案例--某薪酬调查公司2012薪酬调查报告.2
企业薪酬调查报告(二)2024
企业薪酬调查报告（二）引言概述:本文旨在通过第二期的企业薪酬调查报告，对当今企业薪酬水平和趋势进行全面分析和总结。
通过对多个企业的数据收集和统计分析，以及对相关文献和专家意见的综合研究，此报告分析了薪酬管理的重要性，行业薪酬水平的差异，薪酬管理策略的效果以及员工对企业薪酬政策的满意度。
此报告旨在帮助企业了解当前薪酬管理趋势，提供决策支持和改进薪酬管理的有效参考。
正文内容:1. 企业薪酬管理的重要性- 薪酬管理对企业绩效的影响- 薪酬管理对员工积极性和工作动力的影响- 薪酬管理对人才引进和留住的影响- 薪酬管理对企业形象和声誉的影响- 薪酬管理对员工满意度和离职率的影响2. 行业薪酬水平的差异- 不同行业的薪酬水平差异分析- 高薪行业和低薪行业的比较- 行业薪酬水平的趋势和变化3. 薪酬管理策略的效果- 绩效薪酬和固定薪酬的比较与评估- 奖励制度和激励机制的设计和效果分析- 员工福利和非薪酬激励的实施与效果评估- 薪酬调查和比较的方法和技巧4. 员工对企业薪酬政策的满意度- 员工对薪酬水平的满意度评估- 员工对薪酬结构和激励机制的满意度评估- 员工对薪酬公平性和透明度的满意度评估- 员工对薪酬奖励和福利待遇的满意度评估5. 企业薪酬调查报告的总结与建议- 对当前企业薪酬管理趋势的总结- 对行业薪酬水平差异的分析和建议- 对薪酬管理策略的改进和完善建议- 对员工对企业薪酬政策满意度的改善策略建议- 对企业薪酬管理的未来发展趋势的展望总结:通过对企业薪酬调查的全面分析，我们可以得出以下结论和建议：薪酬管理在企业绩效和员工积极性方面具有重要影响，不同行业之间薪酬水平存在明显差异，适合企业自身情况的薪酬管理策略能够提高绩效和员工满意度，建立公平公正的薪酬制度和激励机制有助于留住和吸引人才。
我们建议企业对薪酬策略进行定期评估和调整，并注重提高员工对薪酬政策的满意度，以提升企业整体竞争力和形象。
未来，薪酬管理将更加注重个性化和灵活化，以适应不断变化的商业环境和员工期望。
2012年周边企业薪资调查报告
2012年公司周边企业薪酬调查报告人力资源战略作为公司长远发展战略之一,而合理的、有社会竞争性的薪酬福利是保证人力资源发展战略顺利推进的重要支柱.薪酬福利顾名思义是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，多以货币支付为主要形式.薪酬包括：基本工资、岗位津贴、加班费、技术补贴等.福利包括：法定假期、保险、生活补助、员工职业发展和社会活动等。
薪酬福利制度制订的步骤如下：1、根据公司发展战略和目前公司发展阶段的定位来制定薪酬福利策略；（例如：公司在未来5年内上市，且目前在处于高速发展阶段,那么制定的薪酬福利应在市场上有较高的竞争力，这样才能吸收较高水平的专业人员为公司效力。
)2、工作分析：通过工作分析来确定各个岗位在公司每个发展阶段的重要性，在公司每个发展阶段所起的作用，从而确定各个岗位的薪酬范围.3、薪酬福利调查：就是通过一系列标准、规范和专业的方法,对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析,形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。
薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题,薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。
本次薪酬调查是针对公司周边企业的薪资福利状况进行调查，为公司在薪酬福利政策制定提供方向和指导建议。
4、薪酬结构设计：指在一个组织机构中各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持何种关系。
薪酬设计应包含的原则如下：①、贯彻内部一致性原则②、兼顾内外部竞争性原则③、动态调整原则④、按工作流程支付原则⑤、与组织目标相符的原则那么在薪酬结构设计的目的有:①、确保企业合理控制成本②、帮助企业有效激励员工薪酬结构设计的主要工作有是岗位群落的科学划分,岗位群落包括以下规划：①、管理序列：从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。
通俗的理解是“手下有兵,因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”.例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念②、职能序列:从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。
薪酬调查报告
薪酬调查报告（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作计划、工作总结、合同协议、条据书信、规章制度、应急预案、策划方案、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as work plans, work summaries, contract agreements, document letters, rules and regulations, emergency plans, planning plans, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!薪酬调查报告【热】薪酬调查报告（通用9篇）下面是本店铺分享的【热】薪酬调查报告（通用9篇）以供借鉴。
薪酬调研报告(5篇)
薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。
其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。
我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。
这就是我们公司的实际状况。
之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。
这本应没错。
但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。
再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。
这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。
薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。
然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。
所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。
二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。
低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。
二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。
某公司薪酬调查报告5篇
某公司薪酬调查报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬调查报告模板（范文2篇）
薪酬调查报告模板（范文2篇）本站小编为你整理了多篇相关的《薪酬调查报告模板(范文2篇)》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在本站还可以找到更多《薪酬调查报告模板(范文2篇)》。
第一篇：薪酬调查报告每当我们的职业轨迹发生改变的时候，背后都伴随了很多需要考量的因素，公司的平台是否够大够稳定?同事是否与自己合得来?我对这份工作是否有兴趣?当然大多数情况下，我们还要把物质上的回报放在第一位，简单说来就是一个字――钱。
不要说我有什么远大的`理想，也不要说为了造福人类，让自己还有家人的生活品质变得好一些，这是无可厚非的。
对于IT相关的从业者来说，虽然算不上是“真土豪”，但每家公司都离不开IT，新一波的互联网、移动化浪潮更是以IT为核心竞争力，因此不得不承认，这还称得上是一份体面的工作。
作为IT领域的一个特殊人群，DBA以及数据相关的从业者在过去的两年中，他们的薪酬待遇情况如何?遭遇大数据时代的DBA们究竟过的怎么样?TechTarget数据库网站每两年就会进行一次“数据库工程师薪酬调查”，对不同行业、不同层次的数据库技术从业者的薪酬待遇情况进行一次摸底。
通过深度的剖析，以及对最新趋势的探索，为您展现一张完整的数据库工程师生存状况报告。
通过我们的调查报告，您就能对中国地区的数据库从业人员收入情况有一个直观的了解。
根据后台统计的数据，来自终端用户、IT厂商、咨询公司以及渠道合作伙伴的共701名数据库工程师参与了我们的本次调查，参与调查的人数创造了新的纪录(20xx年321人，20xx年517人)。
这也证明有越来越多的用户肯定了TechTarget数据库调查的价值与权威性，在此我们要对所有的支持用户表示感谢!本次调查报告我们将从DBA的整体收入情况，工作内容，大数据时代的影响以及未来职业规划等几个方面展开。
我们也会努力以更丰富更直观的形式，将数据库工程师薪酬调查报告展现给大家。
DBA年薪涨幅超15% 你拖后腿了吗?在经历了3年前的不升反降之后，DBA的收入在20xx年出现了强势的反弹。
2012年HR薪资情况
HR人员薪资调查本次调查在2012年10月到12月期间进行，总计采集1515个样本，具体样本分布情况如下：主要研究结论：1、HR从业人员的平均年薪7.9万元；2、各职级平均年薪差异较大，总监的年薪是主管的3倍；3、职级越低，对薪酬的满意度水平越低；4、学历对HR的职业发展至关重要；5、工作经验能很大程度上弥补专业证书上的不足。
一：HR从业人员薪酬情况概述HR从业人员的年薪均值为79331元，总体50分位年薪是5-6万，75分位的年薪是9-10万。
各职级之间的年薪的差距较大，经理及以上职级的收入数倍于低级职位的员工。
助理、专员和主管之间的薪酬差距在40%左右，而经理级以上的职位薪酬差距均超过60%。
每一级的提升将获得更客观的收入。
二：一线城市薪酬优势巨大一线城市HR的薪资显著高于二三四线城市，平均达到了92110元，50分位年薪为5-6万，75分位年薪为9-10万。
三：HR从业人员薪酬满意度状况职位越低薪酬满意度越低H R从业人员对自身薪资的满意度水平均为51.8%，不同职级之间的满意度差距不大，但职级越低，满意度越低的趋势也非常明显。
HR专员和助理对薪资的满意度均不足50%。
四：各级城市间的薪酬满意度无显著差异各城市之间的差异不大，满意度均在50%左右，各级城市间没有显著差异。
∙ |∙五：薪资的影响因素学历至关重要学历对于HR从业人员至关重要，学历的高低与HR的收入有着非常显著的关联。
硕士及以上毕业的HR从业人员的平均薪资是本科的2倍以上，但大专及大专以上的差别不大。
工作经验能对学历不足的弥补作用非常有限，学历会在很大程度上使得HR 的职业发展受到限制。
在有5年及以上工作经验的HR从业人员中，硕士学历能做到经理及以上职位的占到了84.6%，而大专以下学历HR即便工作5年后，也仅有18.2%的升到了经理及以上的职位。
工作经验能在很大程度上弥补证书的不足工作经验能在很大程度上弥补证书的不足。
工作五年后，无证书的从业人员依然有45.9%升到了经理及以上的职位，与HR管理师非常接近，但与高级HR 管理师之间依然有较大的差距。
某公司薪酬调查报告
某公司薪酬调查报告某公司薪酬调查报告近年来，薪酬问题一直是企业界关注的焦点之一。
某公司作为一家知名企业，也不例外。
为了更好地了解员工对薪酬制度的满意度以及可能存在的问题，该公司进行了一次全面的薪酬调查。
本报告将对调查结果进行分析和总结，以期为公司提供有针对性的改进建议。
一、调查背景该公司薪酬调查是基于全员参与的问卷调查形式进行的。
调查内容涵盖了薪资待遇、绩效考核、晋升机会等多个方面。
调查时间跨度为三个月，共收集到了来自不同岗位、不同部门的员工反馈意见。
二、薪资待遇满意度调查结果显示，大部分员工对公司的薪资待遇感到满意。
其中，高级管理层和技术类岗位的员工对薪资待遇满意度较高，这与其所承担的责任和技能要求密切相关。
然而，一些基层员工的薪资待遇相对较低，部分员工表示对薪资待遇不满意，认为与其工作贡献不成比例。
为了解决这一问题，公司可以考虑根据员工的绩效表现和工作能力进行差异化薪资调整。
此外，加强员工福利待遇，如提供培训机会、健康保险等，也是提高员工满意度的有效途径。
三、绩效考核体系绩效考核体系是薪酬制度的重要组成部分。
调查显示，大部分员工对公司的绩效考核体系比较满意，认为其公正性和透明度较高。
然而，也有部分员工对绩效考核结果表示质疑，认为存在主观评价和不公平的情况。
为了提高绩效考核的公正性，公司可以考虑引入更科学的评价方法，如360度评估和目标管理等。
此外，建立一个有效的反馈机制，让员工了解自己的绩效表现，并提供改进的机会，也是必要的。
四、晋升机会和职业发展调查结果显示，员工对公司的晋升机会和职业发展前景普遍持乐观态度。
大部分员工认为公司提供了良好的晋升通道和培训机会，能够满足他们的职业发展需求。
然而，也有一些员工表示对晋升机会不满意，认为晋升过程存在不透明和不公平的情况。
为了提升晋升机会的公平性，公司可以加强晋升标准的透明度，明确晋升的条件和流程，并建立一个公正的晋升委员会。
此外，公司还可以加强员工的职业发展规划，提供更多的培训和发展机会，激发员工的工作动力和积极性。
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目录
2012 薪酬调查——基本情况 1. 调查概述 2. 调查流程 3. 企业性质分布 4. 企业规模分布 5. 行业样本分布 2012 薪酬调查——企业招聘计划及状况 1. 企业招聘计划及状况 1.1 企业的人才困境 1.2 企业正式员工的离职原因分析 2012 薪酬调查——薪酬与福利部分 2.1 各岗位职级薪酬对比 2.2 预计 2012 年总体薪酬调整幅度 2.3 各个岗位、职级薪酬平均数及预计调整幅度 2.4 调薪周期及因素影响 2.5 绩效工资 3.福利部分 3.1 预计 2011 年年终奖发放情况 3.2 福利与补贴情况 2012 薪酬调查——应届毕业生 4.1 应届毕业生的职能 4.2 应届毕业生可享受的薪水福利待遇 4.3 预计 2012 年应届毕业生的起薪状况 5.结束
平均增幅 4.9%
5.6% 6.8% 4.8% 4.6% 4.4% 2.2% 5.9% 6.6% 6.7% 4.0%
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薪酬调整—按岗位类别 根据岗位类别的情况显示，2012 年预计各个岗位的平均调整幅度为 4.9%，其中市场策划类占最高，占 7.5%. 财务类销售类次之，分别占 7.2%、6.8%。4 成的岗位调整幅度超过 6%，远远高于其他几个岗位。 但是超过一半的岗位，增幅没有达到平均增幅
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CPI 与行业薪酬调整 根据最新的国家 CPI 指数显示，未来预计的增长幅度中相当一部分行业的薪酬调整幅度都跑不赢 CPI，其中房地产、 计算机 软件、批发零售等行业的增幅远远低于 CPI 的增长幅度。 CPI 指数与行业薪酬调整
16.00% 14.00% 12.00% 10.00% 8.00% 6.00% 5.10% 4.00% 2.00% 0.00% 2.5% 2.8% 2.2% 5.0% 5.0% 5.6% 4.2% 1.5% 4.8% 2.5% 1.4% 6.8% 5.9% 4.6% 4.4% 2.2% 6.6% 6.7% 13.7% 10.8%
2012 年预计薪酬调整比例—按公司规模
15
薪酬调整—按行业 而从行业的数据来看，2012 年薪酬调整幅度最大的集中在贸易进出口行业，占总比重的 13.7%，快速/耐用消费品、金融保险行 业 也有较高的幅度，分别是 10.8%、6.7%、6.6%。
2012 年薪酬调整比例—按行业
16.0% 14.0% 12.0% 10.0% 8.0% 6.0% 4.0% 2.0% 0.0% 2.5% 2.8% 2.2% 5.0% 5.0% 4.2% 1.5% 2.5% 1.4% 13.7% 10.8%
2012 年薪酬调整对比—按岗位类别
8.0% 6.8% 6.2% 6.0% 7.5% 7.2%
7.0%
平均增幅 4.9%
5.0% 4.3% 4.0% 4.0% 3.7% 3.4% 3.3% 2.9%
3.0%
2.0%
1.0%
0.0% 销售类 市场策划类 技术类 财务审计类 行政后勤类 采购类 设计类 生产制造类 客户服务类 其他类
本次调查的所有样本中，500 人以上的企业占 14%以上，50 人以下的占 38%， 100-500 人及 50-100 人的企业分别占 24%.
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行业性质样本分析
18.00% 16.02% 16.00% 14.00% 12.00% 10.00% 8.00% 6.00% 4.00% 2.00% 0.00% 2.16% 5.63% 4.33% 3.03% 1.73% 8.22% 8.66% 7.36% 4.76% 13.42%
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预计 2012 年薪酬调整比例
薪酬调整—按企业性质 从企业性质来看，整体调薪幅度中整体调薪幅度较大的企业集中在“中外合资企业”及“国有企业上市 公司”中。
16.0% 14.0% 12.0% 10.0% 8.0% 6.0% 4.0% 2.0% 0.0% 2.8% 3.2% 3.5% 8.7% 13.7%
2012 薪酬调查报告
2012 年度薪酬调查报告
1
2012 年薪酬调整—序言
• •
即将告别 2011 年，迎来了跨年号的 2012，中国经济不停的在发展，工资、薪酬、物价指数走 入 了寻常百姓家庭，每个企业 HR 都开始打起了加薪的算盘，人力的保卫战也开始打响。 在祖国山河一片大好的情况下，人民生活水平如何？CPI 指数的活跃就如一个想不断刷新纪录的 跳高运动员一样，在一片好声中层层拔高。压力越来越大，加薪无疑就成为了一个热门话题，对于 绝大多数靠工资生活的职场中人，更是空前的诱惑和敏感，无尽的遐想与期盼。 HR 们，坐镇各企业中军大营，不动声色地与员工加薪的强烈愿望、CPI 的不断上涨、公司效益、 绩效考核、留人难、领导的“意思”等等一系列因素，见招拆招，破阵杀敌，打了一场几乎每年都 有的“调薪鏖战”。 薪酬就是一场没有硝烟的战争，硝烟散后，结果如何呢？2011 年 11 月，某薪酬调查公司市场 调 研针对 2012 年度企业预计调薪情况，特进行了 2012 薪酬调整专项调查报告，让我们通过此次调 查回 收的有效企业问卷来慢慢揭开 2012 年企业调薪的神秘面纱吧。
否 18% 否, 37%
是, 63% 是 82% 过去 12 个月是否遇到留人困难的问 题 过去 12 个月是否遇到招聘困难的问题
9
无，维持现 有规模 20%
无，可能还 要裁员 1%
有，会增加 招聘 79%
企业未来三ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ月的招聘计划
据调查报告显示，在未来三个月中，有 79%的企业将会增加招聘需求，仅仅有 1%的企业选择裁员。过年后招聘 的 需求比往年加大。
19
2012 年各岗位、职级预计调整
销售类
8.0% 7.0% 6.0% 5.0% 4.0% 3.0% 2.0% 1.0% 0.0%
销售类增长比例
5.5% 3.8% 6.1%
7.1%
总监级
经理级
主管
普通员工
销售类 平均月薪 2011 月薪中位数 月薪间距 2012 预计平均月薪
总监级 16196 10000 6000 - 20000 17031
3
2012 年薪酬调整—基本情况 调查概述
• 某薪酬调查公司在 2011 年 11 月正式发起了 2012 年中国薪酬调查问卷，以企业关心的薪 酬福利等为核心内容展开了为期 1 个月的调查，从不同的角度展现了 2012 年的薪酬趋 势。中国企业 在未来即将面对的困境都做了相当详细的调研。 本次调查问卷的所有问题均由某薪酬调查公司主办方邀请资深人力资源专家设置完成， 对 不同的 行业、不同规模的企业薪酬情况、人力资源状况等进行了一次较为全面的调查 此次调研采集到有效的数据样本 433 份，其中有效样本 382 份。 本次调研的重点是薪酬相关问题，包括薪酬增幅预算、毕业生起薪、部门间薪酬比较、 人 均收入及效能指标等
4.0%
18
CPI 与各岗位薪酬调整 企业涨薪依靠的还是公司绩效、个人绩效、个人的能力等，没有企业将社会 CPI 考虑在加薪的幅度中，所以，从总体薪 酬 的增长幅度来开，2012 年的加薪跑不赢 CPI 的增长幅度，员工的生活压力加大。薪资平均增幅 4.9%远远低于 CPI 的增长速 度 5.1%
5,970 5,119 3,594 2,206 3,967 2,505
3,384 2,567 2,456
5516 员工平均工资 3404
市场策划 类
销售类
研发开发 行政人事 财务审 类 类 计 类
2011 年(左)与 2009 年（右）各个岗位职级的薪酬对比
• • • • 从调查情况显示，技术类的经理、主管、普通员工的薪酬仍然居于首位。 销售类总监级的薪酬因为受绩效及业绩奖金的影响，平均在 16196 的水平，高于总监类平均工资 42.6%。 行政后勤类、采购类、客户服务类的整体的平均工资都低于每个职级的平均线 但与 2009 年的情况来说，除了市场策划类总监的平均值低于 2009 年外，其余的都高于 2009 年。
总监级
经理级
主管
普通员工
15,284
总监级
15,290
经理级
主管级
普通员工
14,042 11038 10710 11739
总监平均工资 11355
8158 6617 4792 7986
9,661 7,152 6,234 4,411 4,351 6,245
9,777
9,397
经理级平均工资 8675
4829 2917 主管级平均工资
•
• •
4
调查流程
从 382 份样本中获得了 2011 年企业薪酬的最新信息，并且预估及分析了 2012 年薪酬的增幅情 况，为本次调查提供了良好的数据基础及分析。
发起调查
行业区分
客户邀约
企业在线填写问卷
数据收集
回收问卷
样本筛选与 确立
数据分析
数据校正
提交报告
5
国有企业上市公司 7%
其他 1%
外商独资 20%
11 月 CPI 指数与各岗位调整幅度
8.0% 7.2% 7.0% 6.2% 6.0% 5.10% 5.0% 6.8% 7.5%
平均增幅 4.9%
4.0% 3.3% 3.0% 2.9% 3.4%
4.3% 3.7% 4.0%
2.0% 1.0% 0.0% 客户服务类 生产制造类 设计类 采购类 技术类 其他类 行政后勤类 销售类 财务审计类 市场策划类 CPI
经理级 11038 8000 3000 - 15000 11662
主管 6769 7000 5000 - 7000 7228
普通员工 3650 3000 2000 - 5000 3948
20
市场策划类
3.90% 3.46% 3.30% 2.16%
3.46%
2.60% 1.73% 2.16% 2.16%