余世维的变革管理
余世维管理讲座观后感
余世维管理讲座观后感现在国际管理界正悄悄出现一个新的管理潮流变革动向。
管理变得越来越简单、自然、通俗易懂。
大家有听说过余世维管理讲座吗?下面是CN人才网给大家带来的2016余世维管理讲座观后感，欢迎阅读。
1、余世维管理讲座观后感已经多次听过余世维先生的讲座，每次听总会有新的感想。
经典的东西之所以被誉为经典，就在于经得起反复推敲，即使你多次咀嚼，它都能散发清淡的醇香。
余先生的讲座，有时候给经理人介绍自己的经验，指出经理人可能犯的错误，有时候讲企业管理中的共振现象，有时候讲管理者的IQ 和EQ……聆听他的演讲，舒缓的叙述，沉思的韵味，带有浓浓的管理实践和生活气息，我的思维会随着他声音的流泻而漫步在知识的殿堂，久久不愿离去。
余先生给我们讲了如何做好本职工作，相信大家都有自己的想法。
但如何做得更好呢?下面我谈谈自己的心得，与友人共勉。
——热爱岗位工作，努力做到尽善尽美。
首先需要我们热爱自己的工作，只有热爱才会将工作做好，只有热爱才愿意为之付出。
那么怎样才叫热爱呢?就是要精通岗位工作的业务知识，保持一颗积极向上的心态，坚持不懈，不断学习，活到老，学到老。
事实上，一个人“越是对事业爱得深，越感到自己对事业的不尽职”。
金无足赤，人无完人，但只要热爱这份工作，就愿意努力做好份内的事，就愿意为之奉献自己的才华，即使工作中偶有不足，也会努力改进，尽力做到尽善尽美。
——注重团结协作，着力打造优秀团队。
一个团队的工作能力都会大于一个人的工作能力，那么，如何提高一个人的工作效率，让团队的工作效率得到进一步地提高呢?余先生告诉我“在不忙的时候，帮助其他人”、“毫无怨言地接受任务”、“对自己的工作任务，主动提出改善计划”。
在打造成功团队时，要意识到个人有优点也有缺点，所以尊重人和人之间的差异是和谐的体现。
因为最优秀的团队，并不是最优秀的员工组成的，而是由各个成员团结协作，扬长避短来组建的。
每个人都有自己的优点和缺点，在任何环境之下，优点和缺点都会对人产生一定的影响，并且决定了别人对自己的态度，帮助或者阻碍实现目标。
最全余世维经典管理语录200条
最全余世维经典管理语录200条1 再简单的产品，只要你把它品质做上去，它就是精品。
2 品牌战争永远只有一次，打输了就再也没有第二次的机会了。
3 假设，既然要一起干，就在同一条船上----要么一起驶向彼岸，要么一起沉没。
所以选谁一起干是关键的关键，不能一起干的人要立即换掉。
4 聪明的人用鲜血吸取教训，精明的人用别人的鲜血吸取教训。
5 你是将军，不是士兵，你是决策者，不是执行者。
6 有些情况下，要给下属尝试的机会，尤其是当下属比较固执，比较坚持己见，不能被轻易说服时。
7 优秀的管理者不会让员工觉得他管人！8 从管理的角度讲，两点之间的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。
9 兵随将转，无不可用之才。
作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
10 凡事只说一遍的人很不了得，就是做总经理的人。
11 不要“辩解”只要“表现”。
12 客户满意不等于忠诚。
13 困境促进思考，危机提高警觉，逆境有助成长。
14 沟通的组织障碍---信息过滤：从上往下过滤----是因为权利，从下往上过滤----是因为危机。
15 先管住，再理顺！主要是管人---给人以足够的认可（面子），自主发挥潜力。
16 没有目标的人，每天都在为有目标的人努力打拼。
17 正真能吸引别人注意的时间只有10分钟。
18 凡事你想不到，没有做的事情，你的敌人会告诉你。
19 管理从思想上来说是---哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。
20请小心你的思想，它会影响你的行为；请小心你的行为，它会影响你的习惯；请小心你的习惯，它会影响你的性格；请小心你的性格，它会改变你的命运。
21 第一次犯错是不知道，第二次是不小心，第三次一定是你故意的！22 公司里只有我们，没有你们和他们。
23 如果做不到，在人家问起来之前先告诉他。
24 思想—触动—行为—习惯=文化，有了思想才会产生触动，有了触动才会成为一种行为，长久的行为就是一种习惯，很多很多的习惯才会有一点点的文化25 IQ:所谓智商就是遇事不会因情而则，则是因事而则。
余世维企业文化-企业变革与文化
余世维企业文化-企业变革与文化引言概述：余世维企业文化是指在余世维企业内部形成的一种特有的价值观、行为准则和管理方式，是企业的灵魂和核心竞争力。
企业文化的建设与变革对企业的发展起着至关重要的作用。
本文将从企业变革与文化的角度探讨余世维企业文化的特点和重要性。
一、企业文化对企业变革的影响1.1 企业文化是企业变革的基石企业文化是企业内部员工共同遵守的一套价值观和行为准则，是企业发展的基石。
在企业变革过程中，企业文化的传承和发展至关重要，只有建立在良好企业文化基础上的变革才能取得成功。
1.2 企业文化是变革的动力源泉企业文化是企业员工的精神动力源泉，是推动企业变革的内在动力。
良好的企业文化可以激发员工的工作热情和创新能力，推动企业变革的顺利进行。
1.3 企业文化是变革的保障企业文化是企业内部员工共同遵守的一套行为准则，是企业变革的保障。
在企业变革过程中，企业文化可以规范员工的行为和决策，确保变革的顺利进行。
二、余世维企业文化的特点2.1 以人为本余世维企业文化以人为本，注重员工的发展和成长。
企业文化中强调员工的价值和尊重，激励员工发挥潜力，实现个人和企业的共同发展。
2.2 创新求变余世维企业文化鼓励创新求变，推动企业不断发展。
企业文化中倡导创新精神和开放思维，鼓励员工勇于尝试和创新，推动企业在市场竞争中保持竞争优势。
2.3 团队合作余世维企业文化强调团队合作，倡导共同努力实现企业目标。
企业文化中强调团队合作和共享精神，激励员工团结一致，共同打造和谐的工作环境。
三、企业文化与企业变革的融合3.1 企业文化引领变革企业文化是企业变革的引领者，可以指导企业变革的方向和目标。
在企业变革过程中，企业文化可以为员工提供精神支持和行为准则，引领员工共同努力实现变革目标。
3.2 企业变革促进文化升级企业变革是企业文化升级的契机，可以促使企业文化与时俱进，不断完善和提升。
在企业变革过程中，企业可以借助变革的力量推动企业文化的升级和发展，提升企业的竞争力。
余世维管理讲座心得
余世维管理讲座心得利用管理可持续发展，是一个现代企业长久发展的基础。
在余世维先生的讲座中，他通过对企业的管理和营运模式深刻分析，为我们揭示了成功的管理之道。
首先，余世维先生强调了企业家要有远见卓识的拓展眼界，以求到达管理的境界。
“走出管理，看见天地”。
只有不断拓宽眼界，改变思维方式，结合公司战略，才能做到形成一种良好的管理模式和方式。
做到“看得远”，才能预谋远虑，为企业的发展保驾护航；“看得深”，才能从企业内部寻找问题，找到合适的解决方案。
余世维先生的这种思维方式不仅是对企业家自身的锻炼，更是对企业各个层面人员思考的启示。
其次，余世维先生认为企业要做好管理，就必须先了解自己的企业文化。
在他看来，文化是企业的灵魂，里面包含着企业的价值观、企业家精神、核心竞争力等等。
这些都是企业的核心文化元素，它们决定了企业的方向和未来，是企业生存与成长的重要保证。
因此，企业家要时刻关注企业文化建设，带领员工走向正确的方向。
比如设立“企业家精神奖励”、“创新团队”等文化奖项，以鼓励员工积极发挥企业文化精华，为企业作出更多的贡献。
最后，余世维先生的讲座中强调的一个重要内容就是，要把握“时间管理”。
这个不仅适用于企业管理者，更适用于每个人的日常生活。
余世维先生认为，能把时间利用妥当，才能更好地发挥自己的能力。
他说，正确把握时间有助于完成工作，可以创造更多的价值，赢得更多的时间。
因此，管理者要时刻关注时间管理，不断提高自己的效率和管理能力。
在余世维先生的管理讲座中，他不仅提供了诸多宝贵的管理经验，更是为我们揭示了成功的管理之道——拓展眼界、关注企业文化、正确把握时间。
我深深地体会到，企业家要要时刻关注企业的管理和发展，不断修炼自己的管理能力和经验，为企业的长久发展保驾护航。
除了上述三点，余世维先生在讲座中还强调了几个重要的管理策略。
其中一个是信息管理。
在当今信息爆炸的时代，对企业来说，如何搜集、利用和分享信息已经成为了企业竞争力的一种重要因素。
《企业变革与文化》读后感（2）
《企业变革与文化》读后感(2)《企业变革与文化》读后感篇三目前，我们公司面临着重大的发展机遇，发展与机遇并存，对我们工作能力和管理能力都提出了挑战，我们的工作如果每天都有一些进步，都会对公司的蓬勃发展一个有力的推动。
作为一个部室主任，如何更好的完成公司交给的任务，带领部室的员工努力的工作，是我经常思索和研究的问题，也存在一些疑问和难题。
通过学习余世维博士主讲的成功经理人的管理艺术—《企业变革与文化》报告后，使我深深的意识到本部门的管理工作有许多需要加强的地方，下面按照余世维博士的报告结合自己的工作进行分析，使我受到很大的启发。
在余世维博士的报告中以贝尔.阿尔卡特公司为例，讲述一个公司不可能没有文化，一个公司不可能完全不知道文化是什么，只能说我们有哪些地方需要补强，就是还要再加强一下，或者说我们原来有这个文化，慢慢的就不见了，我们在企业发展中间面临很多激烈的竞争，需要多补强这种文化。
对于一个公司是这样，对于一个部门更是这样，正如余世维博士所说的，一个企业要想在竞争激烈的市场环境中获胜，就必须不断的补强自己不足的地方。
那作为一个部门，同样得需要补强自己存在的不足，才能形成强的凝聚力、执行力的团体。
要做到及时与快速。
这是指决策迅速、反馈迅速、作业迅速。
作为一个部门负责人一旦接到公司的任务，必须快速拿出实施方案，将方案实施中遇到的问题及时反馈完善，并及时推动方案的实施与落地，抓住快速发展的时机，保证任务的顺利完成。
正如余世维教授所说的：我们比对手快一个月、快一周、快一分钟，哪怕快一秒钟，我们就获得胜利。
我国改革开放的总设计师邓小平曾说过，我们的改革是摸着石头过河，意思是说，改革发展是一个新生的事物，我们没有任何经验和成功的模式来汲取借鉴，我们要变发展边摸索，不要贻误战机。
同样我们接到公司的任务后，要决策迅速、反馈迅速、作业迅速，哪怕比竞争对手快一秒钟，我们的胜算就高一筹。
在我们单位有许多年轻的员工，工作积极性也特别高，或多或少的存在看重自我发展的想法，针对这种情况，我在做他们思想工作的时候，要求他们把自我发展与企业的振兴联系一起，在为企业做贡献的过程中获得自我发展。
余世维管理思想指导手册
余世维博士管理学思想指导手册郑州沃众实业有限公司2019年1月主管的责任一、肩负起应该承担的责任1、不要常常说“我以为”，而是说“这是我的错”。
2、时间观念要强，要以身作则。
3、要做用于“表现”的人，拒绝做不停“辩解”的人。
4、帮助公司分忧，而不是找借口和抱怨。
5、做好自己的工作，并不断提升工作能力。
优化工作流程，提高工作效果。
二、启发教育部属，正能量影响身边的人1、随时随地教育和影响身边的人2、给员工充分的授权，让他们有成长的机会，而不是什么事情都自己亲力亲为。
3、下属70%的教育是直属主管的基本责任，30%属于人事部门的通识教育。
三、强调结果，也强调思想1、人都是先有了思想→触动→行为→习惯→文化2、一个主管只会压制自已－－－叫做怕一个主管只会纠正自已－－－乱一个主管只会节约自已－－－贱3、形成主动报告工作进度的习惯。
4、思想重在启发，而不是教条主义。
动不动就搬制度，如果遵循制度去管理那不是管理那是套模板，起不到一个主管的责任。
5、一个人、一个公司要有尊严，不能坏了规举。
也就是基本的原则问题，绝不容忍破坏。
6、企业体系犹如金字塔，高层和根基再好，底层都不能烂，否则整个塔（企业）就会倒下。
7、做人要有尊严，“一生只做一件事”。
8、计划订出来不是拿出来给别人看的，最终要看的是效果，没有效果的计划应当废掉。
四、不能再公司形成对立1、公司里只有“我们”没有“他们”，各部门之间是个大的整体，所有的工作都是大家的工作，只不过各有分工不同，面临外部事物都是我们公司自己的事。
2、谈到公司时，我们只有一个代名词，那就是“我们”五、不同的人采用不同的管理方式1、一把钥匙只能开一扇们，用人的长处，并善于发掘他们的长处。
2、.不能用同一种思维去做事。
3、做事就不要做人、做人就不要做事。
4、多于他们沟通，并汇总问题、意见、建议加以解决。
六、不能忘记公司的命脉“利润”七、不能只看问题，不看目标八、不在公司做哥们，不在公司比赛谁的“爱”最多。
余世维教授管理观点的个人心得分享
余世维教授管理观点的个人心得分享第一篇：余世维教授管理观点的个人心得分享余世维教授管理观点的个人心得分享前阵子看了余世维教授《活得有效有用》分享的8个管理观点，从中收获了很多启发。
学习到了许多新的知识，但我认为关键还是在于认真的领会它，将这些观点运用到实际的工作中。
下面我就其中的部分观点和大家分享一下。
1、重点管理：重要又紧急的事情要先做，不要天天搞一些琐事/杂事。
所谓时间管理不是指你一个上午能做多少事，而是指重要的事是否都做了。
2、效率管理：不能增加产出（收入/产量/效益），就减少投入（成本/费用/代价）。
至少我们在时间上、精力上、金钱上，不要浪费。
环境保护、养家糊口，也是这个概念。
我们许多人可能都有过这样的想法，一直在工作，一直很忙碌，工作很充实。
但回头想想工作效率不是很高，效果又不理想，等到开会或向领导汇报时，又没什么可说的。
这种现象说明我们只是在无头绪的忙，看到什么做什么，想到哪儿做到哪儿，没有主次问题之分，没有轻重缓急，也就是在工作中未曾追求有效果的方法。
余博士则给我们指明了前进的道路，每天一上班，就对当天工作进行分类，按重要与紧急程度可分为四种，1：很重要，很紧急;2：很重要，不紧急;3：很紧急，不重要;4：不重要，不紧急。
重要指影响深远，紧急指需立刻处理。
如果我们能按照适当的依据对当天当月工作进行分类，重要又紧急的事情要先做，做起事来就有章可循，知道第一要完成的事，第二要做的事，什么事可以推迟，什么事不能推迟，不至于遇到事多时，手足无措。
另外，我们还需把有限的精力以不同的比例投入到效果和效率俩方面。
想必有不少人曾被“高效率”这个词所误导，说是做事论事高效率放在首位，以至于抛开工作结局一味追求高效率。
而今余博士给了我们新的警示。
我们把工作标准分为四类，即1：有效果，有效率;2：有效果，无效率;3：有效率，无效果;4：无效果，无效率;注：效果指目标，效率指产出与投入比。
余世维教授将目标和效率做了权衡，提醒我们不能忘记预期目标，而过分的注重效率，要分清问题的主次先后。
余世维的管理语录
余世维的管理语录余世维的管理语录1、从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。
--余世维2、执行力是从上贯彻到下，手不要总往下面指。
--余世维3、目标要量化在每一月（周、日）和每一个过程里面！--余世维4、我们应该经常去想：有事别人做不到而我能做到；有什么事别人做到了，我还能做得更好。
--余世维5、高层管理者：做正确的事；中层管理者：正确地做事；执行层人员：把事做正确。
--余世维6、认真做事，只能把事做对；用心做事，才能把事做好。
--余世维7、管理的目的：让公司有规则，让公司有次序。
管理的手段：赏罚分明；赏要由下往上赏；罚要由上往下罚。
--余世维8、管理就是让大家知道你的.规划，理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。
--余世维9、管理是让事情与自己预期的一样完成！--余世维10、好的管理者就是要--组织离了你照样转！--余世维11、兵随将转，无不可用之才。
作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
--余世维12、优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。
--余世维13、真正厉害的人不是自己累死，而是要让手下做事情累死，这个才叫本事。
--余世维14、管理是一种严肃的，培训是最好的福利！--余世维15、先管住，再理顺！主要是管人--给人以足够的认可（面子），自主发挥潜力。
--余世维16、要负起个人责任！管理是让事情与自己预期的一样完成！--余世维17、管理并不是比赛谁最受欢迎。
--余世维18、管理就是用合适的方法管人管事。
--余世维19、管理就是让别人完成事情。
--余世维20、管理＝管人＋理事。
--余世维21、管理就是让别人完成事情、就是用合适的方法管人管事。
--余世维22、一个社会如果没有秩序，在企业里就没有规章，在企业里没有规章，学校里就没有纪律，学校里没有纪律，在家庭里就没有伦理。
--余世维23、执行力不佳的8个原因：管理者没有长抓不懈--虎头蛇尾；管理者出台管理制度时不严谨--朝令夕改；制度本身不合理--缺少针对性、可行性；执行的过程过于繁琐--囿于条款，不知变通；缺少良好的方法--不会把工作分解汇总；缺少科学的监督考核机制--没人监督，也没有监督方法；只有形式上的培训--忘了改造人的思想与心态；缺少大家认同的企业文化--没有形成凝聚力。
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★ 变革为什么失败
公司全体缺乏共识， 沦于空洞的口号 / 公司全体缺乏共识，也 没有危机感 / 没有奖励也没有惩罚 / 忘了 改造员工的思想 / 对变革的重点没有凸出 缺少反馈机制， 也不加强力度贯彻 / 缺少反馈机制，追究 未能坚持， 脱钩 / 未能坚持，很快就恢复原状 / 没有 将变革深植于文化。 将变革深植于文化。
OO-8
★ 共识——
就是从“共同危机感” 就是从“共同危机感” 到“共同目标”的“共 共同目标” 同意识与共同责任” 同意识与共同责任”
OO-9
共同目标 共同意识与 共同意识 与 共同责任 共同危机感
OO-10
问
（列举2~3项） 列举 项
题
本公司有哪些潜在的主要危机 危机？ ① 本公司有哪些潜在的主要危机？
OO-19
• 追踪变革要注意“薄弱领域”与“关 追踪变革要注意“薄弱领域” 键主题” 单一考核的概念）。 键主题”（单一考核的概念）。 海豚哲学” • 注意“打靶原理”与“海豚哲学”。 注意“打靶原理” • 如何测度变革效果？ 如何测度变革效果？ 测度变革效果 a. 留住并增加客户。 留住并增加客户。 b. 员工仍然支持变革方案与 变革目标 。
OO-15
★ 变革有一定的条件，一定 变革有一定的条件 条件， 的痛苦，还有一定的关键。 痛苦，还有一定的关键。 关键
OO-16
说
变革的条件—— ① 变革的条件
明
领导人的眼光与决心。 • 领导人的眼光与决心。 的眼光与决心 改革团队（班子）的组建与权力。 • 改革团队（班子）的组建与权力。 执行的步骤 方法与监督。 的步骤、 • 执行的步骤、方法与监督。
医疗 / 医药 便利店 人寿保险
健康与 健康与关爱 快速与 快速与便捷 信赖与 信赖与可靠
OO-5
2. 融入思想与行为的“原理” 融入思想与行为的“原理”
寻找切入点或引爆点 寻找切入点或 切入点 （tipping point） ） 不断地强化、 不断地强化、坚持 强化 扩及各个部门（ 程序） 扩及各个部门 （ 程序 ） 与功能
OO-18
变革的关键—— ③ 变革的关键
• 领导班子的强势作风与紧盯不懈。 领导班子的强势作风与紧盯不懈。 强势作风 • 一切配套措施，即使是制度，都 一切配套措施 即使是制度 配套措施， 制度， 要迎合变革。 要迎合变革。 • 变革内容的事前沟通、事中观察 变革内容的事前沟通、事中观察 沟通 与事后修正 修正。 与事后修正。 • 遇到障碍或阻力，立刻解决或调 遇到障碍或阻力，立刻解决或 解决 如果是错误， 立马叫停。 整。如果是错误，就立马叫停。
② 本公司的目标有没有量化在每一个年、 本公司的目标有没有量化在每一个年 目标有没有量化在每一个 或每一个过程 过程里 季、 月、周或每一个过程里？ 共同责任就是“ ③ 共同责任就是“变革从 自动自发从 开始” 开始”。 自己） （Ans：老板 / 自己） ：
OO-11
开始； 开始；
★ “流程管理”（re-engineering） 流程管理” 流程管理 ） 是“企业变革”的一部分，企 企业变革”的一部分， 业变革又是“3C” 业变革又是“ （competition / customer / change）的一环。 ）的一环。
企业的变革管理
余世维
OO-1
★ 企业变革的基础
企业变革（= 机会） 企业变革（ 机会）
企业文化 与 群体共识
OO-2
问
题
变革的最终目的是为了什么？ ① 变革的最终目的是为了什么？ Ans：提高竞争力。 ：提高竞争力 竞争力。 ② 核心竞争力的“核心”又是什么？ 核心竞争力的“核心”又是什么？ Ans：更贴近客户。 ：更贴近客户 客户。
OO-12说明① 变革的背景——竞争环境有了变化 /
游戏规则有了变化 / 公司发展有 了变化 被迫变革（向谁学习） ② 变革的型态——被迫变革（向谁学习） 预见变革（注意社会动向） / 预见变革（注意社会动向） / 创造变革（领导产业，制订规格） 创造变革（领导产业，制订规格）
OO-13
变革的启动—— ③ 变革的启动
OO-6
案例 A
上海贝尔
Instant & Speedy
阿尔卡特应该补强的文化
Aggressive & Initiative
即时 与 快速
主动 与 进取
Flexible & Simple
变通 与 简化
OO-7
提 示
• 决策迅速 / 反馈迅速 / 作业迅速 决策迅速 反馈迅速 作业迅速 竞争与 • 培养竞争与取胜的心态 / 不断要求自我 培养竞争 取胜的心态 不断要求自我 调适与 调适与自我发展 • 简化流程 / 简化组织（层次） / 简化行 简化流程 简化组织 层次） 简化行 组织（ 文与信息 凡事都尽可能简单与灵活
文化的问题与不足 首先检讨企业本身文化的问题与不足。 首先检讨企业本身文化的问题与不足。 然后寻找改革的方向 重点与切入点。 方向、 然后寻找改革的方向、重点与切入点。 再按照优先顺序列出时间表。 优先顺序列出时间表 再按照优先顺序列出时间表。
OO-14
案
例
① 可口可乐 ② 柯达 ③ 西门子 ④ 摩托罗拉的变革应以哪些事项 摩托罗拉的变革应以哪些事项 为首要？从哪里开始？ 首要？从哪里开始？ 开始
OO-17
变革的痛苦（代价） ② 变革的痛苦（代价）——
反对或 • 肯定有人反对或不支持。 肯定有人反对 不支持。 • 肯定将发生内部冲突与摩擦。 肯定将发生内部冲突与摩擦。 冲突 放弃一些短期利益 • 肯定要放弃一些短期利益。 肯定要放弃一些短期利益。 • 肯定会让所有的人难受一阵子。 肯定会让所有的人难受一阵子。 难受一阵子 • 肯定得重新分配资源。 肯定得重新分配资源。 重新分配资源
RG KAM CAT
Customer Satisfaction Management
OO-3
★ 文化是一种共有的价值观， 文化是一种共有的价值观， 共有的价值观 最终要融入思想与行为。 最终要融入思想与行为。 思想
OO-4
说
明
产业或 1. 文化应与产业或产品特性有关 文化应与产业 产品特性有关
[例] 例
OO-21
补
解 冻 =
充
破坏原有的价值观， 破坏原有的价值观， 唤起危机意识。 唤起危机意识。 教育新的想法和行动。 教育新的想法和行动。
变 化
=
用赏罚手段等， 再冻结 = 用赏罚手段等，固定 新的行为模式。 新的行为模式。
OO-22