实现方式四、案例分析及启示五、未来发展趋势与思考随着国内外市场竞争的不断加剧和企业内部发展的日益复杂化，职业经理人的地位与作用越来越受到重视。
在人才战略的大环境下，如何保障职业经理人的服务稳定和使其发挥更大作用，便成为了各方关注的焦点。
因此，建立合理的激励与约束机制，已经成为企业管理的重要途径之一。
本文将从职业经理人的激励与约束机制入手，分析其实现方式、优化策略及典型案例，探寻职业经理人的最佳管理模式。
一、职业经理人的激励与约束职业经理人的激励与约束，是为了实现企业战略目标，保持企业核心竞争力，确保职业经理人的工作成果符合公司利益，以此来达到共赢目的。
对于企业来说，激励机制可以增强职业经理人的自我激励力和责任感，同时使职业经理人更加忠诚、敬业、有条理，从而获得更高的业绩。
而约束机制则可以让职业经理人对其职能和业务承担更多的责任，同时保证职业经理人的行为不会对企业的利益产生有害的影响。
二、激励机制与优化策略1.财务激励财务激励主要是指职业经理人的薪酬和奖励，具有可见性和可量化性的信息更容易获得职业经理人的支持和奋斗，同时可以激发其的创造性和前进动力。
这种激励方式的优化策略在于：制定合理的绩效评估体系，量化评定指标，针对职业经理人的实际工作反馈及时、公正、权威，确保奖励与职业经理人的实际表现相一致。
2.非金融激励非金融激励包括晋升、荣誉、培训、子女教育福利等，更具有长远性和人性化。
此类激励可以培养职业经理人的积极性和忠诚度，使其在关键时刻表现更优秀。
在优化策略方面，非金融激励需要根据公司战略规划和职业经理人的具体情况进行个性化设置，同时重视非金融激励的落实和执行情况。
三、约束机制与实现方式1.限制绩效约束限制绩效约束是依据职业经理人的职务和权力，对其的工作进行监督和检验，确保其所承担的职能不会对公司产生任何不良影响。
谈职业经理人的激励
248 ·知音励志 Bosom Friend Inspiration
起薪，或者根据招聘时所谈成的起薪发放。
公司内部其实是有约定俗成的工资标准，比如说根据工作年限、贡献大小、职位高低等调整工资，但为了引进职业经理人，就突破了这个规定，直接承诺一个很高的起薪，很容易引发公司员工的内部风波。
这种风波不见得会被外人或公司领导层看到，但是风波底下的暗流很容易伤害职业经理人。
很多职业经理人经常莫名
发展目标，并朝着这个目标努力。
如果长期待在某一岗位，容易产生惰性和依赖感，因此，他们会时不时地选择富有挑战性的工作。
在这种情况下，高流动性成为职业经理人的一种工作选择方式。
作为企业而言，励对于一个流动性的经理人而言，可能会半途而废；1到2年的短期现金激励又可能会引发职业经理人的短视行为；最合理的激励方式是
佼佼者，自然采用商业方式解决问题
企业大可以采用各种物质激励手段，包括年薪、福利、奖金、期权等等，并一定把各种激励措施同职业经理人一一解释清楚，以免由于待遇不明朗而发生误会。
职业经理人还容易拿聘用企业和其他企业进行攀比，因此，企业在激励时一定要考虑把自己放到全国乃至全球的企业竞争环境下，而不是单纯地以地方性企业自居从而降低激励的标准。
2.1.2 对物质激励，可以采用保密的方式空间在一起，
当然，事业也是在对职业经理人的物质、职权激励相继生效后的第三种激励方式，根据赫茨伯格的“双因素”理论，有了事业，职业经理人才会对自己的工作满意，事业成了联系企业和职业经理人之间的纽带。
3 职业经理人为什么需要被激励
为什么职业经理人和企业的其他员工一样需要各种激励，甚至需要特别的激励。
原因。
职业经理人激励机制研究小论文
一、职业经理人概述
职业经理人是现代企业知识资本、智力资本、信息资本的重要载体，是企业管理高度集中化和职业化的产物。职业经理人往 往深谙经营管理之道，以企业经营管理为职业，熟练运用各项资 源实现企业经营目标。在具有“两权分离”组织缺陷的现代企业 制度中，职业经理人扮演着双重角色。一方面他们从事高层管理 工作，具备决策权，以企业最大经济效益和社会效益为目标；另 一方面他们又不是企业所有者，在社会选择机制作用下追求个 人物质利益的满足，以个人人力资本获取薪金与个人收益。
2.长期激励
（1）管理层收购：是指职业经理人通过自有资本或融资购 买所在公司的股票，改变公司的股权结构和资产结构，从而 获得预期收益的一种收购行为。这种激励方式，妥善解决了 委托—— — 代理问题，降低了监督成本，使职业经理人的身份 由单一的经营者变为所有者和经营者的统一，激励职业经理 人以公司的长远利益为目标，真正关心企业的长远发展，是 寻求原公司股东利益最优化的方案之一。从严格意义上讲， 它不是一种企业所有者对职业经理人的激励手段，而是企业 所有权变更的一种途径。 从我国上市公司的现状及运作实践中可以看出，管理层收购是国有企业制度变更的重要方式。但是，如果外部临控体系不健全、监督不到位，一旦管理层对公司拥有较强的控 制力，就容易触发道德风险。企业管理层出于某种动机，完全可以在会计制度的许可范围内选择会计政策或会计估计，使报告利润达到相对理想的水平。在信息不对称的情况下，人 们很难对利润操纵程度做出准确估计，从而无法回避管理层 收购过程中可能掺杂的道德风险。一旦公司治理机制不健 全、监督不到位，管理层收购便有可能成为掏空上市公司或 挤占上市公司资产和利润的工具。
（3）奖金激励：职业经理人的奖金是一项根据其经营业绩 决定的重要收入，主要包括绩效奖金、季度奖、年终奖、年底 双薪和分红等。 通常情况下，职业经理人的奖金与企业的效益成正比， 这种方式，有利于调动职业经理人的积极性。但以什么标准 确定职业经理人的业绩是一个比较棘手的问题。如果是上市 公司，其业绩主要由股票市场来考核，公司业绩好，企业股价 就会上升，职业经理人的奖金就高。反之，就低。非上市公司一般考核利润率、销售额及市场占有率等多项指标，综合评 定职业经理人的奖金。通过分析可以看出，无论公司股价还 是考核指标，如果职业经理人经营行为短期化，他为了追求 自身利益的最大化，就有可能采取非正常措施，操纵相关数 据，造成公司损失。因此，在制定奖金激励措施时，一是建立 规范的法人治理结构，股东代表大会、董事会、监事会依法行 使职权，强化监督制约作用；二是聘请独立的会计师事务所， 定期进行财务审计；三是完善考核指标体系，将技术投入率、 设备先进性、设备更新率、人才结构及人员离职率等指标，与职业经理人经营业绩挂钩。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
对企业职业经理人问题的研究
——以职业经理人的激励为视角
摘要：职业经理人制度是委托——代理理论下，现代企业治理结构改革与治理效果优化的重要选择。
在近年来，我国国内职业经理人制度有所发展，但是职业经理人的激励这个影响经理人管理绩效的重要问题在实践中还存在诸多不足，需要正确认识并合理解决。
本文研究结合职业经理人制度、激励理论，阐述职业经理人的激励方式选择及其效果。
进而，结合我国国内职业经理人的激励现状，阐述当前国内企业职业经理人激励存在的不足与原因，设计针对性解决方案，希望可以在一定程度上促进国内企业职业经理人激励改善，推进职业经理人制度更好的发挥作用，提升企业管理绩效。
关键词：职业经理人；激励方式；激励效果
目录
一、职业经理人激励相关理论 (3)
（一）职业经理人制度及其优势介绍 (3)
1.基本概念 (3)
2.职业经理人制度的优势 (3)
（二）激励理论概述 (3)
1.委托——代理理论 (3)
2.动态激励理论 (3)
（三）职业经理人激励方式选择与效果 (4)
1. 物质利益激励模式 (4)
2. 精神利益激励模式 (4)
3. 长期激励模式 (4)
二、我国职业经理人激励现状 (4)
（一）职业经理人制度在我国的发展 (4)
（二）国内企业对职业经理人的激励方案 (5)
1.职业经理人的薪酬激励方案 (5)
2.职业经理人的非薪酬激励方案 (6)
（三）国内企业职业经理人激励的有效性评价 (6)
三、国内企业职业经理人激励存在的问题与原因分析 (7)
（一）存在的问题 (7)
1.不同性质的企业职业经理人激励差异显著 (7)
2.职业经理人稳定性仍然欠缺 (8)
3.职业经理人激励投入增加但是企业战略目标实现程度没有改善 (8)
（二）问题的成因 (8)
1.企业对职业经理人激励的认知不足 (8)
2.企业领导方式对职业经理人造成较大压力 (8)
3.职业经理人激励结构失衡 (9)
4. 职业经理人激励与企业战略目标的相关性较差 (9)
四、改善国内企业职业经理人激励的建议 (9)
（一）明确职业经理人作为高端稀缺资源的重要性 (9)
（二）适度推进服务型领导减少职业经理人的压力源 (9)
（三）构建与职业经理人高层次需求匹配的多元化激励机制 (9)
（四）强化与企业战略目标相关的职业经理人激励机制 (10)
五、总结 (10)
在党的十八届三中全会中特别强调增强经济活力与控制力、影响力，需要着重简历职业经理人制度、发挥企业家作用，构建长效激励约束机制等方针。
可见，职业经理人制度是当前我国市场经济体制改革中，企业改革与发展必须关注的问题，而长效激励机制则是其制度发展的一个重点内容，由此，本文研究围绕职业经理人激励制度展开。
一、职业经理人激励相关理论
（一）职业经理人制度及其优势介绍
1.基本概念
职业经理人是在使用权、财产权与经营权分离的企业中，承担对法人财产保值增值责任、全面负责企业经营管理，拥有对法人财产绝对经营权与管理权，一般由企业在职业经理人市场聘任的、以自身受薪、股票期权等报酬的获取为基础，为企业提供职业化经营管理的专家。
职业经理人制度就是对职业经理人进行市场配置、合理使用、评估选择、激励与约束等要素在内的系列制度①。
这个制度覆盖市场制度与产权制度，这些不同制度交织形成一个统一整体，共同影响职业经理人管理。
激励和约束机制是职业经理人制度的一个重要组成部分，需要加以重视。
2.职业经理人制度的优势
可以从不同的角度对职业经理人制度的优势进行分析：
（1）基于人力资本理论，具备较强管理专业技能、对市场机会具备更强感知能力、且可以熟练掌握和运用企业管理的相关方法，为企业经营管理做出科学决策等的职业经理人，相对于一般的管理者的管理技能与职业能力更强，相对的人力资本价值更高。
作为企业重要的无形资产，职业经理人的职业化管理对于企业无形资产价值的提升与竞争力的改善都非常重要。
（2）基于委托——代理理论，在企业经营权、所有权分离的情况下，职业经理人实际上接受所有者委托进行经营管理决策。
专业的职业经理人，可以更好的结合内外部环境的分析制定科学管理决策，帮助企业资产保值增值，满足委托人利益要求。
可以说，职业经理人制度有助于发挥经理人技能提升企业价值，兼顾委托方与代理方利益，推动利益最大化目标逐步实现。
值得注意的是，企业的管理是一项复杂的工作，企业规模越大、经营越多元化，则管理对于企业竞争力的影响就越大。
专业能力较强的职业经理人是这个领域稀缺的高端人才，对于满足企业管理需求、提升企业委托方利益等具备重要作用。
然而，职业经理人能否长期、积极地进行管理，推动企业价值增值，就与职业经理人的激励制度密切相关，需要进一步专注分析其激励制度。
（二）激励理论概述
1.委托——代理理论
在职业经理人与企业主的委托代理关系中，可以通过委托代理模型得出：信息不对称的情况下，职业经理人将更多的选择对于改善自身福利水平或利益有利的方案，并将责任归于外生变量来逃避企业主职责，这就是典型的逆向选择与道德风险问题。
要想解决这个问题，就需要考虑激励机制，引导职业经理人的利益与企业主利益一致，就可以较好的规避这个道德风险，为企业绩效改善创造条件。
那么，如何确定职业经理人的利益需求，并且将其逐步统一到企业主利益方面，就成为有效激励方案设计需要重点思考的问题。
2.动态激励理论
动态激励强调企业需要按照企业发展环境、阶段的变化，结合员工的实际需求做出有效的激励决定。
要构建有效激励，就必须明确：
①员工是否应该激励；
②激励是否符合并且没有明显超出员工期望值；
③员工工作效率、质量、写作能力等持续性反常等是否与激励方案有关；
④要解决持续性问题、满足员工预期值，提升激励效果，应该如何改进或者重新设置激励方案。
也就是说，企业员工激励要达到最佳目的，必须以员工的需求为基础，围绕员工价值或贡献值。