互联网公司 技术部职业发展体系详解
知名IT公司职级体系的划分及职业发展通道设计讲解
知名IT公司职级体系的划分及职业发展通道设计讲解职位类别划分第一部分前言一、修订说明随着公司的发展，原**号文件关于职位类别的划分已不能完全适应公司管理的需要，在征求各部门意见的基础上，特对原**号文件进行本次修订。
二、概述**公司职位类别分为四个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类（共有51个类），第三层次称为子类，第四层次是为各部门工作需要所做的一些职位罗列。
三、职位类别划分的作用1．作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持一致。
2．作为人力资源调配的依据。
3．服务于任职资格工作，员工能够从第一族至第五族中选取相应的族、类申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格）。
4．工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。
5．为人力资源的其它工作服务，如人力资源统计等。
四、职位类别应用说明1．当应用职位类别时，应选取第三层次（子类），如审计部的专业人员选取“审计”；当类别划分只有两个层次时，应选取第二层次（类），如客户经理选取“销售类”。
2．当某类（第二层次）中无适当的子类（第三层次）时，填写“其它”。
3．三级管理者在填写“三级管理类”的同时，必须填写相应的专业/技术/营销族中的类，四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理类”，建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类。
第二部分 **公司职位类别划分一、管理族（一）五级管理类（二）四级管理类（三）三级管理类二、营销族（一）销售类（二）产品类（三）营销策划类（四）市场财经类（五）公共关系类三、专业族（一）计划类1、物流计划2、财经计划3、调度统筹4、计划统计5、市场计划（二）IT类1、系统管理2、网络管理3、应用管理4、规划控制（三）流程管理类（四）财经类1、财务管理2、国际财务3、出纳4、会计①（本部）会计②办事处会计5、审计6、金融（五）采购类1、专家团成员2、采购工程师3、采购员4、进出口业务（六）人力资源类1、招聘2、考评3、培训4、薪酬管理5、人事管理6、员工关系7、综合（七）项目管理类1、计划管理与监控2、财经与成本管理3、资源管理（八）产品数据管理类1、BOM管理2、技术文件管理/标准化（九）销售管理类（十）投标商务类（十一）合同管理类1、采购合同管理2、合同审计3、合同成套4、合同验收（十二）质量管理类（十三）监控类（十四）订单管理类（十五）行政类1、秘书2、行政管理（十六）法律类（十七）广告宣传类（十八）编辑类（十九）基建类（二十）医务类四、技术族（一）系统类（二）软件类1、主机软件2、网管软件3、服务器软件4、数据库软件5、增值业务软件6、装备软件7、信令/协议软件（三）硬件类1、单板软件2、单板硬件3、光器件4、装备硬件5、器件（四）测试类1、软件测试2、硬件测试（五）机械类1、结构（六）技术支援类1、工程技术2、工程设计3、工程管理4、品类管理5、技术培训6、网络规划7、服务销售8、客户服务（七）特殊技术类1、ASIC数模2、ASIC数字3、CAD4、SI5、RF（射频）6、算法技术（八）专项技术类1、EMC2、可靠性3、环境/热设计4、安全/防护（九）技术管理类（十）资料类1、资料开发2、资料编译（十一）制造类1、中试工艺2、产品工艺3、电装PE4、试制5、工业工程6、设备ME7、维修（十二）电源技术类1、电源技术2、配电五、操作族（一）事务类1、事务工①房管员②清洁工③信函投递员2、事务员①录入员②话务员③统计员④文控员⑤非秘书系列文员，包括办事处文员、接待文员⑥会议室接待员（市场）⑦客餐管理员（市场）⑧签单员⑨下单员3、文员①文员（秘书系列）②财会文员③文档管理员④人事信息管理员⑤产品合同处理⑥合同审定⑦合同核算员⑧参观接待员（含导游员）⑨信息员⑩导游员⑾机要文档管理员4、科员①采购助理②助理会计③督察员④科员⑤机房管理员⑥礼宾调度员（二）司机类1、礼宾司机2、内部司机（三）保安类（四）基层管理类1、话务科科长2、信函科科长3、保卫科科长4、接待业务主任5、车间主任6、库房主任7、IQC检验科长8、市场退货管理科长1 9、接收分流科科长10、出货验收科科长11、工段长12、组长（五）现场工程师类1、通用设备工程师2、IQC检验工程师3、生产现场检验工程师4、技术文控工程师5、动力工程师（六）技术员类1、技术员①软件编程员②SMT编程员③设备技术员④焊接技术员⑤品管技术员⑥调测技术员⑦工艺技术员⑧成套技术员⑨安全管理科科员⑩核单员⑾BOM数据管理员⑿专职变卖员2、计调员①调度员②计划员3、药房管理员4、实验室（库房）管理员5、审计员（七）装配类1、装配Ⅰ①包装工②送料工③母板装配④接收部拆卸工⑤压件⑥拉手条装配⑦压接、铆接⑧成型⑨插件2、装配Ⅱ①焊工②装配工③电缆加工④部件装配⑤老化⑥外观修理⑦叉车工3、装配Ⅲ①整机装配②EDFA装配（八）调测类1、调测Ⅰ①ICT②线体③FT④母板测试⑤软件拷贝2、调测Ⅱ①产品部件测试②单板调测与维修③维修工④中试实验员3、调测Ⅲ①维修工程师②整机调测（九）物料类1、物料员2、理货员3、退货验收员①原件管理员②退货管理员4、监控员Ⅰ5、监控员Ⅱ（十）检验类1、IPQC①母板检验②电缆检验③外协检验④焊接检验⑤SMT检验⑥印制板检验（含IQC印制板检验）2、OQC3、IQC①元器件检验②计算机检验③结构件检验4、PQC5、FQC（十一）设备操作类1、SMT设备操作2、波峰焊设备操作3、清洗机设备操作4、自动铆接机设备操作。
it岗位的发展路径
IT岗位的发展路径IT（信息技术）领域的发展路径通常是多样的，因为这个领域包括了许多不同的专业和职能。
以下是一个一般性的IT职业发展路径，不同公司和个人的情况可能会有所不同：1. 初级职位：-技术支持工程师：提供日常技术支持，解决员工或用户的技术问题。
-系统管理员：管理和维护组织内部的计算机系统、网络和服务器。
2. 中级职位：-网络工程师：设计、实施和维护企业网络。
-数据库管理员：管理和优化数据库系统。
-应用程序开发者：开发和维护应用程序，可能涉及软件工程或Web开发。
3. 高级职位：-系统架构师：设计和规划整个系统架构，确保系统的可伸缩性和安全性。
-项目经理：负责管理IT项目，包括资源分配、进度控制和团队协调。
-安全专家：管理和加强信息系统的安全性，防范潜在的网络攻击和数据泄露。
4. 专业领域发展：-人工智能和机器学习专家：在这个领域专注于开发和应用AI和机器学习技术。
-区块链工程师：在区块链技术领域从事开发和实施工作。
-云计算专家：管理和优化云计算环境，包括云基础设施和服务。
5. 管理层和领导职位：- IT总监：监督整个IT部门，负责制定战略计划和确保技术与业务目标一致。
-首席信息官（CIO）：在高层领导层中负责整个信息技术策略，与业务战略对接。
6. 创业和顾问角色：-技术创业家：创办自己的技术公司，可能涉及创新的产品或服务。
-技术顾问：提供专业的技术咨询服务，协助企业解决技术挑战和优化IT战略。
在整个职业生涯中，继续学习和持续发展专业技能都是至关重要的。
IT领域的技术和工具不断演变，持续学习可以保持竞争力并把握行业趋势。
同时，积累项目经验和建立专业网络也对职业发展非常有益。
中国互联网行业各岗位职业发展路径
中国互联网行业各岗位职业发展路径互联网行业在中国的快速发展带来了大量的就业机会，各种岗位在这个行业中迅速涌现。
对于职场新人来说，了解不同岗位的职业发展路径是至关重要的。
本文将介绍中国互联网行业中几个常见的岗位，并探讨它们的职业发展路径。
一、产品经理产品经理是互联网行业中最为热门的岗位之一。
一位优秀的产品经理需要具备市场洞察力、创新思维以及良好的沟通协调能力。
在职业发展路径上，产品经理可以逐步晋升为高级产品经理、产品总监甚至是副总裁等职位。
此外，一些产品经理也会选择创业，成为创业公司的创始人或者合伙人，追求更高的职业发展。
二、技术研发工程师技术研发工程师是互联网行业中不可或缺的一环。
互联网行业需要大量的研发工程师来进行软件开发、系统设计等工作。
在职业发展路径上，技术研发工程师可以逐步晋升为高级工程师、架构师、技术总监等职位。
此外，一些优秀的技术研发工程师也会选择跨界领域，成为产品经理或者创始人，开启自己的创业之路。
三、市场营销专员市场营销专员在互联网行业中扮演着宣传推广的角色。
他们需要具备市场分析能力、市场调研能力以及策划能力。
在职业发展路径上，市场营销专员可以逐步晋升为市场经理、市场总监等职位。
此外，一些市场营销专员也会选择跨界领域，成为产品经理或者创业者，追求更高的职业发展。
四、运营专员在互联网行业中，运营专员主要负责产品的日常运营工作。
他们需要具备数据分析能力、项目管理能力以及用户体验意识。
在职业发展路径上，运营专员可以逐步晋升为运营经理、运营总监等职位。
此外，一些优秀的运营专员也会选择创业，开启自己的创业之路。
五、设计师设计师在互联网行业中起到了至关重要的作用。
他们负责产品的界面设计、用户体验设计等工作。
在职业发展路径上，设计师可以逐步晋升为高级设计师、设计总监等职位。
此外，一些设计师也会选择跨界领域，成为产品经理或者创业者。
以上只是中国互联网行业中的几个常见岗位，随着行业的不断发展和变化，新的岗位也在不断涌现。
腾讯公司职业发展体系介绍-专业职级_图文
积极申报
•明确阶段职业发展 目标
•了解政策目标 •回顾绩效自评 •回顾自我能力发展
•做好举证材料的准 备：培养人、带项 目、轮岗位、写文
档、讲课程
•完成业绩自评 •主动、自愿申报 •现场称述/答辩 •参与晋升结果的沟通
•2级：作为一个有经验的专业 成员能够应用专业知识独立解 决常见问题。
为什么每1级还要设置子等？ 个人能力的发展是一个逐步积 累和提升的过程，并需要有持 续的绩效表现。
专业发展阶梯
每级下面分设三个子等： • 基础等 • 普通等 • 职业等
•5级：作为公司内公认的某方面专 家，参与战略制定并对大型项目/ 领域成功负责
专业发展通道的主要特征是通过个人展阶梯，清晰指引员工 发展目标，体现了对员工能力发展的期望与要求
•6级：作为公司内外公认的 权威，推动公司决策
•4级：作为公司某一领域专家， 能够解决较复杂的问题或领导中 型项目/领域，能推动和实施本专 业领域内重大的变革。
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我们的发展有哪些路径？——公司为员工成长规划了管 理与专业两条发展通道
管理通道
专业通道
当员工成长发展到一定阶段后，公司 会视员工在管理或者专业方面的能力优 势，结合员工意愿与公司的人才培养规 划，帮助员工确定更能发挥其能力特长 的发展方向。
管理发展通道的主要特征是通过他人 的绩效实现组织目标。
市场人员 （Ｍ1-6）
6级
专业人员 （Ｓ1-6）
5级
4级
3级
2级
软 技设游质 技 安 游 产 项 战销 营 客 内 企 财 人 法 公 行 采 建 秘
1级
件术计戏量 术 全 开研类美管 运 技
中国互联网行业各岗位员工职业发展路径
中国互联网行业各岗位员工职业发展路径互联网行业在中国的快速发展，使得越来越多的人纷纷涌入这个行业，希望能够在其中找到一份稳定而有前途的工作。
然而，在互联网行业中，并非每个人都能够从初级岗位一直晋升到高级职位。
不同的岗位有着不同的职业发展路径，本文将为您介绍中国互联网行业各岗位员工的职业发展路线。
一、产品开发岗位产品开发岗位是互联网行业中最核心的岗位之一。
产品开发人员负责将公司的核心业务转化为线上产品，并负责产品的规划、设计、开发和优化等工作。
产品开发岗位的职业发展路径如下：1.初级产品助理：作为产品团队的新人，主要负责协助高级产品经理进行市场调研、用户需求分析等工作。
2.中级产品经理：在积累了一定经验后，可以晋升为中级产品经理。
中级产品经理需要独立完成产品的规划、设计和开发，并负责项目的推进和管理。
3.高级产品经理：在成为中级产品经理后，可以继续提升为高级产品经理。
高级产品经理除了负责产品的规划和设计外，还需要有较强的团队管理和项目推进能力。
4.产品总监/副总裁：在担任高级产品经理一段时间后，有机会晋升为产品总监或副总裁。
这个层级的岗位需要具备全局眼光和战略规划能力，负责领导整个产品团队的发展和项目的推动。
二、技术研发岗位技术研发岗位是互联网行业中最具挑战性和发展潜力的岗位之一。
技术人员需要具备扎实的编程基础和优秀的解决问题的能力。
技术研发岗位的职业发展路径如下：1.初级开发工程师：初级开发工程师是技术团队的新人，主要负责基础开发工作，例如编写代码、调试程序等。
2.中级开发工程师：在拥有一定经验后，可以晋升为中级开发工程师。
中级开发工程师需要独立完成项目的开发工作，并能够解决复杂的技术问题。
3.高级开发工程师：高级开发工程师是技术团队中的核心人物，他们需要对整个系统有全面的了解，并能够解决疑难问题和指导其他开发工程师。
4.架构师：在成为高级开发工程师后，有机会晋升为架构师。
架构师负责设计和规划系统的整体架构，并为整个技术团队提供技术指导和支持。
互联网科技公司领导力职业发展通道标准
互联网科技公司领导力职业发展通道标准互联网科技行业是当下最吸引人的行业之一，这也使得领导力成为互联网科技公司非常重要的方面。
由于互联网科技公司的不断发展和变化，领导力职业发展通道也随之发生变化。
在这篇文章中，我将介绍互联网科技公司领导力职业发展通道的标准。
一、初级管理岗位在互联网科技公司的初级管理岗位中，领导需要具备以下能力和素质：1. 市场敏感度领导需要对市场变化敏感，在市场发展的早期，能够抓住机会并作出快速的反应。
2. 传播能力领导需要具备良好的传播能力，能够有效地传达公司的理念、愿景和目标，同时也需要善于倾听员工的反馈和建议。
3. 团队领导领导需要具备团队领导能力，能够激励和激发员工的潜力，搭建团队合作的渠道，并通过奖励机制和激励机制，提高员工的工作热情和效率。
二、中级管理岗位在互联网科技公司的中级管理岗位中，领导需要具备以下能力和素质：1. 战略规划领导需要具备战略规划能力，能够在不同的市场环境中制定出适合公司发展的长远规划。
2. 创新能力领导需要有求新求变的意识，不断推出新产品和服务，以满足市场需求。
3. 绩效考核领导需要制定合理的绩效考核制度，对员工的工作成果进行评估，以便激励员工进一步提高工作效率，同时也需要为员工提供良好的成长发展空间。
三、高级管理岗位在互联网科技公司的高级管理岗位中，领导需要具备以下能力和素质：1. 人才管理领导需要有才能发掘人才的眼光和能力，并且需要在公司内部创造良好的培训机制和晋升机制，以吸引和留住优秀的员工。
2. 全球化视角领导需要在全球化的背景下，制定出适应全球业务发展的战略规划，同时通过和国际公司的合作和交流，紧跟行业趋势的发展。
3. 风险管理领导需要预测并应对可能发生的风险，制定出有效的风险管理策略，以保证公司的稳健发展。
总的来说，互联网科技公司领导力职业发展通道的标准主要包括市场敏感度、传播能力、团队领导、战略规划、创新能力、绩效考核、人才管理、全球化视角和风险管理等。
腾讯公司职业发展体系介绍-专业职级
职级晋升-基本资格
申报类型/目标
资历条件
（本职级、子等最低
工作年限）
绩效条件
上次
本次
1级内晋等
0.5年
——
符合预期及以上
1晋2 2级内晋等
2晋3 3级基础等晋3级普通等
3级普通等晋3级职业等 3晋4
4级内晋等
0.5年
1年 2年
最近两次绩效同时满足以下两个条件： 1、至少有一次“超出预期”及以上 2、本次绩效不是“低于预期”
•完成业绩自评 •主动、自愿申报 •现场称述/答辩 •参与晋升结果的沟 通
我职们业如发展何Ro获adm得ap发框架展图？——结合能力差异，选择适合的方式
了1解通道能力标准
2 界定能力差异
选择3合适的发展方式
GAP
？
通道能力要求
工具： 腾讯员工能力标准和要求
能力诊断表
培训与 分享 (10%)
自学 或向他人学习
专业发展通道的主要特征是通过个 人的工作达成组织目标。
在纵向上，公司为我们搭建职业发展阶梯，清晰指引 员工发展目标，体现了对员工能力发展的期望与要求
•6级：作为公司内外 公认的权威，推动公 司决策
•4级：作为公司某一领 域专家，能够解决较复 杂的问题或领导中型项 目/领域，能推动和实施 本专业领域内重大的变 革•2。级：作为一个有经 验的专业成员能够应 用专业知识独立解决 常见问题。
(20%)
岗位实际工作锻炼 (70%)
发展方式金字塔 发展方式匹配原则 发展方式卡片
公司按照通道职位建立了能力标准位建立了能力标准该通道内所有员工的共性所有通道都强调的该通道内所有员工的共性能力要求提炼但各层级和职位重要程度和精通程度可能有所不同?方法论建设?知识传播?人才培养单独设置能力维度组织影响力专业能力根据员工所在的职位工作性质关键成功因素提炼
o2o互联网科技公司技术部组织架构与职责分工及考核方案
o2o互联网科技公司技术部组织架构与职责分工及考核方案O2O互联网科技公司技术部的组织架构和职责分工应能够确保部门的顺利运转和高效协作，同时能够满足公司战略目标和产品需求。
以下是一个基础的O2O互联网科技公司技术部组织架构，包括常见的职责分工和考核方案。
1.组织架构O2O互联网科技公司技术部的组织架构可以分为以下几个层次：-技术总监/CTO：负责整个技术部门的战略规划和技术方向，确保技术部门与公司整体战略的一致性。
-开发工程师：负责软件开发和维护，根据产品需求进行编码实现和系统优化。
-测试工程师：负责产品的测试和质量控制，包括功能测试、性能测试和安全测试等。
-运维工程师：负责系统的部署和维护，监控服务器的运行状态，确保系统的稳定性和高可用性。
-数据工程师：负责数据的收集、处理和分析，提供数据支持给其他部门。
-产品经理：与技术部门紧密合作，负责收集用户需求和制定产品需求文档。
-UI/UX设计师：负责界面和用户体验的设计，确保产品的易用性和用户满意度。
2.职责分工在O2O互联网科技公司技术部中，各个职位的具体职责分工可以根据公司的特点和需求进行调整，但一般可分配如下：-技术总监/CTO：负责规划和制定技术发展战略，与其他部门合作制定产品技术方案，评估新技术的可行性。
-开发工程师：根据产品需求进行编码实现，编写高质量的代码，进行系统优化和代码重构等。
-测试工程师：负责项目的测试工作，包括功能测试、性能测试和安全测试等，确保产品质量。
-运维工程师：负责系统的部署和维护，监控服务器运行状态，及时处理故障，确保系统稳定可用。
-数据工程师：负责对公司内部和外部数据进行采集、整理、处理和分析，提供数据支持给其他部门。
-产品经理：与技术部门紧密合作，负责收集和分析用户需求，制定产品需求文档，协助开发团队实现产品目标。
-UI/UX设计师：负责产品界面和用户体验的设计，制定产品界面原型和交互设计，与开发团队协作实现设计效果。
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职业发展体系职业发展通道等级划分技术族、专业族、市场族的各个职业发展通道（Tencent Technical Career Path Development Pipeline）均由低到高划分为6个等级：初做者（Entry）、有经验者（Intermediate）、骨干（Specialist）、专家（Expert）、资深专家（Master）和权威（Fellow）六级。
按不同通道，各级别均有对应简称。
（详见表3-技术族、市场族、专业族各级别简称对应表）。
同时，根据管理需要，每个级别由低到高可分为基础等、普通等和职业等三个子等。
基础等是指刚达到本级别能力要求，尚需巩固；普通等是指完全达到本级别各项能力要求；职业等是指本级别各能力表现成为公司或部门内标杆。
领导力职业发展通道分为监督者（Supervisor）管理者（Manager）高级管理者（Senior Manager）领导者（VP：Value Person）四级。
（二）职业发展通道\阶梯\标准1、技术族职业发展通道\阶梯\标准(1)通道图3-技术族职业发展阶梯及级别定义示意图具体解释如下：A.级别代码：T1级别名称：初做者（Entry）级别定义：作为某一专业领域的初做者，具有本专业的一些基本知识或单一领域的某些知识点；在适当指导下能够完成单项或局部的业务。
B.级别代码：T2级别名称：有经验者（Intermediate）级别定义：具有本专业基础的和必要的知识、技能，这些知识和技能已经在工作中多次得以实践；在适当指导的情况下，能够完成多项的或复杂的业务，在例行情况下能够独立运作。
C.级别代码：T3级别名称：骨干（Specialist）级别定义：具有本专业某一领域全面的良好的知识和技能，在某一方面是精通的，能够独立承担某一方面工作的策划和推动执行；能够独立、成功、熟练地完成本领域某一方面的工作任务，并能有效指导他人工作。
D.级别代码：T4级别名称：专家（Expert）级别定义：在公司某一领域具有深厚和广泛的经验，精通某一领域的知识和技能，能够领导某一专业领域或专业领域某一方面的工作有效地运行，或作为专业领域的骨干力量和关键贡献者。
对于本专业领域内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法来解决之，熟悉其他相关专业领域运作。
E.级别代码：T5级别名称：资深专家（Master）级别定义：作为公司内公认的某方面专家，精通本专业多个领域的知识和技能，参与战略制定并对某一关键业务成功负责。
能够准确把握本领域的发展趋势，指导整个体系的有效运作，能够指导本领域内的重大、复杂的问题解决。
F.级别代码：T6级别名称：权威（Fellow）级别定义：作为公司内外公认的权威，能够洞悉本领域的发展方向，并提出具有战略性的指导思想，推动公司决策。
(2)标准技术族级别标准分能力项与基础项两个组成部分。
能力项包括：领导力、业务导向、知识广度和深度以及素质四项内容，主要描述技术人员职业生涯规划发展和提升所具备的能力，作为员工进行职业生涯规划的参考；基础项包括工作经历与绩效要求，是进行人力资源体系性检查的依据，不作为员工进行职业规划的参考。
(请见图4-技术族级别标准) 图4-技术族级别标准（基础项：绩效+资历）A.能力项详细内容请见表5表5-技术族能力项列表能力项详细内容领导力有效沟通、影响力、教练/合作业务导向客户导向、解决问题、业务贡献知识的深度和广度知识的深度、知识的广度。
详细内容请见表6 素质素质项详细内容请见表6上述表中“知识的深度和广度”以及“素质”所包含的具体内容请见表6-知识的深度和广度及素质项列表。
表6-知识的深度和广度以及素质项列表B.基础项详细内容请见表7 表7-技术族基础项要求根据级别标准,确定技术族的关键识别点,请见表8表8-技术族级别标准关键识别点789注:**技术族职业发展通道标准请见附件1。
10绩效\发展面谈(PDI)PDI可以用GROW模型表示(请参见下图9-PDI的GROW模型):G代表GOAL(目标)；R代表REALITY(现状)；O代表OPTIONS(选择)；W代表WILL(规划)。
图9-PDI的GROW模型(1)GOAL-目标第一步:主管向员工反馈绩效考核结果；第二步:对于本半年内能力级别有变动的员工,主管同时向员工反馈能力评估结果；对于本半年内能力级别未发生变动的员工，主管将与员工就目前的职业等级进行回顾。
第三步:主管与员工沟通确认下个半年度的绩效计划和职业发展方向。
职业发展方向存在以下三种情况：①巩固本通道\本级别,以现级别标准为方向进行职业生涯发展规划●在本职业生涯发展期间，刚刚实现就位级别提升的员工，以发展现级别所需的能力为职业发展方向；例：员工张三在2005年下半年的就位中，级别从2005年上半年的T2上升到T3，他的职业发展方向就是发展T3级别所需的能力。
●在本职业生涯发展期间，维持上个期间就位级别的员工，以发展现级别所需的能力为职业发展方向。
例：员工李四2005年上半年就位级别为T3，2005年下半年的就位级别仍为T3，他的职业发展方向就是在2005年上半年的基础上继续发展T3级别所需的能力。
②本通道内向上发展,按现级别的上一级别标准为方向进行职业生涯发展规划在每半年一次的规划回顾时，发现员工的能力已基本达到或全部达到该级别的能力要求，此时以弥补本级别不足，向现级别更高一级所需的努力为职业发展方向。
例：员工王五在2004上半年就位级别为T2，当时按照T2的能力要求进行职业生涯发展规划，到2005年下半年主管在对王五进行规划回顾时，发现王五的能力已经基本达到T2的标准，此时王五将以弥补T2级别的不足，向T3级别发展为努力方向。
③转换职业发展通道,跨通道发展在对规划进行定期回顾的过程中，因为个人/公司的需要，员工可能要进行通道/等级的变动。
一旦员工进行了调岗调职（即更换工作职位），主管应在员工完成相关调动手续后，积极与员工沟通确认是否需要改变未来发展通道和职业发展计划。
●相同通道，不同职位之间的调动**技术人员职业发展通道是建立在职位类的基础上，员工在一个通道类的不同职位（如软件开发类的后台工程师和前台工程师）之间进行调动，应保留原发展通道等级，在适应新的岗位工作后可以继承以前发展规划；●不同通道之间的调动由于不同职位类间（如软件开发类和设计类）通道标准的素质、知识结构要求不同，人员跨通道调动就涉及需要调整技术个人发展通道。
技术人员如果要改变发展通道，主管应根据改变后职位族的通道标准要求，对员工重新就位，并根据新通道等级要求做发展规划。
温馨提示：●公司改变发展通道时，原则上在新通道中起点不应该超过T3（骨干），以引导员工干一行、爱一行、专一行。
●发展方向选择应结合公司／部门工作需要和个人发展需要(2)REALITY&OPPTION-现状与选择第一步:根据能力评估职业发展方向等级能力要求，主管与员工共同评估员工能力达标情况；第二步：共同找出本岗位对公司最重要的五项能力；第三步：共同找出最重要的五项能力中急需提高的能力；第四步：根据绩效计划分析差距，找出急需改进的三项；第五步：根据三、四得出半年内最重要且最急需改进的3-5项能力温馨提示：●公司鼓励员工主动规划自身职业生涯发展，员工可以根据自己特点、职位要求和对职业生涯的选择决定需要学习、提升和锻炼的内容。
当然，如果员工不愿意进行职业生涯的规划，请尊重员工的个人意愿。
(3)WILL-规划主管与员工根据现状分析与能力发展选择的结果，共同对员工制定发展规划(具体规划表参见表22-**公司员工职业发展规划书)。
、几个有效沟通技巧，以提高沟通的效率和效果：）●开场技巧●花较短的时间，谈一些对方感兴趣的话题（哪怕是“题外话”），以消除其紧张和尴尬；●指明所谈议项及其顺序，明确想达到的预期结果，即指明“出发地”和“目的地”。
●谈话技巧●基于具体事实进行表扬和/或批评；●只谈能力和标准而不涉及人格；●不将对方与第三者比较；●谈话内容避免被第三者听到；●谈话场地尽可能免受干扰；●重点关注发展计划的制定，淡化对绩效的具体讨论。
●如何平衡听、讲、问●倾听是前提，听多讲少。
知己知彼，可使谈话更有针对性；●－问多讲少，有利于营造一个积极的沟通氛围。
你用提问向对方表明：你感兴趣他们的话题，理解他们的观点，尊重他们的意见。
●如何让对方吐露真情●恰当反应：在整个交流过程中对他人的讲话给予真诚反应，避免“反应不够”和“反应过度”两种误区；●显示坦诚：先用己方行为显示坦诚，并以此表明你也渴望对方坦诚；●表达分歧：分歧不总是具有负作用，理智的分歧对反馈氛围往往是有益的。
●要想交流成功，双方必须坦诚。
要想对方吐露真情，这需要给他们安全感。
对此，您应该：●如何处理突发事件●话题偏移的处理及时表达不同意见，理性加以制止；果断终止无成果的辩论；每项议题开始时，指明方向，以澄清谈话双方应起的作用；每项议题结束时，进行总结，以确保交流的连贯性。
●对抗与冲突的处理情绪化对抗：令其转入冷静后再谈，或暂时搁置，改日再谈。
理性化对抗：明确告知你的感受和遗憾，停止面谈，从长计议。
温馨提示：部属因沟通不畅产生误会或敌意心理时，鉴于主管权威性，冲突很可能会以上级占上风，下级处于劣势的局面收场。
但这仅是表象。
不幸的是，主管此时的胜利也已经付出了最大的代价，因为它彻底摧毁了部属对主管的信心，而使他决意不再与主管开诚布公地沟通，此时，面谈以彻底失败而告终。
同时，失败的沟通情绪还可能在部署之间传达负面影响，造成后续沟通的失败。
●质疑与投诉的处理不要急着表达自己的正确想法；首先，表达理解，稳定对方的情绪。
承认对方情绪上的“合理性”，需要特别注意的是：理解≠同意；然后，倾听对方，从对方的陈述中，把握事情的实质。
良好而善意的倾听能使对方释放不满，有利于解决问题，同时还能够使我们充分了解细节，把握事情的本质。
其次，主管主动提出沟通中存在的问题及解决问题的办法，并就此与部署达成一致意见；再次，对于能够在沟通现场解决的问题，尽量以既有的标准、政策、文化为依托，以期正面、现场解决问题。
对于质疑与投诉特别强烈的员工，可暂停沟通过程，并承诺将给予员工合理的解释与结果。
最后，当问题解决或矛盾趋于化解之后，可对部署的申诉给予正面的肯定，引导部署以更加积极的心态和行为对待工作中发生的所有问题。
3、发展规划会议(CDM)员工将沟通结果整理成规划表,双方认可后，主管提交规划表至部门\各通道委员分会\委员会进行审批,以实现资源的统一规划以及分层管理各通道委员分会\委员会的职责分工如下:部门CDM:整合各组的职业发展规划,根据部门需要,形成部门培训\轮岗\实习计划等通道CDM:整合各部门职业发展规划,根据总体规划,形成通道培训\轮岗\实习计划等公司CDM整合各通道职业发展计划,根据总体规划,形成公司培训\轮岗\实习计划等温馨提示：●后续不断的沟通、交流和反馈才是实现员工能力平稳发展的关键，因此每季度主管要与自己的员工进行规划面谈，及时了解员工发展动态。