中国式绩效管理
中国式管理内容
中国式管理内容
- 定位管理：追求高效
- 集体决策：尊重专家、倡导协商
- 分工明确：严格的权力分割
- 严谨忠诚：强调完成任务和责任
- 强调结果：重视成果而不是过程
- 权责清晰：清晰的角色定义，确保权责分明
- 绩效评估：重视个人与团队表现成果，及时有效地反馈绩效- 积极激励：以奖励方式加强管理责任意识和忠诚遵守
- 沟通有效：减少沟通误解，实现双赢思维
- 鼓励创新：充分调动员工积极性和创新能力
- 持续跟踪：定期跟踪检查进度和质量
- 监督纠错：积极监测并解决问题，定期改进质量
- 合理安排：完善的计划编制和资源配置系统
- 关注细节：认真完成每个工作环节，确保细节完善
- 主动管理：积极发挥管理者作用，树立正确的价值观
- 行动及时：及时处理和采取行动，克服挫折
- 情绪管理：合理把握情绪，提升管理效率
- 敏锐应变：善于观察和反应，能够应变复杂关系
- 诚信谦逊：尊重他人，信守承诺，具有谦虚精神
- 持续改进：善于总结经验，持续改进管理系统。
第9章 我国公共部门绩效管理实践
念、服务宗旨、服务质量、办事效率、勤政廉洁、工作业绩共六个方面的情况。
杭州市专门成立了满意不满意评选活动领导小组办公室。活动的T评价主体包括四个层面：
一是市党代会代表、市人大代表和市政协委员层面，包括 ４４５ 名市党代会代表、 ４６９名市
人大代表、 ４２７ 名市政协委员；
二是企业层面，包括 １００ 家省部属企业和市属城建、旅游、商贸企业， １００ 家市、区工业
海林市位于黑龙江省东南部，地处东北亚经济圈腹地，素有 “林T 海雪原”“中国雪乡”之称。为 探索符合科学发展观要求的绩效管理体系， ２００５ 年年末，海林市被确定为中澳合作平衡计分卡 “中国化”模式完善与推广项目全国两个试点单位之一。具体而言，海林市的政府绩效管理实践具有 以下特点：
第一，重视顶层设计，明确战略导向。 第二，明晰工作重点，化战略为行动。 第三，关注无形资产，强调学习与成长。 第四，加强工作沟通，激发群体活力。 第五，创新考核评价，提升激励效应。 海林市基于平衡计分卡的实践探索，取得了明显成效。从 ２００６ 年起，海林市综合实力在全 省 “十强县”排名实现一年进一位，在 ２００８ 年位次列全省 “十强”第七位， ２００９年迈进 全省第一军团。同时，海林市还先后被评为 “中国优秀旅游城”、“中国特色魅力城”、“省级文明 城”和 “省级园林城”，实现了市域经济社会的快速全方位发展。 ２． 北京市顺义区社会服务管理创新绩效管理实践
公共部门绩效管理
新编21世纪公共管理系列教材·公共组织与人力资源管理系列
9.１.１ 以行政效率为核心的公共部门绩效管理
２． 效能建设———福建模式
福建省的效能建设源于漳州市的探索，是 “在党委、政府的领导下，以提高机关的工作效率、管 理效率和社会效果为目标，以制度建设、作风建设、业务建设、廉政建设为内容，科学设置机关的管 理资源，优化机关的管理要素，改进机关的运作方式，建设廉洁、勤政、务实、高效的机关综合活 动” 。１９９９ 年，漳州市开始实施效能建设。 ２０００ 年年初，T福建开始在全省范围内实施效能 建设。２００４ 年开始进入以绩效评价为主的阶段。总体来说，福建的效能建设的主要特点有：
中国兵器工业绩效考核管理制度
上级评价
上级单位根据考核通知要求，对所属单位及负责人进行 绩效评价。
汇总排序
汇总各单位自评、互评和上级评价结果，进行综合排序 。
结果反馈
向各单位及负责人反馈绩效考核结果，指导改进提升。
04
绩效考核结果应用
绩效工资与奖金
绩效工资
根据个人绩效考核结果，对员工进行绩效工资的发放和调整 ，确保员工的工作表现得到相应的薪酬回报。
考核主体与客体
考核主体
上级单位、二级单位和专家组。
考核客体
各单位及其负责人、业务部门及其负责人、专业岗位及其负责人。
考核实施步骤
启动考核
发布年度绩效考核通知，明确考核目标、内容、方法和 时间安排等。
开展自评
各单位组织内部自评，客观全面地评估本单位及负责人 的绩效表现。
实施互评
二级单位之间开展互评，评价内容包括绩效指标完成情 况、管理水平和队伍素质等。
绩效奖金
结合公司整体绩效以及个人绩效考核结果，为员工设立绩效 奖金制度，激励员工努力工作并为公司创造价值。
职位调整与晋升
职位调整
根据个人绩效考核结果，对员工进行职位 的调整和晋升，让优秀员工承担更多的责 任和挑战。
晋升机会
通过绩效考核结果，为员工提供晋升机会 和职业发展空间，促进员工个人成长和事 业发展。
02
绩效考核体系
绩效考核类别
年度考核
对部门/员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的综合评价。
专项考核
对特定事项、特定项目或员工的特定方面进行针对性考核。
过程考核
对员工在工作中表现出的关键行为、态度和能力进行实时评价。
绩效考核指标
01
业绩指标
02
中国联通公司员工绩效考核管理办法
关于下发《中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法》的通知黄山分公司各县分公司, 黄山分公司各部门:现将《中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法》印发给你们，请组织学习并遵照执行。
附件：中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法二Ｏ一一年二月二十三日主题词：2011年度员工绩效考核管理办法抄送：中国联通黄山市分公司综合部2011年2月23日印发共印30份中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法为完善黄山市分公司绩效管理体系，进一步加强员工绩效管理，形成“以考核为手段，以持续提升员工绩效、推进公司业务发展为目标”的良性绩效管理机制，根据《关于印发<中国联通安徽省分公司员工绩效考核管理办法>的通知》（安徽联通[2010]183号）精神，结合黄山市分公司实际，特制定本办法。
一、考核原则（一）以业绩为导向，以岗位KPI指标为重点进行绩效考核，将公司经营管理目标逐层分解，传导经营管理压力，充分发挥绩效考核的战略导向作用。
（二）坚持责权协调一致，发挥直接主管对员工绩效管理的作用。
（三）公平、公正地进行评价，打破平均主义，合理拉开考核结果差距，体现考核结果的客观相对性。
（四）加大绩效考核结果的应用力度，奖优罚劣，切实发挥激励作用。
二、绩效考核机构及职责（一）市分公司成立绩效考核领导小组。
组长：副组长：成员：各区县、部门负责人绩效考核领导小组下设绩效考核办公室，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部负责人兼任。
绩效考核过程受市分纪检监察部门监督。
（二）绩效考核领导小组职责1、决定绩效考核工作的重大事项；2、对考核工作进行监督、检查，纠正考核过程中存在的偏差；3、对绩效考核办公室提出的员工申诉处理意见进行终审；4、审定员工的绩效考核结果及奖惩措施。
（二）绩效考核办公室职责1、组织员工绩效考核工作的实施；2、指导各单位与员工进行考核结果反馈与沟通；3、受理员工对绩效考核结果的申诉，在调查、核实的基础上提出初步处理意见。
中国联通公司员工绩效考核管理办法
关于下发《中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法》的通知黄山分公司各县分公司, 黄山分公司各部门:现将《中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法》印发给你们，请组织学习并遵照执行。
附件：中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法二Ｏ一一年二月二十三日主题词：2011年度员工绩效考核管理办法抄送：中国联通黄山市分公司综合部2011年2月23日印发共印30份中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法为完善黄山市分公司绩效管理体系，进一步加强员工绩效管理，形成“以考核为手段，以持续提升员工绩效、推进公司业务发展为目标”的良性绩效管理机制，根据《关于印发<中国联通安徽省分公司员工绩效考核管理办法>的通知》（安徽联通[2010]183号）精神，结合黄山市分公司实际，特制定本办法。
一、考核原则（一）以业绩为导向，以岗位KPI指标为重点进行绩效考核，将公司经营管理目标逐层分解，传导经营管理压力，充分发挥绩效考核的战略导向作用。
（二）坚持责权协调一致，发挥直接主管对员工绩效管理的作用。
（三）公平、公正地进行评价，打破平均主义，合理拉开考核结果差距，体现考核结果的客观相对性。
（四）加大绩效考核结果的应用力度，奖优罚劣，切实发挥激励作用。
二、绩效考核机构及职责（一）市分公司成立绩效考核领导小组。
组长：副组长：成员：各区县、部门负责人绩效考核领导小组下设绩效考核办公室，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部负责人兼任。
绩效考核过程受市分纪检监察部门监督。
（二）绩效考核领导小组职责1、决定绩效考核工作的重大事项；2、对考核工作进行监督、检查，纠正考核过程中存在的偏差；3、对绩效考核办公室提出的员工申诉处理意见进行终审；4、审定员工的绩效考核结果及奖惩措施。
（二）绩效考核办公室职责1、组织员工绩效考核工作的实施；2、指导各单位与员工进行考核结果反馈与沟通；3、受理员工对绩效考核结果的申诉，在调查、核实的基础上提出初步处理意见。
第十六章--政府绩效管理(整理后)
第十六章政府绩效管理1、绩效管理：是一个包含绩效计划与实施、绩效考核、绩效反馈与改进等环节的系统过程，强调通过持续开放的沟通形成组织目标，并推动团队和个人达成目标。
2、政府绩效：是指政府在管理社会公共事务、提供公共服务过程取得的成绩和效益。
政府部门的绩效概念包含三方面的内容：公共行政的成本、公共行政的产出与效益、公共行政成本与效益的比较。
第一节政府绩效管理概述一、政府绩效管理的概念（一）企业绩效管理的理念与启示（二）政府部门绩效的概念1.公共行政成本：指的是行政活动中消耗的人力、物力、财力、信息、空间、时间、权威、信誉等各种有形与无形资源的总称。
（1）公共行政成本包括两方面：有效成本和无效成本。
2.政府部门的产出与效益：产出指公共行政活动所形成的结果，它可能是有形的，也可能是无形的，这是行政绩效难以精确测量的重要原因；效益是指政府部门的产出对社会所产生的影响。
公共行政的效益类型：①根据时间跨度，可分为近期、中期和远期效益；②根据内容和范围可分为经济、政治和社会效益；③根据效益的方向可分为正面和负面效益；④根据人们的认知程度可分为显性和隐形效益3.公共行政成本和收益的比较（三）政府绩效管理的功能政府绩效管理是指在设定公共服务绩效目标的基础上，对政府部门提供公共服务全过程进行追踪监测，并作出系统的绩效评估。
1. 绩效计划：是将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来的目标确定过程，是绩效管理的起点。
2.绩效考核：是根据事先确定的绩效指标，对政府管理过程中投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定和划分等级。
它包括组织绩效考核和个人绩效考核。
3.绩效改进二、政府绩效管理的意义1.绩效管理为行政管理新模式提供了支撑2.绩效管理有助于政府部门间形成竞争机制3.绩效管理为行政管理提供了一种管理工具（1）政府绩效管理的目的在于，通过奖惩机制强调政府的责任意识和危机意识，根据评估结果进行奖惩，促进政府效能建设，不断提高政府在经济、效率、效果和公平方面的绩效，以塑造服务民众、使民众满意的高效政府。
我国公共部门绩效管理存在的问题及对策
一般来说，公共部门的绩效是指公共部门的行为及其 取得的业绩、成绩和实际效果。其主要内容包括公共部门 的活动成本、工作效率、政治稳定和社会进步等社会效益。 随着我国加入ｗｒｏ，我国公共部门越来越重视绩效管理， 比以前更加关注公共期望的满足。然而，无论是在理论 上，还是在实践中，我国公共部门的绩效管理目前尚处于
支出项目不明确，行政管理费用不正常增长，浪费型公共
支出过多等方面。因此，解决上述问题必须实行政府支出 绩效审计制度，实行财政财务收支的真实合法审计与效益 审计并重，逐步加大效益审计份量；要压缩和控制行政事 业费支出占政府总支出的规模，力争将行政事业费支出的
第五，要全面提高公共部门领导者及工作人员的素
改变过去实际存在的干部能上不能下的现象，领导干部也 要不断加强自身的修养，提高政治觉悟和领导艺术。其次 是要利用各种途径对一般工作人员加强职业道德、业务知 识和专门技能的教育和培训，把具有不同能力的人放在与
评价机制和公共服务责任机制。
第三，要充分利用现代信息技术手段，加强公共部门 之间的沟通。电子政务是现代政府有效行使职能的强有 力的工具，为政府绩效管理提供了可资利用的载体。一方
为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效”的行政管理体制。
建立和完善绩效管理和评估机制是其重要环节。本文拟
从我国公共部门绩效管理存在的问题着手，分析其产生的
原因，并提出一些解决问题的对策。
一、我国公共部门绩效管理存在的问题
目目标隐含着许多价值判断和政治因素，很难形成社会全 体成员的一致看法。在实践过程中，一些公共项目决策者
流障碍。我国信息公开尚处于起步阶段，就是程度较高的
上海、广州等地，虽然规定了除了“例外”的信息，都要对民 众公开，但对于“例外”没有详细地加以规范，过于笼统，使
中国国有企业绩效管理中存在的问题及其对策选择
的环境下 ，员工需求呈多样化特征。为此 ， 组织激励员工的方式、 高的期 望、投资者的 回报要求 、其他利益相关者的种种关心 ．这
一
业 当中 虽然企业经 营者对于绩 效管理体 系的引入宣称 非常支
考核 内容 倾向多维度化 。为了更加全面 、 客观地反 映员工的 持 但是由于管理者对绩效 管理 本身、对绩效 管理体系 引入过程 贡献 ，在员工 的绩效考核 中 ，除 了考 核其输 出结果９ ，还需 要 中的技巧和可能 出现 的问题缺乏了解 ． 终对 于绩效管理体系的 １ 、 最 对 员工 的行为个体特 质进行甄 别与评价 。 即绩效考 核 内容将 由 方 向转 变。
经 暮 管 理
０回回曰＠ 围 雷昭０ 瘟围圃圜 弱固鳍如昭
＿ 王 新安 中 国石 油物 资 沧州公 司
［ 摘 要 ］ 本 文 以 绩 效 管理 理 论 研 究 为基 础 ，指 出 国 有 企 业 绩 效 管理 中存 在三 大 弊 病 ， 即把 绩 效考 核 等 同绩 效 管 理 ； 企
业经营者对绩效管理 的认识误 区；人 力资源部 门 自身问题 。借 鉴 了国外 企业绩效管理经验 ，针对 国有 企业的具体实 际情况 ， 提 出 了有效 区分绩效 考核和绩 效管理 ，扭转 企业 管理者 的认识 误 区，提 高人 力资源部 门的专业化水平 。 【 关键词】绩效 绩效考核 绩 效管理 绩效管理是人力资源管理 的核心。在国有企 业的人 力资源管 理 实践 中， 功的实施绩效管理 ． 成 不但能帮助企业提高管理绩效 ． 帮助管理者提升管理水平 ．而且 能够有效地通过 目标分 解和逐步
、
当代绩效管理的发展趋势
伴随着管理理论 的发展 ．绩效管理理论 日趋成熟 随着竞争 环境 的变化和组织结构的变革 绩效管理 的发展 呈现 以下趋势 ： 展 规划 ．体 现着组织在一 定时期 的价值认知 并指导 着组织 的发
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中国式绩效管理
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核心提示：中庸之道的文化传统、含蓄内敛的风格注定了目前的中国企业确实很难有板有眼地去实施全面绩效管理体系。
所谓“中国式绩效管理”，就是根据西方企业成熟的绩效管理思想，结合中国管理者的文化特质，创新性地提出“和而不同”的绩效管理核心理念，并提...
2009年南方航空引进该课程，⎫人力资源部总经理蔡治洲评价“这是我听到最好的绩效管理课程！”之后，人力资源体系、航空服务部、大连分公司陆续引入该课程；
2009年腾讯公司以该课程为基础，开发《基层干部绩效管理四步法》，在内训中得到最高反馈；该⎫项目也得到腾讯学院马永武院长的高度评价；
2009年中国电信广东公司及下属15个地市分公司引进该课程；佛山、东莞、汕头、珠海分公司同时还引入绩效管理辅导项目，取得显著效果；⎫
2008年广东珠海移动熊勇总经理参加该课程培训，评价“这是一门我不能走也不想走的课程”，之后珠海移动、河源移动、汕头移动陆续并反复采购该课程。
⎫
【课程特色】
特色一：中国式υ
该课程准确把脉中国式绩效管理的三大问题：“悟”、“情”“和”，提出中国式绩效管理完整的操作理念和方法论；
特色二：实战性υ
该课程全部采取中国本土企业案例，实战性特别强；课后提供绩效工具包便于学员课后使用和复制；
特色三：延续性υ
中国式绩效管理“和而不同”
五、绩效管理中必须明确的基本理念：
1、绩效≠结果，绩效是产出和行为的综合！
2、绩效≠薪酬，不要认为薪酬高的岗位绩效一定好！
a) 所谓绩效，就是和本岗位目标的比较，没有目标不要谈绩效
b) 先和目标比，再来和人比
第二篇技能篇：绩效管理的实战技能
一、绩效管理最有效的工具：绩效管理循环
1、什么是绩效管理循环？
绩效管理≠绩效考核，绩效考核是一个点，而绩效管理是一个完整的过程。
2、绩效管理各模块要讲究“刚柔并济”？
二、绩效目标
1、签署绩效合约
绩效合约的三要素：目标、标准、考核
绩效合约的三原则：能量化的量化，不能量化的具象化，考核过程经常化
业绩目标的三形式：KPI、GS、常规性工作
考核尽量不要由人来考，而应该转变成规则考、系统考、机器考。
事先没规则和目标的考核，届时就不是在考核员工，而是在考核领导者！考核领导的协调能力、平衡能力和和谐能力
2、 KPI的两个来源
从战略目标分解岗位KPI
从岗位职责提取KPI
3、有效目标的SMART原则及案例分析SMART原则
SMART原则的常用格式
SMART原则的简易格式
4、绩效目标的分解的意义及方法
剥洋葱法
多杈树法：脑图软件工具介绍
三、绩效沟通与辅导
1、绩效沟通贯穿绩效管理全过程
2、管理的要义在于沟通
沟通比权力更重要！
3、绩效沟通≠绩效反馈
考核结果出来，再与员工沟通往往于事无补！末位沟通的诀窍：让员工对末位结果不感到意外
4、绩效辅导模型
5、绩效辅导实战案例
6、视频教学：绩效沟通与辅导的技巧
7、考核结果的反馈
如何优秀员工沟通
如何与末位员工沟通
如何面对员工的申诉
四、绩效考核
1、现代绩效考核常用方法
2、业绩考核方法
KPI考核及注意事项
GS考核及注意事项
3、非业绩考核方法
行为考核法
4、员工年终综合业绩的评定
单维度方法
双纬度方法及案例分享
5、 360度评估的原理及缺点分析
如何避免360评估使用中缺陷？
6、强制分布法的原理及优缺点分析
如何避免强制分布法在员工中产生恐慌感？
五、绩效结果运用
1、如何将绩效管理结果与薪酬奖励挂钩
2、如何通过绩效管理满足员工的自我归属感
3、如何通过绩效管理促进员工职业发展
4、绩效发展面谈PDI
PDI一般操作流程
PDI注意事项
绩效改进计划书
视频教学：绩效发展面谈
第三篇：实战篇
一、绩效管理的组织
1、绩效办法宣贯
2、绩效问卷的组织
3、对绩效考核的考核
4、绩效信息化系统建设
5、绩效申诉处理
二、强制分布操作疑难解答
1、人数少的部门如何找出末位？
2、同一部门不同岗位不同层级如何强制分布？
3、强制分布比例是否硬性分派到各基层单位？
4、如何解决公司各体系间打分的不平衡问题？
5、如何防止KPI指标的钝化？
6、员工考核多长周期合适？
7、我部门的末位比另一个部门的良好还好怎么办？……。