职业经理人激励制度在国内外的发展现状
国有企业推行职业经理人制度的改革困境及对策建议
董事会、监事会和经理层），建立董 责权限、年度和任期经营业绩考核指
三是探索项目风险抵押金制度。
事会、经理团队、党委会有效协同、 标、考核方式、薪酬兑现、退出机制 为了实现职业经理人和企业的风险共
高效运行的机制。
等进行契约化约定。“两办法”，即《经 担，企业可以要求执行项目的职业经
二是落实董事会作为市场化选聘 营业绩考核办法》《薪酬管理办法》， 理人缴纳风险抵押金，这部分抵押金
业“去行政化”的步伐，一些企业建
聘职业经理人人数最多。
（四）当前国有企业推行职业经 立了从“身份”管理向“岗位”管理
理人制度改革的成效初显
过渡的用人机制。推动原企业人员以
（三）国有企业推行职业经理人
经过积极探索、大胆实践，中央 同等条件优先应聘，被聘用后放弃“体
制度的四种典型开展方式
与地方国有企业职业经理人市场化选 制内”身份，成为“社会人”，实现
出。
职业经理人薪酬处于市场较低水平， 人制度改革的对策建议
三是职业经理人市场滞后。职业 而业绩分位数处于行业内较高水平。
（一）党管干部原则与市场化选
经理人市场尚不完善，导致优秀的专
二是缺乏中长期激励机制。职业 聘有机结合
业化人才短缺。随着市场化改革推进， 经理人薪酬结构仍以基本年薪和绩效
在市场化选聘环节，既要坚持党
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研 究 院 RESEARCH INSTITUTE
①以高水平企业文化建设推动商业银行高质量发展 ②加快区域国资重组整合 打造骨干型产业投资平台 ③国有企业推行职业经理人制度的改革困境及对策建议 ④新一轮国企改革背景下关于完善国有企业公司治理的对策建议
职业经理人激励制度探析
摘
要： 完善职业经 理人 激励 制度， 应规 范市场运 作和管 理， 保证 市场充分 竞争 ， 理确定 职业经 理人业绩 ， 合 完
善企业内部激励制度 ， 正确认 识职业经理人分享剩余索取权， 实现职业经理人 的长期激励。
关键词 ： 职业经理人 ； 激励 ； 制度 分类号 ：２ ２ 文献标识码 ： 文章编号 ： ７ ｝７ － Ａ １ ３—１９ ２０ ） ２— １９— ２ ６ ３５（０ ６ ０ ０ ６ ０
力过于集中 ； 在民营企 业 ， 主和 职业 经理人 之 间存在期 望 雇 落差。一方 面， 雇主觉得 职业经 理人 缺乏 责任 感 ， 加上雇 主 存有对“ 外人 ” 不放心的情结 ， 使职业经理人扮演 着程序执行 员的角色 ； 另一方面 ， 在外 企工作 多年 的职 业经理 人抱怨 国 内企业运营成熟度太差 ， 水土 ” “ 不好 ， 各种关系复杂 ， 不能充 分发挥 自己的管理能力 。
几千年来所形成 的传统 中国文化 是根深蒂 固的， 这种传 统文化的影响还会长期 存在 ， 而且 ， 前 中 国的一些 制度在 目 某种程度上还 强化了这一传统 ， 企业所 有者 对职业经理 导致
收 稿 日期 ：０６一Ｏ ２０ １—１ ２
作者简介： 赵士德 （９８ ） 男， １６一 ， 黑龙江绥棱人 ． ， 讲师 哈尔滨工业大学管理学院博士生 ， 主要从事人力资源管理研究 ； 丽萍（９ ８ ） 女 ． 钱 １６一 ． 黑 龙江哈尔滨人， 副教授． 主要从 事旅游管理研究 ； 邓洪伟（９ ７ ）男 ， １７ 一 ． 河北曲阳人 ， 助教 ， 主要从事国际金融和证券投资研究。
会中间机构对企业 的监督 也很薄弱 ， 以职业经 理人 没有有 所 效的外部 约束 。
３ 文 化机 制 的 制 约 ．
职业经理人制度执行情况汇报材料
尊敬的领导：我通过对公司职业经理人制度的执行情况进行了全面评估，并撰写了本次汇报材料，旨在向您全面展示职业经理人制度的执行情况，并提出一些个人观点和建议。
一、执行情况概况1. 职业经理人制度的落实情况在公司内部，职业经理人制度得到了较好的贯彻执行。
各部门对职业经理人制度的重要性有了更深刻的认识，不仅在招聘和任用上更加注重专业素质，也在培养和激励上做出了很多努力。
各职位的职责范围和职业发展路径也得到了明确的规范，使得员工的成长和晋升更加有条不紊。
2. 职业经理人的业绩和贡献在过去一段时间内，公司的职业经理人们都取得了不俗的业绩和贡献。
他们通过专业的管理能力和卓越的执行力，带领团队取得了较好的业绩，使公司的整体发展得到了积极的推动，为公司赢得了更多的市场份额和客户信赖。
3. 职业经理人制度存在的问题虽然职业经理人制度得到了较好的执行，但在实际运作中也存在一些问题。
一些职业经理人在实际工作中并未能充分发挥自己的专业能力，或者在管理决策上存在一些偏差，导致了一些不良后果。
职业经理人的流动性也需要更多的重视，以充分调动他们的工作热情和积极性。
二、个人观点和建议1. 加强对职业经理人的专业化培训为了更好地发挥职业经理人的专业化优势，公司应加强对职业经理人的专业化培训，提升他们的专业素养和技能水平，使其在专业知识和管理技能上能够更加突出，从而更好地服务于公司的发展。
2. 优化职业经理人的激励机制公司还应该进一步优化职业经理人的激励机制，让他们能够得到更好的薪酬和晋升机会，激发其长期的工作热情和创造性活力，从而进一步提升其工作绩效和能力。
3. 加强职业经理人的监督和考核在职业经理人的任职和工作中，公司应该加强对其的监督和考核，及时发现和纠正其在工作中存在的问题，确保其能够忠诚履行工作职责，切实为公司的长远发展做出贡献。
总结回顾基于对职业经理人制度执行情况的全面评估，我们认识到职业经理人制度对公司的重要性和价值，同时也深刻意识到其存在的问题和不足。
职业经理人制度与企业治理研究
职业经理人制度与企业治理研究作为企业管理领域中的重要一环，职业经理人制度是近年来备受研究者关注的热点话题之一。
而这个制度的核心理念，即为企业寻求专业化的管理人才，加强公司治理、推动企业发展。
那么，什么是职业经理人制度？它对企业治理有着怎样的影响？近年来，又有哪些新的探索和进展？而这些问题的探究，不仅对于了解企业管理实践的发展趋势有所帮助，更能为推动企业实现全面升级提供新的思路。
一、职业经理人制度的发展历程职业经理人制度是自二战后起步、逐渐发展的一项重要管理理念，而日本、美国、德国以及瑞典等国家都是职业经理人制度的发源地。
该制度的出现，是为了应对企业经营的专业化需求，即寻找一批可以真正承担管理职责的管理人才，并配备相关的培训和激励机制。
而战后日本经济的腾飞，更是让这个制度得到了广泛的推广和普及。
在一系列重大政策支持和企业实践的推动下，职业经理人制度逐渐发展成了一个完备的制度体系。
其主要表现形式包括：明确的薪酬模式、明确的职位晋升规则、专业化的管理体系以及企业文化的培养等。
二、职业经理人制度的优势与不足职业经理人制度作为企业管理的新型模式，在带来了管理专业化、决策权分配合理等一系列正面效应的同时，也存在着一些挑战和问题。
在实践中，职业经理人制度主要体现出以下优势和不足：优势：1、专业化的管理能力：职业经理人制度可以为企业带来各个领域的管理专业人才，使企业管理水平更有保障。
2、决策权的分配合理：职业经理人的薪酬具有一定的股权激励元素，能够既保证经理人的权益，又能激励其对企业的忠诚度。
3、企业文化培养：职业经理人制度可以带来对于企业文化的培养和传承，使企业发展更加有生命力。
不足：1、决策权无法彻底分离：职业经理人制度虽然将企业所有权和管理权进行了分离，但是管理层和股东之间的决策权分配仍然存在不确定性。
2、过度依赖职业经理人：企业对职业经理人的依赖程度如果过高，使得职业经理人的离职会产生重大的影响，对企业而言是一个倒退。
职业经理人的发展与现状
职业经理人的发展与现状刘嘉佳摘要：随着中国经济的迅速发展，企业的发展，定位，范围的不断扩大，使得对于有全面经营管理知识和丰富管理经验的高级企业管理专业人才需求极为迫切，企业缺少这种管理人才，会直接对企业发展造成不良影响，这催生了职业经理人的诞生，但是如何规范我国职业经理人市场，如何培养职业经理人造就大批合格的职业经理人，就成为了摆在我国企业面前的一项重大难题。
关键词：职业经理人职业操守职业性什么是职业经理人职业经理人的起源在美国。
1841年，两列客车的相撞，使美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者，世界上第一个经理人就这样诞生了。
职业经理人，就是是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
所以，职业经理人就是一个企业的保姆，他靠能力和业绩“吃饭”，需要运用自身掌握的企业经营管理知识和气所具备的经营管理企业的综合领导能力，丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并为企业利润负起责任。
国外职业经理人现状美国作为一个世界上屈指可数的经济大国，有着为数众多的世界级大企业，大企业家更是多的数不清。
《财富》杂志每年评出的世界五百强，前20名的一多半，往往被美国企业所占领。
每年《福布斯》评出的世界富人，占大多数的还是美国人。
所以说，美国有产生大企业家、大富豪的土壤，在美国的土壤中更有适合职业经理人生存的养分。
美国企业家之所以能形成气候，首要的原因是得益于竞争。
美国政府对市场实行的是开放式管理，主要是由市场这只“看不见的手”操纵。
政府只是在税收、质量标准、法定最低工资等方面订框框，让公司之间各显身手，自由竞争，最后优胜劣汰。
完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议
完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议引言在市场经济体制下，国有企业承担着重要的经济和社会职能。
职业经理人作为国有企业的管理者，对于企业的发展具有至关重要的作用。
然而，我们也必须正视我国国有企业职业经理人制度存在的问题，并提出一些对策建议，以完善这一制度，进一步促进国有企业的可持续发展。
问题分析1. 职业经理人选拔机制不完善当前，我国国有企业职业经理人的选拔往往存在一些问题。
首先，由于局部利益和权力关系的影响，选拔过程中可能存在不公正现象。
其次，选拔标准缺乏科学性和客观性，往往更注重人际关系和政治背景，忽视了专业能力和管理经验的重要性。
2. 管理者能力不够突出一些国有企业职业经理人在管理能力方面存在一定的欠缺。
一方面，由于体制等原因，一些管理者缺乏培训和学习的机会，使得他们的管理能力无法得到提升。
另一方面，由于一些管理者长期处于舒适区，缺乏激励机制，导致他们没有动力去不断提升自己的能力。
3. 职业经理人激励机制不健全良好的激励机制对于吸引和激励优秀职业经理人至关重要。
然而，目前我国国有企业的激励机制还存在一些问题。
一方面，激励方式单一，主要以薪酬为导向，缺乏其他形式的激励措施。
另一方面，激励机制缺乏灵活性，无法满足不同管理者的个性化需求。
对策建议1. 完善选拔机制为了确保职业经理人的选拔公正和科学，我们建议采取以下措施：•引入独立的选拔委员会，由不同部门和专业人士组成，确保选拔过程的客观性和公正性。
•设立严格的选拔标准，注重职业经理人的专业能力和管理经验，用数据和事实来评估候选人的绩效。
•提供更多的培训和学习机会，帮助候选人提升管理能力和专业素质。
2. 加强管理者培训和学习为了提升国有企业职业经理人的管理能力，我们建议采取以下措施：•建立健全的培训体系，包括培训课程和培训计划，覆盖管理技能、领导力发展等方面。
•鼓励管理者参与行业交流和学术研讨，提升他们的专业素养和视野。
•加强绩效评估和反馈机制，及时发现管理者的不足并提供改进的机会。
论现代职业经理人激励机制的构建
论现代职业经理人激励机制的构建作者：李宁琪等来源：《科学与管理》2010年第04期摘要：目前，我国职业经理人供不应求，供给严重短缺。
面对日趋激烈的市场竞争，优秀经理人才的匮乏严重制约着企业的发展和竞争力的提高，成为我国企业建立现代企业制度和向国际市场接轨的瓶颈。
因此，构建科学、合理的现代职业经理人激励机制已成为我国企业进一步发展壮大的当务之急。
本文在概要介绍现代职业经理人的概念、应具有的基本素质及市场现状的基础上，分析了我国现代职业经理人激励机制所存在的问题及其主要原因，并提出构建现代职业经理人激励机制的方法与措施。
关键词：职业经理人激励原则契约关系激励机制引言在现代企业中，职业经理人作为现代企业的主要经营者，在企业经营决策与企业内部资源配置方面起着非常重要的作用。
因此，对职业经理人实行有效的激励，构建一个科学、合理的现代职业经理人的激励机制对企业的发展与壮大意义重大。
1现代职业经理人概述1.1职业经理人概念无论管理学还是经济学，对职业经理并无一个完整而精确的定义。
最早提出“职业经理”的人是法国经济学家扎伊尔，他认为职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大的领域的人。
约翰·彼德·德鲁克认为，职业经理是能够发起变革、设计变革和组织变革的人。
而钱德勒则认为，以管理作为其终生职业并已经成为负责经营企业的人就是职业经理。
综合已有研究结果，笔者认为职业经理人(Professional Manager)是指以企业经营管理为职业，深谙企业经营管理之道，能熟练运用企业内外各项资源，促使实现企业经营目标，接受薪水并担任一定管理职务，是以异质人力资本形态出现的、受多维契约影响并能承担一定社会责任的特定管理群体。
具体来讲，职业经理人是企业中担任首席执行官、总经理、高级部门经理等职务的人员。
这一概念包括两层含义：第一、经理人的职业化。
职业经理人首先是一种“职业”，以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，责、权、利与奖励机制均透明化、契约化。
职业经理人改革的成效
职业经理人改革的成效
职业经理人改革是中国国有企业深化改革的重要内容之一，旨在推进现代企业制度建设，提升企业经营效率和市场竞争力。
以下是一些成效的概述：
1.市场化管理机制建立：
国有企业在实施职业经理人制度后，引入了市场化的选人用人机制，通过公开、公平、竞争性的选拔程序，招聘具有丰富经验和优秀业绩的职业经理人担任企业管理职务，打破了传统体制下的行政任命模式。
2.激励约束机制强化：
实行任期制和契约化管理，职业经理人的任用期限与业绩目标紧密挂钩，通过签订明确的绩效合同，建立了严格的考核评价体系和奖惩机制，使得经理层成员更加关注企业的长期发展和经济效益。
3.提高企业效益：
通过改革，多家企业如江西新余国资委所属企业、广旅集团以及云铜科技等，在短期内实现了经济效益的显著增长，表明职业经理人制度在激发企业活力、提升经济效益方面取得了明显成效。
4.优化公司治理结构：
职业经理人制度有助于完善公司的法人治理结构，形成决策科学、执行有力、监督有效的运行机制，提升了企业的决策效率和执行力。
5.促进人才队伍建设：
改革鼓励了内部人才培养和外部人才引进相结合，构建了一支专业能力强、综合素质高的职业经理人队伍，增强了企业应对市场变化的能力。
6.推动国有资本保值增值：
在中国融通集团等中央企业的试点中，职业经理人制度改革促使企业经营管理能力不断提升，有效维护并促进了国有资本的保值增值。
综上所述，职业经理人制度改革对于国有企业转变运营管理模式、实现国有资产保值增值、增强核心竞争力等方面发挥了重要作用，并且取得了积极的阶段性成果。
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期权、股票增值权、职工持股计划等长 完善的绩效评价体系，而我国企业的绩 的利益就是自身利益。当二者利益出现
期激励模式，但这些模式毕竟不是标准 效评价体系普遍存在着目标模糊，指标 不平衡时，通常会出现公司更换职业经
的股票期权模式。股权激励制度在我国 单一等种种弊端，评价指标不能体现职 理人或者职业经理人换公司的现象。如
最发达的国家是美国，其先进的经理人
激励模式多种多样。相对于美国等发达
国家，我国真正意义上的职业经理人的
发展历史不过十几年，尚缺少完善的职 业 经 理 人 激 励机 制。其 激 励 模式单 一， 激 励程度低，职业经理人报酬主要以 基本工资与年度奖金为主要分配方式， 经 营 者 贡 献、责 任与其收 入 严 重 不 对 称，且存在精神激励与物质激励不平衡、
强化职业经理人市场具有重要的借鉴 工资在总报酬中所占比例越来越低，更 在绩优企业的主要收入来源之一。所
意义。
多的空间被其他激励模式所占用；年度 谓股票期权激励是规定职业经理人在
（一）美国
奖金也称为经营业绩风险，是一种基 与企 业 所 有者约定的期限内（一 般 超
美国公司治理结构中最显著的特点 于短期公司业绩或者个人业绩决定的 过一年），享有以某一预先给定的价格
薪酬相关的制度没有充分的认识，没有 票期权 激 励制度，也 有可能达不到预 开展面十分狭窄。
设立薪酬管理委员会专门管理职业经 期的激励效果。
（四）职业经理人与企业之间缺乏
理人的薪酬，即使设立了薪酬管理委员
2. 内部约束
信任
会，效率也十分低下，没有起到有效薪
在股票期权实施的过程中企 业内
我国企 业 与职 业 经 理 人 之间缺 乏
酬管理的作用。
部也存在着问题。首先，根据股票期权 必要的相互信任，“信任”将是中国企业
（二）实行股权激励制度受限
激励制度，期权激励的授权主体应该是 必须解决的问题。公司所有者担心职业
作为西方成熟市场经济环境中行 产权的所有者，但是由于我国公司治理 经理人滥用职权为自己谋利益，而职业
之有效的激励机制，股票期权激励制度 结构的问题，董事会并不能代表全体股 经理人对公司所有者的不充分授权，感
包括薪酬制度、股票期权、股票激励等。 激励模式。
具有很强的吸引力，其获得的公司奖励
72 | 财会学习·月刊 |
Global Outlook
国际视野
有另外两种形式的股票赠与，即“名义 位等精 神激 励为主。成就 感、社会 地
股计划”和“股票升值权”。名义股是 位和卓著声誉带来的满足感是激励经
指职业经理人不享受所有者权益的普 理人员不可忽视的力量。职业经理人的
作用得到更大限度的发挥。在美国，还 制与日本企业很相似，主要以声誉、地 得高收入，反之也会出现高管年薪的增
| 2008.10·财会学习 | 73
Global Outlook
国际视野
长高于业绩增长的现象。经理人的经 而出现股票期权的反向激励效应。再者， 质激励以外，精神激励对于职业经理人
营业绩与其收 入完全脱钩，不但起不 我国缺乏成熟的职业经理人 市场，许 来说也很重要，应该作为辅助手段激励
理人激励模式。与世界其他国家 相比， 谋求私利的工具。其次，我国企业缺乏 经理人永远处在公司利益与自己利益相
我国的股票期权制度发展相当滞后，虽 有效的绩效评价体系，股票期权制度实 平衡的点上，而公司所有者永远把自己
然在 90 年代末部分上市公司开始试行 施的一个必要条件，是企业已经建立了 放在公司利益里面，在一定程度上公司
二、我国职业 经 理 人 激 励 制度的
期激励作用，也是使用范围最广的一种
日本最具特色的激励方式是年功序 发展现状
激励制度。据统计，在美国纳斯达克上 列制度。所谓年功序列制度是指职业经
我国的职 业 经 理 人 激 励制度 建 设
市的企业中，90% 以上的公司都不同程 理人的报酬主要是工资和奖金，奖励的 面临着诸多问题，且缺乏长效的激励机
实施有很大的局限性，主要表现在以下 业经理人所做出的贡献。
何建立一种激励与约束机制，使公司所
几个方面 ：
（三）激励不足
有者与职业经理人在目标一致和利益趋
1. 外部制约
激励不足是当前职业经理人激励 同的前提下，充分发挥经理人的主观能
我国企业没有库存股票，《公司法》 制度中存在的最大问题，阻碍了职业经 动性，实现公司价值的最大化，是职业
理人就承担起治理公司的重担，其激励 在提高自己收入的同时为股东创造更高 认股权证，实际上是一种看涨期权，是
的重要性也就显得更加突出了。
的利益。然而薪酬激 励制度使 职业经 价格激励，它有效 地规 避了传统薪酬
美国的职业经理人激励方式主要 理人 偏好于短 期行为，因此属于短 期 分配方式的不足之处，对职业经理人
Global Outlook
国际视野
世界上第一个有历史记载的职 业经理人诞生于 1941 年的美
国。西方发达国家职业经理人成为一个
引人注目的群体。关于职业经理人的概
念，目前还没有统一的说法。职业经理
人 在很 大 程 度 上 首 先强 调的是 一 个 职
业 人，主 要 是 对自己的 职 位 负责，而不
良好的经营管理来提升股票的价格，以 循环持股的结果形成了一个经营者集 经理人在晚年可以领到在职最后毛薪
享受股票增值的好处，企业价值最大 团，因此日本的职业经理人激励制度比 60% ～ 65% 的养老金。
化成为股东与职业经理人的共同目标， 较依赖于企业集团控股方式以达到参与
因此股票期权激 励制度具有较强的长 公司治理的目的。
定数量的股票（并附有相应的期权），所
由以上分析可以看出，美国的职业 附期权可以在以后购买相同数量的股票，
经理人激励制度对资本市场的依赖比 这对员工产生了普遍的激励作用。此外，
较明显，这是由其自身的股权结构决定的。 职业经理人除了获得以上报酬外，还可
在日本的企业中，法人持股的比例较高， 以享受一系列的福利待遇，其中最重要
规定除注销之外公司不能回购股票，另 外发 行 股 票 需 要 经 过中国证 监 会的 严 格审批和控制，因此中国境内上市公司
理人能力的发挥。根据经济人假设理论， 经理人制度建设中的关键。
在市场经济中，人们工作就是为了取得
（五）相关政策法规不完善
经济报酬，职业经理人也不例外。然而
在国外，职业经理人制度的制定与
职业经理人激励制度
在国内外的发展现状
⊙ 文／陈辞 赵俊燕
短期激励与长期激励不平衡等。
1. 薪酬制度
2. 股票期权激励制度
一、发达国家的职业经理人激励
美国薪 酬 制度的 主 体 是“基 本 工
美国是股票期权激 励制度的发源
制度
资＋年度奖金”，这是比较传统的一种 地，在欧洲及亚洲部分发达 地区也比
国际上的很多国家，如美国、日本和 激励方式。其中，基本工资是对职业经 较盛行。在美国有多种股票期权、完善
以减少公司现金的支出，又可以将职业 职业经理人来说，这种手段的约束性更 范畴，其中基本工资占年度总薪酬的比
经理人的收入和公司股东的利益更加紧 大一些。
例较高，缺乏中长期激励，职业经理人
密地结合在一起，公司所有者也会更加
（三）德国
薪酬与企业业绩关联度小，这样，即使
注重发掘职业经理人的潜力，从而使其
德国公司对职业经理人的激励机 是业绩优秀的职业经理人也不一定获
而且法人之间相互交叉持股，这样的股 的一项是企业养老基金。在过去十几年
成为公司长期利润的增函数，在这种情 权结构就决定了日本企业股票较低的流 里，退休的企业经理人享受养老基金的
况下，被授予股票期权的职业经理人 动性，股东更看重的是公司经营的好坏 比重已经从 70% 上 升到 90% 以上，加
更注重企 业的长期利益，促 使其实施 与企业利润的高低，公司相互持股甚至 上社会保险机构支付的退休金，企业的
越来越普遍地成为董事会借以提高公 东的利益，董事会本身就需要一种激励 到不能得到重用，从而不会踏实地为企
司治理效率的一个重要法宝，也是世界 机制。由董事会来执行股票期权计划， 业服务，降低其经营效率。这主要是由
上大部分国家都在实行的一种职业经 激励效果会大打折扣，甚至会使其成为 于二者的利益目标不一致导致的，职业
就是股权结构高度分散并具有较强的 重要收入，并一次性支付，一般一年发 购买一定数 量本企业股票的权利。持
流动性，股东更加关注的是公司股价的 放一次，它使职业经理人的收 入与公 有这种权利的职业经理人可以在规定
变动而非公司业绩和治理，因此职业经 司业绩直接挂钩，有利于职业经理人 的时间内行权或不行权。股票期权也称
通股，职业经理人可以从名义股计划上 报酬基本上由基本年薪、年度奖金和津
获取与一级 普通股相同的资本增值和 贴组成，其组合情况一般为 65% 的基
股利；股票升值权是指授予职业经理人 本年薪，17% 的年度奖金以及 18% 的津
在一定时期内通过获得一定数量的普 贴。当然，德国也有股票期权的激励制
通股以期实现资本增值的权利。
到激励作用，甚至出现职业经理人经营 多国有企 业的经理人不是由市场来筛 职业经理人的工作热情，精神激励往往
上的副效应（不再关注公司业绩的提 选，而是由政 府主管 部门或者大 股 东 会收到意想不到的效果，具有明显的长
高）。另外，我国很多公司对职业经理人 来决定，在这种情况下，即使实行了股 期激励作用，而在这一方面我国企业的
（一）薪酬分配与管理不合理
票赠送或者以远远低于市场价值的价 一体化，在这种情况下，职业经理人更
作 为我国职 业 经 理 人 激 励制度的
格卖给职业经理人。股票赠与不需要职 加努力工作，而且在公司工作的时间越 重要手段，薪酬激 励制度并没有发挥