对我国现行劳动争议处理体制的探讨
完善我国劳动争议处理体制的思考
完善我国劳动争议处理体制的思考论文摘要本文首先指出了我国现行劳动争议处理体制的特点，即劳动争议仲裁是诉讼的法定先置程序；劳动争议仲裁申诉时效是60天；劳动争议仲裁裁决不是终局结果；劳动争议仲裁机构由行政部门主导。
其次从三方面点出我国现行劳动争议处理体制中存在的弊端：劳动争议仲裁委员会法律地位不明确，组织机构建设不完善；“一裁两审”体制已难以适应我国劳动争议处理工作发展的要求；劳动争议处理工作缺乏专门的处理程序立法。
最后对完善我国劳动争议处理体制提出了自己的六点建议即加强劳动监督特别是劳动监察，减少劳动争议的发生；改善和加强劳动调解制度，拓展劳动争议解决的渠道；从立法上解决劳动争议仲裁委员会的组织机构、人员编制和法律地位问题；出台专门的程序性法律；制定《劳动合同法》或在统一的《合同法》分则中增加关于劳动合同的章节；对我国各级劳动争议仲裁机构进行改革。
关键词：完善劳动争议处理体制自1987年我国劳动争议处理体制恢复以来，劳动争议处理“一裁两审”体制为解决劳动纠纷提供了较为有效的模式。
但是，随着我国改革开放的深入及社会主义市场经济的建立和发展，企业中劳动争议的数量不断上升，争议产生原因和争议内容越来越复杂。
现行的劳动争议处理体制能否适应社会发展的需要，成为法学界和劳动争议处理部门亟待研究的课题。
一、我国现行劳动争议处理体制的特点我国现行的劳动争议处理体制的主要根据是《劳动法》。
《劳动法》第10章专门就“劳动争议”作出了8条规定，主要包括劳动争议处理的原则、程序、时效、集体合同等内容。
此外，原劳动部于1995年印发了《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发「1995」309号，以下简称《意见》），对劳动争议作出了包含9点内容的专章规定。
2001年最高人民法院作出了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释「2001」14号，以下简称《解释》）。
此前，1993年国务院还发布了《企业劳动争议处理条例》，对调解和仲裁做了较为详细的规定。
论我国劳动争议处理机制的优化
论我国劳动争议处理机制的优化劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动权益、工资福利、劳动条件等方面产生的争议。
随着我国市场经济的发展和劳动关系的复杂化，劳动争议不可避免地出现在各个行业中。
因此，构建一个科学、公正、高效的劳动争议处理机制显得尤为重要。
本文将讨论我国劳动争议处理机制的现状以及如何优化这一机制。
一、我国劳动争议处理机制的现状目前，我国劳动争议处理机制主要包括劳动争议调解、劳动争议仲裁和劳动争议诉讼三种方式。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议应首先通过调解解决，如无法调解达成一致，则可以进入仲裁程序，最后才能通过法院提起诉讼。
1. 劳动争议调解劳动争议调解是指劳动争议双方在劳动争议发生后，由行业性劳动争议调解委员会或劳动争议调解中心组织进行调解。
在调解过程中，调解员会帮助双方协商解决争议，争取达成一致意见。
调解的优点是快捷、灵活，能够有效维护劳动者和用人单位的合法权益。
2. 劳动争议仲裁劳动争议仲裁是指劳动争议双方通过劳动争议仲裁委员会组织进行公正、公开的仲裁程序。
仲裁的结果有法律效力，双方必须遵守并执行。
仲裁的优点是程序简单、成本较低，能够对劳动争议做出及时、具有约束力的裁决。
3. 劳动争议诉讼劳动争议诉讼是指劳动争议双方通过法院进行诉讼解决争议。
诉讼的流程相对较为繁琐，时间周期较长，但是在一些复杂的劳动争议中，诉讼仍然是受害者追求最大合法权益的手段。
二、我国劳动争议处理机制存在的问题虽然我国已经建立了劳动争议处理机制，但在实践中还存在一些问题：1. 调解力度不足由于劳动争议调解主要依靠行业性劳动争议调解委员会或劳动争议调解中心进行，而这些组织的调解能力参差不齐，有的调解员的法律水平和专业能力有限，导致调解效果不佳。
2. 仲裁程序不透明在劳动争议仲裁过程中，一些仲裁委员会的裁决理由不清晰，仲裁结果缺乏公开透明，给双方造成了困惑和不满。
这也导致一些劳动者对仲裁的公正性产生质疑。
探析我国现行劳动争议调解制度
探析我国现行劳动争议调解制度摘要：和谐劳动关系是和谐社会的重要组成部分，劳动争议调解制度是和谐劳动关系的重要组成部分，也是社会主义和谐社会的必然要求。
该制度在解决劳动争议、平息劳动纠纷方面起着重要的作用。
但随着市场经济体制改革的不断深化，其本身存在的缺陷阻碍了其预防作用的发挥。
因此，重构劳动争议调解制度已成为必然。
关键词：劳动争议调解制度缺陷完善劳动争议调解制度作为我国预防和解决劳动争议的“第一道防线”，对于预防矛盾激化、减少诉讼发生，维护和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。
但随着我国改革开放的不断深入，经济体制和劳动制度也发生了重大的变化。
劳动争议的数量呈不断上升的趋势。
特别是在我国加入世界贸易组织之后，经济上已经逐渐与国际市场直接接轨，国有企业改制重组的步伐加快，非公有制经济的快速发展以及跨国之间的劳务、用工情况不断增多，劳动争议产生的原因以及争议的内容、形式也日益复杂、尖锐。
然而，有关数据统计表明，在劳动争议案件持续增长的今天，劳动争议调解委员会调解的案件数量却反而大幅下降。
因此，有必要对现行的劳动争议调解制度进行分析研究，同时借鉴与吸收国外的先进经验，对调解制度进行改革与完善，切实实现调解制度的设立初衷，把矛盾解决在萌芽状态，减轻仲裁和诉讼的压力，促进劳动关系和谐。
一、我国现行劳动争议调解机构的设置、性质和实施现状劳动争议调解是指调解组织受理争议案件后，按照相关法律法规，以中间人的身份进行斡旋，促使争议当事人双方相互谅解，达成合意的一种争议解决方式。
根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，我国劳动争议的调解仅是指设在用人单位内部的劳动争议调解委员会进行的调解。
而2007年12月29日通过的《劳动争议调解仲裁法》对调解组织进行了扩大化，其第10条规定，企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织都可以作为处理劳动争议的机构。
其中，由基层人民调解组织和乡镇、街道中设立的劳动争议调解组织进行的劳动争议的调解被学术界称为“劳动争议调解的社会化”。
论我国劳动争议的处理体制
论我国劳动争议的处理体制摘要随着市场经济的深入发展和人们的法治观念也在逐步提高、维权意识也在逐步增强，劳动争议逐渐增多。
但由于现行的劳动争议处理制度的一些不足之处，不能及时有效的对日益增多的劳动争议案件做出处理，也由此引发出许多问题。
本文正是从这些制度的弊端入手，深入分析，以期对症下药，进而对我国劳动争议处理制度的完善提出一些建议。
本文是要把我国劳动争议处理制度中的问题找出来、解决掉，使之更能适应中国的现实国情;是基于一种力图更好协调劳动争议处理制度中各环节之间关系的思路而斗胆作出的分析，而非去建立一种完美的纠纷解决制度，因为，任何制度都不可能尽善完美。
关键词：劳动争议处理体制缺陷争议分类裁审分离各自终局导入语劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。
一套良好的劳动争议处理体制的高效运行，对于出现的大量劳动争议的解决，其作用是毋庸置疑的。
另一方面，倘若争议处理体系无法适应妥善处理这些争议的需要，那么劳动者的合法权益就得不到保障,而这势必影响劳动者的工作积极性，进而影响整个社会的经济发展。
一、我国劳动争议处理制度的概述我国现行的劳动争议处理模式是“一裁两审”体制，根据我国的劳动法的规定,解决劳动争议的方式有四种：协商、调解、仲裁和诉讼。
由于协商手段不属于法律调整的围、故本文中就不作论述。
因此，我国现行的劳动争议处理机制可以概括为“一调、一裁、两审”。
《中华人民国劳动法》（以下简称《劳动法》）第79条规定:“劳动争议发生后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。
一九九三年七月六日国务院发布的《中华人民国企业劳动争议处理条例》第6条也规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对我国现行劳动争议处理体制的探讨
对我国现行劳动争议处理体制的探讨对我国现行劳动争议处理体制的探讨一、我国现行劳动争议处理体制概述我国劳动法第79条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
这就是我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理体制，即所谓的单轨体制。
该条规定同时也确立了我国劳动争议处理机制中的“仲裁前置” 原则，即以仲裁作为诉讼解决的前提条件，人民法院只受理对仲裁裁决不服的劳动争议案件。
客观的讲，这种处理机制在实践中发挥了一定作用，规定仲裁前置原则可以充分发挥劳动争议仲裁机构处理劳动争议的专长，及时解决劳动争议，维护劳动者的合法权益，减轻人民法院的工作压力。
但随着市场经济的深入发展，劳动争议愈发复杂化，这种“先裁后审”的程序越来越不适应劳动争议处理工作的需要，其缺陷和弊端进一步凸显出来。
二、“仲裁前置程序”的不合理性1、妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。
当事人之间发生争议或者权利受到侵害时，其享有法律赋予的不可剥夺、不可让予的请求中立的司法机关给予公正裁判的权利。
这些权利的享有不应受到任何的限制。
而我国的“仲裁前置程序”却妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。
首先，它违背了仲裁自愿的传统仲裁立法程序。
从“仲裁”概念的内涵来看，是由争议双方当事人自愿将他们之间的争议提交第三人做出公正的裁决。
从各国的仲裁立法情况看，多数也是采取当事人自愿原则。
而我国劳动法第79条的规定，实质是强制当事人在发生劳动争议后首先要申请仲裁，然后才能寻求诉讼救济。
这与仲裁作为非行政、非诉讼的社会公断行为应当以当事人自愿为原则的精神不符，也缺乏相应的法理依据。
“仲裁前置程序”从本质上说，就是妨碍了当事人仲裁请求权和诉权的行使自由。
其次，从仲裁机构的受案范围看，“仲裁前置程序”剥夺了不能进入仲裁程序的那部分人寻求司法救济的宪法性权利。
劳动争议案件处理机制改革
劳动争议案件处理机制改革一、引言劳动争议案件是劳动关系中较为常见的矛盾之一。
随着经济社会的发展，劳动争议案件的数量也呈现出逐年增加的趋势。
然而，当前我国的劳动争议案件处理机制存在一些问题，亟需进行改革。
本文将从两个方面进行探讨，一是当前劳动争议案件处理机制存在的问题，二是改革劳动争议案件处理机制的建议。
二、当前劳动争议案件处理机制存在的问题1.司法资源不足由于劳动争议案件的增多，司法资源严重匮乏成为制约劳动争议案件处理的主要问题。
很多劳动者需要等待数月甚至数年才能获得有效解决，这无疑增加了劳动者的经济负担，对他们的权益保护造成了困难。
2.制度不健全当前我国的劳动争议案件处理机制仍存在某些不完善之处。
例如，调解机构与劳动争议案件处理机构难以形成有效协调，导致案件处理流程复杂、耗费时间长。
同时，劳动仲裁力度较小，无法充分保障劳动者的权益。
3.法律意识淡薄一部分劳动者对于维权途径了解不足，或者出于对费用和时间的担忧而不敢适时维权。
这种缺乏法律意识的情况使得劳动争议案件处理难以得到有效推动，加剧了案件的滞留。
三、改革劳动争议案件处理机制的建议1.加大司法资源投入应加强对劳动争议案件处理机构的投入，包括人力、物力和财力资源。
首先需要加大法律援助工作力度，为劳动者提供免费的法律咨询与代理服务，同时加强与律师协会的合作，吸引更多专业律师为劳动者提供支持。
其次，应增设更多的劳动争议案件处理机构，缩短案件处理的时间。
2.优化调解机构与劳动争议案件处理机构的结合应建立一个便捷的联动机制，将调解机构与劳动争议案件处理机构互相衔接。
在劳动纠纷初期，调解机构应积极介入，并在达成协议的情况下加以记录。
若无法达成协议，调解机构应根据情况及时将案件转交给劳动争议案件处理机构进行立案审理。
3.加大对劳动仲裁的力度当前劳动仲裁力度较小，失去了一些本应具备的功能。
劳动仲裁应当成为维护劳动者权益的有力武器，对侵害劳动者权益的单位进行严厉制裁，同时加大惩罚力度，以遏制违法用工行为的发生，保护劳动者权益。
对我国现行劳动争议处理制度的探讨
对我国现行劳动争议处理制度的探讨【摘要】：随着我国经济体制改革的深入,诞生于传统的计划经济向市场经济过渡过程中的劳动争议处理体制,无论在制度构建上还是在实践中都遇到了诸多问题和挑战,为此,进一步推进劳动争议处理制度的改革和发展成为我们面临的一项重要工作。
本文的写作目的就在于对我国现行的劳动争议处理制度提出一些改革和完善的建议。
本文除前言和结语外,分四个部分。
第一部分研究介绍了劳动争议和劳动争议处理制度的相关概念并分析了劳动争议产生的原因和劳动争议处理制度的特点。
第二部分对我国现行劳动争议处理制度进行分析并指出其存在的弊端。
第三部分介绍了当代西方国家的劳动争议处理制度的概况,并对其共有的规律进行分析,提出其可供借鉴之处。
第四部分分析了国内关于劳动争议处理体制的各种理论,指出我国应建立“或裁或审、各自终局”的劳动争议处理模式,并在此基础上提出改革和完善我国现行劳动争议处理制度的构想。
当前，我国正处于社会矛盾的凸显期，企业特别是非公企业劳动争议易发、多发，劳动争议总量呈居高态势。
企业是争议产生的源头，也是处理矛盾的主体，争议在企业内部解决，成本最小，效果最好。
我国现行劳动争议处理机制的探讨引言：随着我国市场经济的完善和社会的发展，劳动关系的主体和内容都在发生变化，劳动争议日益多样化、复杂化，从数量上也呈现出逐步上升的态势。
随着社会主义市场经济建设的推进，劳动关系作为我国基本社会关系的地位日益凸显，能否解决好劳动争议关系到双方当事人的切身利益，进而影响到社会的稳定和谐。
而我国现行的“一调一裁两审、先裁后审”劳动争议处理机制却日显落后，制度设计弊端日益凸显，明显不适应当前劳动争议处理工作的需要。
如何有效的预防和减少劳动争议的发生，如何快速有效解决争端和维护劳动主体权益，成为社会关注的焦点。
本文整理综合了一些学者、专家对现行劳动争议处理的观点，并提出我们的看法，以便为政府完善相关制度，企业、劳动者应对相关问题提供参考。
论我国劳动争议的处理制度
论我国劳动争议的处理制度一、引言劳动争议是指雇主和劳动者之间因劳动合同履行发生的分歧和纠纷。
我国劳动争议的处理制度是保障劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要法律体系。
本文将从我国劳动争议处理制度的历史演进、主要法律依据以及具体操作流程等方面进行探讨。
二、历史演进1. 劳动争议处理制度的起源自新中国成立以来，我国劳动争议处理制度经历了长期的发展和演进。
最早的劳动争议处理方式是依靠政府机构进行调解，但由于资源有限、效率低下等问题，未能完全解决劳动争议问题。
2. 法律体系的建立随着我国市场经济的发展和法治建设的推进，劳动争议处理制度逐渐完善。
1993年，我国通过了《劳动争议调解仲裁法》，确立了劳动争议调解仲裁制度。
该法规定了劳动争议的解决方式、调解仲裁程序等内容，为后续法律体系的建立奠定了基础。
3. 法律体系的完善随着我国加入国际劳工组织和与国际接轨的步伐加快，我国劳动争议处理制度不断完善。
2008年，我国通过了《劳动合同法》，进一步加强了对劳动者权益的保护。
2013年，我国出台了《劳动争议调解仲裁法实施条例》，明确了劳动争议调解仲裁的具体程序和要求。
三、法律依据我国劳动争议处理制度的主要法律依据包括《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》以及相关的实施条例和规定。
这些法律文件为劳动争议的解决提供了明确的法律依据和操作指南。
四、劳动争议的处理流程我国劳动争议的处理流程主要包括以下几个步骤：1. 协商解决劳动争议发生时，首先应当通过协商的方式解决。
雇主和劳动者可以通过双方协商、企业工会协商等方式进行协商，寻求共识和解决方案。
如果协商不成功，可以进入下一步骤。
2. 调解处理如果协商解决不成功，劳动争议可以向劳动争议调解机构申请调解。
劳动争议调解机构由政府部门设立，负责对劳动争议进行调解。
调解结果可以达成和解，也可以作为后续仲裁的依据。
3. 仲裁处理如果调解不成功或一方不接受调解结果，劳动争议可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
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对我国现行劳动争议处理体制的探讨
一、我国现行劳动争议处理体制概述
我国劳动法第79条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
这就是我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理体制，即所谓的单轨体制。
该条规定同时也确立了我国劳动争议处理机制中的“仲裁前置”原则，即以仲裁作为诉讼解决的前提条件，人民法院只受理对仲裁裁决不服的劳动争议案件。
客观的讲，这种处理机制在实践中发挥了一定作用，规定仲裁前置原则可以充分发挥劳动争议仲裁机构处理劳动争议的专长，及时解决劳动争议，维护劳动者的合法权益，减轻人民法院的工作压力。
但随着市场经济的深入发展，劳动争议愈发复杂化，这种“先裁后审”的程序越来越不适应劳动争议处理工作的需要，其缺陷和弊端进一步凸显出来。
二、“仲裁前置程序”的不合理性
1、妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。
当事人之间发生争议或者权利受到侵害时，其享有法律赋予的不可剥夺、不可让予的请求中立的司法机关给予公正裁判的权利。
这些权利的享有不应受到任何的限制。
而我国的“仲裁前置程序”却妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。
首先，它违反了仲裁自愿的传统仲裁立法程序。
从“仲裁”概念的内涵来看，是由争议双方当事人自愿将他们之间的争议提交第三人做出公正的裁决。
从各国的仲裁立法情况看，多数也是采取当事人自愿原则。
而我国劳动法第79条的规定，实质是强制当事人在发生劳动争议后首先要申请仲裁，然后才能寻求诉讼救济。
这与仲裁作为非行政、非诉讼的社会公断行为应当以当事人自愿为原则的精神不符，也缺乏相应的法理依据。
“仲裁前置程序”从本质上说，就是妨碍了当事人仲裁请求权和诉权的行使自由。
其次，从仲裁机构的受案范围看，“仲裁前置程序”剥夺了不能进入仲裁程序的那部分人寻求司法救济的宪法性权利。
实践中，劳动仲裁机构依据的受案范围是由《劳动法》以及相关的条例规定用列举的方式制定的。
因此，不在列举范围内的争议一般不会被纳入处理范围，而仲裁机构不受理的结果是该项争议不能进入仲裁程序，而不能进入仲裁程序也导致不能进入诉讼程序。
对于这个问题，最高人民法院在2001年颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条中规定：“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；…………”。
尽管此项规定在一定意义上解决了一部分人的权利救济问题，但其作用仍是有限的。
因为假如劳动仲裁机构没有作出书面的不予受理的裁决、决定或通知，即使人民法院认为该案属于劳动争议案件，也仍然不能受理，这往往导致劳动者告状无门。
2、“仲裁前置程序”造成司法资源的极大浪费
由于劳动法是一部很笼统的法律，对于很多细节问题的规定经常散见于一些部门规章、文件乃至公函中，而对于这些部门文件规定，一般人包括法官都很难全面把握。
由此可能导致仲裁机构和人民法院依据不同的法规对同一劳动争议案件作出不同的判定，仲裁程序和诉讼程序不能很好的衔接起来。
此外在实践中，劳动争议案件通过协商、调解或者仲裁程序解决的很少，大部分案件最后都要通过法院的诉讼程序终结。
而仲裁机构作出的仲裁裁决，在当事人向人民法院起诉后，即不发生法律效力，人民法院须根据民事诉讼法的规定对劳动争议案件进行重新审理。
而要重新查清案件事实，或许人民法院会重复做仲裁机构做过的工作，这无疑是一种浪费；但若人民法院不重复做工作，直接认定仲裁机构确定的事实证据，又会导致法院的诉讼程序流于形式。
这种“双不赢”的局面，使得不管人民法院的审理结果是维持还是改变仲裁裁决，都将使前面大量的仲裁工作化为乌有，极大地浪费司法资源、人力资源和国家的财政支出。
3、“仲裁前置程序”不利于切实维护当事人的合法权益
我国现行的劳动争议处理机制从调解，到仲裁，再到人民法院的两级审理，此程序的完成，正常情况下所需时间为一年左右。
从实践来看，这一处理机制程序过多，时间过长，不利于案件及时了结，而案件久拖不决，当事人解决争议的成本增加，又严重影响了和谐稳定社会的构建。
①从经济上分析，当事人发生劳动争议后申请仲裁，需交纳一定的仲裁费用。
假如案件后来又进入了诉讼程序，虽然劳动争议案件和其他的民事案件都相同的适用民事诉讼法，但劳动争议案件的当事人就比一般的民事诉讼当事人多交纳了一次仲裁费用。
仲裁没有最终解决劳动争议，解决争议的成本却增加了。
因此，对作为绝对弱势一方的劳动者来说，其在申请仲裁或起诉前会比较对仲裁费用和诉讼费的投入与最终的收益结果的大小。
经济上的不利益往往导致其放弃仲裁申请和诉讼，从而使自己的合法权益无法得到切实保障。
②在劳动争议案件仲裁期间，由于人民法院无法介入，而仲裁机构的权力有限，无法实施查封、冻结资产等民事强制措施，致使劳动争议一方当事人有充裕的时间从容隐匿、转移财产，导致仲裁裁决书变成无法执行的一纸空文，这极不利于保护当事人尤其是劳动者一方的合法权益。
③劳动争议案件当事人中，用人单位和劳动者由于在经济实力上相差悬殊，使得用人单位处于强势地位，而劳动者是绝对的弱势群体。
实践中有的用人单位明知自己没有道理，但为了达到特定的目的，充分利用现行的劳动争议处理机制，走完每个程序，美其名曰“使自己的权益得到最大的保障”，其实质是滥用权利，恶意拖延时间，合法损害劳动者的权益。
三、改进现有劳动争议处理机制的思考
鉴于现行的劳动争议处理机制越来越不适应劳动争议处理工作的要求，对其进行修改就显的比较迫切。
笔者认为，我国应借鉴国外的做法，实行“裁审分离，各自终局”的新的劳动争议处理机制，即劳动争议双方当事人在未能和解，而又不愿或调解机构调解不成时，对于仲裁和诉讼只能选其一适用，对首次裁决（判决）结果不服的，可在规定的期限内申请上一级仲裁机构（法院）重新审理，第二次裁决（判决）是最终结果，发生法律效力。
这种处理机制主要是基于以下两点考虑：
首先，现代社会的发展强调对人性的尊重，“以人为本”。
在发生争议时，当事人有权利选择以何种方式维护自己的合法权益。
也就是说，当事人既可以向有管辖权的劳动仲裁机构申请仲裁，也可向有管辖权的人民法院起诉，但只能选择其一适用。
选择仲裁的，不能就同一案件再向人民法院起诉，仲裁经两级裁决后为终局裁决；选择起诉的，也不得就同一案件向仲裁机构申请仲裁，争议也实行“两审终审制”。
“裁审分离”是对当事人意愿的充分尊重，并且一般而言，当事人对于根据自己意愿所选择的方式作出的裁决或判决更轻易接受和认可。
其次，这种新的处理机制可降低司法机关的办案成本，提高办案效率。
仲裁机构和人民法院合理分工，案件裁审分流，有利于提高劳动争议案件处理的整体质量和效率，也使当事人相应降低了时间以及经济上的投入，充分发挥劳动仲裁制度和诉讼制度的职能。