现代组织管理的理论(ppt 85页)
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现代管理ppt
案例分析
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米粉文化
“小米”的名字能让很多人联想到“小米加 步枪”，能够唤起很多爱国人士的民族情结。 雷军最大的优势是那些关联公司如金 山软件，优视科技等公司（这些公司雷 军曾作为天使投资人投资过）。 雷军让小米和这些公司进行服务对接， 就具备了低成本、高效率、整合速度快 和双向推动的优势，可以形成一个以小 另外，小米公司吉祥物米兔，脖系红领巾和 头戴雷锋帽的可爱形象能够激发很多中国人的 民族自豪感，以此来打造客户忠诚度。
开放购买每人限购一台，9小时内出售30万台
天发1000台
购买，每人仅限购两台并在3小时内售完10万台
购买，每人限购一台，3.5小时内售完10万台 自去小米发售以来都正常销售，产品销售节奏基本稳定
户开放购买，本次销售10万台，6分钟内抢订完毕
用户开放购买1S，29分钟销售20万台
现代管理理论各学派介绍
管理科学学派
科学管理学派的继续与 发展。在研究和解决管 理问题时，着重强调合 理性，进行定量分析， 标志着管理从定性阶段 走向定量阶段。
优势：把运筹学、统计 学和电子计算机用于管 理决策和提高组织效率 弊端：管理科学学派的 出现过分依赖物质技术 而忽略人的作用。
管理科学是泰罗科学 管理理论的继续和发 展
强调系统、权变、创新，重视对组织环境的研究
3
领导组织形式多样化扁平化发展
4 5
自现代管理的目标不是单纯追求理论
广泛运用现代自然科学新成果和现代化管理工具
理论评价及发展
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现代管理理论最新思潮
20世纪70年代前后，世 界进入全面飞速发展时期， 为了谋求企业的长期生存 发展，开始注重构建竞争 优势。在经历了长期规划、 战略规划等阶段之后，形 成了较为系统的战略管理 理论 代表作：安索夫 《公司战略》 进入20世纪七八十年代， 市场竞争日趋激烈。1993 年，迈克尔·哈默与詹姆 斯·钱皮提出了企业再造 理论。 “为了飞越地改善成本、 质量、服务、速度等重大 的现代企业的运营基准， 对工作流程作根本的重新 思考与彻底翻新”。 20世纪90年代以来， 信息与知识成为重要的 战略资源，诞生了学习 型组织理论，认为“未 来真正出色的企业，将 是能够设法使各阶层人 员全心投入，并有能力 不断学习的组织。” 代表作：彼得·圣吉 《第五项修炼》
现代管理理论完美版PPT
西蒙根据决策的性质把决策分为程序化决策和非程序 向经管验理 主人义员学提派供代实表际人的物建有议戴。尔〔Ernest Dale〕，他的代表作有?伟大的组织者?、?管理：理论和实践?； 化决策。程序化决策是指反复出现和例行的决策，非 该学派认为管理的关键在于决策，因此，管理必须采用一套制定决策的科学方法。 程序化决策是指那种从未出现过的，或者其确切的性 1〕组织是一个系统，由相互依存的众多要素所组成。
决策理论的主要论点有： (1) 决策是一个复杂的过程。
决策不是一瞬间即能完成的一种活动，它至少应该分 成四个阶段，即提出制定决策的理由；尽可能找出所 有可能的行动方案；在诸行动方案中进行抉择，选出 最满意的方案；对方案进行评价。
3. 决策理论学派〔续〕
西蒙因为在决策理论方面的奉献，曾荣获1978年的诺贝尔经济学奖。
现代管理理论阶段
第二次世界大战以后，管理理论开展到现代阶段，形 成了许多学派。每一学派都有自己的代表人物。这些 理论和学派，在历史渊源和理论内容上互相影响和联 系，形成了盘根错节、互相争荣的局面，被形象地称 作“管理理论的丛林〞。
1961年，管理学家哈德罗．孔茨发表文章：?管理理 论丛林?，6个学派；
(3) 满意的行为准那么。 该学派的根本研究方法是：首先把管理人员的工作划分成一些职能，然后对这些职能进行研究，并从丰富多彩的管理实践中探求管理
的根本规律，以便详细分析这些管理职能。
西蒙认为，由于组织处于不断变动的外界环境影响之 孔茨把管理划分为五项职能：方案、组织、人事、领导、控制。
第二次世界大战以后，管理理论开展到现代阶段，形成了许多学派。
下，搜集到决策所需要的全部资料是困难的，而要列 经验主义学派代表人物有戴尔〔Ernest Dale〕，他的代表作有?伟大的组织者?、?管理：理论和实践?；
决策理论的主要论点有： (1) 决策是一个复杂的过程。
决策不是一瞬间即能完成的一种活动，它至少应该分 成四个阶段，即提出制定决策的理由；尽可能找出所 有可能的行动方案；在诸行动方案中进行抉择，选出 最满意的方案；对方案进行评价。
3. 决策理论学派〔续〕
西蒙因为在决策理论方面的奉献，曾荣获1978年的诺贝尔经济学奖。
现代管理理论阶段
第二次世界大战以后，管理理论开展到现代阶段，形 成了许多学派。每一学派都有自己的代表人物。这些 理论和学派，在历史渊源和理论内容上互相影响和联 系，形成了盘根错节、互相争荣的局面，被形象地称 作“管理理论的丛林〞。
1961年，管理学家哈德罗．孔茨发表文章：?管理理 论丛林?，6个学派；
(3) 满意的行为准那么。 该学派的根本研究方法是：首先把管理人员的工作划分成一些职能，然后对这些职能进行研究，并从丰富多彩的管理实践中探求管理
的根本规律，以便详细分析这些管理职能。
西蒙认为，由于组织处于不断变动的外界环境影响之 孔茨把管理划分为五项职能：方案、组织、人事、领导、控制。
第二次世界大战以后，管理理论开展到现代阶段，形成了许多学派。
下，搜集到决策所需要的全部资料是困难的，而要列 经验主义学派代表人物有戴尔〔Ernest Dale〕，他的代表作有?伟大的组织者?、?管理：理论和实践?；
组织管理理论PPT课件
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谢谢观赏
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主要著作
代表作：
其他著作：
《国家在管理上的无能》 《公共精神的觉醒》
工业管理和一般管理
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主要著作
论文
《：管理》 《管理的一般原则》 《高等技术学校中的管理教育》 《管理职能在事业经营中的重要性》 《国家的工业化》 《邮电部门的管理改革》 《国家管理理论》
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主要贡献
1、理的十四条原则
统一领导原则 凡目标相同的活动，只能有
一个领导、一个计划。
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一般管理的十四条原则
个人利益服从集体利益原则 集体的目标必须包含员工个人的目标 ，但缝纫和小集体的利益不能超越组 织的利益。当两者矛盾时，领导人要
以身作则，使其一致。
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一般管理的十四条原则
报酬合理原则 报酬制度应当公平，对工作成绩和工 作效率优良者给予奖励，但奖励应有 一个限度。法约尔认为，任何优良的 报酬制度都无法取代优良的管理。
组织管理理论
主讲人：张进
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管理过程之父
亨利·法约尔
（Henri Fayol， 1841--1925）
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生平介绍 主要著作 主要贡献 影响
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生平介绍
亨利·法约尔(Henri Fayol，1841—1925)， 古典管理理论的主要代表人之一，亦为管理过程 学派的创始人。他出生于法国一个中产阶级家庭。 15岁时就读于里昂一所公立中等学校，两年后经 考试及格转入圣艾蒂安国立矿业学院，是同一学 年里最年轻的学生。19岁毕业时他取得了矿业工 程师资格。1860年他被任命为科芒特里——富香 博公司的科芒特里矿井组工程师。在他漫长而成 绩卓著的经营生涯中，他一直珍视这项事业。 1918年他退休时的职务是公司总经理。他继续在 公司里担任一名董事，直到1925年12月以84岁高 龄去世为止。
现代企业组织理论课件(PPT 59张)
斯 哈里斯；雷维夫
代理理论 证券设计理论
科斯定理
1、科斯
科斯出生于英国威尔斯登，伦敦经济学院博士 学位，先后在邓迪经济学院、利物浦大学、 布法罗大学、弗吉尼亚大学、芝加哥大学法学院 任教，并任法经济学杂志主编，1991年获得诺贝尔经济学 奖。 学术成就： ①企业的性质问题，发表于1937年的经济学杂志，主要 贡献是革命性地提出交易费用概念； ②社会成本问题，发表于1960年法经济学杂志。主要贡 献出被称为科斯定理的产权分析方法。 社会成本问题是 一部立竿见影之作，这一篇文章是目前引用得最多经济学 作品。
2、外部性及其解决思路 （1）外部性的含义
外部性：一个经济单位的行为造成的影响不限于自身， 还波及其他经济主体，增加别人的收益或成本，但是这 种影响没有通过市场价格机制得到反映。 v例如：一个人的经济活动给其他人带来好处，但没有 由此得到补偿；一个人的经济活动给其他人带来损害， 但没有因此赔偿。 v一项活动存在外部性，意味这种活动的私人成本与社 会成本不一致，或私人收益与社会收益不一致。
例如：工厂排污对周围居民产生外部性，原因是工厂周围洁净空 气或河流的产权没有界定清楚，如果界定清晰，工厂与居民谈判 可以解决外部性问题。 若产权界定给居民： 工厂排污生产增加产量带来的收入（边际收益）大于居民遭受 的损害（边际成本），工厂可以出价，购买排污权。价格介于边 际收益与边际成本之间，工厂也没有理由不出价,居民没有理由不 接受。 如产权界定给工厂 工厂可以随意排污生产，直到排污生产增加产量带来的收入为 零。如果工厂排污生产增加产量带来的收入小于居民遭受的损害， 居民可以出价，购买控制污染的权利。价格介于边际收益与边际 成本之间，居民没有理由不出价，工厂也没有理由不接受。
代理理论 证券设计理论
科斯定理
1、科斯
科斯出生于英国威尔斯登，伦敦经济学院博士 学位，先后在邓迪经济学院、利物浦大学、 布法罗大学、弗吉尼亚大学、芝加哥大学法学院 任教，并任法经济学杂志主编，1991年获得诺贝尔经济学 奖。 学术成就： ①企业的性质问题，发表于1937年的经济学杂志，主要 贡献是革命性地提出交易费用概念； ②社会成本问题，发表于1960年法经济学杂志。主要贡 献出被称为科斯定理的产权分析方法。 社会成本问题是 一部立竿见影之作，这一篇文章是目前引用得最多经济学 作品。
2、外部性及其解决思路 （1）外部性的含义
外部性：一个经济单位的行为造成的影响不限于自身， 还波及其他经济主体，增加别人的收益或成本，但是这 种影响没有通过市场价格机制得到反映。 v例如：一个人的经济活动给其他人带来好处，但没有 由此得到补偿；一个人的经济活动给其他人带来损害， 但没有因此赔偿。 v一项活动存在外部性，意味这种活动的私人成本与社 会成本不一致，或私人收益与社会收益不一致。
例如：工厂排污对周围居民产生外部性，原因是工厂周围洁净空 气或河流的产权没有界定清楚，如果界定清晰，工厂与居民谈判 可以解决外部性问题。 若产权界定给居民： 工厂排污生产增加产量带来的收入（边际收益）大于居民遭受 的损害（边际成本），工厂可以出价，购买排污权。价格介于边 际收益与边际成本之间，工厂也没有理由不出价,居民没有理由不 接受。 如产权界定给工厂 工厂可以随意排污生产，直到排污生产增加产量带来的收入为 零。如果工厂排污生产增加产量带来的收入小于居民遭受的损害， 居民可以出价，购买控制污染的权利。价格介于边际收益与边际 成本之间，居民没有理由不出价，工厂也没有理由不接受。
现代企业管理组织与管理制度(ppt 83页)
• 分工的细化使生产过程分散在多个地点和多个员工 的工作中，如果不能互相配合便会抵消分工的效率 甚至使工作过程瘫痪。
• 分工过细的弊端：工作变得过于单调、枯燥以至产 生厌烦情绪。工作的价值与意义变得模糊，工作本 身失去了乐趣。
• 把握好分工的“合理尺度”，处理好业务分工、工 作量分配、合作关系的协调是组织职能的基础工作。
近年来，大型企业有扩大管理幅度、压缩管理 层次的共同趋向。
1 4 16 64 256 1024 4096 在幅度为4人时：
作业人员=4096人
管理人员（1-6层） =1365人
1 8 64 512 4096
在幅度为8人时：
作业人员=4096人
管理人员（1-4层）=585人
两者相比，精简管理人员780人，以工 资、福利加上办公费用平均每人4万元
• ABB公司是一家国际化的大型设备制造商，产 品涉及从运输机械、自动化工程设备到发电、 输电、配电的多个领域，年销售额达到290亿 美元，其经营规模比著名的西屋公司 （Westinghouse）还大。
ABB公司的组织结构
• 对一家遍布世界各地、拥有21万名员工的公司，你 如何加以组织？
• 这家公司需要经常性地将经营业务从一个国家转换 到另一国家，而它又试图使其各项经营都能共享技 术和产品。
• 非正式组织有助于满足组织成员的情感和社会交往等 精神需要，对其成员行为有很大影响力。
• 正视、支持、引导非正式组织的发展，发挥其积极作 用有利于加强组织凝聚力，也有利于减少负面影响。
（二）组织结构设计
• 组织结构（Organizational structure）是表示组 织内各类职务职位之间的分工与协作关系、等级层 次、联系方式、权责范围的整体框架，是组织完成 经营管理任务的体制基础。
• 分工过细的弊端：工作变得过于单调、枯燥以至产 生厌烦情绪。工作的价值与意义变得模糊，工作本 身失去了乐趣。
• 把握好分工的“合理尺度”，处理好业务分工、工 作量分配、合作关系的协调是组织职能的基础工作。
近年来，大型企业有扩大管理幅度、压缩管理 层次的共同趋向。
1 4 16 64 256 1024 4096 在幅度为4人时：
作业人员=4096人
管理人员（1-6层） =1365人
1 8 64 512 4096
在幅度为8人时：
作业人员=4096人
管理人员（1-4层）=585人
两者相比，精简管理人员780人，以工 资、福利加上办公费用平均每人4万元
• ABB公司是一家国际化的大型设备制造商，产 品涉及从运输机械、自动化工程设备到发电、 输电、配电的多个领域，年销售额达到290亿 美元，其经营规模比著名的西屋公司 （Westinghouse）还大。
ABB公司的组织结构
• 对一家遍布世界各地、拥有21万名员工的公司，你 如何加以组织？
• 这家公司需要经常性地将经营业务从一个国家转换 到另一国家，而它又试图使其各项经营都能共享技 术和产品。
• 非正式组织有助于满足组织成员的情感和社会交往等 精神需要，对其成员行为有很大影响力。
• 正视、支持、引导非正式组织的发展，发挥其积极作 用有利于加强组织凝聚力，也有利于减少负面影响。
（二）组织结构设计
• 组织结构（Organizational structure）是表示组 织内各类职务职位之间的分工与协作关系、等级层 次、联系方式、权责范围的整体框架，是组织完成 经营管理任务的体制基础。
《现代管理理论》课件
特点
现代管理理论具有系统性、科学性、动态性和创新性等特点 。它注重组织整体利益的实现，强调管理的科学基础和方法 论，关注组织内外部环境的变化，并鼓励创新和变革。
现代管理理论的重要性
提高组织效率
提升组织竞争力
通过科学的管理方法和手段，现代管 理理论有助于提高组织的生产效率和 管理效能，实现资源的优化配置。
不断优化内部ห้องสมุดไป่ตู้理流程，提高组织效率和创新能力。
案例二：华为的创新管理与知识分享
总结词
华为通过创新管理与知识分享，实现了技术领先和市场拓展。
详细描述
华为注重技术创新和研发，每年投入大量资金用于研发和技术升级，不断推出具有竞争力的产品和解决方案。同 时，华为也非常注重知识分享和传承，通过建立完善的知识管理体系和内部培训体系，提高员工的专业素质和创 新能力，从而保持技术领先和市场拓展。
的归属感和使命感。
组织氛围
营造积极、开放、包容 的组织氛围，促进成员
间的交流与合作。
仪式与庆典
通过组织内部的仪式和 庆典活动，强化组织文
化的传承与发展。
人力资源管理
招聘与选拔
吸引和选拔符合组织需求的高 素质人才。
培训与发展
提供培训和发展机会，提升员 工的专业技能和综合素质。
绩效管理
制定合理的绩效评估标准和方 法，激励员工实现更好的工作 表现。
建立有效的奖励和激励制度，激发团队成员的潜力。
创新驱动与持续改进
创新氛围营造
鼓励员工提出新思路、新方法和新解决方案 。
持续改进理念
推行精益生产、六西格玛等持续改进方法。
创新平台搭建
建立创新团队、创新实验室或创新中心。
创新成果转化
将创新成果转化为实际的产品、服务或解决 方案。
现代管理理论具有系统性、科学性、动态性和创新性等特点 。它注重组织整体利益的实现，强调管理的科学基础和方法 论，关注组织内外部环境的变化，并鼓励创新和变革。
现代管理理论的重要性
提高组织效率
提升组织竞争力
通过科学的管理方法和手段，现代管 理理论有助于提高组织的生产效率和 管理效能，实现资源的优化配置。
不断优化内部ห้องสมุดไป่ตู้理流程，提高组织效率和创新能力。
案例二：华为的创新管理与知识分享
总结词
华为通过创新管理与知识分享，实现了技术领先和市场拓展。
详细描述
华为注重技术创新和研发，每年投入大量资金用于研发和技术升级，不断推出具有竞争力的产品和解决方案。同 时，华为也非常注重知识分享和传承，通过建立完善的知识管理体系和内部培训体系，提高员工的专业素质和创 新能力，从而保持技术领先和市场拓展。
的归属感和使命感。
组织氛围
营造积极、开放、包容 的组织氛围，促进成员
间的交流与合作。
仪式与庆典
通过组织内部的仪式和 庆典活动，强化组织文
化的传承与发展。
人力资源管理
招聘与选拔
吸引和选拔符合组织需求的高 素质人才。
培训与发展
提供培训和发展机会，提升员 工的专业技能和综合素质。
绩效管理
制定合理的绩效评估标准和方 法，激励员工实现更好的工作 表现。
建立有效的奖励和激励制度，激发团队成员的潜力。
创新驱动与持续改进
创新氛围营造
鼓励员工提出新思路、新方法和新解决方案 。
持续改进理念
推行精益生产、六西格玛等持续改进方法。
创新平台搭建
建立创新团队、创新实验室或创新中心。
创新成果转化
将创新成果转化为实际的产品、服务或解决 方案。
现代管理理论概述教学课件PPT
三、现代管理理论的贡献： 管理思想现代化
（一）现代管理理论在管理思想史上的地位 1．在对人的看法上。从“科学管理”到后来的“管理 科学”，都将人看作是“经济人”；行为科学将人看作 是“社会人”；而现代管理论将人看作是“复杂人”， 认为人是怀着不同需要加入组织的，而且人们有不同的 需要类型；不同的人对管理方式的要求也是不同的。 2．在管理的范围和涉及的组织要素上。“管理科学” 主要是计划与控制方面，涉及的主要要素是技术、组织 机构和信息；行为科学的范围主要是组织活动中的人际 关系，包括了人和团体的，所涉及的组织要素主要是人、 组织机构和信息；现代管理理论适用的管理范围是组织 的整个投入——产出过程，涉及到组织的所有要素。
科学革命从以下三方面推动工业生产力的发展：①科技革命促进了 工业劳动生产率的提高。②科技革命创造了工业扩大再生产的物质 条件。③科技革命开辟了广阔工业品的国内外市场。科技革命带动 着整个世界的前进，它的
学术界一般认为，二战以后主要的资本主义国家的 经济发展经过了三个历史阶段：第一个阶段从二战 结束到20世纪50年代初，这一时期是资本主义国家 的政治调整和经济恢复和发展时期。第二阶段从20 世纪50年代中期以后到20世纪70年代初，这是发达 资本主义国家经济发展的黄金时期，经济发展速度 超过了历史上的任何时期。第三个阶段是从1973年 末爆发的世界性资本主义经济危机开始，从这时开 始资本主义世界进人了经济滞胀时期，这也是对经 济结构、经济政策进行重新调整的时期。
4．企业结构发生变化 二次世界大战以后，随着科技革命成果的运用、中化工 业和新型的工业部门的建立以及第三产业的发展，使得 资本主义国家的生产和资本进一步集中，垄断资本的统 治也和战前不一样，资本主义世界企业发生了如下的一 些变化：（1）垄断企业规模朝着大型化发展。（2）垄 断企业混合合并。（3）大中小企业协作化发展。（4） 企业的股份高度分散化。（5）企业不断向国际化方向 发展。
现代组织管理的理论(ppt 85页)
组织理论的发展路径
现代组织理论的确立
人际关系理论 有效的协作
有关的批判 正式组织关系
巴纳德 协同理论
4、巴纳德的“正式组织”
每个加入协同体系的人，将不得不接受“协同 上的制约”；协同体系中特定的“社会因素” 也将对每个成员产生影响，使个人独立人格有 了“新”的侧面，这就是按照协同体系，或协 同成果的要求，重新塑造“人格”。
6、组织存在的三个必要条件
各自愿意作出贡献 （贡献的意愿—社会性惰化—诱因不足）
有共同的非个性化的协作目标 （共同的目标—组织与个人目标—环境）
彼此能够互相进行信息交流 （信息的交流—共同经历—心灵的沟
通）
7、组织的核心命题
组织的核心命题是价值创造、价值评价与价值分配 ；谁创造价值，谁就应该获得价值，以此激励员工 多做贡献、创造价值；
人的情感本质上不具有合理性；人们往往受感 情因素的影响，不能合理估量个人的经济利益 ；因此，必须排除感情因素的干扰；
决不允许组织目标与个人目标产生对立，必须 使两者的目标达到一致等等。
组织理论的发展路径
传统组织理论的终结
组织的 可持续发展
泰勒四原则 要素与工具
对传统组织理论的修正
第二讲
1、差异心理学
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
产业心理学 提高业绩技巧
本能心理学 激发本能欲望
人事管理产生 尊重个人动机
现代组织理论的产生
第三讲
1、霍桑试验的过程
公司的社会地位
工作条件 人际关系 技术变化 公司制度
个ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的地位
满意/不满
社会的要求 引引起起不不满满的的因因素素及及关关系系
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人的情感本质上不具有合理性；人们往往受感 情因素的影响，不能合理估量个人的经济利益 ；因此，必须排除感情因素的干扰；
决不允许组织目标与个人目标产生对立，必须 使两者的目标达到一致等等。
组织理论的发展路径
传统组织理论的终结
组织的 可持续发展
泰勒四原则 要素与工具
对传统组织理论的修正
第二讲
1、差异心理学
2、霍桑试验的结论
梅约以“产业心理学”理论为依据，对霍桑试 验的一系列结果作出了理论解释，于1933年 发表《产业文明中人的问题》； 第一，认为组织是人的集合，组织内人际关系 以及相互沟通、彼此调整态度与看法等非理性 因素，比物理学意义上的理性因素更重要。 第二，强化监督者协调沟通能力，强化人际关 系训练，尊重工作者的意见，承认他人的地位 与作用，安抚人的情绪，提高人之间的归属感 等，比调整作业条件更具有提高士气与生产效 率的决定意义。 第三，造就组织内社会性协作态势，比单纯对 组织进行逻辑性调整更重要。
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
产业心理学 提高业绩技巧
3、本能心理学
W.詹姆斯（W. James），后来英国的W.麦道 格尔 （William McDougall）主张，人乃至 动物的行为由其目的与自主意识决定；尽管存 在着目的不明、意识不清，以及行为结果背离 目的等情况；但人与动物的行为，本质上是“ 有目的”的活动；
2、霍桑试验的结论
第四，尊重作业者的习惯与态度，进而，尊重 组织内产生的行为规范，在此基础上形成正式 组织的行为规范，去约束全体成员；比单纯依 据生产、进而经济学的逻辑制定行为规范更有 效；无论什么社会，都有赖于非理性的社会性 规范的发展；产业理性逻辑妨碍了社会性规范 的发展，从而，造成人们普遍的失落感，抑制 了生产效率的提高。
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
2、产业心理学
冯特的另一位高徒 H．缪恩斯坦波，从事降低 产业灾害、甄选职工与提高业绩等实验； 1913年，发表了《心理学与产业效率》，为 产业心理w学ww的.fd发cew展.co奠m 定了基础； 基本命题： （1）为特定的职务，及其任职资格或条件，找 到最合适的人选； （2）为每个工作者发挥能力与创造最佳业绩， 确定相应的心理学意义上的各种条件； （3）为使职工的工作心理状态合乎整体利益， 寻求各种外在刺激手段 。
3、威特吐温兵工厂的实践结果
1909年 引入 1911年 罢工 1913年 高潮
4、传统理论的假设存在着缺 陷
人的工作动机，归根结底在于经济利益；人为 经济利益的最大化而努力工作；
每个人都只是组织的一个构成要素与工具；只 能受制于组织，并按组织的命令与指示行事； 任何人离开了组织的约束与激励，都不可能有 效地采取行动并产生积极的影响；
本人认为：
中国企业很重视人的情感，所谓“情理 法”，而不是“法理情”，忽视组织中 的秩序。
传统组织理论的终结
第一讲
1、泰勒的理想
规模经济、价格战、利润率下降 最低工资标准、八小时工作制 找到一个组织存在下去的价值与理由 效率工程师
2、作业管理四原则
有效动作必要时间 日标准作业量 标准的作业条件 差别计件工资
组织与人
主讲 包政
西蒙认为：
管理良好的组织，对达到重要社会目标 是有利的工具；它并不束缚成员。
重要的是如何扩展人的理性，而不是把 组织看作非人化的官僚组织。
经典理论很重视组织中的秩序，而忽视 人的情感。
本讲义的方法：
从历史与逻辑的角度研究组织问题 历史---避免“教条主义” 逻辑---避免“经验主义”
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具பைடு நூலகம்
差异心理学 任职“适应性”
产业心理学 提高业绩技巧
本能心理学 激发本能欲望
人事管理产生 尊重个人动机
现代组织理论的产生
第三讲
1、霍桑试验的过程
公司的社会地位
工作条件 人际关系 技术变化 公司制度
个人的地位
满意/不满
社会的要求 引引起起不不满满的的因因素素及及关关系系
第五，管理阶层对于建立良好的人际关系或协 作态势，是至关重要的；这也是以往组织不能 保持最低限度有效性的重要原因；最低限度有 效性是指在实现组织目标的同时，满足组织成 员人际关系方面的需要。
组织理论的发展路径
现代组织理论的产生
本能心理学 激发本能欲望
人事管理产生 尊重个人动机
强调人具有与生俱来的内在欲望，即本能的欲 望；包括生存的欲望，对家庭的爱，创造的冲 动，好奇心，占有欲，结交的欲望，被承认的 欲望，正义感以及善与ww美w.等fdc等ew.；com本能欲望并不 受习惯或制度等外在因素影响与制约。
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
冯特的门生J.M.卡特尔（J.M.Cantrell） 注意到一系列“刺激/反应”实验结果，无法 用一般原理作出合理解释，原因是人的个体能 力存在着显著的差异； 1894年后，他的“智力测验”（Mental Test ）在美国教育界流行起来 ，扩展到产业界； 运用测量与统计分析的方法，证明了职务业绩 因人而异的内在原因，是职务担当者客观存在 着的能力差异 ； 主张，为了提高效率，必须不断提高个人能力 与职务担当要求之间的匹配程度，即任职的“ 适应性”。
产业心理学 提高业绩技巧
本能心理学 激发本能欲望
4、本能心理学的应用
1920年，O.戴德与H.C.梅特卡夫，发表有史 以来第一本人事管理教科书 ； 认 态为 存“ 在本 于能 组”织以之“中个，性“”个（性w”Pwwe.与frdsc本eown.能caoml欲ity望）不形同 ，个性是本能欲望在组织中的综合反应； “个性”具有两方面特征，一是作为单个人对 组织的要求或目的，二是为实现个人目的而特 有的整体协同意愿； 认为人事管理的目的，归根结底，就是要提高 生产效率与效果；然而，要达到这个目的，必 须尊重个人的目的，满足个人内在的要求，从 而，唤起每个人的协同精神； 这一切必须以“个性解放”为基础。
决不允许组织目标与个人目标产生对立，必须 使两者的目标达到一致等等。
组织理论的发展路径
传统组织理论的终结
组织的 可持续发展
泰勒四原则 要素与工具
对传统组织理论的修正
第二讲
1、差异心理学
2、霍桑试验的结论
梅约以“产业心理学”理论为依据，对霍桑试 验的一系列结果作出了理论解释，于1933年 发表《产业文明中人的问题》； 第一，认为组织是人的集合，组织内人际关系 以及相互沟通、彼此调整态度与看法等非理性 因素，比物理学意义上的理性因素更重要。 第二，强化监督者协调沟通能力，强化人际关 系训练，尊重工作者的意见，承认他人的地位 与作用，安抚人的情绪，提高人之间的归属感 等，比调整作业条件更具有提高士气与生产效 率的决定意义。 第三，造就组织内社会性协作态势，比单纯对 组织进行逻辑性调整更重要。
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
产业心理学 提高业绩技巧
3、本能心理学
W.詹姆斯（W. James），后来英国的W.麦道 格尔 （William McDougall）主张，人乃至 动物的行为由其目的与自主意识决定；尽管存 在着目的不明、意识不清，以及行为结果背离 目的等情况；但人与动物的行为，本质上是“ 有目的”的活动；
2、霍桑试验的结论
第四，尊重作业者的习惯与态度，进而，尊重 组织内产生的行为规范，在此基础上形成正式 组织的行为规范，去约束全体成员；比单纯依 据生产、进而经济学的逻辑制定行为规范更有 效；无论什么社会，都有赖于非理性的社会性 规范的发展；产业理性逻辑妨碍了社会性规范 的发展，从而，造成人们普遍的失落感，抑制 了生产效率的提高。
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
2、产业心理学
冯特的另一位高徒 H．缪恩斯坦波，从事降低 产业灾害、甄选职工与提高业绩等实验； 1913年，发表了《心理学与产业效率》，为 产业心理w学ww的.fd发cew展.co奠m 定了基础； 基本命题： （1）为特定的职务，及其任职资格或条件，找 到最合适的人选； （2）为每个工作者发挥能力与创造最佳业绩， 确定相应的心理学意义上的各种条件； （3）为使职工的工作心理状态合乎整体利益， 寻求各种外在刺激手段 。
3、威特吐温兵工厂的实践结果
1909年 引入 1911年 罢工 1913年 高潮
4、传统理论的假设存在着缺 陷
人的工作动机，归根结底在于经济利益；人为 经济利益的最大化而努力工作；
每个人都只是组织的一个构成要素与工具；只 能受制于组织，并按组织的命令与指示行事； 任何人离开了组织的约束与激励，都不可能有 效地采取行动并产生积极的影响；
本人认为：
中国企业很重视人的情感，所谓“情理 法”，而不是“法理情”，忽视组织中 的秩序。
传统组织理论的终结
第一讲
1、泰勒的理想
规模经济、价格战、利润率下降 最低工资标准、八小时工作制 找到一个组织存在下去的价值与理由 效率工程师
2、作业管理四原则
有效动作必要时间 日标准作业量 标准的作业条件 差别计件工资
组织与人
主讲 包政
西蒙认为：
管理良好的组织，对达到重要社会目标 是有利的工具；它并不束缚成员。
重要的是如何扩展人的理性，而不是把 组织看作非人化的官僚组织。
经典理论很重视组织中的秩序，而忽视 人的情感。
本讲义的方法：
从历史与逻辑的角度研究组织问题 历史---避免“教条主义” 逻辑---避免“经验主义”
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具பைடு நூலகம்
差异心理学 任职“适应性”
产业心理学 提高业绩技巧
本能心理学 激发本能欲望
人事管理产生 尊重个人动机
现代组织理论的产生
第三讲
1、霍桑试验的过程
公司的社会地位
工作条件 人际关系 技术变化 公司制度
个人的地位
满意/不满
社会的要求 引引起起不不满满的的因因素素及及关关系系
第五，管理阶层对于建立良好的人际关系或协 作态势，是至关重要的；这也是以往组织不能 保持最低限度有效性的重要原因；最低限度有 效性是指在实现组织目标的同时，满足组织成 员人际关系方面的需要。
组织理论的发展路径
现代组织理论的产生
本能心理学 激发本能欲望
人事管理产生 尊重个人动机
强调人具有与生俱来的内在欲望，即本能的欲 望；包括生存的欲望，对家庭的爱，创造的冲 动，好奇心，占有欲，结交的欲望，被承认的 欲望，正义感以及善与ww美w.等fdc等ew.；com本能欲望并不 受习惯或制度等外在因素影响与制约。
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
冯特的门生J.M.卡特尔（J.M.Cantrell） 注意到一系列“刺激/反应”实验结果，无法 用一般原理作出合理解释，原因是人的个体能 力存在着显著的差异； 1894年后，他的“智力测验”（Mental Test ）在美国教育界流行起来 ，扩展到产业界； 运用测量与统计分析的方法，证明了职务业绩 因人而异的内在原因，是职务担当者客观存在 着的能力差异 ； 主张，为了提高效率，必须不断提高个人能力 与职务担当要求之间的匹配程度，即任职的“ 适应性”。
产业心理学 提高业绩技巧
本能心理学 激发本能欲望
4、本能心理学的应用
1920年，O.戴德与H.C.梅特卡夫，发表有史 以来第一本人事管理教科书 ； 认 态为 存“ 在本 于能 组”织以之“中个，性“”个（性w”Pwwe.与frdsc本eown.能caoml欲ity望）不形同 ，个性是本能欲望在组织中的综合反应； “个性”具有两方面特征，一是作为单个人对 组织的要求或目的，二是为实现个人目的而特 有的整体协同意愿； 认为人事管理的目的，归根结底，就是要提高 生产效率与效果；然而，要达到这个目的，必 须尊重个人的目的，满足个人内在的要求，从 而，唤起每个人的协同精神； 这一切必须以“个性解放”为基础。