浅谈对薪酬管理的认识
薪酬管理 读后感
薪酬管理读后感引言概述：薪酬管理是现代组织管理中至关重要的一部分。
在一个竞争激烈的人才市场中，有效的薪酬管理可以吸引并留住优秀的员工，同时提高员工的工作动力和表现。
本文将深入探讨薪酬管理的重要性、应用和挑战，并提出一些解决方案。
正文内容：一、薪酬管理的重要性1. 吸引和留住优秀员工：合理的薪酬制度可以吸引高素质的人才加入组织，并且激励员工继续为组织做出贡献。
2. 激励员工表现：薪酬管理应该与员工的绩效挂钩，通过奖励优秀表现来激励员工持续提高工作效率和质量。
3. 公平公正：薪酬管理应该基于公平和公正的原则，避免差异待遇和内部不公平，维护员工之间的平衡和团队的稳定。
4. 组织目标的达成：合理的薪酬管理可以与组织的目标相匹配，在激励员工的同时，推动组织向更高水平发展。
5. 增强员工工作动力：薪酬管理可以激发员工的工作动力，提高他们的工作满意度和参与度。
二、薪酬管理的应用1. 薪酬策略的制定：组织应该根据自身的情况和战略目标，制定适合的薪酬策略，包括基本工资、津贴奖金和福利待遇等。
2. 绩效评估：薪酬管理应该与绩效评估相结合，通过量化的方法评估员工的工作表现，为薪酬决策提供依据。
3. 薪酬分配：根据员工的绩效表现和贡献，确定合理的薪酬标准和分配方式，确保公平公正。
4. 薪酬激励：除了基本工资，还可以通过奖金、股权激励或其他福利待遇来激励员工的工作表现。
5. 监控和调整：薪酬策略需要不断监控和调整，确保其与组织和员工的变化相适应，保持有效性和竞争力。
三、薪酬管理的挑战1. 薪酬公平性的保障：如何确保员工对于薪酬分配的公平性和合理性的认同，避免出现内部不平等和工资差距过大的情况。
2. 绩效评估的主客观量化：如何建立客观、可信的绩效评估体系，避免主观因素对薪酬决策产生影响。
3. 个性化薪酬管理：不同员工有不同的需求和动机，如何实现个性化的薪酬管理，满足员工的差异化需求。
4. 薪酬成本的控制：薪酬管理需要平衡员工的期望和组织的财务状况，合理控制薪酬成本。
薪酬管理概念、观点和技术
薪酬管理概念、观点和技术薪酬管理是组织管理中的重要一环，涉及到员工薪酬的设定、分配和管理等方面。
薪酬管理旨在通过合理的薪酬策略和措施，激励员工的积极性、提高工作效率和质量，达到组织的目标。
下面将从概念、观点和技术三个方面阐述薪酬管理。
一、薪酬管理的概念：薪酬管理是指组织为员工提供相应的报酬和福利的过程和系统。
它涉及到工资、奖金、津贴、福利等方面，并通过合理的薪酬政策和措施，激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的绩效。
二、薪酬管理的观点：1. 基于公平：薪酬管理应基于公平原则，确保员工的薪酬与其贡献和工作表现相匹配。
相同贡献和表现的员工应当获得相同的薪酬，不同贡献和表现的员工应有差异化的薪酬。
2. 绩效导向：薪酬管理应该与绩效挂钩，通过将薪酬与员工的绩效相结合，激励员工提高工作效率和质量，达到组织目标。
绩效导向的薪酬管理可以激发员工的工作动力，提高组织绩效。
3. 灵活多样：薪酬管理应该具备灵活多样性，即能够根据员工的不同需求和贡献情况，提供多样化的薪酬形式和福利待遇。
不同的员工可能对薪酬和福利有不同的需求，因此，组织需要提供多样化的选择。
4. 持续调整：薪酬管理需要持续调整，随着组织的变化和员工的发展，薪酬体系和政策也需要适时地进行调整。
持续调整能够更好地适应变化的环境和需求，保持薪酬管理的有效性和合理性。
三、薪酬管理的技术：1. 岗位评价：岗位评价是一种客观、系统地对组织内各个岗位进行分析和评价的方法。
通过岗位评价可以确定岗位的价值和重要性，为薪酬分配提供科学的依据。
2. 绩效管理：绩效管理是一种通过设定目标、反馈、评估和奖励等方式来管理和激励员工绩效的方法。
绩效管理可以将薪酬与员工的绩效挂钩，激发员工的工作动力，同时也可以为薪酬的分配提供准确的依据。
3. 薪酬调查：薪酬调查是一种调研和分析组织内外各个岗位的薪酬水平和趋势的方法。
通过薪酬调查可以了解市场薪酬的情况，为制定合理的薪酬体系和政策提供依据。
浅谈对薪酬管理的认识
浅谈对薪酬管理的认识 The latest revision on November 22, 2020浅谈对薪酬管理的认识随着社会竞争在日益变得激烈,倘若企业可以吸引留住并培养大批的高素质与较强能力的人才,那在面临着激烈的市场竞争中,就可以使自身保持优势性地位。
而要想把人才留住的关键之处就在于要建立起一套健全合理的薪酬管理的分配制度。
薪酬管理的内容与目的1．薪酬管理的内容薪酬管理主要包含薪酬体系设计以及薪酬的日常管理两方面的内容。
薪酬体系设计主要分为薪酬结构和薪酬水平以及薪酬形式几个方面的设计。
薪酬结构指的是在企业内部，其各个职位之间薪酬的一种相互的关系，它体现出了企业所支付的薪酬具有的内部一致性特点；薪酬水平是指企业内部的各种职位以及企业的整体平均薪酬所呈现出的一种高低情况，它体现出了企业所支付的薪酬具有的外部竞争性特点；薪酬形式指的是在员工以及企业整体的薪酬里，不同类型的薪酬所体现出的一种组合方式。
薪酬设计要做到对内公平性和对外竞争性，相同的额度下还要考虑用最好的发放方式激发员工的积极性。
在薪酬管理中，薪酬设计是其中的一项最基本的工作，倘若薪酬结构和薪酬水平以及薪酬形式等方面出现了问题，那么企业的薪酬管理也就无法达到预期的目标。
薪酬El常管理主要是通过薪酬支付和薪酬调整以及薪酬控制这几部分所构成的一种循环体。
在构建起薪酬体系之后，我们就应当对薪酬日常管理中所出现的问题进行及时密切的关注，以便对公司的薪酬策略和薪酬结构以及薪酬水平进行及时的调整，进而使薪酬目标实现公平与高效率，从而使企业的整个发展战略得以顺利实现。
薪酬调整指的是按照内外部因素所产生的变化状况，企业在薪酬水平和薪酬形式以及薪酬结构方面所进行的相应的变化。
2．薪酬管理的目的首先，是在劳动力市场上，确保企业的薪酬具有良好的竞争性，以便能够吸引到优秀的人才。
其次，是对员工给企业带来的贡献给予一种相应的回报，以使员工得到激励并能继续留在企业。
薪酬管理认识心得体会(5篇)
薪酬管理认识心得体会（5篇）薪酬治理熟悉心得体会1这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬治理方面的一些学问，感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并熟悉到薪酬对整个人力资源治理工作中的重要性。
公司中的许多方针和政策都可以在薪酬中表达出来。
薪酬表达的是公司价值的一个安排取向，它是激发员工潜能的最有效的措施，保证公司供应员工内在动力源源不断地供应。
此次学习的方式有两种，一是公司薪酬制度自学，二是向薪酬主管学习薪酬治理工作，了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。
由于学习条件的限制，在薪酬学习这一模块，只能学习到薪酬模块一些根本的学问。
以下是我在薪酬治理学习中的一些心得体会。
首先，薪酬制度必需与组织相协调匹配。
单从理论而言，薪酬治理有许多通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬构造等。
但涉及到组织，则是千差万别的，需要依据组织的实际状况来制订相应的薪酬制度，并不存在某一种薪酬制度是完善的。
我司的付薪理念是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位价值为根底，提倡工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。
付薪理念始终贯穿我司整个薪酬的治理过程，也表达我司根本的核心价值观。
地区在修订总部的薪酬方案时必需始终坚持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变的状况下，依据地区的实际状况，做适当的调整和修正。
这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。
其次，薪酬的日常治理需标准性、有序性、条理性、准时性。
在劳动密集型企业，员工最关注的问题便是薪酬。
薪酬若消失发放不准时，发放不精确都将会引起员工的不满，从而降低员工工作的积极性。
所以，薪酬的治理工作必需保证时效性。
根底数据的收集、整理与核查都必需在相应的时间节点完成。
在薪酬的发放过程中，如若消失错误，必需准时进展更正，多退少补，保证工资的精确性。
在日常的薪酬治理工作中，假如能够保证工资的标准性、有序性和准时性，全部薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。
最终，薪酬应当成为反响公司经营状况的晴雨表与推动公司经营治理的重要工具。
浅论企业薪酬管理
浅论企业薪酬管理企业薪酬管理是一项企业管理中的重要组成部分。
它涉及到企业的员工工资、福利、奖金等方面，直接关系到员工的心理状态、工作积极性和企业的利润增长。
因此，对于企业来说，合理的薪酬管理是十分必要的。
下面我们将从企业薪酬管理的意义、现状、影响因素和改进方法等方面怎样来谈谈这个话题。
一、企业薪酬管理的意义薪酬管理是企业对员工绩效给予经济和非经济回报的体现，它对保持员工积极性，提高员工工作效率、保护员工的利益、调整企业的收益等方面具有很大的意义。
首先，正确的企业薪酬管理可以激发员工的工作积极性。
正常情况下，员工的动力主要来自于薪酬和晋升机会。
如果薪酬管理比较合理，可以有效地激发员工的工作积极性，提高他们的工作效率和产出质量，从而有助于企业实现高质量的生产。
其次，科学的薪酬管理可以使员工的利益得到很好的保护。
随着经济的发展和社会的进步，员工的权益得到了越来越多的关注，企业必须合理安排员工的工资和福利待遇，维护员工的利益。
如果企业的薪酬管理不科学，有可能引起员工的不满和失望，从而导致员工的离职或长期“挂勾”，产生不良社会影响。
最后，企业薪酬管理是企业调整经济效益的重要手段。
企业为了提高自身的利润，往往通过调整员工的薪酬来实现。
如果企业能够善用薪酬管理工具，如设定奖金、调整工资结构等，就能够适应市场的需要，实现企业良性的发展。
二、企业薪酬管理的现状当前，企业薪酬管理还存在不少问题。
主要包括以下几个方面。
一是薪酬管理制度过于僵化。
现代企业的人口结构多样化，员工的生活环境和个人需求不同，企业的薪酬管理制度必须根据员工的个人情况进行差异化，但目前，很多企业的薪酬管理制度过于集中化，不够灵活，很难对个人员工的特点进行针对性的调整。
二是薪酬管理缺少透明度。
现代企业的员工已经对企业的薪酬管理产生了高度的关注。
但是，很多企业的薪酬结构并不透明，制度也不清晰，企业的薪酬管理一些制度很模糊，容易出现员工抱怨、情绪低落和高离职率等问题。
我对薪酬管理的认识
07级人力资源管理一班我对薪酬管理的认识随着企业竞争的不断加剧，人力资源管理在企业管理中的地位在不断上升，人力资源管理的各项工作，都需要实实在在地把问题落实到部门和每一员工，有利于人力资源走向实务化。
学过薪酬管理这门课之后才了解到有个合理的薪酬体系设计对于企业来说是至关重要的，若果薪酬在企业中没有起到应有的的保健和激励作用，就会留不住企业中优秀的人才，在人力资源管理过程中，薪酬、福利和保险是与员工息息相关的要素，设计合理的、有竞争力的薪酬体系才有助于企业吸引和留住人才，而科学系统的福利、保险机制是维系员工切身利益和企业整体目标实现的有力保障。
有了规矩可循，有了机制可依并不能解决问题，组织中的人力资源管理人员还必须要具备全面的人力资源管理专业知识和实践经验，了解组织面临的内外部竞争环境，了解最先进的人力资源管理理念、方法和技巧、具备强执行力和全局战略意识，这样才能发挥更大的作用。
本书以企业薪酬管理为主线，对薪酬体系与结构，付薪策略与原则、福利与保险做完整深入的分析，在结合老师的耐心讲解，是我对薪酬管理有了新的认识，这不是简单的老板支付工人钱，工人就会出卖自己的劳动力，也就是马斯洛的需要层次激励理论，人有不同的需要，如果得到满足时就会激发他工作的积极性。
与此同时，员工在得到报酬时会对自己所得的报酬进行比较，与自己的过去或是与别人比较，如果他感到不公平时，就会使其消极怠工，或者离开公司。
这都与企业的薪酬体系设计是否合理有关，当然好的体系也需要称职的人去执行，也就是再试试薪酬管理的过程中需要有效的沟通，他们之间是紧密相连的。
掌握了人力资源管理各职能之间的关系，更让我清楚的认识到一点，作为从事人力资源管理的意愿，无论在任何职位上都来不得半点马虎，各职能组成了一个有机的整体，任何一个环节都不能混乱，它们是牵一发而动全身的关系，有一个环节瘫痪，其它的只能都不能正常运行。
这样的案例是枚不胜举的，课中老师只是条典型的案例拿来分析，其实任意选一个企业认真调研一下，都可以发现其在进行人力资源管理过程中存在的弊端。
薪酬管理座谈会发言稿范文
尊敬的各位领导、各位同事：大家好！今天，我很荣幸能在这里参加薪酬管理座谈会，并就薪酬管理的话题发表自己的看法和见解。
在此，我结合自身工作实际，谈谈对薪酬管理的认识和一些思考。
首先，我认为薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到员工的积极性和企业的整体效益。
以下是我对薪酬管理的几点看法：一、薪酬管理要体现公平性公平是薪酬管理的基石。
一个公平的薪酬体系能够激发员工的工作热情，提高员工的工作满意度。
为此，我们应当从以下几个方面来确保薪酬的公平性：1. 职位价值评估：根据职位对企业的贡献和价值，科学合理地确定各个职位的薪酬水平。
2. 绩效考核：建立公正、客观的绩效考核体系，将员工的薪酬与绩效考核结果挂钩，使薪酬与员工的工作表现相匹配。
3. 行业对标：定期对行业薪酬水平进行调研，确保企业薪酬水平在行业内具有竞争力。
二、薪酬管理要具有激励性激励是薪酬管理的核心。
一个具有激励性的薪酬体系能够激发员工的工作潜力，推动企业持续发展。
以下是我对薪酬激励的几点建议：1. 设立绩效奖金：根据员工的工作绩效，给予相应的绩效奖金，以激发员工的工作积极性。
2. 股权激励：对于核心员工，可以考虑实施股权激励，使员工与企业利益共享，共同发展。
3. 职业发展：为员工提供良好的职业发展通道，使员工在企业内部能够得到晋升和成长。
三、薪酬管理要具有灵活性薪酬管理要与时俱进，适应企业发展的需要。
以下是我对薪酬灵活性的几点建议：1. 薪酬结构多样化：根据不同岗位、不同员工的需求，设计多样化的薪酬结构，如基本工资、绩效工资、年终奖等。
2. 薪酬调整机制：建立薪酬调整机制，根据市场变化和企业发展，适时调整薪酬水平。
3. 灵活用工：对于一些临时性、辅助性岗位，可以采用灵活用工方式，降低企业成本。
总之，薪酬管理是企业人力资源管理的关键环节，关系到企业的长远发展和员工的切身利益。
在今后的工作中，我们将继续深化薪酬管理改革，不断完善薪酬体系，为企业的发展注入源源不断的动力。
学习了薪酬管理的心得体会
学习了薪酬管理的心得体会薪酬管理是人力资源管理中的一项重要工作，它直接关系到企业的运营和员工的积极性。
在学习薪酬管理的过程中，我深深地体会到了以下几点：首先，薪酬管理需要注重公平性。
公平的薪酬分配可以帮助企业营造一个公正、和谐的工作环境，激励员工发挥出更高的工作效能。
而不公平的薪酬分配则可能引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性，甚至导致员工离职。
因此，在制定薪酬管理方案时，要考虑到员工的工作量、岗位的复杂性、贡献度等因素，确保薪酬的公平性。
其次，薪酬管理要与企业的目标和战略相匹配。
薪酬管理不仅仅是为了给员工发放薪水，更要将薪酬与企业的目标和战略相结合，通过激励员工为实现企业目标而努力。
例如，可以设置目标奖励机制，根据员工的绩效完成情况发放奖金；或者使用股权激励等方式，使员工与企业利益紧密相连，共同成长。
然后，薪酬管理需要灵活性。
随着市场环境的变化，企业的战略也会发生变化，薪酬管理方案也需要相应地进行调整。
灵活的薪酬管理可以帮助企业更好地吸引和留住人才，适应不同的市场需求。
因此，薪酬管理者需要及时了解市场薪酬情况，不断优化和调整薪酬制度，以保持竞争力。
此外，薪酬管理需要与绩效管理相结合。
薪酬管理与绩效管理是相辅相成的，只有通过科学的绩效评价体系，才能更准确地确定员工的贡献和表现，进而制定合理的薪酬水平。
因此，在进行薪酬管理时，要与绩效管理紧密结合，确保薪酬的激励作用发挥到位。
最后，薪酬管理需要注意合理的成本控制。
薪酬是企业的一项重要成本，合理的成本控制可以使企业在竞争中保持竞争力和可持续发展。
在制定薪酬管理方案时，要充分考虑企业的财务状况和可承受能力，避免薪酬开支过高造成负担。
综上所述，学习薪酬管理不仅需要了解相关的理论知识，更需要灵活运用和实践。
公平性、与企业目标相匹配、灵活性、与绩效管理结合、合理的成本控制是薪酬管理的重要原则，也是我在学习中所体会到的核心要点。
只有在实践中不断总结和优化，才能真正实现有效的薪酬管理，为企业和员工共同创造出价值。
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浅谈对薪酬管理的认识
随着社会竞争在日益变得激烈, 倘若企业可以吸引留住并培养大批的高素质与较强能力的人才,那在面临着激烈的市场竞争中,就可以使自身保持优势性地位。
而要想把人才留住的关键之处就在于要建立起一套健全合理的薪酬管理的分配制度。
薪酬管理的内容与目的
1．薪酬管理的内容
薪酬管理主要包含薪酬体系设计以及薪酬的日常管理两方面的内容。
薪酬体系设计主要分为薪酬结构和薪酬水平以及薪酬形式几个方面的设计。
薪酬结构指的是在企业内部，其各个职位之间薪酬的一种相互的关系，它体现出了企业所支付的薪酬具有的内部一致性特点；薪酬水平是指企业内部的各种职位以及企业的整体平均薪酬所呈现出的一种高低情况，它体现出了企业所支付的薪酬具有的外部竞争性特点；薪酬形式指的是在员工以及企业整体的薪酬里，不同类型的薪酬所体现出的一种组合方式。
薪酬设计要做到对内公平性和对外竞争性，相同的额度下还要考虑用最好的发放方式激发员工的积极性。
在薪酬管理中，薪酬设计是其中的一项最基本的工作，倘若薪酬结构和薪酬水平以及薪酬形式等方面出现了问题，那么企业的薪酬管理也就无法达到预期的目标。
薪酬El常管理主要是通过薪酬支付和薪酬调整以及薪酬控制这几部分所构成的一种循环体。
在构建起薪酬体系之后，我们就应当对薪酬日常管理中所出现的问题进行及时密切的关注，以便对公司的薪酬策略和薪酬结构以及薪酬水平进行及时的调整，进而使薪酬目标实现公平与高效率，从而使企业的整个发展战略得以顺利实现。
薪酬调整指的是按照内外部因素所产生的变化状况，企业在薪酬水平和薪酬形式以及薪酬结构方面所进行的相应的变化。
2．薪酬管理的目的
首先，是在劳动力市场上，确保企业的薪酬具有良好的竞争性，以便能够吸引到优秀的人才。
其次，是对员工给企业带来的贡献给予一种相应的回报，以使员工得到激励并能继续留在企业。
再次，是使用薪酬机制把企业的短期和中期以及长期的经济利益实现一种有机的结合，从而使企业和员工之间能够形成一种利益共同体的关系。
最后，是对人工成本进行合理的调控，从而使企业在市场上更加具有竞争力，做到可持续发展。
二、我国企业薪酬管理中存在的问题1．企业内部的薪酬存在着公平显性不足的问题。
公平不是平均，而是员工对于自身付出和所得的比较，更多的是对于身边部门和同事薪酬所得与自身所得的比较，有些企业会制定保密工资办法，但往往无法获得好的效果甚至适得其反。
2．薪酬分配在方式上还是比较简单化，在分配时没有充分考虑到其他的要素。
在分配方式上，主要采用的就是按劳分配的方式，而没有使其他要素也参与到分配过程中，在高精尖人才的薪酬分配上，这一点体现的是尤为明显。
目前，我国的大多数企业都是把奖金与绩效来作为种薪酬激励的办法，而没有考虑到技术和管理以及资本等要素，除了劳
动方式之外，大都没有把其他要素纳入到分配机制中来。
对于高精尖的人才而言，如果缺少对其进行激励的政策，就会挫伤其创新的动力，也就难以使高精尖人才所具有的增值价值得到更好的实现，进而会造成种人才的浪费，使企业的发展失去生机与活力。
3．对于企业的员工而言，其薪酬的上升渠道还是比较单一化。
在我国的大部分企业中，员T要想实现薪酬晋升，通常都是按照员工的资历以及职务的提升而定，并没有建立起一套科学和完善的薪酬晋升的机制。
因而，在自觉没有晋升希望的情形下，员l=I=就会对工作失去应有的积极性，这就会直接影响到企业的发展。
三、我国企业如何做好薪酬管理的策略
1．做好绩效薪酬考核
企业应当采用绩效评价的方式来切实把绩效考核的薪酬政策落到实处。
对于难以量化考核的管理部门来说，各部门负责人才最了解员T的工作难度和完成情况，因此要充分发挥好部门业绩二次分配的作用，将business二次分配的权限交到部门，并制定措施保证薪酬分配向业绩突出、贡献大的关键部门和岗位倾斜力度，鼓励员工多做贡献，体现“干多干少不样，干好干坏有区别”，同时要将员工的绩效考核结果向员T进行反馈，向员工提供其绩效的信息，以便让员工可以按照企业的目标来对自身的绩效进行改进。
对于非经济薪酬，企业也应当要设计好，企业要制定并设计出员工在职业发展方面的规划方针，对员工进行职业发展方面的指导，进而给员工的职业发展提供一个更加广阔的空间。
此外，企业还应当要对人力资源的用人制度进行不断的完善，要为员工提供一种更加宽松的工作环境，从而营造出一种良好的工作氛围，让员T对工作形成满意和热情以及忠诚感。
2．要设计出科学性的薪酬体系
目前，国际上主要通行的是三种薪酬体系：职位薪酬体系、能力薪酬体系以及技能薪酬体系。
职位薪酬体系指的是在对职位进行分析的基础上，对职位进行描述，从工作内容方面来对各种职位所具有的相似性以及差异性进行确认，进而建立起一种具有内部公平性与一致性的职位结构，采用科学的方法来对职位进行一种评价，从而制定出职位薪酬方案。
能力薪酬体系是指以人为基础，来进行一种能力上的分析，建立起能力的集合，按照其中所包含的T资能力来对能力进行一种评定，
从而制定出一套能力薪酬方案。
技能薪酬体系是指以人为基础，来进行种技能上的分析，建立起一种技能模块，按照其中所包含的工作任务与工作内容来对技能模块进行一种等级的评定，从而制定出一套技能薪酬方案。
在对薪酬体系进行设计时，企业应当将员T 的个人目标以及企业的战略目标进行一种有机的结合，同时还要将多个组织成员的个体行为和企业的战略实施过程紧密连接在～起，通过员工的个体行为来促进企业战略的有效实施，为高精尖人才留出发展空间。
3．设计不同的薪酬晋升通道
在很多企业，员工都是只有通过职务晋升来获得薪酬晋升，从员T 晋升到主管，从主管晋升到经理，进而升级到部门负责人，随着职务的晋升薪酬福利逐步提高，但是对于一个企业来说，职务是有限的，越往上发展晋升的难度越大，每个人总有走到自己瓶颈的那一天。
况且每个人的才能不同，他可能是一个好的技术人员，但他可能不是一个好的管理者，如果让所有人为了薪酬晋升都去争做管理者这一条独木桥上挤往往是不合适的。
企业在薪酬设计时必须要考虑到这一点，除职务晋升通道外，还要设置业务晋升通道，让专业技术人员可以发挥所长，也可以在企业不断发展并获得相应的报酬。
可以综合考虑专业人员的学识、成果转换率对企业的贡献等因素，给予考核晋升，让其薪酬所得可以
超过职务聘任的主管、经理，甚至达到部门负责人水平。
对于经验丰富的员工，在同一岗位工作一定年限后，通过考核也可以在薪酬水平上给予调整，总之要让所有员工看到只要通过自身努力，薪酬水平就会不断上升，激发大家的工作积极性。
四、结语
薪酬管理对于企业来说，有着重要的影响作用，企业应当制定出合理的薪酬管理制度，并设定出有效科学的薪酬管理方案，从而激励员工，让企业与员工都能达到一种“共赢”。