浅析职业经理人的特征及对其激励与约束(一)
职业经理人激励与约束机制的问题与对策
人力资源管理156职业经理人激励与约束机制的问题与对策王军伟（上海松川远亿机械设备有限公司 上海 201799）摘 要：随着不断深入发展的市场经济，企业对于管理方面的需求不断增加，这样就出现了职业经理人的需求市场。
该文主要是分析探究我国职业经理人激励与约束机制存在的较多问题，其中包括不合理薪酬分配，企业所有人缺乏对经理人的新人，两者之间出现较多职权纷争事件，缺乏有效的管理制度，不明确的企业产权分配导致职业经理人角色定位模糊。
根据以上存在的问题提出相应的契合改善建议，以此来为企业发展提供参考性价值。
关键词：职业经理人；激励；约束作者简介：王军伟（1984-）男，汉族，河南省安阳市人，上海松川远亿机械设备有限公司多列机事业部总经理，研究方向：企业发展与战略。
市场经济的快速发展，对于企业管理也提出了新的要求，职业经理人也应运而生。
职业经理人即不拥有企业资产，但是负责管理企业的专业人员。
此类人员大多是具备丰富管理经验的中上层管理人员。
职业经理人的作用是通过科学的运营管理方式提升企业资产价值。
从当前我国职业经理人行业的整体发展情况来看，许多问题依然存在。
最大的矛盾则在于职业经理人薪资水平和企业绩效的联系。
我国职业经理人薪资水平同企业绩效之间存在一定的联系，但是十分微弱，相应的激励和约束机制也受到了影响。
职业经理人是企业管理的关键所在，其各个方面的发展情况都得到了社会的广泛关注。
我国职业经理人激励与约束机制的现状职业经理人激励机制现状。
为了在职业经理人激励和绩效之间搭建一所桥梁，很多企业都采用股权激励机制，其直接反应了职业经理人或其所在团队在企业中的表现及业绩。
正因如此，股权激励从某种程度上刺激了职业经理人的工作积极性，对于实现企业现状目标也起到一定的推动作用。
职业经理人激励分为长期及短期两种，短期激励多是基于近段时间内的具化绩效目标之上，而长期激励更侧重于激励职业经理人达成长远的绩效目标。
相对于短期绩效加薪，长期绩效加薪直接将职业经理人的薪酬与企业的长期目标绑定，使得企业的组织文化在优秀职业经理人群体中发挥支持作用。
论析西方银行职业经理人激励与约束机制：实践与启示(一)
论析西方银行职业经理人激励与约束机制：实践与启示(一)论文关键词]职业经理人；委托一代理关系；激励与约束论文摘要]西方银行职业经理人的激励约束机制对我国国有银行具有很强的借鉴意义。
国有银行应健全职业经理人制度以规范经理人的行为，降低委托一代理成本，使其尽职地为银行价值最大化服务。
分析西方银行成功案例可得到重要启示：完善职业经理人的激励与约束机制是国有银行公司治理的核心问题。
为此要设计适宜于国有银行内部和外部的激励约束机制，重点突出内部机制对经理人的激励约束作用，才能最终提高国有银行的整体实力。
一、职业经理人激励与约束机制产生的根源西方银行对职业经理人进行激励与约束的起源，最精确的解释应该是委托一代理理论。
这一理论的产生源于企业所有权和经营权的分离。
企业所有者(股东)把经营权委托给具备专业能力的职业经营人掌管、执行，职业经理人受托后成为代理人，代替所有者从事经营管理工作，从而形成委托一代理关系。
在委托一代理关系中，股东拥有公司的剩余索取权，他们不仅期望实现利润最大化，而且还期望实现股东价值最大化，但股东利益的实现在很大程度上却取决于经营者的行为。
而经营者仅得到契约中所规定的报酬，尽管报酬与经营状况和经营成果是相关的，但两者并非完全正相关。
这种股东与经营者利益、目标要求的不一致就是代理问题。
在代理理论下，经营者因是理性“经济人“必然存在“自利”动机，当自身利益与股东利益产生冲突时，就可能会弃股东利益于不顾，从而损害股东利益。
这在客观上要求股东对经营者进行监督，但监督就要付出成本，即代理成本，它实质上是由监督成本、守约成本以及由此产生的剩余损失所构成。
以詹森和麦克林为主的新制度经济学家认为，代理理论实际是一种契约关系学说。
在存在不确定性和不完全监管的条件下，这种契约是不完全契约，隐含着代理风险。
因此，如何构建委托人和代理人的完全契约关系，为代理人提供适当的激励，促使其从事委托人利益最大化的行动，是解决代理问题、降低代理风险的关键。
试析经理层的激励与约束机制
试析经理层的激励与约束机制一、试析经理层激励与约束机制1. 概述在市场经济中，企业是经理层的代表，因此经理层激励与约束机制的制定就显得尤为重要。
激励可以激发经理层的积极性和工作热情，提高企业的效益和绩效；而约束则可以规范经理层的行为，避免经理层的失误和过失对企业的损害。
2. 激励机制经理层的激励机制主要表现在以下几个方面：（1）薪酬激励：薪酬是企业激励经理层最常见的方式之一，通过丰厚的薪酬和奖励体系，激励经理层付出更多的努力，提高企业的绩效。
（2）股权激励：股权激励是让经理层持有企业股票，在企业成长过程中分享企业的增长价值。
通过股票激励，经理层会对企业更加关注，将企业的利益和自己的收益绑定在一起，进而提高企业的整体竞争力。
（3）认可激励：认可激励是对经理层优秀工作的肯定和奖励。
企业可以通过公开表彰、提升职位、给予表扬等方式来认可和激励经理层，进而提高经理层的工作热情和干劲。
3. 约束机制经理层的约束机制主要表现在以下几个方面：（1）监督与管理：企业应建立完善的监督和管理机制，包括内部审计、风险管理、公司治理等，加强对经理层的监督和管理，避免经理层的不当决策对企业造成不良影响。
（2）信息公开：企业应主动公开自己的经营情况和财务状况，提高信息透明度，防止经理层的谋取私利行为。
（3）规章制度：企业应建立健全的规章制度，明确经理层的职责和义务，规范经理层的行为。
二、案例分析1. 赛门铁克的激励与约束机制赛门铁克是一家全球领先的网络安全公司。
赛门铁克采用了股权激励、绩效评估等方式激励经理层，同时还规定了经理层的行为规范，加强了对经理层的监管和管理。
2. 美团的激励与约束机制美团是一家中国知名的互联网企业。
美团采用了股票激励、高额奖金等方式激励经理层，同时还加强了公司治理、内部审计等约束机制，严格监督经理层的行为。
3. 万科的激励与约束机制万科是一家中国知名的房地产企业。
万科采用了股票激励、分红、绩效考核等方式激励经理层，同时还加强了内部审计、公司治理等约束机制，确保经理层合法合规运作。
企业职业经理人激励与约束
企业职业经理人鼓励与约束企业职业经理人鼓励与约束摘要：本文从我国职业经理人面临的危机进行分析，探讨职业经理人鼓励与约束方面存在的问题,进而提出完善职业经理人鼓励与约束机制的建议与措施。
关键词：职业经理人鼓励股票期权职业经理人作为现代企业的主要经营者，在企业经营决策与企业内外资源配置方面有着重要作用。
因此，针对职业经理人的特点，研究职业经理人的鼓励与约束机制对于企业的良性开展意义重大，而经理人本身的特征与内外环境的变化又决定了经理人鼓励与约束是一个不断发现问题和解决问题的动态调整过程。
一、职业经理人面临的危机1.信任危机。
一方面企业所有者迫切需要高素质、有专业管理能力，同时具有良好的职业操守和丰富的管理经验的职业经理人来帮助他管理企业，把企业带入更高的开展平台；另一方面，企业老板又总感觉找不到真正可信赖的职业经理人，不能完全信任职业经理人的能力和职业操守，担忧职业经理人滥用职权。
特别是民营企业，老板把自己的钱完全交给“外人〞去管理,因此，老板不能充分授权。
职业经理人的感觉是“拿了钥匙管不了家〞，他们感到在企业得不到信任，得不到发挥和开展时，就可能另谋高就。
这样，企业老板和职业经理人的信任危机就出现了。
职业经理人与老板之间出现的不同程度的信任危机，究其根本，是经理人和所有者之间存在两大问题：一是目标追求不一致。
表现在所有者追求的是长期利益，经理人追求的是短期利益；所有者追求的是公司价值的提升，经理人追求的是规模的扩大，管的人越多越好，支配的钱越多越好；所有者追求的是企业利润的升值，经理人追求的是自身的报酬和自我价值的实现；所有者追求的是积累和投资，经理人追求的是分配和消费。
这些目标追求不一致，如果得不到平衡，公司就无法健康开展。
第二个问题是信息不对称，经理人和所有者宏观信息不对称。
经理人一般是本行的专业人士，对开展趋势、技术革新、市场前景和投资者的心态很了解。
所有者对这些信息的了解往往没有这么深刻全面。
浅析职业经理人的特征及对其激励与约束(一)
浅析职业经理人的特征及对其激励与约束(一)论文关健词:职业经理人人力资本激励机制约束机制期权论文摘要:西方企业的发展使职业经理成为一个日益引人注目的群体，因为是他们创造了一个又一个经济奇迹。
在中国，随着改革的不断深入，职业经理作为国民经济发展第一线主体的重要地位已被接受。
如何尽快在中国建立起一支优秀的职业经理队伍，又如何激励他们及约束他们，是每一个关注企业发展的有识之.士思考的问题。
职业经理人就是以经营管理企业为职业的职业管理者，职业经理人不是自称的，而是由市场来选择及评价的。
职业经理人非常重视能力的培养和积业道德的修行，注重业绩的提高和市场的评价。
因为，最终决定其命运的是市场的评价。
一、职业经理人的基本特征(一)精湛的业务能力职业经理毫无疑问应该具备必要的业务能力，以驾驭现代企业这个高度复杂的“机器’。
这种能力是一个人的素质结构、知识结构和专业结构的综合体现。
具体包括:1.决策能力.今天的时代是所有企业面临不断变化革新的时代，是出了问题而设法解决的时代。
企业有技术专家，有智囊群体，他们负责给企业提出多种建议性方案，而经理的职责就是从中进行选择，拍板决断，所以认为管理就是决策井不为过。
如果职业经理缺乏这种决策能力，就难以分辨各种方案的优劣，无法进行淮确的取舍。
那么，即使他的其它能力再强，也不会成为一个出色的企业家。
2.创造能力。
这是一个职业经理的核心能力，它表现为在经营活动中善于敏锐地观察旧事物的缺陷，谁确地捕捉新事物的萌芽，提出大胆的、新颖的推测和设想，并进行周密论证，拿出可行的方案以付诸实施。
通常所说的“人无我有”、“出奇制胜”的招数都基于职业经理的创造能力。
3.要有识别、选拔、使用、考核评价和激励人才的能力。
无论职业经理人多么出色，都不是全能的，则取决于职业经理人的识别和选拔能力。
如果人才选拔出来，不能知人善任，不会评价和激励，也会造成人才流失，或使人才的积极性受到压抑。
人是有感情的，情绪高涨，有利于超水平发挥创造性;情绪低落，易造成工作的失误，而人的情绪调动是通常科学谁确地评价和适度激励实现的。
薪酬管理-职业经理人薪酬激励问题及对策 精品
职业经理人薪酬激励问题及对策摘要：经理人在企业中具有举足轻重的地位，只有使他们得到足够的激励，才能使得企业在竞争日趋激烈的市场竞争中站稳脚跟；才能使企业资产在他们手中保值增值。
本文通过对企业职业经理人的现状、对策进行文献综述，说明了企业职业经理人激励存在着巨大的问题和争议，以及现在解决这一问题的重要性。
关键字：职业经理人、薪酬激励、问题、对策一、职业经理人概述职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
职业经理人首先产生于西方，而现代职业经理人的兴起是公司制发展的产物。
随着资本主义经济的发展，生产力水平不断提高，生产与经营的社会化程度增强，企业规模和经营范围不断扩大，这不仅增加了企业管理的难度，也增加了企业经营决策的难度。
于是，企业的所有权与经营权(控制权)相分离。
业主开始放弃直接控制和经营企业，从而使企业控制权发生转移——从企业所有者手中转移到经理人手中，这样，职业经理人们凭借自己的经营才能取得了资本所有者对企业的控制权力，而经理控制权并不意味着对资本所有权的侵犯，他们只是受所有者委托来经营企业的高级打工者。
在中国，职业经理人的产生和发展经历了一个较为漫长的时期。
在20世纪90年代末，随着中国经济的高速发展，首先是大量的民营私有企业规模迅速壮大，包括企业所有者在内，原有企业中层管理人才严重不适应企业的发展，企业需要引进专业管理人才，所有权与经营权分离是大势所趋，市场呼唤金领与高级白领阶层的诞生，于是企业不断以高薪聘请专业人士，终于形成公开的社会阶层——职业经理人。
紧接着推而广之，股份制企业甚至国有企业开始引进职业经理人。
如今，职业经理人已是耳熟能详的大众话题。
浅析职业经理人的激励与约束
浅析职业经理人的激励与约束一、职业经理人的激励与约束二、激励机制与优化策略三、约束机制与实现方式四、案例分析及启示五、未来发展趋势与思考随着国内外市场竞争的不断加剧和企业内部发展的日益复杂化，职业经理人的地位与作用越来越受到重视。
在人才战略的大环境下，如何保障职业经理人的服务稳定和使其发挥更大作用，便成为了各方关注的焦点。
因此，建立合理的激励与约束机制，已经成为企业管理的重要途径之一。
本文将从职业经理人的激励与约束机制入手，分析其实现方式、优化策略及典型案例，探寻职业经理人的最佳管理模式。
一、职业经理人的激励与约束职业经理人的激励与约束，是为了实现企业战略目标，保持企业核心竞争力，确保职业经理人的工作成果符合公司利益，以此来达到共赢目的。
对于企业来说，激励机制可以增强职业经理人的自我激励力和责任感，同时使职业经理人更加忠诚、敬业、有条理，从而获得更高的业绩。
而约束机制则可以让职业经理人对其职能和业务承担更多的责任，同时保证职业经理人的行为不会对企业的利益产生有害的影响。
二、激励机制与优化策略1.财务激励财务激励主要是指职业经理人的薪酬和奖励，具有可见性和可量化性的信息更容易获得职业经理人的支持和奋斗，同时可以激发其的创造性和前进动力。
这种激励方式的优化策略在于：制定合理的绩效评估体系，量化评定指标，针对职业经理人的实际工作反馈及时、公正、权威，确保奖励与职业经理人的实际表现相一致。
2.非金融激励非金融激励包括晋升、荣誉、培训、子女教育福利等，更具有长远性和人性化。
此类激励可以培养职业经理人的积极性和忠诚度，使其在关键时刻表现更优秀。
在优化策略方面，非金融激励需要根据公司战略规划和职业经理人的具体情况进行个性化设置，同时重视非金融激励的落实和执行情况。
三、约束机制与实现方式1.限制绩效约束限制绩效约束是依据职业经理人的职务和权力，对其的工作进行监督和检验，确保其所承担的职能不会对公司产生任何不良影响。
管理经济学---如何对职业经理人进行激励和约束
如何对职业经理人进行激励和约束?一、建立健全对经理人员的激励机制（一）建立与企业业绩挂钩的年薪制或奖金制（二）让高层经理持有本公司的部分股票和实行股票期权制·股票期权制（Executive Stock Options）1.概念：指上市公司给予高层经理在一定时期内，按事先约定的价格购买本公司一定数量股票的权利。
如果公司股票在这一时期内上涨，经理人员可以行使这一期权，从中得到好处。
在这种情况下，经理人的个人利益就同公司股价表现紧密地联系起来。
2.特点：期权交易中的买卖双方权利和义务不对等。
买方支付权利金后，有执行和不执行的权利而非义务；卖方收到权利金，无论市场情况如何不利，一旦买方提出执行，则负有履行期权合约规定之义务而无权利3.评价·作用（1）股票期权的行使会增加公司的所有者权益这是因为持有者向公司购买未发行在外的流通股，即是直接从公司购买而非从二级市场购买。
（2）控制委托-代理产生的风险作为经理人，出于追求个人收益最大化，其行为不一定符合股东的目标，而由于信息不对称，委托人无法对代理人的行为进行有效监督。
在股票期权制下，经理人为了自身利益努力工作，从而使得自身的预期利润达到最大化，这样因为委托-代理所产生的风险就能得到很好的控制。
（3）吸引优秀人才人才资源在企业的发展中起着至关重要的作用，能够持续发展的大公司必然有源源不断的优秀人才在支持。
股票期权激励制度使经理人称为所有者，有助于人力资本产权化并通过对人力资本的合理定价吸引人才。
（4）解决激励的问题，克服传统激励制的弊端国内企业尤其是国有企业长期在激励机制上存在着很大的问题。
没有引入股票期权制以前，奖金、福利津贴等能起到激励经理人的作用，但不能有效的监督，且这些激励措施都是短时间内有效，经理人为达到在位时的利益，易弄虚作假，不利于企业发展。
·弊端（1）诱发经理人做虚假财务的可能在现实中，很多公司高层管理人员把推高股价作为工作的惟一目标。
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浅析职业经理人的特征及对其激励与约束(一)
论文关健词:职业经理人人力资本激励机制约束机制期权
论文摘要:西方企业的发展使职业经理成为一个日益引人注目的群体，因为是他们创造了一个又一个经济奇迹。
在中国，随着改革的不断深入，职业经理作为国民经济发展第一线主体的重要地位已被接受。
如何尽快在中国建立起一支优秀的职业经理队伍，又如何激励他们及约束他们，是每一个关注企业发展的有识之.士思考的问题。
职业经理人就是以经营管理企业为职业的职业管理者，职业经理人不是自称的，而是由市场来选择及评价的。
职业经理人非常重视能力的培养和积业道德的修行，注重业绩的提高和市场的评价。
因为，最终决定其命运的是市场的评价。
一、职业经理人的基本特征
(一)精湛的业务能力
职业经理毫无疑问应该具备必要的业务能力，以驾驭现代企业这个高度复杂的“机器’。
这种能力是一个人的素质结构、知识结构和专业结构的综合体现。
具体包括:
1.决策能力.今天的时代是所有企业面临不断变化革新的时代，是出了问题而设法解决的时代。
企业有技术专家，有智囊群体，他们负责给企业提出多种建议性方案，而经理的职责就是从中进行选择，拍板决断，所以认为管理就是决策井不为过。
如果职业经理缺乏这种决策能力，就难以分辨各种方案的优劣，无法进行淮确的取舍。
那么，即使他的其它能力再强，也不会成为一个出色的企业家。
2.创造能力。
这是一个职业经理的核心能力，它表现为在经营活动中善于敏锐地观察旧事物的缺陷，谁确地捕捉新事物的萌芽，提出大胆的、新颖的推测和设想，并进行周密论证，拿出可行的方案以付诸实施。
通常所说的“人无我有”、“出奇制胜”的招数都基于职业经理的创造能力。
3.要有识别、选拔、使用、考核评价和激励人才的能力。
无论职业经理人多么出色，都不是全能的，则取决于职业经理人的识别和选拔能力。
如果人才选拔出来，不能知人善任，不会评价和激励，也会造成人才流失，或使人才的积极性受到压抑。
人是有感情的，情绪高涨，有利于超水平发挥创造性;情绪低落，易造成工作的失误，而人的情绪调动是通常科学谁确地评价和适度激励实现的。
知人善任，心胸开阔，亲和力强，能发现和挖掘人的潜质并加以培养和使用，是提高这方面能力的主要途径。
4.要有营造和谐气氛、创造蓬勃向上企业文化的能力.企业是一个组织，是同许多员工组成的团队。
任何一个企业都有运作规则和规章制度，这是共性的东西。
共性的东西是企业成功的基础要素，而不是决定因素.仔细研究那些成功的企业，往往是个性的东西起决定作用，这个个性化因素就与企业有关。
优秀的职业经理人，都有营造和谐的企业内部氛围，创造蓬勃向上企业文化的能力，这种能力在四个方面有突出表现:首先是团队价值观的形成;其次是团队发展目标深入人心并成为团队每个成员的共同追求;再次是团队中每个人追求的差异性与团队价值观和发展目标的有机统一;最后是有宣传鼓动能力，激发团队热情。
5.应变能力。
应变是主观思维的一种“快速反应能力”，是人们创造能力的集中表现。
所谓“水无常形，兵无常势’，职业经理必须擅长“随行而变”。
“行”即指企业的经营环境，包括消费对象、竟争对策、协作对象以及经营者本身。
只有在应变中造成有利的形势，才能始终处于主动地位，保持竞争优势。
6.要有战略设计和组织实施能力。
企业战略就是围绕企业发展方向和所要实现的目标，进行优化配置资源，以及与此相适应的经营管理体制的设计。
企业的战略要通过战略规划设计来体现，职业经理人要有战略规划设计和组织实施的能力，这是确保企业长期发展的必要素质之一。
(二)优秀的个性品质
任何职业经理首先是以“人”的概念成为社会的一分子，因此优秀的职业经理必须同时也是一个“大写”的人。
在品质上他应具备以下条件:
1.理智。
它是职业经理在智力活动和追求真理中产生的情感体验，它与人的求知欲望、兴趣以及对真理的追求相联系。
一个有理智的人，他在追求真理的过程中会表现出坚定的信心和乐观的精神。
2，道德.它是职业经理根据企业的行为规范，在评价他人或自己的思想言行是否合乎道德标准时所产生的一种情感。
这种情感就是职业经理对企业和职工的强烈责任心，并形成一种巨大的凝聚力，密切企业领导与员工之间的关系.(三)健康的职业心态
1.自知和自信。
2.宽容和忍耐。
宽容和忍耐最能体现职业经理素质的高低，它不仅仅是一种美德和技巧，更重要的是体现了职业经理的理智、自信的心理品质。
3.开放和追求。
一个成功的职业经理必须要心态开放和追求卓越，只有开放的心态才能在日益膨胀的信息时代持续进取。
在与同行业、不同行业的信息交流中，完善自我。
只有追求卓越，才能使自己领导的企业不断发展，在不断自我完善的过程中，使企业的发展达到一个更高的境界。
因为职业经理人与出资人之间是以责权利相统一的原则为基础，因而企业对于职业经理人来说，既要强调和使用好应有的激励机制，又要强调和使用好约束机制，实现激励机制与约束机制的内在统一，激励与约束在完善职业经理人制度上具有同样重要的意义，偏废任何一方都会给企业带来灾难。
二、对职业经理的几种激励机制
(一)直接的物质激励方式
1.基本薪水。
基本薪水一般不随业绩变化，并不是激励CEO努力工作的主要动力，所以不会在总经理的收入中占较大份额。
2.奖金。
CEO的奖金是一项根据其经营业绩决定的重要收入。
经理人员的收入与企业的绩效联系起来，有利于经理人员在增加自己收人的同时增加股东的财富。
注意，奖金可能使CEO 偏好短期化行为，同时会诱使经营人员用权操纵股价或其他考核指标。
3.股票。
股票是激励企业主要管理人员的主要方式之一。
虽然赠送股票会稀释每股价值，但公司仍应赠与新上任的CEO大量股票，或以远远低于市面价值的价格将公司的股票卖给CEO.以后公司还根据业绩，奖励CEO一定数量的股票红利，这既可以减少公司现金的支出，又可以将CEO的收人和公司股东的利益更紧地绑在一起。
4.期权。
所谓期权，就是经理人员在某一段时期内有按照某一约定的较低价格买进公司股票的权利。
经理人员在实施买入期权时多会将股票卖出(一般委托给证券经纪人)，他的收入等于有效期股在有效期内股票市价与固定的合同买入价之差，经理人员的收入就与公司的长期经营业绩联系在一起，这种内在的联系使其努力提高企业的长期盈利水平。
然而期股也有缺点，即行使期限权后，期限股的激励效果就随之消失.
5.其他。
除了以上主要物质激励之外，还有诸如补贴、招待费、福利计划、社会保险计划、退休金计划等多项激励措施。
(二)间接的物质激励
1.被解雇产生的激励。
因为解雇本身向外界传递的是总经理不称职的信息，其人力资本随之极大贬值，他以后再谋得经理的职位非常困难，愿意冒风险聘任一位失败经理的公司毕竟很少。
经营失败的成本如此之高，使得经理人员在位时不得不努力提高、维持企业的效益。
2.被接管产生的激励。
如因经营不佳使股价下跌，公司就有可能被收购。
而原CEO则极大可能被解雇。
3.来自经理市场的激励.由于活跃的经理市场的存在，企业可以在很广的范围内选择更合适的
经营者，只要能找到能力更高的经理，在任的总经理即使兢兢业业，也不排除卷铺盖走人的可能性.。