评价培训效果的方法和标准

培训效果的评价（一）：

评价方法1.回任工作后的评定方法

（1）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。

（2）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。

（3）调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。

（4）分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。

（5）根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。

（6）根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。

（7）根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后，职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。

2.培训结业时的评定方法

（1）应用学识技能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。

（2）应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工，在开训和结训时，用同样的方式调查职工对工作的态度。

（3）调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工，征求他们对培训的意见，如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示职工对培训已获得应有的重视，并具有更深的认识，可断定培训已有成效。

（4）记录培训期间出席人员的变动情况。在培训期间，可约定若干人员为观察员，平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应，在结训时提出观察报告。

（5）根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成效。

（6）根据受训人结训成绩评定培训成效。

培训效果的评价（二）：评价标准

1．接受培训的人员对培训的反应。每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。

2．对培训的学习过程进行评价。主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。

3．培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就是要看接受培训的人是否在工作行为上发生可观察的变化，并有利于工作绩效的提高。

4．工作行为改变的结果是什么。培训的最终评价应该以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。如果培训能够带来这种积极效果，也就可以说完成了对人员实施培训的目标。培训效果的评价

（三）：评价时机

1．培训结束时的评价。对参加培训的人员在培训期间的各种表现做评价，并与参加培训前的技能水平做比较，可以确定经过培训有无成效。主要评价内容是：学识有无增进或增进

多少；技能有无获得或获得多少；工作情况有无提高或提高多少。

2．培训结束后回任工作后的评价。培训的目的不在于员工在受训期间的表现，而在于培训回任后的工作表现。因此培训回任后的评价，要比培训结束时的评价更为重要。评价内容有：工作态度有无改变，改变的程度如何，维持时间多久，工作效率有无增进，增进程度如何，培训目标有无达成等。

培训效果评价方法

培训效果评价方法培训效果的评价（一）：评价方法 1.回任工作后的评定方法（1）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。（2）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。（3）调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。（4）分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。（5）根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。（6）根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。（7）根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后，职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。 2.培训结业时的评定方法（1）应用学识技能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。（2）应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工，在开训和结训时，用同样的方式调查职工对工作的态度。（3）调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工，征求他们对培训的意见，如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示职工对培训已获得应有的重视，

新员工培训方法及技巧

新员工培训正确的指导新进员工成为能独当一面的员工，是一件十分重要的事。对于新进来的员工，我们如何做才会使他们能更顺利的工作呢？ 1）分配工作岗位分配新人到工作单位时不一定要将新人分配到人手不足的单位。重要的是，那个工作岗位上一定要有优秀的指导员。可能的话，就算是工作性质不同也应该让新人到有优秀的指导员的工作单位上去接受一年或半年的训练。因为，任何人都需要有经验，对一个业务而言，进公司后第一个接触的上司给他的影响最大。如果这位上司很优秀的话，新人能从他身上学到许多。相反的，如果第一次接触的上司是个不做事，光会抱怨的人，新人在不知不觉中也会受到负面的影响，原本应该具有新人应有的行动的新员工往往会学习到一些不好的习惯。 2）新人上班前，对旧员工的教育如果想确实的教育新进员工工作流程、规则、习惯、及工作方法的话，首先要做的就是先确实的要求旧员工要按照标准程序来做。因此，在新进员工上班的前一个月左右，就应该先施行旧员工的教育。教育内容可由员工们自行讨论，将自己计划要求新进员工的教育项目一一提出，但是在新进员工上班之前自己必须先达到自己所拟定的教育内容。 3）做个好计划针对新员工的计划越详细越好，首先要将工作的知识、技术和各个工作岗位固有的传统精神等方面，详细且容易了解的做出来。计划中比较困难的可能就是“态度训练”。态度训练中最重要的是设定具体而可以付诸于行动的目标，而不是抽象的口号。例如：教导新人要有“责任感”，如果立即要新人自己来做可能就会有不知所措的情形出现。这时候，前辈就是生气也没有用，不如心平气和的依据下列项目来教导他们。确实地完成已经决定的工作。要和工作有关人员保持密切的连络。发生故障或跟不上工作进度时，不要闷不吭声要设法力求解决。事后的整理要确实做好。

培训方法及选择培训方法的原则

《培训方法及选择培训方法的原则》 1、常用的培训方法（1）讲授互动：即培训讲师通过语言表达互动，系统地向学员传授知识，期望学员能记住其中重要观念与特定知识 -主要适用范围：所有的课程内容都可以采用讲授互动 -优点：有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；可同时对许多人进行培训 -缺点：讲授内容具有强制性；学习效果易受培训讲师讲授的水平影响；只是培训讲师讲授，没有反馈；学员之间不能讨论，不利于促进理解；学过的知识不易被巩固（2）小组讨论：讲师将学员划分成小集体或小班子，在给出同一主题后让学员相互表明见解或论证，并最终找出解决方案 -主要适用范围：主要用于企业文化、管理类课程、服务应急事件等内容 -优点：学员参与性强，有利于利用已有知识和经验；学员加深对问题的全面认识和理解，适用于概念或原理性知识的把握和学习 -缺点：容易出现跑题；讨论需要时间比较长；学员的知识水平及能力决定小组讨论的质量 (3)角色扮演：在设定一个接近现实环境的前提下，指定学员扮演某种角色，并借助角色的演练来理解角色的内容，过程中讲师观察学员表现并根据标准进行评估，以提高主动的面对现实和解决问题的能力 ---主要适用范围：主要用于服务流程课程中练习或测评 ---优点：有助于训练基本动作和技能；提高人的观察能力和解决问题的能力；活动集中，有利于培训专门技能；可训练态度仪容和言谈举止 ---缺点：人为性大；时间比较长 (4)试听法：即利用幻灯片、电影、录像、录音、电脑等可看到、可听到的一种教学手段，强调在一定情景中听觉感知（录音）与视觉（图片影视）感知相结合 ---主要适用范围：适用于企业文化、岗位技能的操作 ---优点：由于视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解；生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣；视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求 ---缺点：视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间；选择合适的视听教材不太容易；学员受视听设备和视听场所的限制（5)案例分析：就是向学员提供一段背景资料，然后提出问题，在问题中要求学员阅读分析给定的资料，并依据一定的理论知识，或做出决策，或做出评价，或提出具体的解决问题的方法或意见等。 ---主要适用范围：适用于管理类、文化类课程 ---优点：它提供了一个系统的思考模式；在案例分析的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决；正规案例分析使学员得到经验和锻炼机会；容易养成积极参与和向他人学习的习惯 ---缺点：案例过于概念化并带有明显的倾向性；案例的来源往往不能满足培训的需要；需时较长，对学员

培训效果评估方法

培训效果评估方法一个完整的培训流程应该包括四个步骤。培训需求分析——根据需求设计、选择培训课程——具体的授课过程——效果评估。 ---反应层面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。 ---具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。 ---这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 ---以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。 ---学习层面，评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。 ---这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。 ---但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。 ---应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。 ---行为层面，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。 ---这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。 ---但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。

部门培训方案及考核

部门培训案及考核一、培训需求（1）员工希望通过培训达到对工作有帮助、对能力有提高的效果；（2）培训式可以接受部与外部相结合；（3）大多数员工在专业知识运用到工作上、安全素养、执行力、规章制度面还需要进一步的学习；（4）、让员工通过培训，把日常工作制度变为一种习惯；二、培训式及时间： 1、由人力资源负责组织安排，制定培训计划，就行动备课、各部门负责人、技术人员、外训人员作为主要授课人； 2、一个月进行2次培训，月上旬的末、月下旬的末；三、培训围及容（根据不同层次对象的需求设立不同的课程）（1）新员工（训） ①上岗培训（安全、岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务边关系等培训）； ②产品知识培训（厂生产的所有产品以及加工工艺）； ③员工手册培训、厂各种规章与制度培训； ④厂的基本情况的介绍（业务围、创业历史、企业现状、经营理念、企业文化等）；（2）一般员工（训）——主要是专业技能的培训（根据不同的岗位需求，进行分类培训） ①采购、成本、仓库、车管、后勤…… ②安全素养、沟通技巧、团队精神的培训；

③员工手册及专业知识的提升培训；（3）中层管理人员及部门主管（外训）——主要是综合管理知识培训四、培训案的实施（1）训——有各部门负责人或部门抽专人对本部门人员进行培训，培训地点、对象、课程、培训作用、培训时间及次数等，以报表的形式，每月上报一次，由人力资源部收齐后，上交厂长办备案；（2）外训——部门管理人员及负责人可根据本部门实际情况所需，把部门的外训课程每月上报一次，由人力资源收集汇总后，，上报厂长审批，待厂长批准后由人力资源统一组织安排课程，受训人员回厂后写出与课程相应的培训心得上交人力资源，由人力资源汇总上交厂长，对能容较好的留作备案；五、培训效果评估主要从四个面着手：（1）考察受训人员对培训的容、式、培训师等的满意度；（2）考察受训人员通过培训，知识以及技能的掌握面有多大提高（3）主要由上级或同事观察受训员工行为在培训前后是否有所变化，是否有助于推动个人及部门工作；（4）主要衡量企业是否因为培训而经营的更好；六、附表：（1）员工培训计划落实报表

培训项目评估办法

培训项目评估办法制度名称培训项目评估办法受控状态编号第1章总则第1条目的为了规范培训项目评估工作，提高培训效果，保证培训质量，建立完善的培训项目管理体系，特制定本办法。第2条适用范围本办法适用于公司所有培训项目的评估工作。第3条管理职责 1.人力资源部全面负责公司培训项目评估工作的组织与管理。 2.培训评估小组负责培训项目评估工作的实施。第2章培训评估小组的组建第4条成立培训评估小组公司成立培训评估小组，负责各项培训评估工作，评估小组组长为人力资源部经理，组员由培训专员、参训人员所在部门负责人等组成。第5条评估方案的制定培训评估小组进行培训需求分析，确定培训目标，并选择合适的评估方法，制定评估方案。第6条评估工作的展开培训评估小组开展培训评估工作，制作培训问卷，收集评估信息，编写培训评估报告和提出工作改进意见。第3章培训过程的评估第7条培训方案评估评估小组对培训方案的评估，需从以下四个方面进行考察： 1.评估培训对象、培训目标以及培训内容等方面是否合理。 2.考察培训方式和培训方法是否科学、有效。 3.考核培训讲师安排是否扬长避短，培训工作的实施是否符合公司的相关制度和机制。 4.考察培训项目的预测效果是否达到公司的要求与目标，是否符合公司的开展规划。第4章培训方案的评估内容第8条培训课程评估员工在参加培训后须对培训课程进行评估，评估小组整理和分析员工的反馈信息，并编制培训课程评估报告。第9条培训讲师评估评估小组需对培训讲师进行考核，包括其语言表达能力、传授能力、课堂组织能力等项目。第5章培训效果的评估第10条培训效果的评估标准公司对培训效果的评估从培训学员的反应评估、学习评估、行为评估和成果评估四个层次进行，具体培训效果评估说明如下表所示：培训效果评估表

培训效果评估方法汇总

培训效果评估方法汇总近年来，企业对员工的培训越来越重视，通过对员工的各项培训以提高企业的竞争力，从而实现企业的可持续发展。但员工培训后所学到的知识、技能有多少被转化到工作中？培训的质量和效果如何评估？面临的这项问题迫切需要解决。定义：培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程，系统地搜索资料，并给予适当的评价，以作为筛选、修改培训计划等决策判断的基础。那么如何才能让企业乐于培训并确实看到培训本身给企业带来的经济效益呢？科学的培训效果评估体系的建立，对于企业了解培训投资带来的经济效益、界定培训对企业的贡献、证明员工培训做出的成绩是非常重要的。下面就企业的培训情况介绍几种培训效果评估方法及在实际培训中的应用。一、闭卷考试法主要通过闭卷测试学员对知识的了解和吸收程度以及叙述技能的操作要点与程序的能力，有一定的实际意义，但也有一定的局限性，因为在工作中太多的能力与技巧是无法用试卷“考”出来的，因而常常出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位后的工作绩效并没得到明显改善的现象，因此这种方法只适用于培训时间较短，如一、两天的培训，具体如公司一些重要文件、制度、作业指导书等以书面知识教学为主的培训。二、现场评估法培训结束后，针对培训活动内容、讲师授课技巧、课堂活跃气氛、组

织工作等进行现场调查。主要形式为提问式和现在操作式，如集体学习、现场操作技能演示等。三、柯克帕特里克培训四级评估模型 1、反应层，即学员反应。在培训结束时，可通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形式要求学员对培训内容、讲师、方式、场地、报名等程序进行总体评价。 2、学习层，即学习效果。确定学员对原理、技能等培训内容的理解和掌握程度。如采用闭卷考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式考核学员对所学内容的掌握情况，这个层面的评估对学员有一定的压力，会督促他们认真学习；当然对讲师也有压力，这样会督促他们认真准备每一节课。 3、行为层，即行为改变。确定学员培训后在实际工作中行为的变化，如培训结束后在工作岗位的工作态度、工作热情、工作效率的变化以判断其所学知识、技能对实际工作的影响。这一层面的评估可以通过对学员的调查跟踪，如：观察学员培训后的表现，主管领导及同事、下属对该培训学员培训前后的评价，来了解学员对培训内容的掌握及应用情况。 4、结果层，即产生的效果。可以通过一些指标来衡量，如在培训结束后的三个月至半年左右时间里，将企业关心的产品质量、数量、安全、事故率及工作积极性、顾客满意度等指标与培训前进行对照，拿出令人信服的调查数据，以此来评估培训效果。最后将四个层面的评估结果汇总形成培训评估总结报告，它主要由三个部分组成，一是培训项目概况，包括培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点等；二是受训员工的培训结果，包括合格

培训方法选择

培训方法选择企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一种或多种配合使用。（1）讲授法讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；3）讲授时语言要清晰，生动准确；4）必要时应用板书。讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：1）有利于受训者系统地接受新知识；2）容易掌握和控制学习的进度；3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：1）讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受教师讲授水平影响；3）只是教师讲授，没有反馈；4）受训者之间不能讨论，不利于促进理解；5）学过的知识不易被巩固。（2）演示法演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：1）示范前准备好所有的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清示范物；3）示范完毕，让每个受训者试一试；4）对每个受训者的试做都给予立即的反馈。演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：1）有助于激发受训者的学习兴趣；2）可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；3）有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：1）适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；2）演示装

教师培训考核方案

双坪乡教育管理中心教师培训考核方案指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和落实科学发展观，认真落实教育局工作要点和贵州省教师教育改革发展方案，进一步解放思想，提升理念，创新机制，强化管理，结合教育局具体要求和实际，“办实事、求实效”，扎扎实实地开展新一轮教师全员培训积极推进教师教育技术能力培训和英语语言能力的培训，扎实搞好班主任培训和骨干教师培训，加快推进名师队伍建设，努力实现优质教育资源互联共享，推进我乡干部队伍职业化发展和教师队伍专业化成长的进程，为实现“办人民满意的教育”的总体目标做出积极的贡献。（一）、加强交流与合作，开拓培训新思路。积极参加贵州省教师教育学会活动，努力争取承接区域外培训任务，挖掘潜能，发挥“省级示范性县级教师培训机构”作用，扩大对外影响与交流，拓宽眼界和视角。（二）、课题引领，提高教师教育水准。积极承担国家教育部“十一五”规划课题（有效推进区域教师专业化发展）和市级课题（以“活动”为中心，主体参与，提高校长培训的实效性），建立学习共同体，以校本培训为主线，丰富内涵，加强引领与管理，经过一系列课题研究与实践活动，促进区域内的交流与合作，有效推进区域教师专业化整体发展。（三）、继续发挥远程教育优势，创办培训特色。充分利用远程教育和教育部基础教育课程教材发展中心《关于新课程学科

远程教育》两大资源，结合实际，开展校本培训研究，创办校本培训特色，实现校本培训制度化、系列化、专题化。（四）、学习与实践相结合，促进区域发展。积极推进教育系统“学习共同体、学习型班子、学习型校长”的建设，引导领导干部树立终身学习的观念，努力形成勤奋学习，勇于创新，求真务实的风气，积极开展争创“学习共同体、学习型班子、学习型校长”活动。各学校、班子、校长，在充分调研的基础上，确定相应的研修专题，根据专题确定必修书目及选修书目，采取集体学习与自主学习相结合的方式，围绕中心议题相互交流，共同提高，达到学习与实践相结合，促进区域教育的提高与发展。（五）、强化实战培训，提高新教师岗位适应能力。 1、对新教师的培训突出实战性特点，在分专题对新教师进行职前集中理论培训的基础上，设置新、老教师分别执教同一内容的课堂教学，由新教师与带教老师共同听课、共同点评，人人参与、多维互动，面对新教师在管理、教学中的疑难与缺憾重复研究、咀嚼，继续设置课堂，经过多次重复性训练，强化了对新教师上课、听课、现场评课能力的提高。为了提高理论层次，培养教科研意识和教科研能力，要求每位新教师联系实际，确定研修专题，并根据专题选读书目，每两月在培训中心借阅一本教育书籍，按培训计划要求进行读书并写出读书笔记和读书心得与反思。 2、做好试用期培训的考核验收工作。新教师试用期培训考核

评价培训效果的方法和标准

评价培训效果的方法和标准培训效果的评价（一）：评价方法1.回任工作后的评定方法（1）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。（2）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。（3）调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。（4）分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。（5）根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。（6）根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。（7）根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后，职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。 2.培训结业时的评定方法（1）应用学识技能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。（2）应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工，在开训和结训时，用同样的方式调查职工对工作的态度。（3）调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工，征求他们对培训的意见，如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示职工对培训已获得应有的重视，并具有更深的认识，可断定培训已有成效。（4）记录培训期间出席人员的变动情况。在培训期间，可约定若干人员为观察员，平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应，在结训时提出观察报告。（5）根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成效。（6）根据受训人结训成绩评定培训成效。培训效果的评价（二）：评价标准 1．接受培训的人员对培训的反应。每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。 2．对培训的学习过程进行评价。主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。 3．培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就是要看接受培训的人是否在工作行为上发生可观察的变化，并有利于工作绩效的提高。 4．工作行为改变的结果是什么。培训的最终评价应该以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。如果培训能够带来这种积极效果，也就可以说完成了对人员实施培训的目标。培训效果的评价（三）：评价时机 1．培训结束时的评价。对参加培训的人员在培训期间的各种表现做评价，并与参加培训前的技能水平做比较，可以确定经过培训有无成效。主要评价内容是：学识有无增进或增进

培训效果评估的方法

培训效果评估的方法（一）效果评估的层面培训效果评估是培训员工中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。第一层评估，反应层面。这类评估主要是考核受训人员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。第二层评估，学习层面。主要是检查受训人员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。第三层评估，行为层。该层关心的是受训人员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。第四层评估，结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。（二）选择评估的方法根据确定的评估目的和内容，选择评估的方法，对不同的培训可以采取不同的评估方法。通常情况下，都是在下年度的年底或者上年度的年初制定年度的培训计划，并明确培训的内容。培训的方式。培训的费用预算等等内容。值得注意的是，在制定培训计划的时候就要明确培训效果评估的方法。当培训活动结束后，按照培训计划的要求进行培训效果的评估。培训评估的方法主要分成： 1、受训人员对培训的反应、对培训的学习过程进行评估的方法（1）现场评估法培训结束后，针对培训的内容、讲师讲授的技巧、培训过程中的气氛、组织

工作等等进行现场答卷。【适用】这类方法适用于检查培训目标与工作任务相匹配的程度，评价受训人员在工作中对培训内容的应用；了解受训人员偏爱的学习方法以及对培训师所使用教学方法的态度。【操作步骤】 a. 明确你要通过问卷调查了解什么信息； b. 设计问卷；

培训方法的选择与组织实施

第三节培训方法的选择与应用第一单元培训方法的选择与应用【学习目标】通过学习，了解各类培训方法的种类和特点；掌握选择培训方法的程序和集中常用培训方法的应用。【知识要求】一、适宜知识类培训的直接传授培训方法培训方法的选择要和培训内容紧密相关，不同的培训内容适用于不同的培训方法。不同培训方法有不同特点，在实际工作中，应依据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。（一）讲授法讲授法是指教室按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法，它是最基本的培训方法，适用于个各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。讲课教室是讲授法成败的关键因素。讲授法的有点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于讲师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通，也能够向教师清缴疑难问题；员工平均培训费用较低。讲授法的缺点：传授内容多，学员难以吸收、消化；单向传授不利于教学双方活动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习。（二）专题讲座法专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异，课堂教学一般是系统知识的传授，，每节课涉及一个专题，接连多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训，这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识。专题讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。专题讲座法的缺点：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。

培训效果评估方法

培训效果评估方法近年来，企业对员工的培训越来越重视，通过对员工的各项培训以提高企业的竞争力，从而实现企业的可持续发展。但员工培训后所学到的知识、技能有多少被转化到工作中？培训的质量和效果如何评估？面临的这项问题迫切需要解决。定义：培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程，系统地搜索资料，并给予适当的评价，以作为筛选、修改培训计划等决策判断的基础。那么如何才能让企业乐于培训并确实看到培训本身给企业带来的经济效益呢？科学的培训效果评估体系的建立，对于企业了解培训投资带来的经济效益、界定培训对企业的贡献、证明员工培训做出的成绩是非常重要的。下面就企业的培训情况介绍几种培训效果评估方法及在实际培训中的应用。一、闭卷考试法主要通过闭卷测试学员对知识的了解和吸收程度以及叙述技能的操作要点与程序的能力，有一定的实际意义，但也有一定的局限性，因为在工作中太多的能力与技巧是无法用试卷考出来的，因而常常出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位后的工作绩效并没得到明显改善的现象，因此这种方法只适用于培训时间较短，如一、两天的培训，具体如公司一些重要文件、制度、作业指导书等以书面知识教学为主的培训。二、现场评估法

培训结束后，针对培训活动内容、讲师授课技巧、课堂活跃气氛、组织工作等进行现场调查。主要形式为提问式和现在操作式，如集体学习、现场操作技能演示等。三、柯克帕特里克培训四级评估模型 1、反应层，即学员反应。在培训结束时，可通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形式要求学员对培训内容、讲师、方式、场地、报名等程序进行总体评价。 2、学习层，即学习效果。确定学员对原理、技能等培训内容的理解和掌握程度。如采用闭卷考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式考核学员对所学内容的掌握情况，这个层面的评估对学员有一定的压力，会督促他们认真学习；当然对讲师也有压力，这样会督促他们认真准备每一节课。 3、行为层，即行为改变。确定学员培训后在实际工作中行为的变化，如培训结束后在工作岗位的工作态度、工作热情、工作效率的变化以判断其所学知识、技能对实际工作的影响。这一层面的评估可以通过对学员的调查跟踪，如：观察学员培训后的表现，主管领导及同事、下属对该培训学员培训前后的评价，来了解学员对培训内容的掌握及应用情况。 4、结果层，即产生的效果。可以通过一些指标来衡量，如在培训结束后的三个月至半年左右时间里，将企业关心的产品质量、数量、安全、事故率及工作积极

培训效果评估方法(标准版)

When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors. （安全管理）单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 培训效果评估方法(标准版)

培训效果评估方法(标准版)导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。"安全第一" 的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。近年来，企业对员工的培训越来越重视，通过对员工的各项培训以提高企业的竞争力，从而实现企业的可持续发展。但员工培训后所学到的知识、技能有多少被转化到工作中？培训的质量和效果如何评估？面临的这项问题迫切需要解决。定义：培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程，系统地搜索资料，并给予适当的评价，以作为筛选、修改培训计划等决策判断的基础。那么如何才能让企业乐于培训并确实看到培训本身给企业带来的经济效益呢？科学的培训效果评估体系的建立，对于企业了解培训投资带来的经济效益、界定培训对企业的贡献、证明员工培训做出的成绩是非常重要的。下面就企业的培训情况介绍几种培训效果评估方法及在实际培训中的应用。一、闭卷考试法主要通过闭卷测试学员对知识的了解和吸收程度以及叙述技能的

培训效果评估方案.doc

培训效果评估方案中国建设银行培训效果评估方案（修订稿）培训效果评估方案中国建设银行深化人力资源改革项目 Mercer Human Resource Consulting 3.1评估内容 3.2评估步骤及方法 4.1评估内容 4.2评估方法及步骤学员行为层次的评估................................................................... ...........................12 5.1 评估内容 125.2 评估方法及步骤学员绩效层次的评估................................................................... ...........................16 6.1 评估内容 166.2 评估方法及步骤 237.1 附录1：反应层次评估－评估问卷 237.2 附录2：反应层次评估－小组讨论访谈提纲 267.3 附录3：学习层次评估－知识类测试问题基本标准 277.4 附录4：学习层次评估－综合评价中心法评估量表（示例） 287.5 附录5：学习层次评估－自我评估量表（技能） 307.6 附录6：学习层次评估－态度调查表 327.7 附录7：行为层次评估－行为评价量表（自我评估） 33行为层次评估－行为评价量表（下属评估） 337.8 附录8：行为层次评估－行动计划示例 357.9 附录9：行为层次评估－行动计划调查问卷示例 367.10 附录10：绩效层次评估－绩效改进计划示例 377.11 附录11：绩效层次评估－培训项目成本分析表示例387.12 附录12：绩效层次评估－投资回报率法(ROI)案例：美世经验 407.13 附录13：“三个一”培训效果调查问卷（样例）……………………...43 培训效果评估方案中国建设银行深化人力资源改革项目 Mercer Human Resource Consulting 关于本文员工培训是中国建设银行人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升建行员工的知识、技能与工作态度，从而为建行战略的实施提供强有力的人才保障，为建行在市场竞争中赢得竞争优势。培训效果评估是培训的最后一个环节，科学的培训效果评估对于建行了解培训投资的收益、界定培训对建行的贡献有重要的作用。培训效果的评估，是指在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果运用定性或者定量的方式表达出来，良好的培训效果评估体系有利于判断培训的有效性，为各种培训项目的改进、继续推进提供科学的决策依据。根据美世的调查，目前，国内外运用最为广泛的培训评估方法，是由柯克派崔克（Kirkpatrick，1959）提出的培训效果评估模型，在这个模型中，培训效果评估包括四个阶段的评估：评价培训是否使学员和组织的工作绩效得到提升。尽管后来菲利普斯又提出了五层次评估模型，将柯式的评估模型的第四层次进行了区分（见），但由于投入回报分析（ROI）在实施上的困难性，本文仍以柯式的模型为培训效果评估的基础。通过对建行培训管理人员的访谈，以及对建行现行培训评估资料的理解，建行大部分的培训效果评估还处在第一层次：反应层次评估，只是对培训课程本身的质量和组织实施工作进行了评价；很少一部分涉及了一些学习层次的评估，例如履岗资格的学习和考核。因此我们认为，中国建设银行目前还没有建立起完善的培训效果评培训效果评估方案中国建设银行深化人力资源改革项目 Mercer Human Resource Consulting 估制度，一方面是由于培训评估数据采集的难度，另一方面是由于

企业培训常用8种方法

企业培训常用8种方法企业培训常用8种方法 1.讲授法：属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。【要求】培训师应具有丰富的知识和经验;讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出; 讲授时语言清晰，生动准确;必要时运用板书; 应尽量配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果;讲授完应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。【优点】运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效;有利于学员系统地接受新知识;容易掌握和控制学习的进度;有利于加深理解难度大的内容。【缺点】学习效果易受培训师讲授的水平影响;由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。 2.工作轮换法：这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。

现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。【要求】在为员工安排工作轮换时，要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作;工作轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定某一时间。【优点】工作轮换能丰富培训对象的工作经历;工作轮换能识别培训对象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好，从而更好的开发员工的所长;工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。【缺点】如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精;由于此方法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。 3.工作指导法或教练/实习法：这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求;

员工培训效果评价管理办法

泸州北方化学工业有限公司员工培训效果评价管理办法 1、目的规范员工培训效果评价活动，较全面地获取员工培训效果的有关信息，为以后培训策划和改进培训工作提供依据，以提高培训的有效性。 2、范围本《办法》适用于公司内部各类员工培训（含邀请外部教师来公司培训）效果的评价。 3、职责 3.1人力资源部负责员工培训效果评价的管理。 3.2培训主办单位负责所进行的培训效果评价。 3.3各单位负责本单位年度员工培训效果评价工作。 4、管理要求 4.1培训效果评价准则的确定。 4.1.1各单位在编制年度员工培训需求计划时，应对所提出的培训项目确定培训应达到的目标（定量）和效果，为评价提供准则（标准）。 4.1.2人力资源部应在年度培训计划和培训实施计划（培训通知）中确定各培训项目要求达到的目标（定量）和效果，为评价提供准则。 4.1.3培训效果评价准则（标准）应包括以下方面的内容：

A、受培训人员对所参加的培训满意程度的目标，如学员满意度或满意率的目标。 B、受培训人员在所参加的培训中应掌握的知识和技能程度的目标，如考试合格率、平均成绩等目标。 C、受培训人员回到工作岗位后工作能力或技能增进目标，如受培训人员参加单位定期业务或技能考核的合格率等目标。 D、受培训人员综合素质增进目标及对公司贡献的增进目标，如受培训人员年终综合考评合格率等目标。 4.2培训效果评价的方法 4.2.1针对“4.1.3、A”，可采用抽样方式在课堂上观察和课间与受培训人员交谈、调查了解他们对培训的印象和满意程度（满意、一般、不满意），然后对全部抽样的调查结果进行统计，计算出满意度或满意率，并与评价准则对照做出评价结论的方法进行评价。 4.2.2针对“4.1.3、B”，可采用在每次培训结束后通过考试获得每个学员的考试成绩，然后统计计算全部学员的平均成绩和考试合格率并与评价准则进行对照的方法进行评价。 4.2.3根据4.2.1，4.2.2的统计结果，计算出Q值，对照评价标准做出每次培训效果的综合评价结论。 4.2.4针对“4.1.3、C”，可采用在学员培训结束回到岗位工作后，对所学知识转化为工作（业务）能力的情况进行考核（可结合例行的年度员工业务或技能考核进行）,统计计算考核合格率并与评价准则进行对照的方法进行评价。

培训效果评价方法

培训效果评价方法培训效果评价方法培训效果的评价（一）：评价方法1.回任工作后的评定方法（1）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。（2）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。（3）调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。（4）分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。（5）根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。

（6）根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。（7）根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后，职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。 2.培训结业时的评定方法（1）应用学识技能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。（2）应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工，在开训和结训时，用同样的方式调查职工对工作的态度。（3）调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工，征求他们对培训的意见，如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示职工对培训已获得应有的重视，并具有更深的认识，可断定培训已有成效。（4）记录培训期间出席人员的变动情况。在培训期间，可约定若干人员为观察员，平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应，在结训时提出观察报告。（5）根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成效。（6）根据受训人结训成绩评定培训成效。培训效果的评价

培训效果评估方案报告

班组安全管理培训效果评估报告一、课程实施背景（一）培训项目说明 1.培训项目设计说明结合公司1号文件要求，加强公司安全生产管理，落实安全生产责任制，提高员工安全生产意识，为此人力资源部组织此次《班组安全管理培训》。 2.培训主题：班组安全管理培训 3.培训方式：理论学习、实操演练 4.授课讲师：王老师 5.参训学员：各车间班组长及安全员 6.学员人数：104人 7.培训时间：2018年3月12日-13日 8.培训地点：二层教室（二）培训前期调研培训前期，为了更好的了解学员的实际情况，保证调研的效果，本次培训需求调查采用电话访谈形式进行调研。调研总结如下： 1.希望加强一线班组的安全管理水平； 2.事故应急处理方法需要普及； 3.员工的安全意识需要进一步加强；二、学员反馈信息的收集与分析方法

1.资料收集（1）课前调研培训前，采用电话调研的形式，以公司安全主管部门安技部和车间负责人对象，以培训目标为前提，围绕培训的内容与现状，结合学员的工作实际进行调研。根据调研反馈信息，对课程内容和形式进行相应的调整。（2）培训反馈表在培训结束后，现场发放培训反馈表，由参加培训的填写进行抽样调查，对本次培训进行评估。（3）培训期间学员及讲师反馈的信息在培训期间与学员进行交流，收集培训学员的意见和建议，以及培训讲师对学员的要求，将意见综合分析，及时向讲师反馈，共同将培训做得更加完善。 2.资料的整理与分析（1）反馈表的整理与分析全部反馈表回收后，对反馈表进行审核整理，并对审核表的统计数据进行复查，复查率达到100%，以证实数据的真实性和有效性。（2）意见和建议的整理和分析在对反馈表的信息进行分析时，重点结合几方面的信息来进行总结：学员反映的信息、讲师的反馈、调研时以及培训期间收集的意见等。其中的意见和建议内容体现在评估报