培训需求分析的层次-组织层次分析
现代培训需求分析
现代培训需求分析现代培训需求分析主要包括三个方面的内容。
一、现代培训需求分析的含义、特点与作用（一）含义与特点所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。
从以上培训需求分析的含义，可以看出培训需求分析有下列特点：1．从需求分析主体来看，需求分析的主体具有多样性，既包括培训部门的分析，也包括对各类人员的分析。
2．从需求分析的客体来看，需求分析的客体具有多层次性，即要通过对组织及其成员的目标、技能、知识的分析，来确定个体的现有状况与应有状况的差距，组织的现有状况与应有状况的差距及组织与个体的未来状况。
3．从需求分析的核心来看，需求分析的核心就是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，来确定是否需要培训以及培训的内容。
4．从需求分析的方法来看，需求分析的方法具有多样性，如既可以采用全面分析法，也可以采用绩效差距分析法等。
5．从需求分析的结果来看，需求分析具有很强的指导性，即它是确定培训目标、确定培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。
（二）作用培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，它在培训中具有重大作用。
具体表现为：1．确认差距培训需求分析的基本目标就是确认差距，即确认绩效的应有状况之间的差距。
绩效差距的确认一般包括三个环节：一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力和标准或模型是什么二是必须对当前实践中尚缺的知识、技能、能力进行分析；三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力之间的差距进行分析。
这三个环节应独立有序地进行，以保证分析的有效性。
有时需求分析并非如此简单，每一个环节都有可能面临各种挑战。
培训需求分析
什么是培训需求分析[1]所谓培训需求分析，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程。
人们的学习需求常常是带有“机会主义”性质的，即人们总是在工作组织中的某个特定“机遇”出现时，才意识到自己需要得到一定的培训。
而当培训和日常工作相冲突的时候，人们往往又放弃了进行必要的培训和学习。
而对于一个组织来说，培训需求分析既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。
[编辑]培训需求分析的内容（一）培训需求的层次分析•战略层次分析。
（对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。
）•组织层次分析。
（找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。
）•员工个人层次分析。
（个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。
依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。
）（二）培训需求的对象分析•新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。
•在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。
（三）培训需求的阶段分析•目前培训需求分析。
（目前存在的问题和不足。
）•未来培训需求分析。
（未来发展的需要。
）•能力要求[编辑]员工培训需求的种类[1]培训需求的产生不仅仅来源于企业中各个层次的员工个人的需要，它也同样来源于企业中的各个特定职能部门群体的需要，甚至企业作为一个组织整体都有可能产生培训需求。
这就导致了培训内容和形式的多种多样，特点也各不相同。
1、员工个人的培训需求某些培训的需求是来源于企业中每一名成员的。
例如，当企业的生存和发展取决于其领导者和手下员工对变化是否具有积极应对的意愿时，或者当企业转人一个新的行业中时，相关的培训需求产生是普遍的。
谈组织层面的培训需求分析
谈组织层面的培训需求分析从组织层面对培训需求进行分析，是保证整个组织的培训能准确、及时而有效的前提。
文章探讨组织层面的培训需求分析的内涵、意义与内容，提出一种较为简易而有效的分析方法——专家分析法。
标签：培训需求组织层面分析随着人们对培训的认识不断深化，培训逐渐成为组织适应环境过程中日益重要的核心职能。
很多成功的企业家把培训置于很高的位置。
如“经营之神”松下幸之助认为：“企业中各方面的钱都可以省，惟独研发费和培训费绝对不能省。
”IBM 的老沃森更是认为:“培养优秀人才应是公司至高无上的使命。
”不过，对于一个组织来说，不是任何培训都是准确、及时而有效的——要想培训能达到这样的效果，至关重要的前提是做好培训需求分析。
培训需求分析是正式运作培训活动之前，对组织的发展和员工的资质水平进行系统的分析，从而确定具体培训内容、对象和方式的过程。
它包括组织分析、岗位分析和个体分析三个层面。
在很多论文论著中，往往后两个层面的分析阐述得较为详尽，而组织分析则着墨不多。
本文尝试对组织层面的培训需求分析进行专门的探讨。
一、内涵与意义组织层面的培训需求分析是从宏观角度对培训需求所进行的分析。
具体指通过对组织的目标、战略、环境和资源进行检查，准确找出组织现有状况与应达到状况之间的差距，从而确定整个组织范围内培训的重点的过程。
这种分析的目的是决定整个组织中，主要需要培训哪里和主要需要培训什么。
任何组织都是在一定的市场环境中追求生存与发展的。
在追求过程中，组织会根据环境与自身资源的实际制定每一阶段的组织目标与发展战略。
这些目标和战略，必然会对人力资源提出各种各样的要求。
有些要求可以通过其他渠道——如人才引进等得到满足，有些则只能通过对现有人力资源的培训得到满足。
从组织层面对培训需求进行分析的意义，就在于通过分析，保证组织的培训计划与实施能有的放矢，能在整体上符合组织目标与发展战略的要求，准确、及时而有效地促进组织目标与发展战略的实现。
培训需求分析的六种模型
一、Goldstein三层次模型二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein三层次模型图1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。
组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。
人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。
培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。
效率指标分析针对目前组织的效率状况。
常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。
首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。
组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。
如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。
这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。
三层次培训需求模型
三层次培训需求模型引言：在当今竞争激烈的商业环境中，提升员工的技能和知识水平是企业发展的关键之一。
为了确保培训的效果和效率，三层次培训需求模型被广泛应用于组织的培训规划和设计中。
本文将详细介绍三层次培训需求模型的概念、结构和应用，并探讨其在实际培训中的重要性。
一、三层次培训需求模型的概念三层次培训需求模型是由培训和发展专家Robert Mager在20世纪60年代提出的。
它是一种系统性的方法，用于确定培训的目标和需求，以确保培训的有效性。
该模型分为三个层次：组织层次、工作层次和个体层次。
1. 组织层次组织层次是指培训与组织的整体目标和战略之间的关系。
在这个层次上，培训需求的识别是基于组织的目标和需要。
例如，如果一个组织计划扩大到新的市场，那么培训的需求可能是关于市场营销和销售技巧的培训。
2. 工作层次工作层次是指培训与具体工作职责和要求之间的关系。
在这个层次上，培训需求的识别是基于工作的任务和要求。
例如，如果一个职位需要员工具备一定的技术知识和技能，那么培训的需求可能是关于特定技术的培训。
3. 个体层次个体层次是指培训与个体员工的能力和发展需求之间的关系。
在这个层次上，培训需求的识别是基于个体员工的能力和发展需求。
例如，如果一个员工希望晋升到管理职位，那么培训的需求可能是关于领导力和管理技能的培训。
二、三层次培训需求模型的结构三层次培训需求模型由三个层次组成，每个层次都包含了相应的需求识别和分析方法。
1. 组织层次的需求识别和分析在组织层次，需求识别和分析的方法通常包括以下几个步骤：（1）收集和分析组织的目标和战略信息；（2）确定组织的培训需求和目标；（3）评估组织的培训资源和能力；（4）制定培训计划和策略。
2. 工作层次的需求识别和分析在工作层次，需求识别和分析的方法通常包括以下几个步骤：（1）收集和分析工作职责和要求的信息；（2）确定工作的培训需求和目标；（3）评估员工的工作表现和能力；（4）设计和实施符合工作要求的培训方案。
人员培训与开发第3章--培训需求分析
学习目标
理解培训需求、培训需求分析的含义； 了解培训需求分析的作用和参与者； 掌握培训需求分析框架及如何从组织层面、任务层面、人员层面进行培训需求分析； 掌握培训需求分析的方法和需求信息收集的方法； 了解培训的目标种类和如何制定培训计划。
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主要内容
3.1 培训需求概述 3.2 培训需求分析概述 3.3 培训需求分析的框架 3.4 培训需求分析的方法与信息收集 3.5 培训需求的确认汇报 3.6 培训计划的制定
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3.2 培训需求分析概述
培训需求分析就是指在规划与设计人力资源培训与开发 活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等收集企 业战略、组织与员工的相关数据信息，然后采用一定的 分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、 能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需 要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程 。
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3.3 培训需求分析的框架
企业员工培训需求分析评价是二十世纪六十年代Mcgehee和 Thayer等人提出的 一种通过系统评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。
到了二十世纪七十年代，人力资源培训和发展成为国外组织心理学的热门研究领 域之一，培训需求分析在这种背景下得到进一步的发展与完善。
·谁接受培训 ·培训类型 ·培训次数 ·购买或自行开发培训决策 ·借助培训还是选择其他 人力资 源管理方式，如甄选或工作重新 设计
只有涉及知识和技能的压力点才能通 过培训解决
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3.2 培训需求分析概述
1、培训需求的确认
组织目标是什么？要实现这些目标需要完成什么任务？责 任者完成这些任务必需什么行为？责任者在表现应有行为 的过程中缺乏什么？ （1）员工行为或工作绩效与计划的差异是否存在？ （2）绩效差异的重要性？对组织有多大的影响？根源是什 么？ （3）培训员工是否是提高绩效的最佳途径？成本与收益比 较？
三个关键词概括培训需求
三个关键词概括培训需求培训需求分析，主要包括三个方面的内容:层次、对象、阶段培训需求的层次分析第一个是组织层面的需求。
它通常指的是企业为了实现战略发展目标所需要的公司关键部门、关键岗位、关键能力的培训需求。
组织层面分析主要是从企业发展角度,预测企业未来在技术、市场销售、组织结构方面可能发生的变化及对人力资源的数量和质量的需求。
当这个层面的培训需求得到满足时，公司的战略发展能够得到保障。
第二个是工作层面的需求。
它是指与岗位绩效提升直接相关的培训需求，主要根据企业发展规划对岗位能力提升的要求。
当这个层面的培训需求得到满足时，各岗位的绩效水平能够得到保障。
第三个是个人层面的需求。
它是指个人对培训需求的意愿，主要依据员工对自己能力提升的要求。
当这个层面的培训需求得到满足时，能够对岗位绩效产生一定的帮助，更重的是对个人的职业发展、精神文化、兴趣爱好有一定的保障。
注意:还有一种说法是培训需求分析的三个层次是战略、组织和个人。
其实几个层次不重要，三个也可以，四个也可以，也可以更多，只要适合公司发展就行。
重要的是培训需求涉及到的方方面面，都能够得到自己想要的。
看公司发展的发向，重点在哪个层面，就可能对哪个层面进行细化，分解。
不管怎么分都离不开这几个层面。
万变不离其宗。
2)培训需求的对象分析新员工培训需求分析:对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。
在职员工培训需求分析:新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。
3)培训需求的阶段分析目前培训需求分析。
(目前存在的问题和不足)未来培训需求分析。
(未来发展需要的能力要求)。
培训需求分析的六种模型
v1.0 可编辑可修改一、 Goldstein三层次模型二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、 H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein三层次模型图1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。
组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。
人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。
培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。
效率指标分析针对目前组织的效率状况。
常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。
首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。
组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。
如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。
这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。
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培训需求的组织层次分析
培训需求的组织分析主要是根据组织的目标，资源等因素对企业组织中存在的问题进行分析，以此对培训作出指导。
经过这样的分析，可以确定培训是否能派上用场，同时确定哪些部门业务以及人员需要培训，培训需求的组织分析包含影响培训计划的有关组织的各个方面，主要有以下内容：
组织层次分析
组织目标分析帮助培训者明确组织的目标，组织目标分析主要围绕组织目标的达成，政策的贯彻是否需要培训或与培训有关等展开。
组织目标对企业发展有着决定性的作用，也对培训计划的制定与执行起决定性作用。
如果没有分析好组织目标，培训则很有可能“牛头不对马嘴”。
组织目标的范围很广，组织当前开展的生产经营活动，采用的生产技术和手段都可以看成是组织的目标，具体目标可以包括生产所用的机械设备，工艺流程，技术专利，能源原材料，产品批量等。
培训活动应该密切注意这些组织目标，培训是为他们服务的，培训活动的宗旨必须和他们一致。
假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难，目标分析就是要让目标清晰的展现出来。
培训活动才能根据其进行设计。
组织特征分析
组织特征对培训也有着重要影响，如果培训计划工作和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。
组织特征有诸多的表现形式，如员工的工作精神，工作态度，对企业的向心力，凝聚力以及对企业文化的理解，接受程度等。
组织特征分析主要是对组织的系统结构、文化、信息传播情况的了解。
组织的系统特征分析及通过审视组织运用系统能否产生预期效果，组织结构
是否需要改变，以及有否相应的培训需要等，它能使培训组织者系统的面对组织，避免组织分析中出现以偏概全的现象。
文化特征分析是对组织的规章制度，企业文化，价值，企业文化等的深入了解。
不同的企业文化往往需要不同的培训方式，价值观的不同也会对培训造成影响。
信息传播特征是指组织部门和成员收集，分析和传递信息的分工与动作形式或方式。
信息传播特征分析能使培训组织者了解组织信息传递及沟通的风格和特性，不同的工作需要不同的信息，也会有特定的最有效的信息传递方式，有针对性地对其进行系培训，一般能收到更好的效果。
组织资源分析
组织资源是组织生存与发展的必要条件，没有他们，企业不可能得到发展。
培训就更不可能做好了。
组织资源分析包括对组织的资金，时间，人力资源的分析。
有了人力，物力和财力的支持，培训目标才可能完成的更加完美。
在这些资源中，任何一项都是非常重要的。
缺了任何一项培训都不能顺利进行，资金是指组织所能提供的经费，它将影响培训的宽度和深度。
它直接决定培训费用的多少。
没有了培训费用，培训就无从谈起。
时间对一个组织而言就是金钱，培训需要相应时间的保证，如果时间紧迫或安排不当，就会影响培训效果。
人力则是决定培训是否可行和有效的另一关键因素。
组织的人力状况包括人员的数量，年龄，技能和组织水平，人员对工作与单位的态度及工作绩效等，对这些资源进行详尽分析是很有必要的，同时对他们的分析也不要孤立地分析，尽可能的将它们进行有效的整体的分析，这样会让培训更有针对性。
组织环境分析
组织环境包括内部环境和外部环境。
这里主要讲述外部环境。
环境对企业的影响是不容忽视的。
培训也应该考虑这个因素，比如市场上同类企业的增加，同类产品的更新、增加都会影响组织战略目标。
当然对培训也就有了不同的要求。
再如各种法律法规的出台，每当国家和政府的一项涉及劳动的法律颁布时，组织进行相应法律的培训是可取的做法。
比如说，请一位专家给每一个可能受此法律影响的员工讲课，以避免可能产生的问题。
外部环境瞬息万变，要对各种变化都了如指掌是不可能的，但至少我们应该对企业发展有决定性影响的环境变化有深入的了解，以便及时做出相应的正确的反映，培训就是其中的一个措施和手段。