非人力资源经理的人力资源管理课件PPT课件
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非人力资源经理的人力资源管理PPT课件
晋升可能性： 生涯开发潜力：
现职为： -所需开发项目-
-可晋升职位-
28
候选人：
人力资源供给预测
替换规划法
替换规划法采用替换单（或职位调配卡）。替换单根据雇 员目前的工作绩效，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的 替换
总经理
业务经理
☆ 张某 ■ ◎ 李某 ◆
管理经理
◎ 王某 ▲
◎ 姜某 ◆
29
符号标志
知识 技能
能力
绩效管理
40
工作分析的具体内容
1、岗位责任
责任的种类：管理责任、非管理责任 岗位责任分析的原则 ✓ 用主动性的功能动词 ✓ 使用专业术语 ✓ 说明工作责任的相互关系 ✓ 确定任务排列 ✓ 刻画任务的数量和质量要求 ✓ 写好开场白
41
工作分析的具体内容
2、资格条件 工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理素质要求
人本主义经营
需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。
通过激励使绩效最大化
人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。
培训与职业生涯开发
与组织成果最密切的资源是人 通过核心人才开发与利用
力资源。
提高组织竞争力
如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失
人力资源计划
6
人力资源管理与企业外部环境的变化
建立新的组织 公司战略调整和业务发展 企业的技术创新，需要进行新的定岗定员 建立公司制度的需要
34
工作分析的6个方面
工作内容(What） 职衔（Who） 工作地点（Where） 工作时间（When） 怎样操作（How） 为何设立该岗位（Why）
35
工作分析方法
观察法 专家法 问卷法 特殊事项法 工作日志法 实验法 综合法
现职为： -所需开发项目-
-可晋升职位-
28
候选人：
人力资源供给预测
替换规划法
替换规划法采用替换单（或职位调配卡）。替换单根据雇 员目前的工作绩效，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的 替换
总经理
业务经理
☆ 张某 ■ ◎ 李某 ◆
管理经理
◎ 王某 ▲
◎ 姜某 ◆
29
符号标志
知识 技能
能力
绩效管理
40
工作分析的具体内容
1、岗位责任
责任的种类：管理责任、非管理责任 岗位责任分析的原则 ✓ 用主动性的功能动词 ✓ 使用专业术语 ✓ 说明工作责任的相互关系 ✓ 确定任务排列 ✓ 刻画任务的数量和质量要求 ✓ 写好开场白
41
工作分析的具体内容
2、资格条件 工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理素质要求
人本主义经营
需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。
通过激励使绩效最大化
人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。
培训与职业生涯开发
与组织成果最密切的资源是人 通过核心人才开发与利用
力资源。
提高组织竞争力
如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失
人力资源计划
6
人力资源管理与企业外部环境的变化
建立新的组织 公司战略调整和业务发展 企业的技术创新，需要进行新的定岗定员 建立公司制度的需要
34
工作分析的6个方面
工作内容(What） 职衔（Who） 工作地点（Where） 工作时间（When） 怎样操作（How） 为何设立该岗位（Why）
35
工作分析方法
观察法 专家法 问卷法 特殊事项法 工作日志法 实验法 综合法
非人力资源经理的人力资源管理课件
所有非人力资源部门的员工都期望经理能够带 领他们做一些事情。带人就是带“心”，如果能让员 工得到学习的机会，他将会很高兴的。所以非人力 资源经理也要学习，帮助企业的员工提升学习成 果，提高培训的效力。
第一部分 部门经理常有的人事难题
第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合
了解公司人力资源规章制度 遵守现行人力资源作业流程 明确人力资源部门的功能 公司对部门人力资源管理的要求 确定人力资源部门能给予的资源
职业生涯：蚯蚓的目标阶梯（摘自《广州日报》）
18岁，高中毕业典礼上：我发誓要当李嘉诚第二，成为国内首富； 20岁，春节老同学聚会上：我想创立自己的公司并拥有资产2000
万； 23岁，在某市工厂当技术员，第二职业是炒股：我正在为离开这
家工厂而奋斗，因为在这里工作没有前途，我将全力炒股，三年 内用5万炒到300万； 25岁，炒股失意而情场得意，开始准备结婚：我希望能有10万元 让我风风光光的结婚； 26岁，不太风光的婚礼上：我想生个胖小子，不久的
1.3 懂得人力资源的好处
• 有能力招聘到非常好的员工 • 可以创造一个很好的工作氛围
这些工作都需要非人力资 源部门的经理掌握许多人力资 源的工作方法才能够完成。所 以作为非人力资源经理的你， 平常除了你自己的专业能力要 提升之外，人力资源管理的一 些基本技能也要常常去学习， 最好与人力资源部门加强交流。
非人力资源经理的 人力资源管理
请大家积极参与
用心享受培训 开放心态参与 跟上课程思路 遵守作息时间
手机调成静音
课程内容
前言 第一部分 部门经理常有的人事难题 第二部分 部门经理人力资源专业技能培育
课程内容
前言 第一讲 成为部门经理心态及形势变更 第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合 第三讲 部门经理的日常人力资源管理
第一部分 部门经理常有的人事难题
第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合
了解公司人力资源规章制度 遵守现行人力资源作业流程 明确人力资源部门的功能 公司对部门人力资源管理的要求 确定人力资源部门能给予的资源
职业生涯：蚯蚓的目标阶梯（摘自《广州日报》）
18岁，高中毕业典礼上：我发誓要当李嘉诚第二，成为国内首富； 20岁，春节老同学聚会上：我想创立自己的公司并拥有资产2000
万； 23岁，在某市工厂当技术员，第二职业是炒股：我正在为离开这
家工厂而奋斗，因为在这里工作没有前途，我将全力炒股，三年 内用5万炒到300万； 25岁，炒股失意而情场得意，开始准备结婚：我希望能有10万元 让我风风光光的结婚； 26岁，不太风光的婚礼上：我想生个胖小子，不久的
1.3 懂得人力资源的好处
• 有能力招聘到非常好的员工 • 可以创造一个很好的工作氛围
这些工作都需要非人力资 源部门的经理掌握许多人力资 源的工作方法才能够完成。所 以作为非人力资源经理的你， 平常除了你自己的专业能力要 提升之外，人力资源管理的一 些基本技能也要常常去学习， 最好与人力资源部门加强交流。
非人力资源经理的 人力资源管理
请大家积极参与
用心享受培训 开放心态参与 跟上课程思路 遵守作息时间
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课程内容
前言 第一部分 部门经理常有的人事难题 第二部分 部门经理人力资源专业技能培育
课程内容
前言 第一讲 成为部门经理心态及形势变更 第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合 第三讲 部门经理的日常人力资源管理
《非人力资源经理人力资源管理》(S)PPT课件
灵活用工
随着市场变化和业务需求的变化，企业需要更加灵活地管理员工队伍， 采用灵活用工的方式应对市场变化。
绩效管理变革
企业需要建立更加科学、公正的绩效管理体系，激发员工的积极性和 创造力。
企业文化建设
企业需要加强文化建设，提高员工的归属感和忠诚度，增强企业的凝 聚力和竞争力。
非人力资源经理在人力资源管理变革中的角色与作用
沟通与反馈
了解员工的需求和期望，提供良好的工作 环境和福利待遇，提高员工的满意度和忠 诚度。
建立有效的沟通机制，及时了解员工的意 见和建议，为员工提供反馈和改进的机会 。
员工发展
团队建设
关注员工的职业发展，提供培训和晋升机 会，帮助员工提升技能和能力。
加强团队凝聚力，提高团队协作能力，促 进员工之间的合作与交流。
培训与发展中的挑战与应对策略
应对资源限制
在有限的资源条件下，合理分配培训 和发展资源，确保关键岗位和核心人 才得到充分发展。
提高培训效果
通过创新培训方式、提高培训内容针 对性、加强实践操作等方式，提高培 训效果。
激发员工积极性
建立激励机制，如晋升通道、奖励措 施等，激发员工参与培训和发展的积 极性。
绩效管理与激励的反馈与调整
总结词
掌握绩效管理和激励的调整策略
详细描述
随着组织内外部环境的变化，绩效管理和激励措施需要进行相应的调整。这包括 对目标进行调整、更新评估标准和方法、调整奖励体系等。此外，还需要根据员 工的反馈和表现进行个别化的调整。
05
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的核心要素
员工满意度
01
02
03
04
简历筛选
根据岗位需求和招聘标准，筛 选符合条件的简历，提高面试
随着市场变化和业务需求的变化，企业需要更加灵活地管理员工队伍， 采用灵活用工的方式应对市场变化。
绩效管理变革
企业需要建立更加科学、公正的绩效管理体系，激发员工的积极性和 创造力。
企业文化建设
企业需要加强文化建设，提高员工的归属感和忠诚度，增强企业的凝 聚力和竞争力。
非人力资源经理在人力资源管理变革中的角色与作用
沟通与反馈
了解员工的需求和期望，提供良好的工作 环境和福利待遇，提高员工的满意度和忠 诚度。
建立有效的沟通机制，及时了解员工的意 见和建议，为员工提供反馈和改进的机会 。
员工发展
团队建设
关注员工的职业发展，提供培训和晋升机 会，帮助员工提升技能和能力。
加强团队凝聚力，提高团队协作能力，促 进员工之间的合作与交流。
培训与发展中的挑战与应对策略
应对资源限制
在有限的资源条件下，合理分配培训 和发展资源，确保关键岗位和核心人 才得到充分发展。
提高培训效果
通过创新培训方式、提高培训内容针 对性、加强实践操作等方式，提高培 训效果。
激发员工积极性
建立激励机制，如晋升通道、奖励措 施等，激发员工参与培训和发展的积 极性。
绩效管理与激励的反馈与调整
总结词
掌握绩效管理和激励的调整策略
详细描述
随着组织内外部环境的变化，绩效管理和激励措施需要进行相应的调整。这包括 对目标进行调整、更新评估标准和方法、调整奖励体系等。此外，还需要根据员 工的反馈和表现进行个别化的调整。
05
员工关系与企业文化建设
员工关系管理的核心要素
员工满意度
01
02
03
04
简历筛选
根据岗位需求和招聘标准，筛 选符合条件的简历，提高面试
非人力资源经理人的人力资源管理ppt课件
PART 1:
人力资源管理概说
两个基础思考？
什么是“管理”？
管－
理－
什么是“高绩效”？
4
什么是人力资源管理？
组织在自己的文化理念和战略的指导下 获取、配置、开发、使用和保护 人力资源的 活动， 这种活动同时也受到环境要素的制约。
人力资源的奥林匹克（五环）
战略目标
育
用
留
征
选
企业文化
部门经理与人力资源部门合作关系（1） 例：绩效管理
无情绪、专注 固定不变 追求一致性 考虑较长 话不多、有耐心 合作、谦虚
PART 3:
工作（岗位）分析1： 事：工作聚焦七步法
工作分析三要素：MMM
做什么
权
DUTY
尽什么职责
责
KRA
岗位分析
具备那些能力 （素质水平）
能
Competency
练习准备:选择模拟职位－
职位名称
职务内容 简单描述
2 1
必需具备
有则更佳
评量方式
学历以上 年 年
产出第2表： 岗位的胜任力模型
胜任力类型
Attitude 工作态度
Skills 技巧
内容 专业
职位 1
职位 2
非技术
Knowledge 知识
学历
专业
Experience 经验
Traits
特质
体质 3 9
职位 3
职位 4 职位 5
案例：卡夫食品领导力核心才能模型
资材/采购
单价管制 交期管制 采购程序 供应商管理 供应商开发 订购量 订购点 资材管理
主要绩效范围例举
财务/会计 资金管理 信用审核 成本管理 财务分析 现金流量 帐款管理 报表提出 风险评估 费用审核
非人力资源经理的人力资源管理讲义课件(ppt92张)
地应对任何阻力； 他们还需要具有更广泛的工作经验。例如许多企业坚持领导候选人要有 创业、并购经验，要有在快速成长公司中工作的经历，实施过变革或者 推动过新的技术，在国外担任过领导职务等等。否则的话，他们也许不 能具备很强的适应性和灵活性，无法在陌生的领域游刃有余。
分析成 功特征
确定能力 素质模型
确 定 面 试 维 度
任职者的冰山模型
行 为 表 现
知识（K） 专业技能（S）
综合能力（A）
个性特质（P） 动机（M） 价值观（V）
如何考察“K/S/A”
K的考察：知识专业测评、案例分析 S的考察：行为面谈、现场模拟、实操
A的考察：行为面谈、评价中心、模拟
《哈佛商业评论》的领导洞见
谦逊虚心
充满活力
直觉敏锐 远见卓识 视野开阔 富有激情
信念坚定
学而不辍
詹姆斯· 库泽斯&巴里· 波斯纳
领导力领域第一力作《领导力》
卓越领导力的五种行为：
以身作则 共启愿景
挑战现状
使众人行
激励人心
全球第一位领导力教授 约翰· 阿代尔教授的观点
面的内容；
一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV（知识、技
能、能力、个性、动机、价值观），通常情况下，比较重视
知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价
值观。
如何确定一个岗位的考核维度
将KSA作为确定面试维度的一个基础，而胜任能力模型一
方面作为深入检验一个应聘者综合能力（A）的工具和标尺，
了解人性的特点
满足必要的需求 基于员工的决策 支持员工的发展
分析成 功特征
确定能力 素质模型
确 定 面 试 维 度
任职者的冰山模型
行 为 表 现
知识（K） 专业技能（S）
综合能力（A）
个性特质（P） 动机（M） 价值观（V）
如何考察“K/S/A”
K的考察：知识专业测评、案例分析 S的考察：行为面谈、现场模拟、实操
A的考察：行为面谈、评价中心、模拟
《哈佛商业评论》的领导洞见
谦逊虚心
充满活力
直觉敏锐 远见卓识 视野开阔 富有激情
信念坚定
学而不辍
詹姆斯· 库泽斯&巴里· 波斯纳
领导力领域第一力作《领导力》
卓越领导力的五种行为：
以身作则 共启愿景
挑战现状
使众人行
激励人心
全球第一位领导力教授 约翰· 阿代尔教授的观点
面的内容；
一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV（知识、技
能、能力、个性、动机、价值观），通常情况下，比较重视
知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价
值观。
如何确定一个岗位的考核维度
将KSA作为确定面试维度的一个基础，而胜任能力模型一
方面作为深入检验一个应聘者综合能力（A）的工具和标尺，
了解人性的特点
满足必要的需求 基于员工的决策 支持员工的发展
非人力资源经理的人力资源管理培训PPT课件
才，为其快速发展提供了有力支持。
03
腾讯的员工关怀
腾讯公司注重员工的福利待遇和工作环境。通过提供具有竞争力的薪资、
完善的福利制度和舒适的工作环境，腾讯有效地提高了员工的满意度和
忠诚度，从而提升了整体绩效。
非人力资源经理在人力资源管理中的实际案例分析
如何处理员工绩效不 佳
非人力资源经理在面对员工绩效 不佳时，需要采取有效的沟通和 辅导措施，帮助员工识别问题并 制定改进计划。同时，也要建立 公正的奖惩机制，激励员工提高 工作表现。
评估实施
通过评估标准对培训效果进行评估， 收集员工反馈。
反馈与改进
根据评估结果和员工反馈，对培训计 划进行调整和改进。
持续改进
定期对培训计划进行评估和反馈，不 断优化和改进培训效果。
05
绩效管理
绩效评估的标准与流程
制定明确的绩效评估标准
确保评估标准与公司战略目标一致，具体、可衡量、可达成。
设计合理的评估流程
和忠诚度。
企业文化建设与推广
价值观塑造
明确企业的核心ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ值观和行为准则，引导员工认 同和遵守。
活动策划
组织各类企业文化活动，如团队建设、员工培训、 年会等，增强员工的归属感和凝聚力。
宣传推广
通过内部宣传、外部公关等途径，提高企业文化 的知名度和影响力。
07
法律法规与劳动政策
劳动法相关规定与遵守
劳动法规定
包括定期评估、反馈和调整，确保评估过程公平、透明。
定期审查与更新标准
根据业务发展和员工需求，定期审查和调整评估标准。
激励与惩罚机制
设计激励机制
通过薪酬、奖金、晋升等方式， 激发员工的工作积极性和创造力。
非人力资源经理的人力资源管理ppt课件
取证
参与雇佣决定
给经理以适当培训及咨询
44
面试步骤
面试准备 寒暄并开始面试 结构化面试 结束面试
45
行为表现和面试相结合
过去的行为能预见将来
行为是一个人过去曾做过、说过的事实
案例
46
面试中问题
NG
YES
（1）你是怎样分派任务的？是分派 给已经表现出有能力完成任务的人呢，（1）请描述一下你是怎样分派任务 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 的，并举例子说明。 或者是随机分配？
环境
1. 劳动法规的风险 2. 企业管理的专业化 3. 人力资源市场的困局 4. 管理人员角色的转换 5. 金融危机后的企业竞争国际化
1
1、劳动法规的风险
《劳动法》的颁布与实施 员工雇用成本大幅提升 更为方便的投诉通道、维权意识的提升、 政府的关注使得员工投诉状况普遍 企业制度、举证的疏忽
2
2、企业管理的专业化
直线主管的主管范围
人力资源分配 部门管理目标建立 各岗位人员工作分配、分析及回馈 新员工面试 目标达成结果评价与辅导 员工调职调薪 员工激励 员工培训
14
直线经理的人力资源管理范围
人力资源经理 1 人力资源规划 2 工作分析 3 员工招聘选拔 4 绩效评估 5 薪酬管理 6 员工激励 7 人才培训与开发
低 所需管理成本
行为取向
特征取向 高
56
考核方法比较
评核方法
优点
缺点
1
特性取向
1.简单 2.方便排列
1. 主观性强 2. 说服力弱
2
行为取向
1. 较客观，针对员工能控制之 事务加以考核
2.明确回馈员工该努力的地方
员工感觉不自在，无时无 刻都有人在监视
非人力资源经理的人力资源管理1PPT培训课件
05
非人力资源经理的人力 资源管理实践案例
招聘选拔案例
总结词
通过有效的招聘选拔，为公司吸引优秀人才
详细描述
某公司通过制定详细的招聘计划，利用多种渠道发布招聘信息，对应聘者进行初 步筛选和面试，最终成功招聘到一批高素质员工，为公司的业务发展提供了有力 支持。
培训发展案例
总结词
通过培训和发展，提升员工的专业技 能和综合素质
效果。
领导力发展技巧
明确目标与期望
作为领导者，要明确团队的目标和期望，为 团队指明方向。
培养与指导
关注团队成员的个人成长和发展，给予指导 和支持，帮助其提升能力和水平。
激励与调动
通过激励和调动团队成员的积极性和潜力， 推动团队不断进步和发展。
创新与变革
鼓励团队成员敢于尝试和创新，推动团队不 断适应变化的市场环境和技术发展。
提升团队建设和员工关系管理能力
非人力资源经理需要掌握团队建设的方法和技巧，了解员工关系管理的原则和策略，以提 升团队凝聚力和员工满意度。
对非人力资源经理的期望与展望
成为企业战略合作伙伴
持续学习和成长
非人力资源经理应积极参与到企业战 略规划中，了解企业战略目标，并运 用人力资源管理知识为企业发展提供 支持。
非人力资源经理应保持对人力资源管 理最新动态的关注，不断学习和掌握 新的知识和技能，以适应不断变化的 市场环境和企业需求。
提升领导力和管理能力
非人力资源经理应不断提升自身的领 导力和管理能力，学习如何激发员工 潜力、提升团队绩效，以及解决员工 关系问题。
谢谢观看
人力资源管理的主要模块
培训与发展
负责员工的培训、职业规划和 发展，提升员工的能力和潜力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
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孔子将人生看作是随着年龄的增长思想环境逐步提高的过程，三个阶段： 15～40岁为学习阶段；50～60岁为安心立命阶段，也就是不受外界环境左右的阶 段；70岁为主观意识和做人原则融合为一的阶段，在最后的阶段中，道德修养到 达至高境界，即思想和言行一致，无需勉强，自觉遵守道德标准
第一部分 部门经理常有的人事难题
就是改变家庭；等到我年老的时候，我发现我没有能力改变我的
家庭，我就想我要改变我自己；等到我将行入土的时候，我才发
现我依然没有改变我自己。这时候我就想，如果我一开始
的愿望就是改变我自己，那么我自己改变了，同样就有
可能改变我的家庭，有可能改变我的国家，甚至有可能
改变整个世界！
职 业 生 涯：
职业生涯规划的期限
第四讲 如何做好人力运用
课程内容
第五讲 高效率人力资源的运用 第六讲 招聘人员需求与时间表 第七讲 面谈甄选的技巧 第八讲 在职培训的安排
第九讲 在职培训的指导方法
课程内容
第十讲 如何做好绩效评估 第十一讲 公平薪酬的简历 第十二讲 留住或分离员工
前言
为什么要学习本课程？
• 经理人的核心任务是领导、激励下属团队向明确 的目标努力。
将来当个车间主任就行； 28岁，所在的工厂效益下滑，偏偏正是我妻子怀胎十月：
希望这次下岗人员名单里千万不要有我的名字
职 业 生 涯：最初的愿望(一则墓志铭）
•
在我年轻的时候有一个伟大的愿望，想改变世界；但随着我的
年龄增长，我发现我不能，所以我想改变整个国家；但等到我年
龄再大的时侯，我发现我没有能力改变国家，那我就想我的愿望
非人力资源经理的 人力资源管理
请大家积极参与
用心享受培训 开放心态参与 跟上课程思路 遵守作息时间
手机调成静音
课程内容
前言 第一部分 部门经理常有的人事难题 第二部分 部门经理人力资源专业技能培育
课程内容
前言 第一讲 成为部门经理心态及形势变更 第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合 第三讲 部门经理的日常人力资源管理
• 学会处理日常人事问题的重要方法 • 掌握高效率运用人力资源的技巧 • 学会招聘、甄选、留用人才的技巧 • 获得有效培训、指导在职员工的方法 • 把握绩效评估和公平薪酬设计的要领
前言
两个相关的概念：
胜任能力 职业生涯
素质冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
自我形象
潜
个性、品质
在
驱动力
的
社会动机
职业生涯：蚯蚓的目标阶梯（摘自《广州日报》）
18岁，高中毕业典礼上：我发誓要当李嘉诚第二，成为国内首富； 20岁，春节老同学聚会上：我想创立自己的公司并拥有资产2000
万； 23岁，在某市工厂当技术员，第二职业是炒股：我正在为离开这
家工厂而奋斗，因为在这里工作没有前途，我将全力炒股，三年 内用5万炒到300万； 25岁，炒股失意而情场得意，开始准备结婚：我希望能有10万元 让我风风光光的结婚； 26岁，不太风光的婚礼上：我想生个胖小子，不久的
习和实践阶段 自立时期：30～40岁，人多心智已经完全成熟，懂得了很多道理，并且在经济上和人格上独立了 不惑时期：40～50岁，形成系统的人生观，不被外界事物所迷惑，办事不再犹豫，行为果断 知天命时期：50～60岁，积累丰富的人生经验，能理解自然规律和社会发展，确定了自己的人生使命 耳顺时期：60～70岁，总结经验，能够冷静地倾听别人的意见，冷静对待各种言论，不觉得不顺 从心所欲，不逾矩时期：70岁以上，能够做到言行自由，同时并不违背客观规律和道德规范
职位要求具备的能力水平
员工目前所具备的能力水平
胜任体系发展
• 胜任能力： 就是圆满完成工作所需
要具备的知识、技能、态 度和个人特质等，它们与 工作绩效紧密相连，并可 用一些被广泛接受的标准 对其观察和测量，并且还 可以通过培训与发展来加 以提高和完善。
胜任能力与绩效管理
传统的绩效管理仅包括业绩 的考核，可能还会有部分对工 作态度的考察，但一个完整的 绩效管理在业绩考核外，还应 该包括胜任能力考核，包括态 度、知识、专业技能等等，也 就是既考核一个人的业绩目标 达成情况，同时考察其能力发 展目标达成情况，业绩考核目 标与能力发展目标设置协调一 致、相互促进，保证企业业绩 长久持续的实现，员工个人能 力不断提高。
潜能
素质
例：客户满意 例：自信 例：灵活性 例：成就导向
能力素质模型
销售管理 价格管理
供应商管理
客户导向 4
3
积极进取 立足创新
精诚协作
2 配额管理
正直诚信
1 交易结算
0 质量保证
口头沟通能力 书面沟通能力
采购知识
人际关系技巧
市场知识
人际影响力
财务知识
谈判能力
计划能力
理解外界环境
分析及解决问题能力
• 第一讲 成为部门经理心态及形势变更 • 第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合 • 第三讲 部门经理的日常人力资源管理
第一部分 部门经理常有的人事难题
第一讲 成为部门经理的心态及形势变更
1.由属下变成经理 2.心态转变的心结 3.懂得人力资源的好处
招聘新人？
工资？福利？
考勤？
第一讲 成为部门经理心态及形势变更
• 一个优秀的经理除了具备影响力外，缺点，包括工作心态是 否稳定，才能够有效掌控整个团队的工作效率， 确保完成工作目标。
• 现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是 优秀经理人必备的素质。
通过学习本课程，您将能够
• 了解部门经理在企业人力资源管理中所扮演的重 要角色
短期 规划
三年以内
中期 规划
三至五年
长期 规划
五至十年
职 业 生 涯：人生发展阶段
孔子的人生阶段划分：吾十有五而志于学、三十而立，四十而
不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十从心所欲，不逾矩：
从学前期：0～15岁，心智开始形成，学习靠家长安排或受外界环境影响 立志学习时期：15～30岁，开始社会实践，学习更为主动、积极，并且与个人志向结合，是有目的的学
1.1 由属下变经理——心态调整的必然性
• 任何人都不是天生的管理者，作为普通员工是不需要领导 别人的，他就不会感受到太大的压力和风险。
• 作为部门经理，下属时常希望从你那里获得帮助与指导。 • 部门经理确实是公司里的关键人物。 • 从普通员工到部门经理的角色转变，使你面对截然不同的
第一部分 部门经理常有的人事难题
就是改变家庭；等到我年老的时候，我发现我没有能力改变我的
家庭，我就想我要改变我自己；等到我将行入土的时候，我才发
现我依然没有改变我自己。这时候我就想，如果我一开始
的愿望就是改变我自己，那么我自己改变了，同样就有
可能改变我的家庭，有可能改变我的国家，甚至有可能
改变整个世界！
职 业 生 涯：
职业生涯规划的期限
第四讲 如何做好人力运用
课程内容
第五讲 高效率人力资源的运用 第六讲 招聘人员需求与时间表 第七讲 面谈甄选的技巧 第八讲 在职培训的安排
第九讲 在职培训的指导方法
课程内容
第十讲 如何做好绩效评估 第十一讲 公平薪酬的简历 第十二讲 留住或分离员工
前言
为什么要学习本课程？
• 经理人的核心任务是领导、激励下属团队向明确 的目标努力。
将来当个车间主任就行； 28岁，所在的工厂效益下滑，偏偏正是我妻子怀胎十月：
希望这次下岗人员名单里千万不要有我的名字
职 业 生 涯：最初的愿望(一则墓志铭）
•
在我年轻的时候有一个伟大的愿望，想改变世界；但随着我的
年龄增长，我发现我不能，所以我想改变整个国家；但等到我年
龄再大的时侯，我发现我没有能力改变国家，那我就想我的愿望
非人力资源经理的 人力资源管理
请大家积极参与
用心享受培训 开放心态参与 跟上课程思路 遵守作息时间
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课程内容
前言 第一部分 部门经理常有的人事难题 第二部分 部门经理人力资源专业技能培育
课程内容
前言 第一讲 成为部门经理心态及形势变更 第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合 第三讲 部门经理的日常人力资源管理
• 学会处理日常人事问题的重要方法 • 掌握高效率运用人力资源的技巧 • 学会招聘、甄选、留用人才的技巧 • 获得有效培训、指导在职员工的方法 • 把握绩效评估和公平薪酬设计的要领
前言
两个相关的概念：
胜任能力 职业生涯
素质冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
自我形象
潜
个性、品质
在
驱动力
的
社会动机
职业生涯：蚯蚓的目标阶梯（摘自《广州日报》）
18岁，高中毕业典礼上：我发誓要当李嘉诚第二，成为国内首富； 20岁，春节老同学聚会上：我想创立自己的公司并拥有资产2000
万； 23岁，在某市工厂当技术员，第二职业是炒股：我正在为离开这
家工厂而奋斗，因为在这里工作没有前途，我将全力炒股，三年 内用5万炒到300万； 25岁，炒股失意而情场得意，开始准备结婚：我希望能有10万元 让我风风光光的结婚； 26岁，不太风光的婚礼上：我想生个胖小子，不久的
习和实践阶段 自立时期：30～40岁，人多心智已经完全成熟，懂得了很多道理，并且在经济上和人格上独立了 不惑时期：40～50岁，形成系统的人生观，不被外界事物所迷惑，办事不再犹豫，行为果断 知天命时期：50～60岁，积累丰富的人生经验，能理解自然规律和社会发展，确定了自己的人生使命 耳顺时期：60～70岁，总结经验，能够冷静地倾听别人的意见，冷静对待各种言论，不觉得不顺 从心所欲，不逾矩时期：70岁以上，能够做到言行自由，同时并不违背客观规律和道德规范
职位要求具备的能力水平
员工目前所具备的能力水平
胜任体系发展
• 胜任能力： 就是圆满完成工作所需
要具备的知识、技能、态 度和个人特质等，它们与 工作绩效紧密相连，并可 用一些被广泛接受的标准 对其观察和测量，并且还 可以通过培训与发展来加 以提高和完善。
胜任能力与绩效管理
传统的绩效管理仅包括业绩 的考核，可能还会有部分对工 作态度的考察，但一个完整的 绩效管理在业绩考核外，还应 该包括胜任能力考核，包括态 度、知识、专业技能等等，也 就是既考核一个人的业绩目标 达成情况，同时考察其能力发 展目标达成情况，业绩考核目 标与能力发展目标设置协调一 致、相互促进，保证企业业绩 长久持续的实现，员工个人能 力不断提高。
潜能
素质
例：客户满意 例：自信 例：灵活性 例：成就导向
能力素质模型
销售管理 价格管理
供应商管理
客户导向 4
3
积极进取 立足创新
精诚协作
2 配额管理
正直诚信
1 交易结算
0 质量保证
口头沟通能力 书面沟通能力
采购知识
人际关系技巧
市场知识
人际影响力
财务知识
谈判能力
计划能力
理解外界环境
分析及解决问题能力
• 第一讲 成为部门经理心态及形势变更 • 第二讲 部门经理如何与人力资源人员配合 • 第三讲 部门经理的日常人力资源管理
第一部分 部门经理常有的人事难题
第一讲 成为部门经理的心态及形势变更
1.由属下变成经理 2.心态转变的心结 3.懂得人力资源的好处
招聘新人？
工资？福利？
考勤？
第一讲 成为部门经理心态及形势变更
• 一个优秀的经理除了具备影响力外，缺点，包括工作心态是 否稳定，才能够有效掌控整个团队的工作效率， 确保完成工作目标。
• 现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是 优秀经理人必备的素质。
通过学习本课程，您将能够
• 了解部门经理在企业人力资源管理中所扮演的重 要角色
短期 规划
三年以内
中期 规划
三至五年
长期 规划
五至十年
职 业 生 涯：人生发展阶段
孔子的人生阶段划分：吾十有五而志于学、三十而立，四十而
不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十从心所欲，不逾矩：
从学前期：0～15岁，心智开始形成，学习靠家长安排或受外界环境影响 立志学习时期：15～30岁，开始社会实践，学习更为主动、积极，并且与个人志向结合，是有目的的学
1.1 由属下变经理——心态调整的必然性
• 任何人都不是天生的管理者，作为普通员工是不需要领导 别人的，他就不会感受到太大的压力和风险。
• 作为部门经理，下属时常希望从你那里获得帮助与指导。 • 部门经理确实是公司里的关键人物。 • 从普通员工到部门经理的角色转变，使你面对截然不同的