计件绩效方案
计件制薪酬绩效方案
计件制薪酬绩效方案随着企业管理制度的不断革新和市场竞争的加剧，越来越多的公司开始采用计件制薪酬绩效方案来激励员工的工作表现。
计件制薪酬绩效方案是一种以完成任务数量为基准来评价员工工作绩效，并根据任务完成数量支付工资的制度。
它与传统的固定工资制度相比，具有更大的灵活性和激励性，能够更精确地反映员工的工作贡献，同时也带来了一些挑战和问题。
本文将探讨计件制薪酬绩效方案的优势、实施步骤以及解决可能出现的问题。
一、计件制薪酬绩效方案的优势1. 激发员工积极性：计件制薪酬绩效方案将员工的工资直接与任务完成数量挂钩，员工完成的任务数量越多，收入就越高，这极大地激发了员工的工作积极性和动力。
2. 提高工作效率：计件制薪酬绩效方案以任务数量为绩效考核的依据，员工在追求更高的薪酬回报的同时，也会不断提高工作效率，以增加任务完成数量，从而提高整体的工作效率。
3. 简化薪酬结构：相比于传统的固定工资制度，计件制薪酬绩效方案更加简化了薪酬结构，将工资与任务准确地挂钩，降低了薪酬管理的复杂性，提高企业的财务效益。
二、计件制薪酬绩效方案的实施步骤1. 设定任务指标：根据公司的具体需求和业务情况，明确不同岗位的任务指标和要求，确保这些任务指标能够准确地评估员工的工作贡献。
2. 制定计件标准：根据任务指标，制定每个任务的计件标准。
计件标准应该具有一定的挑战性，既能够激励员工更加努力地工作，又不能过于苛刻，导致员工产生压力和不公平感。
3. 建立绩效评估机制：建立一套科学、公正的绩效评估机制，以确保绩效评估的公平性和准确性。
可以采用定期考核、日常监督和反馈等方式，及时了解员工的工作表现，并给予奖励或提供改进意见。
4. 配套激励措施：为员工提供相应的激励措施，以增加他们的工作动力。
可以通过提供额外的奖金、晋升机会、培训发展等方式，激发员工的内在动力和持续进步。
三、解决计件制薪酬绩效方案可能出现的问题1. 任务难度不均衡：由于不同岗位的任务特点不同，可能导致任务难度不均衡。
计件制薪酬绩效方案
计件制薪酬绩效方案在当今竞争激烈的市场环境下，企业要想在市场中立于不败之地，必须不断创新和完善管理方式。
而制定一个合理的薪酬绩效方案，则是激发员工潜力、提高组织绩效的重要方法之一。
在众多薪酬绩效方案中，计件制方案备受推崇，下面我们将探讨一下其优势和应用。
计件制薪酬绩效方案是一种将工资与工作量直接相关联的管理手段。
以生产企业为例，计件制方案通过设定合理的计件标准，将员工薪酬与其完成的产品或完成的工作量挂钩，使员工的收入与生产效益紧密相连，激发其工作积极性。
相比其他薪酬绩效方案，其具有以下几个优势。
首先，计件制激发了员工的工作积极性。
在计件制方案中，员工的薪酬直接与其工作量成正比，这意味着员工的薪酬与个人努力是紧密相关的。
这种紧密联系可以激发员工对工作的积极性，因为他们知道只有努力工作，才能获得更多的收入。
这种激励机制不仅能够提高员工的工作效率，还能够促使员工主动学习新技能、提升自己的工作能力，从而推动组织整体的发展。
其次，计件制方案能够使薪酬分配更加公平合理。
由于计件制方案将薪酬与工作量直接挂钩，员工的收入是通过个人努力获得的结果。
这种直观的薪酬分配方式，能够避免一些传统方式下可能出现的内耗和纷争。
因为员工知道只要达到或超过计件标准，薪酬就不会受到任何影响，这样可以有效减少薪酬不公的可能性，增强员工对组织的信任和认同感。
另外，计件制方案还能够有效激发员工的创新能力。
在计件制方案中，员工所获得的薪酬往往与他们的工作质量相关。
这就要求员工不仅要完成任务的数量，还要注重质量。
为了提高自己的工作水平，员工会尝试各种方法和技巧，提高工作效率和产品质量。
这种追求卓越的精神不仅对员工个人的发展有益，也为组织带来更高的竞争力和市场影响力。
当然，计件制薪酬绩效方案在实施时也需要注意一些问题。
首先，计件标准的设定必须具有科学性和公正性，避免将员工置于过大的压力之下。
其次，组织需对员工进行必要的培训和指导，确保他们能够充分理解和适应这种薪酬方案。
计件制薪酬绩效方案
计件制薪酬绩效方案一、背景在现代企业管理中，绩效考核和薪酬激励是提高员工工作积极性和促进企业发展的重要手段。
针对工作任务较为明确、量化度强的岗位，计件制薪酬绩效方案成为一种比较有效的管理模式。
本文将就计件制薪酬绩效方案进行探讨和解析。
二、计件制薪酬绩效方案的概念计件制薪酬绩效方案，简称计件制，是一种根据员工完成的工作数量来确定薪酬的绩效考核方案。
在计件制中，企业会事先设定好每个任务的基准工作量和对应的薪酬标准，员工根据实际完成的工作量来计算薪酬。
三、计件制的优点1. 激励员工高效完成工作：计件制通过与工作量直接关联，能够激发员工的工作积极性和主动性，进而提高工作效率和质量。
2. 完成工作量能够换算为直接收入：在计件制下，员工完成的工作量能够直接转化为对应的薪酬，提供了明确的回报机制，促使员工更加努力地完成任务。
3. 强调个人能力和技能：计件制依赖于员工个体的工作能力和技能，能够更准确地评价员工的工作能力，对于提升员工技能和职业发展有积极作用。
四、计件制的局限性1. 忽视团队合作：计件制过于强调个人绩效，容易忽视团队合作的重要性，对于涉及多人合作的项目可能会存在一定的不适应性。
2. 容易导致忽视质量：为了追求任务完成数量，员工可能会忽视工作质量和细节。
在计件制下需要加强对工作质量的监控和质量管理。
3. 对员工技能提升要求较高：计件制需要员工具备较高的工作能力和技能，对员工的素质要求较高，可能会对招聘和培训带来额外挑战。
五、实施计件制薪酬绩效方案的注意事项1. 设定合理的任务量和薪酬标准：企业需要根据工作的特点和复杂度设定合理的任务量和对应的薪酬标准，以保证员工的积极性和公平性。
2. 建立完善的考核和反馈机制：计件制需要建立明确的绩效考核和反馈机制，及时沟通并对员工的工作进行评估和激励，保持员工的工作动力。
3. 加强工作质量管理：企业应该加强对工作质量的监控和管理，确保员工在追求任务完成数量的同时不忽视工作质量和细节。
仓储部计件工资考核方案
仓储部计件工资考核方案引言概述：仓储部计件工资考核方案是一种有效的绩效考核方式，能够激励员工提高工作效率、减少错误率、提升工作质量。
本文将从五个方面详细阐述仓储部计件工资考核方案的内容。
一、工作量计算1.1 仓储部计件工资考核方案的第一步是确定工作量计算方法。
可以根据仓库管理系统记录的各项指标来计算工作量，如入库数量、出库数量、库存周转率等。
这样可以客观地反映员工的工作量，避免主观评价的不公平性。
1.2 工作量计算还应考虑到不同工作岗位的特殊性。
例如，仓库管理员的工作量可以根据货物的种类和数量来计算，而装卸工的工作量可以根据完成的装卸任务数量来计算。
这样能够更加准确地反映员工的工作负荷和完成情况。
1.3 工作量计算还应考虑到时间因素。
有些工作可能需要在规定时间内完成，如装卸货物的时间限制，这就需要将时间因素纳入考核范围，以确保员工能够在规定时间内完成工作。
二、质量要求2.1 仓储部计件工资考核方案还应考虑到工作质量的要求。
除了完成工作量指标外，员工还需要保证工作的准确性和质量。
例如，仓库管理员在入库时需要核对货物的种类和数量，确保与定单一致；装卸工在装卸货物时需要注意货物的安全，避免损坏。
2.2 质量要求可以通过设定不同的考核指标来衡量。
例如，可以设置货物损坏率、错误发货率等指标来评估员工的工作质量。
这样能够激励员工更加注重工作细节，提高工作质量。
2.3 质量要求还应与工作量计算相结合，以避免只追求数量而忽视质量。
例如，可以设置工作量和质量的综合指标，以综合考核员工的工作表现。
三、奖惩机制3.1 仓储部计件工资考核方案应设立奖励机制，以激励员工提高工作绩效。
可以根据员工的工作量和质量绩效赋予相应的奖金或者提成。
这样能够激发员工的积极性，增强工作动力。
3.2 奖惩机制还应公正公平。
奖励应根据绩效指标来确定，避免主观评价的不公平性。
同时，也要设立相应的惩罚机制，对工作不达标的员工进行处罚，以维护整体工作效率和质量。
计件人员绩效考核方案
计件人员绩效考核方案背景随着工业化和信息化的不断发展，许多生产企业都采用计件制的方式对计件人员进行绩效考核，目的是激发员工的工作热情、提高工作效率和质量，增加企业的生产效益。
然而，计件制的绩效考核方法千差万别，一些不合理的绩效考核方式可能导致员工工作积极性下降，甚至影响计件人员与企业之间的关系。
因此，如何设计合理的计件人员绩效考核方案成为企业重要的管理问题。
设计目标一个有效的计件人员绩效考核方案应该具备以下几个特点：•公正、客观、科学；•能够鼓励和激励员工的工作热情；•能够提高员工的工作效率和质量；•能够促进企业整体效益的提高。
考核指标为了实现设计目标，我们需要确定能够客观反映员工工作质量的指标，最常用的考核指标有：•计件人员单量：指某个员工一定时间内完成的某一种产品的数量；•计件人员工作质量：指某个员工完成的产品质量及其检验合格率；•计件人员生产效率：指某个员工完成某种产品所需要的时间和成本；•计件人员出勤状况：指员工按时到达、按时离开、按时返工的情况等。
考核流程1.制定计件人员绩效考核评分标准，详细说明各项指标的具体含义及所占比例；2.设立计件人员绩效考核小组，由相关人员组成，对计件人员的工作进行考核，并对考核结果进行评估；3.在考核结束后，召开评估会议，公布考核结果，并对考核结果进行分析、讨论和评价；4.根据考核结果，对计件人员的工作进行奖惩，有效激发员工的工作积极性。
注意事项在实施计件人员绩效考核方案时，需要注意以下几个问题：•考核方案的实施需要得到员工的认可，如果员工认为考核不公，可能导致工作积极性下降，因此需要与员工沟通，尽量满足员工的需求，并听取员工的反馈意见；•考核结果应该公开透明，员工有权了解自己的绩效评价情况，并了解工作能力与同组同事的差距，以便于制订改进计划；•最好不要将绩效考核结果作为一次性奖励或惩罚的唯一依据，应该将考核结果与员工的长期表现结合起来，确保奖惩体现公正、合理、长效的原则。
计件制薪酬绩效方案
计件制薪酬绩效方案随着市场竞争的加剧，越来越多的企业开始采用计件制薪酬绩效方案来激励员工的工作表现。
计件制薪酬绩效方案是指根据员工的绩效表现来确定员工的薪酬水平，其核心是将工资与员工的工作量和质量联系起来。
一、计件制薪酬绩效方案的优点1、激励员工积极性计件制薪酬绩效方案能够直接激励员工积极性，提高其工作热情和工作效率。
由于薪酬与绩效挂钩，员工会自觉地按时完成任务，并且加快工作进度，提高工作效率。
2、提高企业竞争力员工的工作效率和工作质量是企业竞争力的关键因素之一。
采用计件制薪酬绩效方案可以提高员工的工作热情，使员工更加关注工作细节和质量，从而提高企业产品和服务的质量，赢得更多客户的信任和支持。
3、实现人力资源管理的目标采用计件制薪酬绩效方案可以使企业实现人力资源管理的目标，包括提高员工工作绩效、促进员工的专业发展、优化组织架构、提升组织员工的士气和激励员工创新等。
二、计件制薪酬绩效方案的缺点1、容易导致员工急于求成由于计件制薪酬绩效方案直接与员工的工作量和质量挂钩，员工往往会急于求成，快速完成任务。
这种情况下，员工容易忽略产品和服务的质量，仅关注完成任务的速度和工作量，最终导致企业产品和服务的降低。
2、难以辨认功劳和过错在实际操作中，企业很难判断员工的薪酬是由员工的个人工作能力还是其他因素导致的。
这种情况，企业很难区别员工的实际工作绩效，导致员工之间的不公平感。
3、不适合所有员工计件制薪酬绩效方案不适合所有员工。
有些员工在工作中需要更注重合作与创新，而不是单纯地完成任务的速度和工作量。
如果企业过于追求计件制薪酬绩效方案，容易忽略这些员工的工作表现，从而造成不可逆的损失。
三、如何设计计件制薪酬绩效方案1、合理制定衡量标准合理制定衡量标准是计件制薪酬绩效方案的基础。
企业需要制定一套完善的考核标准，衡量员工的绩效表现，并根据绩效表现来确定员工的薪酬水平。
衡量标准需要公平、合理和可操作。
2、建立公正的激励机制建立公正的激励机制需要从以下几个方面入手：（1）公布奖惩政策，让员工知道自己的表现将直接影响到工资水平；（2）设定多种奖励方式，有一定的灵活度，可以根据不同的情况选择不同的奖励方式，鼓励员工进行更好的工作表现；（3）建立公正评价体系，实现奖励的公正分配；3、合理设置薪酬水平薪酬水平是计件制薪酬绩效方案中重要的一环。
计件制薪酬绩效方案
计件制薪酬绩效方案在现代企业管理中，为了激励员工的工作积极性和主动性，很多企业采用了计件制薪酬绩效方案。
这种方案旨在根据员工的工作产出来确定薪资，从而实现公平公正的分配和激励的效果。
本文将从计件制薪酬绩效方案的背景、优势以及如何实施等方面进行论述。
一、背景随着市场竞争的加剧，传统的薪酬制度已经不能满足企业的需求。
传统的月薪制度往往以时间为单位，忽视了员工的工作质量和效率。
而计件制薪酬绩效方案则可以更好地激发员工的工作热情和积极性，促进工作效率的提高。
二、优势1. 激励员工的积极性：采用计件制薪酬绩效方案可以将员工的薪资与其工作产出直接挂钩，员工通过提高工作效率和质量可以获得更多的报酬，从而激发员工的工作积极性和主动性。
2. 公平公正的分配：计件制薪酬绩效方案是一种以绩效为导向的薪酬分配方式，避免了薪资的随意性和不公平性。
每个员工的努力和工作产出都能够得到明确的回报，更加公正合理。
3. 提高工作效率：由于计件制薪酬绩效方案的存在，员工往往会更加注重工作效率和产出，以获得更高的薪资回报。
这样就能够提高整体的工作效率，促进企业的发展。
三、实施步骤1. 设定合理的计件标准：企业在实施计件制薪酬绩效方案时需要设定合理的计件标准，即根据不同岗位和工作的特点确定工作任务的具体计件方式和标准。
标准既要考虑到员工的工作质量，也要考虑到工作的数量和效率。
2. 建立科学的绩效考核体系：对于计件制薪酬绩效方案，科学的绩效考核体系是非常重要的。
企业需要建立一套完善的考核指标和评价体系，用以评估员工的工作产出和质量，并将之与薪酬挂钩。
3. 提供相关培训和支持：为了使计件制薪酬绩效方案能够顺利实施，企业需要提供相关的培训和支持。
包括对员工进行计件制薪酬绩效方案的详细介绍和培训，以及为员工提供工作所需的资源和支持。
4. 定期评估和调整：计件制薪酬绩效方案的实施并不是一成不变的，企业需要定期对方案进行评估和调整。
评估的目的是为了了解方案实施的效果和存在的问题，从而进行必要的调整和改进，使之更好地适应企业的发展需求。
计件制薪酬绩效方案
计件制薪酬绩效方案在现代企业管理中，薪酬制度对于激发员工的工作动力和提高绩效起到了至关重要的作用。
针对工资计算方式的选择，计件制薪酬方案成为了一种常见的选择，该方案以工作产量为基准，根据完成的任务数量计算员工的薪酬。
本文将探讨计件制薪酬绩效方案的实施机制、优缺点以及需要注意的问题。
一、计件制薪酬绩效方案的实施机制计件制薪酬绩效方案的实施机制由以下几个要素构成。
1. 任务定义和任务量测定首先，对于计件制薪酬绩效方案的实施，需要明确定义不同的任务，并量化任务的完成标准。
这样可以使员工明确工作目标，推进工作的主动性。
2. 工作标准和定额制定为了让计件制薪酬方案可行，需要对工作进行规定标准的制定以及定额的制定。
这些标准既可以是时间标准，也可以是数量标准，甚至是质量标准。
通过标准的制定，可以更好地评估员工的工作绩效。
3. 薪酬计算和发放计件制薪酬绩效方案的核心在于以工作产量计算薪酬。
根据任务完成的工作量和定额，可以很容易地计算出员工应得的薪酬。
一般来说，薪酬计算可以按照任务完成量直接计算，也可以根据不同的任务设置不同的计酬单价，最后再进行总计。
二、计件制薪酬绩效方案的优缺点1. 优点（1）激励员工：计件制薪酬方案能够直接与员工的工作产量挂钩，激励员工努力提高工作效率和产量。
（2）公平公正：基于任务完成量计算薪酬，可以让员工感觉到薪酬与工作成果直接相关，更加公平公正。
（3）提高企业效益：借助计件制度，企业可以更好地控制生产成本，提高生产效率，优化资源利用。
2. 缺点（1）忽视质量：计件制薪酬方案过于强调任务数量，可能会忽视任务的质量和员工的个体差异，可能导致员工牺牲质量追求产量。
（2）产生竞争：由于计件制度激励员工争相完成任务，可能会导致团队成员之间形成竞争关系，阻碍了合作和协作。
三、计件制薪酬绩效方案需要注意的问题1. 公平性和透明度计件制薪酬绩效方案的实施需要确保公平性和透明度。
公司应该对任务定义、工作标准和定额制定进行明确和公开，确保员工理解和接受相应的计酬规则和计算方式。
喷涂计件绩效考核方案
喷涂计件绩效考核方案一、背景随着喷涂技术的不断发展和应用广泛，基于计件绩效考核的管理模式逐渐在喷涂行业中推广和应用。
建立喷涂计件绩效考核方案，有助于提高企业员工的工作效率和工作质量，提高企业的工作效益和经济效益。
二、考核目标1.提高每个工人的工作效率，使每个工人在同等工作时间内完成更多的任务；2.提高每个工人的工作质量，使每个工人完成的任务质量更高；3.提高整体工作效益，使公司整体工作效益得到提高；4.提高管理效率，使得公司的管理效率得到提高。
三、考核指标1.每个工人的完成任务数；2.每个工人的任务完成率；3.每个工人的任务质量；4.公司的整体工作效益；5.公司的管理效率。
四、考核方法1.定期对每个工人进行任务分配，并根据工作计划制定任务完成时间；2.测量每个工人的工作效率和工作质量；3.对每个工人的完成任务数量、任务完成率、任务质量进行定期统计和分析；4.对公司的整体工作效益进行定期统计和分析；5.对公司的管理效率进行定期分析和评估；6.参考统计数据评估工人和公司的工作情况，制定相应的奖惩措施；7.定期进行阶段性考核，对整体工作效益和管理效率进行评估和反馈；8.对考核结果进行总结和反馈，不断优化和完善喷涂计件绩效考核方案。
五、考核结果1.对于考核表现出色的工人，采取适当措施给予奖励；2.对于考核表现不佳的工人，采取适当措施进行教育和激励；3.对于公司整体工作效益得到提高的情况，采取适当措施给予奖励；4.对于公司管理效率得到提高的情况，采取适当措施给予奖励。
六、总结和建议建立喷涂计件绩效考核方案，对于提高喷涂行业的工作效率和工作质量，提高企业的工作效益和经济效益，具有重要的意义。
因此，建议喷涂企业根据自身实际情况制定相应的喷涂计件绩效考核方案，并根据情况加以优化和完善，以达到更好的工作效益和经济效益。
计件制绩效考核
计件制绩效考核篇一：计件制员工绩效考核方式与绩效工资模式探讨计件制员工绩效考核方式与绩效工资模式探讨企业在加强内部管理的过程中，绩效管理方法目前已经被越来越多的企业所采用。
在HR管理的实践中，绩效管理更多的关注于技术、管理、服务或实行岗位技能工资制的系列岗位领域，而对计件制岗位员工的绩效管理方式关注度不够，相当部分企业对计件制员工仍采用按泰勒原理：以劳动定额为基础的“计件工资制”分配模式，这种模式虽简单易行，但在企业实践中，这种模式会产生员工只追求数量、忽视质量，只追求短期目标、忽视长期目标，只看重员工工作结果、忽视员工能力提升等一系列问题，已不适应现代企业制度的目标管理要求。
部分企业在计件制员工的绩效管理中，也重视产品或服务质量，但在质量考核上只是在质量出现问题时采取扣钱的方式，基本没有其它内容的考核，绩效考核指标设计缺乏系统性。
许多人力资源从业者在面对计件制员工的绩效考核时，非常困惑，不清楚对计件制员工考核的科学方法，那么，对计件制员工究竟该如何考核？计件制员工应当采用何种绩效工资模式？首先，我们来看计件制员工的绩效考核内容。
我们看一个某储蓄营业员的绩效考核内容：对计件制员工，绩效考核内容应具有系统性，是对员工的系统考核，既要关注结果，又要关注过程。
一般可采用“KPi（关键绩效指标）考核+态度考核+能力考核”的模式，态度考核可以与KPi考核同步考核，而能力考核可以为年度考核，不必与态度考核同步进行。
通常情况下，KPi应占权重在80%—90%，能力态度考核指标权重在10%-20%。
关键绩效指标（KPi）的设计，既然叫计件制员工，工作量考核应是重要的指标之一，通常情况下，员工工作量考核采用“工作量计划完成率”的指标，上例中的”业务收入（余额或积分）完成率”及“业务笔数贡献”是工作量的考核指标。
工作量考核会涉及到目标值设定的一个问题（计划量），对于生产比较稳定的企业，目标值的设定和数据的采集应该比较容易操作。
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计件制员工绩效考核方式与绩效工资模式探讨
2010-08-04 14:37:46| 分类：绩效管理|举报|字号订阅
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企业在加强内部管理的过程中，绩效管理方法目前已经被越来越多的企业所采用。
在HR管理的实践中，绩效管理更多的关注于技术、管理、服务或实行岗位技能工资制的系列岗位领域，而对计件制岗位员工的绩效管理方式关注度不够，相当部分企业对计件制员工仍采用按泰勒原理：以劳动定额为基础的“计件工资制”分配模式，这种模式虽简单易行，但在企业实践中，这种模式会产生员工只追求数量、忽视质量，只追求短期目标、忽视长期目标，只看重员工工作结果、忽视员工能力提升等一系列问题，已不适应现代企业制度的目标管理要求。
部分企业在计件制员工的绩效管理中，也重视产品或服务质量，但在质量考核上只是在质量出现问题时采取扣钱的方式，基本没有其它内容的考核，绩效考核指标设计缺乏系统性。
许多人力资源从业者在面对计件制员工的绩效考核时，非常困惑，不清楚对计件制员工考核的科学方法，那么，对计件制员工究竟该如何考核？计件制员工应当采用何种绩效工资模式？
首先，我们来看计件制员工的绩效考核内容。
我们看一个某储蓄营业员的绩效考核内容：
对计件制员工，绩效考核内容应具有系统性，是对员工的系统考核，（关键绩效指标）考“KPI既要关注结果，又要关注过程。
一般可采
用考核同步考核，态度考核可以与”能力考核的模式，KPI++核态度考核通常情况下，而能力考核可以为年度考核，不必与态度考核同步进行。
10%-20%，能力态度考核指标权重在90%—80%应占权重在KPI．
关键绩效指标（KPI）的设计，既然叫计件制员工，工作量考核应是重要的指标之一，通常情况下，员工工作量考核采用“工作量计划完成率”的指标，上例中的“业务收入（余额或积分）完成率”及“业务笔数贡献”是工作量的考核指标。
工作量考核会涉及到目标值设定的一个问题（计划量），对于生产比较稳定的企业，目标值的设定和数据的采集应该比较容易操作。
如果目标值不容易设定，可采用“员工完成的工作量占部门平均完成工作量的比率”指标，充分体现多劳多得。
工作量指标和后面谈到的绩效工资的模式有一定的关联性。
有些企业产品是定制的，同部门员工工作量相同或接近，有些企业员工的工作量因操作系统问题不容易量化，如何考核工作量呢？可采用的方法是部门的工作量完成情况等同于员工的工作量完成情况，这种考核方式更强调的是员工的团队意识。
除了工作量指标外，产品的合格率（质量指标）、服务质量、客户投诉等指标也是必考的指标，上例中“业务差错率”及“客户投诉”是质量指标。
除此之外，应视企业发展目标，还可设计达成企业目标或部门目标的相关性指标，例如员工工作规范。
接下来，我们来看计件制员工的绩效工资模式。
在教科书上，我们可以了解到计件工资有全额无限计件工资、超额无
限计件工资、超额有限计件工资、累进计件工资、间接计件工资、集体计件工资*等几种形式，但这些形式只是计件工资的不同形式，不是系统考核所采用的绩效工资形式。
从企业实践中，计件制员工的绩效工资模式有下列几种，它可与计件工资形式结合使用。
．
模式一：计件制员工绩效工资=计件工资+绩效奖金基数×员工考核系数
员工考核系数就是我们上面所谈到的员工绩效考核得到的考核分数对应的考核系数。
计件工资可采用上面所讲的全额无限计件工资、超额无限计件工资、超额有限计件工资、累进计件工资等形式。
这种绩效工资模式，我们会发现：计件工资是对工作量的回报（相当于工作量的考核），而绩效考核内容中也包括了工作量的考核，考核内容发生了重复，是否科学？我们说这种模式一是强化了工作量的考核，计件制员工的绩效主要通过工作量来体现，二是绩效考核内容中设定了员工的工作量的最低要求，明确告诉员工工作目标，起到了很好的导向作用。
对于这种模式中的计件工资，建议采用超额计件工资形式，也就是说完成一定的工作量后才会有奖励。
这种绩效工资模式，在考核时还有另外一种方式，就是绩效指标不包含工作量指标，只有质量指标及其它达成企业目标或部门目标的相关性指标。
这种方式优点是工作量没有重复考核，缺点是对员工的工作量没有明确的目标值。
模式二：计件制员工绩效工资=绩效奖金基数×员工考核系数
这种绩效工资模式，员工的计件工资不单独计算，绩效考核内容中的
工作量指标就相当于计件工资部分。
模式三：计件制员工绩效工资=计件工资×员工考核系数
这种绩效工资模式，计件工资作为全部的绩效工资基数，员工的生产这种模式对员工的考核力度最大。
质量及其它指标对工作量对有影响，采用何种绩效工资模式，要视企业员工的薪酬结构、绩效考核实施难易程度及对计件制员工的考核力度，不同的企业采用不同的绩效工资模式。
*说明
1. 全额无限计件工资。
就是工人全部工资都随完成和超额完成劳动定额的多少，按统一的计件单价来计发，不受限制。
实行无限计件工资制的工人，计件期间不再领取本人标准工资。
2. 超额无限计件工资。
工人完成定额的，发给本人标准工资；未完成定额的，按照本人的等级工资标准和完成的比例计发工资；超过定额的，其超额部分按规定的计件单价发给超额工资，不受限制。
3. 超额有限计件工资。
就是对实行计件工资的工人规定了超额计件工资不得超过本人标准工资的一定百分比或绝对金额的限制，实行这一计件形式，是为了保证企业维持均衡生产，同时，也便于平衡计件工人与非计件工人的工资关系，防止由于企业管理水平低，定额不够先进合理，而出现超额工资过高的偏向。
但在一定程度上，会影响工人积极性的充分发挥。
4. 累进计件工资制。
工人生产的合格品产量在劳动定额规定的基数以内，按不变的计件单价计发工资；超过这个基数的部分，则按在原计件单价基础上递增的单价分别计发计件工资。
间接计件工资。
是指工人的工资不是直接由本人的产量或作5.
业量确定，而是由他所服务的工人的劳动成果来确定。
它适用于那些同实行计件工资制的一线工人劳动有密切关联系的不直接生产产品
的辅助工人。
在基本生产工人实行计件工资制的情况下，为了加强辅助工人和基本生产工人的协作配合。
改善工作地点的供应服务工作，为基本生产工人完成和超额完成生产任务提供良好的条件，有必要把辅助工人的劳动报酬，同基本生产工人完成和超额完成生产任务的情况联系起来。
6. 集体计件工资制。
是以一个集体(车间、班组)为计件单位，工人的工资是根据班组集体完成的合格产品数量或工作量来计算，然后按照每个工人贡献大小进行分配。
集体计件，一般是在那些机器设备和工艺要求班组工人同时共同努力才能完成任务，而不能单独计算个人产量和质量的工作中实行。
这有三种0情况：第一种是班组内没有严格的分工，不可能规定每个人的劳动定额，也很难计算每个人的产量，只能按班组规定产量定额计算完成的产量。
第二种是班组内虽有分工，而且能够确定各自的岗位职责，但是不能规定和计算个人产量。
第三种是可以规定每个人的产量定额或时间定额，也可以计算每个人的产量，但是生产本身的特点不是要求某一个人增加产量，而是要求班组内每一个成员，都要严格按照规定的进度进行同步工作，
按节拍生产。
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计件制员工由于其薪资结构是以计件工资为主，因而实施绩效考核经常让人不知道怎么处理。
我觉得计件的绩效主要可以从以下两个指标着手：
1.产品品质：计件过程中产生的不良品数量或比例（不良品占总完成数的比例）。
2.计件效率：我们在制定计件单价时，确定每道工序的标准工时（很多企业的计件单价就是按标准工时计算出来的，一般由IE测定每道工序的标准工时），这是一个参数，另外一个参数就是员工实际耗用的工时。
这两个数据的比，就是员工的计件效率。
比如：某道工序核定的标准工时是60秒
张三完成了1000件，耗用工时为20小时，则其计件效率=实际工时/该工作量所需的标准工时=20/（1000*60/3600）=1.2
李四完成了900件，耗用工时为16小时，则其计件效率=实际工时/该工作量所需的标准工时=16/（900*60/3600）=1.067
从这个数据看出，李四的计件效率比张三的高。
即完成相同工作量情况下，李四所需的时间是比张三高的，体现为李四的劳动技能水平比
张三高，实际上从企业成本上来说，李四的成本是更低的。
这个举例只是单道工序计算，实际上你可以按整月累计进行计算的，即整个月每个员工实际出勤工时除以他所完成的各工序所需的标准．工时之和。
你可以从以上两方着手试试看，仅供参考。
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