2015-2016年中国企业绩效管理七大趋势分析
企业绩效评价的历史演变及发展趋势
企业绩效评价的历史演变及发展趋势论文关键词:绩效评价定量指标定性指标战略管理论文摘要:绩效评价是企业改善内部管理,提高经济效益的重要手段。
由于工业化起步阶段、地域分布及所有制结构不同,欧美、亚洲其他国家和地区以及中国企业绩效评价体系演变发展路径也各不相同。
随着经济的发展和知识经济时代的到来,绩效评价正发生着巨大的变化,总的趋势是在传统绩效评价的基础上进行完善和拓展,形成充分体现企业战略管理要求、体现企业核心竞争力和知识与智力资本作用的绩效评价体系。
企业绩效评价是指运用数理统计和运筹学原理,采用特定的指标体系,对照统一的评价标准,按照一定的程序,通过定量定性对比分析,对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩作出客观、公正和准确的综合评判。
通过经营绩效评价,可以为利益相关者提供决策依据,有利于促进企业改善内部管理,提高经济效益,实现战略目标。
绩效评价产生的历史十分悠久,自从人类有了生产活动,就产生了绩效评价思想。
但真正意义上的绩效评价是随着工业革命后现代公司制企业的建立而发展起来的,而严格意义上的企业绩效评价则产生于20世纪30年代以后。
一、西方企业绩效评价的演变以英、美为代表的西方企业绩效评价大体上经历了四个阶段,即观察性评价、统计性绩效评价、财务性绩效评价、战略性绩效评价。
1、19世纪以前的观察性评价。
19世纪以前,原始的企业组织形式如手工作坊、贸易货栈等业主制逐步被近代企业组织形式—合伙制所代替,并逐渐成为家族企业。
这些企业规模很小,对其进行评价的意义不大,故评价以观察为主。
2、工业革命以后到20世纪初的统计性绩效评价。
随着英美等国公司法规制度的建立,企业所有权和经营权实现分离。
为了加强资本所有权控制和公司内部控制,加强绩效评价的需要大大增加。
但这一时期的评价指标与财务统计均无必然联系,只是统计性的,如产量、产值等指标。
3、20世纪初至90年代的财务性绩效评价。
到了20世纪之初,资本主义市场经济已进入了稳步发展时期,随着资本市场的发展和所有权与经营权的进一步分离,企业的经营状况和财务状况进一步被利益相关者所关注,对企业评价的内容进一步深化,新的理论、方法不断涌现。
绩效管理的发展趋势
绩效管理的发展趋势绩效管理是企业管理的重要领域之一，随着企业管理理念的不断发展和变革，绩效管理也在不断演进。
以下是绩效管理的发展趋势：1. 从单向评估向双向管理转变传统的绩效管理往往是企业领导层对下属的单向评估，缺少员工的反馈和参与。
而现在的绩效管理趋势是将员工视为管理过程中的主体，采用互动式的双向沟通和互动式的绩效管理方式，加强员工参与，让员工对自己的绩效有更深入的了解。
2. 从过程管理向结果导向转变过程管理是传统绩效管理的重要内容之一，但现在的企业更注重绩效结果，通过量化和结果导向的方法来评价员工的表现和绩效贡献。
特别是在目标管理模式下，企业更重视实现具体的绩效目标和成果，而不仅仅关注员工的操作流程。
3. 从年度评估向实时评估转变传统的绩效管理往往是以年度为单位，而现在的绩效管理趋势是更倾向于实时评估。
通过使用绩效管理系统和实时数据分析工具来实现任何时间、任何地点的绩效评估。
这样，员工的绩效表现可以即时得到反馈信息，有助于员工对自己的表现进行实时、个性化的调整。
4. 从单一维度向多维度转变传统的绩效管理往往只考虑员工的公司业绩和个人能力，而现在的绩效管理趋势是将员工的多维度表现纳入考虑范围。
比如，企业关注员工的社交能力、领导力、创新能力、团队合作等多个方面的表现。
这样，员工的整体绩效也能更全面、更准确地被评价。
5. 从行为管控向奖励激励转变传统的绩效管理侧重于工作标准、行为规范、工作纪律等的管控，而现在的绩效管理趋势则更重视奖励激励，通过对员工的正确行为和结果进行奖励，鼓励员工自我激励和创新，提高员工的士气和绩效贡献。
总之，绩效管理的发展趋势是多种多样的，企业需要根据自身情况和需求进行绩效管理的优化和改进。
无论是开发更有效的绩效管理工具和方法，还是加强员工参与和奖励激励，都有助于提高企业的绩效和竞争力。
2016年绩效管理的八大新趋势
2016年绩效管理的八大新趋势绩效管理的核心是通过对话与辅导提升员工能力，而非给员工贴上职级或排名的标签。
目前的绩效管理体系已经无法跟上组织迅猛发展的步伐，公司正在寻求更加灵活、敏捷与及时反馈的业务运营方式，而传统的绩效管理体系必须进行修复。
2016年以及更远的未来，绩效考核的重点有望从等级排名转移到绩效沟通与人才发展上。
新的一年来临之际，我们有必要对企业的绩效管理进行一下回顾和展望。
我们首先回顾一下过去发生的与绩效管理有关的新闻：1. 2013年11月微软宣布放弃员工排序；2. 2015 GE年正式宣布放弃活力曲线（强制分布）；3. 2015年3月德勤宣布重塑绩效管理，因为绩效管理已经跟不上公司目标的完成；4. 2015年7月埃森哲宣布放弃年度绩效评估和排名，以项目制方式进行奖励；5. 2015年8月Autodesk重新设计绩效管理体系，取消绩效评估，通过人才九宫格取代等级制来与薪酬挂钩。
再回顾一下2015年国内相关绩效管理相关文章抬头，你会吓一跳：1：后GE时代，绩效管理该怎么做？2：不可迷信谷歌OKR考核3：传说微软，戴尔和GE都不做绩效评估了，你信吗？4：绩效管理毁了索尼绩效管理做到今天，到底怎么啦？根据美世2015年进行的绩效管理调研，有超过一半的组织计划在未来的18个月内，对目前的绩效管理进行重塑与调整。
美世薪酬业务负责人蒂姆·尼斯认为原因是目前的绩效管理体系已经无法跟上组织迅猛发展的步伐，公司正在寻求更加灵活、敏捷与及时反馈的业务运营方式，而传统僵化的绩效管理体系无法支撑。
这也是员工抱怨绩效管理的主要原因，它更多的是让经理把员工放到等级排名中，而非经理及时地与员工进行信息沟通与反馈。
美世观点认为下一代绩效管理体系需要企业去改善现有体系，而非放弃现有体系，因为目前的绩效管理并非一无是处，很多好的实践可以延续。
但是如果组织希望培养高绩效文化，吸引与留住人才，还是需要对绩效管理体系做一些根本性的改变。
2015-2016年中国企业绩效管理七大趋势分析
2015-2016年中国企业绩效管理七大趋势分析趋势一：绩效管理再次成为企业管理热点进入2015年，人力资源圈里面最热的词汇无疑还是“绩效管理”，企业面临着转型、提高业绩和人效的多重挑战，高管们也开始把关注重点重新放在了绩效管理。
据数据显示，2015年超过80%的被调研企业仍然把绩效管理作为重点工作；超过半数的被调研企业有计划在2015年建立、修改和优化内部绩效管理方案。
虽然近些年有诸如“绩效管理毁掉索尼”、“儒家文化不适合绩效管理”等文章或资讯进入职场圈，但企业提升内部工作效率的救命稻草并不多，绩效管理无疑成为企业高管“拿之即用，用之即见效”的理想工具之一。
趋势二：绩效管理需要其他管理机制和文化相匹配虽然说绩效管理成为企业目前关注的重点，也是企业高管想到的为数不多的调动内部积极性，提高优秀员工收入的主要办法，但绩效管理并不是万能的，需要与企业其他的管理机制、领导风格和文化相匹配。
绩效管理不仅仅需要关注财务等短期运营指标，更需要关注的是研发技术、战略运营和产品创新等长期运营指标，这里不仅需要建立多元化的绩效评价标准，更需要根据企业的经营特色、管理者风格、企业文化和各部门协调配合程度来针对性地设置各种配套机制和管理办法，才能让绩效管理有效地在企业落地。
趋势三：态度考核成为绩效管理有效补充方式随着90后员工加入职场，越来越多的企业开始关注员工关怀，人力资源政策也随之调整。
从绩效管理的角度来讲，态度考核是员工能力转化为业绩的中介，一个人才即使在有能力，如果他没有良好的职业态度和敬业度，也无法产出好的业绩。
在我们走访的几乎所有企业都认为，90后员工更应该关注其职场角色的转化和职业人行为的养成，所以引入态度考核成为绩效管理的必然趋势。
而目前大部分企业还没有建立起完善的绩效管理体系，大部分经营和运营数据并没有形成系统，更不用说大数据挖掘，所以量化指标的提取会遇到一些阻碍。
这个时候辅助一些行为态度考核势所必然，一方面这样做可以提高主观考核的权重，让中高级经理人更愿意加入绩效管理活动中；另一方面，企业可以把纪律规范等其他机制和政策进行捆绑管理，提高整体人力资源管理效能。
绩效管理的十大趋势和两个命题
绩效管理的十大趋势和两个命题文/赵日磊1。
十大发展趋势总体上，我国企业绩效管理正在呈现以下10大发展趋势。
(1）从注重过去到注重未来（战略导向、平衡计分卡）。
传统的绩效考核方式注重事后评价.战略绩效管理体系注重基于战略目标系统规划未来目标与达成策略，从事后静态评估转向事前的动态管理。
(2）从注重对个人的总体评价到注重价值创造（结果+行为）。
传统的考核方式注重对员工个人表现的考核,关注人与人的对比。
战略绩效管理体系注重价值创造的过程（包括：“战略目标+行动计划+考核指标+目标值+衡量标准+激励政策”等）。
（3）从注重评估等级到注重绩效目标(目标导向）.传统的考核方式注重员工的等级评定，对员工的绩效表现进行等级划分，根据定级确定奖金多寡,战略绩效管理体系注重目标的设置，关注哪些是企业必须重点完成的目标,以及这些目标如何与员工的工作相关联，最终实现员工目标与组织目标相一致。
（4)从凭个人主观判断到注重结果衡量（从定性到量化)。
传统的考核方式注重个人主观判断，由于平时沟通不足,导致信息收集不充分，主管对员工的了解不多，最终打分的时候只能拍脑袋。
战略绩效管理则非常注重过程沟通和绩效记录，由于事实依据充分，双方沟通充足,最终主管可以根据事实对员工的绩效表现给出合理的、员工容易接受的评价.（5）从评价表为主到价值创造的过程(绩效辅导）.传统的考核方式非常关注绩效考核表的设计,过程当中主要依赖考核表.战略绩效管理则把考核表当成绩效沟通的工具，跳出考核本身去关注更加重要的绩效辅导，绩效辅导是绩效管理的生命线，做好了绩效辅导才能真正实现战略绩效管理的价值。
（6）从填写大量的考核表格到与企业目标相结合（BSC+KPI）。
传统的绩效考核方式需要填写大量的考核表格。
战略绩效管理则非常关注与战略目标相关的信息，更加关注能够推动企业形成核心竞争力的关键绩效指标。
（7）从人力资源程序转向企业管理程序（运营回顾、战略回顾）。
传统的考核方式是以人力资源部为主的人力资源程序，人力资源部包揽除最终打分之后的所有考核工作，甚至包括员工指标的制定和考核分数的调整。
国有企业绩效管理的现状分析以及建议
国有企业绩效管理的现状分析以及建议（李海林）绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人类潜能为中心的科学管理模式。
首先，它采用科学的方法对员工的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定；然后，它将评定结果与分配、晋级、人才选拔挂钩；最后，通过绩效考核指导企业人力资源开发计划。
一般来说，绩效管理主要有两个作用：一是提高企业整体绩效水平，通过建设性的绩效评估，不断提高个人的业绩能力；二是对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
本文主要针对目前国有大中型企业绩效管理现状的分析，找出存在的问题以及提出解决措施。
一、公司绩效管理的现状分析近年来，随着市场经济的日益发展，各个国有企业中先后拉开了绩效管理的序幕。
目前，我们比较常见的做法是：第一步，提前一两个月制定考评方案；第二步，由各部门按照考评方案实施，评分，填表；第三步，各部门将考评结果交人力资源处汇总，整理归档；第四步，人力资源处将汇总结果反馈给各部门；第五步，考评分析总结。
基本来说，各实施情况和考评结果都可以达到预期的目的，可以体现出公开、公平、公正的“三公”原则，并且在考评方案的设计上具有一定的专业性。
但细观一些企业目前组织的考评不难发现，由于还未形成系统的绩效管理体系，没有设定明确的绩效目标，导致管理找不到方向，绩效考核结果不理想。
又由于考评方式方法还不完善，导致员工有抵触情绪，对考评方法和考核结果的意见较大。
还有绩效管理的执行没有建立相应的监督机制，致使我们对绩效管理的效果评价和改进无从着手。
由此可见，公司的绩效管理还存在着问题，具体分析如下：（一）尚未形成系统的绩效管理体系大部分企业所进行的各项考核办法都是临时制定，没有形成一套系统的绩效管理体系。
所谓绩效管理体系应由绩效目标、绩效辅导、绩效考评和绩效反馈四个环节构成，每个环节承上启下，缺一不可。
目前，各大企业的绩效管理只突出了绩效考评，而忽略了其他环节，如：1、没有明确的绩效目标所谓绩效目标是在绩效期间的开始阶段确定的工作目标任务，是整个绩效期间努力方向，是绩效考评的重要依据。
请简述绩效管理的发展趋势。
请简述绩效管理的发展趋势。
绩效管理是企业评估和提升员工绩效的一种管理方法。
随着时代的发展和管理理念的变革，绩效管理也在不断发展和演进。
以下是绩效管理的发展趋势及相关参考内容的简述。
1. 简化评估流程：传统的绩效管理往往涉及到繁琐的评估流程，包括设定目标、记录工作表现、评估与反馈等环节。
现在的趋势是简化流程，更多地注重结果导向，聚焦于关键业绩指标的达成。
参考内容：“Simplifying Performance Management”(Peter D. Cappelli)2. 强调持续反馈与发展：过去的绩效管理更注重结果的评估，而忽视了员工的持续反馈和发展。
现在的趋势是加强与员工的沟通和反馈，关注员工的成长和发展，促进持续学习和改进。
参考内容：“The Feedback Fallacy”(Marcus Buckingham and Ashley Goodall)3. 引入多维评估指标：传统的绩效评估主要基于数量化指标，如销售额、利润等，往往忽略了员工的其他能力和贡献。
现在的趋势是引入多维评估指标，综合考虑员工的工作表现、领导力、团队合作等方面。
参考内容：“The Power of Full Engagement”(Jim Loehr and Tony Schwartz)4. 强调团队绩效管理：过去的绩效管理主要关注个体的绩效，而忽视了团队的绩效。
现在的趋势是将个体绩效与团队绩效相结合，鼓励团队合作和协同工作，促进整体绩效的提升。
参考内容：“The Wisdom of Teams”(Jon R. Katzenbach and DouglasK. Smith)5. 引入技术支持：现在的绩效管理趋势是引入技术支持，包括绩效管理软件、在线评估工具等，提高评估的效率和准确性，促进绩效管理的数字化和智能化。
参考内容：“The Future of Performance Reviews”(Boris Groysberg and Robin Abrahams)6. 培养绩效管理文化：绩效管理不仅仅是一种管理方法，更重要的是一种管理文化。
我国绩效管理的现状及发展趋势(2000字)
我国绩效管理的现状及发展趋势摘要：绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要形式表现，是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。
改革开放以后，企业绩效管理和政府绩效管理在我国都取得了一些发展，尤其绩效管理在企业中得到了长足发展，基于战略的绩效管理也初见端倪。
本文主要通过描述和分析当下我国绩效管理基本现状以及发展趋势。
关键词：企业绩效管理、政府绩效管理、现状、趋势正文一、绩效管理概述所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。
绩效管理在企业和政府中运用，具有重要研究意义。
二、企业绩效管理现状1、我国企业绩效管理的典型模式：通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，我国企业绩效管理可以总结为以下几种典型模式。
（1）“德能勤绩”式，本质特征是：业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。
该模式考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，仍然有不少企业还在沿用这种思路。
（2）“检查评比”式，典型特征是：按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准，考核项目众多，单项指标所占权重很小；评价标准多为扣分项，很少有加分项；考核项目众多，考核信息来源是个重要问题，除非个别定量指标外，绝大多数考核指标信息来自抽查检查；大多数情况下，公司组成考察组，对下属单位逐一进行监督检查，颇有检查评比的味道，不能体现对关键业绩方面的考核。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2015-2016年中国企业绩效管理七大趋势分析
趋势一：绩效管理再次成为企业管理热点
进入2015年，人力资源圈里面最热的词汇无疑还是“绩效管理”，企业面临着转型、提高业绩和人效的多重挑战，高管们也开始把关注重点重新放在了绩效管理。
据数据显示，2015年超过80%的被调研企业仍然把绩效管理作为重点工作；超过半数的被调研企业有计划在2015年建立、修改和优化内部绩效管理方案。
虽然近些年有诸如“绩效管理毁掉索尼”、“儒家文化不适合绩效管理”等文章或资讯进入职场圈，但企业提升内部工作效率的救命稻草并不多，绩效管理无疑成为企业高管“拿之即用，用之即见效”的理想工具之一。
趋势二：绩效管理需要其他管理机制和文化相匹配
虽然说绩效管理成为企业目前关注的重点，也是企业高管想到的为数不多的调动内部积极性，提高优秀员工收入的主要办法，但绩效管理并不是万能的，需要与企业其他的管理机制、领导风格和文化相匹配。
绩效管理不仅仅需要关注财务等短期运营指标，更需要关注的是研发技术、战略运营和产品创新等长期运营指标，这里不仅需要建立多元化的绩效评价标准，更需要根据企业的经营特色、管理者风格、企业文化和各部门协调配合程度来针对性地设置各种配套机制和管理办法，才能让绩效管理有效地在企业落地。
趋势三：态度考核成为绩效管理有效补充方式
随着90后员工加入职场，越来越多的企业开始关注员工关怀，人力资源政策也随之调整。
从绩效管理的角度来讲，态度考核是员工能力转化为业绩的中介，一个人才即使在有能力，如果他没有良好的职业态度和敬业度，也无法产出好的业绩。
在我们走访的几乎所有企业都认为，90后员工更应该关注其职场角色的转化和职业人行为的养成，所以引入态度考核成为绩效管理的必然趋势。
而目前大部分企业还没有建立起完善的绩效管理体系，大部分经营和运营数据并没有形成系统，更不用说大数据挖掘，所以量化指标的提取会遇到一些阻碍。
这个时候辅助一些行为态度考核势所必然，一方面这样做可以提高主观考核的权重，让中高级经理人更愿意加入绩效管理活动中；另一方面，企业可以把纪律规范等其他机制和政策进行捆绑管理，提高整体人力资源管理效能。
趋势四：KPI考核仍然是绩效管理主流方式
在大部分企业能力管理体系还没有建立起来的情况下，绩效管理工具的使用可选择性并不强，根据数据显示，超过75%的被调研企业仍然以KPI考核为主。
从KPI指标来源的角度来讲，排在前三位的分别是部门和个人重点工作计划、公司分配季度/月度指标、部门职责与岗位说明书。
虽然战略地图、平衡计分卡等工具引入已经很多年，但能够真正应用上的企业并不多，而成功落地和实践的企业更是凤毛麟角。
对于这个问题，我们认为，目前大部分企业都处于股东价值形态和精英价值形态，这个时候的绩效管理方式主要是目标管理和基于目标管理的KPI考核，只有企业处于客户价值形态和利益相关者价值形态时，战略地图和平衡计分卡的工具才会得到有效的应用。
趋势五：360度考核应用仍处于实践阶段
根据数据显示，2015年超过20%的被调研企业准备实行360度考核，但在已经实施360度考核的企业中，得到良好应用效果的企业不足五分之一。
相对于人力资源管理者，高管层级更愿意使用360度考核工具，一方面可以增加考核视角，另一方面也在潜意识中提高了中基层管理者的领导力。
但人力资源管理者对于企业应用360度考核并不热衷，一方面操作流程复杂，事后处理和考虑的问题更加需要技巧；另一方面，360度考核的客观公正性无法有效的保证，本来“和谐”的内部氛围，往往会被考核弄的“敏感”起来。
所以我们认为，360度考核在国内企业的应用仍处于实践阶段，虽然企业高管越来越倾向于使用360度考核，但离“广泛应用并达到良好的效果”仍然有一段不小的距离。
趋势六：员工自评提高“绩效辅导”落地性
绩效管理循环有四个阶段，其中绩效沟通和辅导是其重要一环，它不仅能使中基层管理者加入绩效管理活动中，也能提高其管理技能和效率。
但大部分企业中基层管理者没有意愿或能力来进行定期的绩效辅导，使得绩效管理出现空白，变成了简单的绩效考核，管理者和员工沟通桥梁只剩下空白的“表格”，这也是企业人力资源管理者施行绩效管理最为头疼的问题。
所以，更多的企业倾向于加入员工自评环节，以此作为与直接主管沟通的基础，也有些企业尝试着在绩效计划和指标分解阶段就让员工来参与，并以此为基础与直接主管进行月度重点工作的梳理和盘点。
趋势七：绩效管理应用结果更加广泛
绩效结果的应用领域基本与绩效管理的目的一致，绩效作为薪酬调整的依据，实际上更多的通过奖金等浮动薪酬起作用。
但建立起绩效文化的企业通常的做法是人力资源各个板块都和绩效管理去对接，包括岗位管理、培训管理、薪酬管理、员工关系管理、福利管理和人才梯队建设等。
这样做不仅能使绩效管理深入企业的管理内核，使其发挥更大的作用，更能让员工和管理者对绩效指标的分解、完成和修正更加的重视，使全员都加入绩效管理活动中成为可能。
目前，大部分企业施行绩效管理仍然是以“高层意志”作为最主要的推动力，如打破大锅饭现象、建立绩效文化、提升优秀员工收入等。
但施行绩效真正的作用和目的，如提升组织绩效、助力企业战略落地、找出工作问题并确定培训需求等仍不被大部分人力资源管理者作为在企业中推动绩效的源动力。
由此可见，绩效管理在国内企业的应用还处于发展阶段，未来几年，企业将更加重视绩效管理的落地性和有效性，对于人力资源管理者来说既是机遇也是挑战。