员工入职离职统计表
员工流失率
员工流掉率员工流掉率就是辞职员工占单元时间内员工总数平均值的比例。
月员工流掉率=员工流掉人数/总员工数*100%。
年度员工流掉率=年度各月员工流掉率之和。
年度员工平均流掉率=年度各月员工流掉率之和/12个月。
员工流掉率阐发员工流掉率阐发的目的在于掌握员工流掉的数量，阐发员工流掉的原因，以便及时采用办法。
一般而言，员工流掉率可以用以下公式计算：员工流掉率=一按时期内〔通常为一年〕离开组织的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%。
假定某公司有100人，该公司一年的员工流掉率为3%，按照员工流掉率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会呈现了3个工作空位。
但如果仔细阐发后发现3%的员工流掉率是由公司一小局部人员的频繁流掉造成的，比方说程序员这一岗位一年中3人离开公司。
虽然流掉率仍然是3%，但实际的工作空位只有一个。
所以在操纵员工流掉率进行阐发时，既要从公司角度计算总的员工流掉率，又要按部分、专业、职务、岗位级别等别离计算流掉率，这样才有助于了解员工流掉的真正情况，阐发员工流掉原因。
如何降低公司员工流掉率因员工的流掉，企业会在不同程度和角度上有必然的损掉。
譬如说是最重要常识技能的外流和小局部办理不及的流掉。
在这种情况下，我们结合企业实际情况，制定降低员工流掉率的改善办法，如下：1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。
提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有必然竞争力。
对于此刻企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。
3、感情留人，从感情的角度入手，在企业缔造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
4、企业重视员工，加强人性化办理，提高员工福利。
5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。
进行斗胆授权，给人才缔造施展才能和价值的环境，同时针对中高级办理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把本身的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们不变下来。
离职人员分析报告
2014年度离职分析报告2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。
一、离职总概述：2014年1月1日到2014年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。
二、人数分析1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。
而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。
2、各部门离职情况分析：事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。
3、核心岗位分析：从图表反应出，2014年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。
在2015年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。
注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。
三、离职人员信息分析1、工作年限：以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。
根据离职面谈数据得出分析：①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。
因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。
②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。
③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要原因。
离职率分析报告
离职率分析报告篇一：公司离职率分析报告以及解决方案公司离职率分析报告以及解决方案截止2012年12月末，12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理离职手续78人，发放旷工通知书57人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。
离职率为%。
总体来看，本月流失率比上月离职率%有较大上升，共计增加了%。
值得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公司月度离职人数的%。
已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人，已口头提出离职但未交书面申请的54人。
员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。
因此，如何强化部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。
一、公司离职率分析12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。
离职员工职级构成图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职级构成二、离职员工信息分析从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上2人，本科54人，专科93人，中专及以下40人。
从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。
三、营销离职员工劳效分析从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3—5万11人，5—8万9人，8万以上4人。
流失的员工主要集中在3万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。
四、离职原因分析通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反馈：1、从离职主要原因看：总体上人员流失率较高，以营销代表为主;同时销售干部流失情况也较为严重;主要是因为公司营销系统改革，部分人员在改革过程中被淘汰，这部分人员占营销总离职人员的%2、从销售业态上看：口服制剂市场的离职率明显高于其他销售业态，在离职人员中占比达28%。
劳动合同台账模板包括列子
为了规范劳动合同管理，确保企业劳动合同的合规性，以下是一份劳动合同台账模板，包括列子，以供参考：一、封面1. 公司名称：2. 台账名称：劳动合同台账3. 编号：_______4. 制表日期：_______二、目录1. 员工登记表2. 劳动合同台帐3. 员工统计表4. 专项协议台帐5. 社会保险及医疗期台帐6. 员工培训台帐7. 终止和解除劳动关系台帐8. 其他必要的台帐三、员工登记表1. 序号2. 员工姓名3. 性别4. 民族5. 出生日期6. 身份证号码7. 学历8. 所在部门9. 岗位10. 入职日期11. 离职日期（如已离职）12. 联系电话13. 电子邮箱14. 家庭住址四、劳动合同台帐1. 序号2. 员工姓名3. 合同编号4. 合同签订日期5. 合同生效日期6. 合同到期日期7. 合同期限（固定期限/无固定期限）8. 合同类型（全职/兼职/实习）9. 合同内容摘要10. 合同变更情况11. 合同解除/终止原因12. 处理结果五、员工统计表1. 序号2. 员工姓名3. 部门4. 岗位5. 入职日期6. 合同期限7. 合同类型8. 在职状态（在职/离职）六、专项协议台帐1. 序号2. 员工姓名3. 协议名称4. 协议签订日期5. 协议内容摘要6. 协议变更情况7. 协议解除/终止原因8. 处理结果七、社会保险及医疗期台帐1. 序号2. 员工姓名3. 社会保险缴纳情况4. 医疗期情况5. 医疗期起止日期6. 医疗期待遇7. 医疗期结束后工作安排八、员工培训台帐1. 序号2. 员工姓名3. 培训名称4. 培训时间5. 培训地点6. 培训费用7. 培训内容摘要8. 培训效果评估九、终止和解除劳动关系台帐1. 序号2. 员工姓名3. 终止/解除日期4. 原因5. 处理结果6. 补偿情况十、其他必要的台帐根据企业实际情况，可增加其他必要的台账，如加班记录、绩效考核、培训记录等。
注意事项：1. 台账内容应真实、准确、完整，便于查阅和管理。
人力资源情况统计表模板-概述说明以及解释
人力资源情况统计表模板-范文模板及概述示例1:文章标题：人力资源情况统计表模板导言：人力资源是企业的核心资源之一，了解和掌握人力资源情况对企业的发展至关重要。
统计表是人力资源管理中经常使用的工具之一，它可以帮助企业直观地查看和分析人力资源相关数据。
本文将介绍一种常用的人力资源情况统计表模板，帮助企业更好地了解和管理自身的人力资源。
一、人力资源情况统计表的概述人力资源情况统计表是对企业人力资源数据进行整理和分析的工具，可以帮助企业定期了解和评估人力资源的组成、数量、结构、流动情况等重要指标。
它通常包括人员基本信息、编制情况、岗位分布、薪酬情况、培训情况、福利待遇等内容，可根据企业实际情况进行灵活调整。
二、人力资源情况统计表模板的设计要点1. 表格结构明晰：将人力资源数据按照不同维度进行分类和呈现，使信息层次清晰可见。
2. 数据准确全面：确保数据真实可靠，尽可能覆盖各方面人力资源情况，避免遗漏和错误。
3. 图表辅助分析：可适当使用图表来直观显示人力资源情况，帮助读者更好地理解和比较。
4. 可扩展性和灵活性：考虑到企业在发展过程中可能出现的变化，设计表格时应具备可扩展性和灵活性，方便根据需要进行调整和补充。
三、人力资源情况统计表模板的主要内容1. 人员基本信息：包括员工姓名、性别、年龄、学历等基本信息，有助于了解人员的整体情况和结构。
2. 编制情况：统计编制内、编制外的人员比例，帮助企业合理控制编制和了解编制情况的变化趋势。
3. 岗位分布：按照部门和岗位进行统计，了解各岗位的人员数量和分布情况，为组织架构和人员安排提供参考。
4. 薪酬情况：统计人员的薪资水平，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，有助于了解薪资结构和公平性。
5. 培训情况：记录员工的培训情况，如培训次数、培训类型和培训效果等，在提升员工能力和发展机会方面提供参考。
6. 福利待遇：统计员工的福利待遇，包括社保、公积金、带薪假期等，有助于了解员工福利水平和满意度。
17HR培训-查询报表
职员管理报表简介-职员信息分析报表
职员基本情况统计表
对员工当前基本情况进行分类统计，给出合计数以及比率 包括职务信息、教育水平、职称情况、婚姻状况等 提供2种年龄段供选择、提供统计结果的图形展示
新入职职员基本情况统计表
对选定的时间范围内入职的员工当前基本情况进行分类统计，给出合计数 以及比率
对入司、转正、离职、借调、离退休、内部异动、在职转不在职、职级变 动情况进行分类统计
可选择是否显示已经删除的组织单元
职员异动情况分析表
统计选定的时间段内的职员动态信息，可以按照选择的年、季、月为时间 点进行分段统计
例如选择‘展示明细’可以展示2009-1-1到2009-12-31的每个月的人员动 态情况，包括上月末人数、入职人数、转正、内部异动、借调等
； 需要注意尽量使用向导生成数据查询方案，尽量少使用自定义SQL脚本；
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数据源管理功能界面说明
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报表管理功能介绍
功能说明：构建具体报表项目，可配置报表项目相关的属性内容，设置报表关 联数据查询方案，报表类型、报表数据模型XSD文件的导出，报表模板文件上 传、报表的管理权限配置、报表的查看权限配置。
主要操作对象：DBA、Report Designer 主要特点：
正确分析所需报表的类型，选择正确的报表类型（GRID/OWC/水晶报表）； 选择正确的数据查询方案，来进行设计报表准备（注意方案的先后顺序影响过滤方
案中的先后顺序）； 需要注意水晶报表设计器所需的XSD文件的使用步骤； 报表项目的管理权限分发的业务意义； 报表项目的可查看权限分发的使用逻辑和业务意义；
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员工入职须知
员工入职须知一、入职资料当店新进人员入职时需填写员工资料表，3天内需交齐个人身份证复印件、阅读员工入职须知并签字、填写紧急联系人统计表，月底前上交银行卡号复印件等。
二、入职试用期1、新员工试用期为5天，试用合格录用需提交本人健康证原件。
被正式录用后工作满15天的5天试用期为有工资，未满15天离职的5天试用期则无工资。
（试用期的工资如不能当月被计算，次月会被计算）。
2、新进员工入职未满7个工作日（含7日，试用期除外）自动离职者，不予计薪。
3、新员工正式入职一个月内，店长有权利根据其表现，给予保留或辞退。
三、工资、转正时间1、当月工资次月15号发放，如遇节假日或特殊情况，提前或顺延几天发放。
2、当店新进时薪人员15日（含15日）之前入职的，原则正式转正日期为次月1号，超过15号入职的，转正日期顺延到再下个月。
当店餐厅经理可以根据其适应及实际工作态度决定其转正日期。
四、考勤制度1、餐厅所有人员均需要打卡次数为四次，分别为：上班前、吃饭前、吃饭后返回工作岗位、下班后；工时计算为四次打卡累计工时之和（不含打卡吃饭时间）。
加班在加班栏打2次卡。
2、人员迟到半小时以内（含半小时）1分钟扣1元钱;超过半小时以上1分钟扣2元钱；一个小时以上的按旷工计算，月累计迟到次数达到3次及以上除按迟到分钟扣款外加扣行政处罚100元，月累计达到或超过迟到60分钟直接扣行政处罚100元并停班一周。
3、旷工一天扣三天工资，连续旷工三天解聘处理。
4、早退一次扣50元、第二次扣发当天工资并停班、第三次解聘处理。
5、当店人员重卡、忘/漏打卡一次扣2元钱，以此类推，无上限。
6、当店代打卡一次双方各扣50元，二次将严重处理。
7、当月考勤卡上的签卡记录不能超过3次。
如特殊原因需要签卡，则必须有签卡原因，并由区域督导签字，否则无效。
8、若擅自书写、涂改考勤时间一处扣10元，二处扣50元并警告一次，三处或以上行政扣款100元+停班一周，若停班后仍屡教不改，一律劝退处理。
离职人员回访结果分析报告
离职人员回访结果分析报告一、回访总述：2017年本部共计离职139人，被动离职等未回访人员共计45人，对主动离职共计94人于2018年4月做了详细的电话回访。
回访内容主要包含以下九个方面：1．员工目前是否就业；2．员工选择现在公司的原因；3．员工是否打算在现在的公司长足发展及原因；4．员工觉得现在的公司和我们公司最大的差别及原因；5．员工当时选择我们公司的原因；6．员工离职的原因；7．再次确认是否有其他原因导致员工离职；8．如果公司有需要，员工是否考虑再回来工作；9．员工对我们公司的建议或建议；2018年4月9日完成了电话回访，有效回访79人，占总回访人数的84%，未成功回访15人，占总回访人数的16%，其中拒绝回访2人，占总回访人数的2%，空号2人，占总回访人数的2%，电话停机9人，占回访总人数的10%，电话关机1人，占回访总人数的1%，无人接听1人，占回访总人数的1%。
（详见表一&图一）表一：回访人数统计表：图一：回访人数统计图：二、回访人员情况分析：1. 从人员所属部门来分析：回访的94名离职人员中，创投事业部仅分析物流事业部主动离职2人，主动离职率为14.8%；公共职能部主动离职14人（财务部1人，行政部8人，人力资源部2人，项目五组3人）主动离职率为25.67%；业务部主动离职75人（客服部50人，视觉部11人，推广部2人，运营部12人）主动离职率为33.37%；供应链仅分析采购部主动离职3人，主动离职率为31.56%。
（详见表二&图二）（员工主动离职率＝期间内主动离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％）表二：各部门员工离职人数统计表：图二：各部门员工离职人数统计图：综上可以看出，四个部门的整体人员主动离职率均偏高，人员留存率偏低，这会导致很多刚熟悉相关业务的人员离职，工作不能延续。
另一方面，业务部门的高离职率会使公司业务受到较大影响。
2. 从人员在职时间分析：1个月内离职18人，2-3个月离职21人，4-6月离职21人，6-12月离职21人，1-2年离职10人，2年以上3人。