人力资源现状分析图
从人口大国走向人力资源强国_中国人力资源的现状和形势分析
资源的整体水平进行了界定， 并依据相应的现状资料和数据， 论证了中国目前人力资源虽然总量巨大、但质量
不高， 因此人力资源的总体水平不高， 得到中国目前依然是一个人口大国而非人力资源强国的结论； 进而通过
对中国未来人力资源走势的分析， 认为中国未来在相当长时间内不会出现劳动力数量的绝对短缺， 人力资源
ＭＯＤＥＲＮ ＥＣＯＮＯＭＩＣ ＲＥＳＥ——中国人力资源的现状和形势分析
童玉芬
内容提要： 人力资源是知识经济时代经济增长的最重要源泉， 一个国家和地区的人力资源状况如何， 以及
人力资源是如何得到开发和利用的， 直接决定了该国在国际上的竞争力。该文从人力资源的概念出发， 对人力
数量不会影响人力资源的整体水平， 整体水平的提高主要取决于人力资源的开发力度和结构等。最后， 文章提
区域人力资源水平分析——以山东为例
【 键 词 】区域经济；层 次分析 法；人力 资源水平 关
【 作者简介 】 陈传 国，山 东经济学院统计与数学 学院讲 师， 中国社 会科 学院人 口与 劳动 经济研 究所博士研 究
生 。研 究方 向 ： 劳动 经济 与 区域 经 济 。
一
、
引言
算 ，给 出各地 的综合 评价。
二 、方法及 模 型设定
人力参与的重要环节 ，需要向专家反复询问各个指 标元素之间的重要性程度 ，专家 的意见直接决定了 模型最后的评价结果。本文此处的专家评价是向人
存量水平、地区经济水平、保障水平。其中，保障水 平里 面包含政府教育投 入及医疗卫生 因素 。选人 医疗 卫生因素的原因是 ， 地区医疗卫生水平的高低会影响 当地居民的健康水平 ， 从而影响人力资源质量。
Ｘ 一 Ｘ ｒｉ ａｎ
×１ ０ ０
，
处理后 的每一个样本数据
都介 于０—１０ 间。 ０之
（ ）山东 省各 地市 人力 资 源 总水平 分 析 一 数 据处 理后 计算 可 得结 果如 表 ３ 。
Ａ Ｐ 法 ，此后 ，Ａ Ｐ 法在 国内很 多领 域有 着广 Ｈ方 Ｈ方
泛 的应用 。
经济效益 四个方 面对 山东 区域经 济水 平进行 了实 证 分 析 ，把 全 省 ｌ个 地 市进 行 了 总排 名 ，形 成 了 ７ 三个梯 队，表现 出较大 的地 区差异 。影响 区域经 济水平 的因素有很多 ，如资源禀赋 、交通 、人 口 资源 、产业结构等等 。其 中 ，人 口资 源是很重要 的一 个 因素 。但 是 ，人 口资 源 包 含 内容 很 多 ，不 能直接度量并进行 区域 比较 。本文拟从人 力资源 的 角 度 来 分 析 区域 之 间 的差 距 ，从 中反 映 出 区 域
人力资源分析报告ppt课件
80年代 33% 70年代 32%
一、酒店人力资源管理现状分析
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（一）酒店人力资源结构总体情况
高中 17%
初中 43%
酒店员工年龄构成图示
合同制员工 238
公司股民 103
公司股民 合同制员工
酒店员工学历构成图示
说明：2008年、2009年合同制员工人数为12月份在职人数，2010年合同制员工人数为10月份在职人数。2008年、 2009年公司股民人数为年度平均数，2010年公司股民人数为10月份在职人数。
酒店员工在职情况
员工工作年限对比
劳动合同签订情况
2010年11月26日止，共签订劳动合同人数
314人
34
29
30
22
24
20
15
14 16
11
11 13
10 9
5
4 0
9
12 13 14 13 11
7
6
0
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
2009年 2010年
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（二）酒店员工在职管理
高中 17%
初中 43%
2009—2010年招聘员工人数
640 500
1000
5
0 640养老保险
500
600 医疗保险Biblioteka 基本工资 岗位工资 绩效工资 餐补
60 0 2008年
60 0 2009年
60 0 2010年
失业保险
公司人力资源结构分析
公司人力资源结构分析公司人力资源结构分析:男女比例:员工年龄结构:学历结构:(这三个估计一下就行了，最好每个都做一张饼图并稍加说明) 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工220人(含兼职7人)，2012年新增23人，净增率10.8%。
男员工173人，占81.22%，女员工40人，占18.78%。
平均年龄32.1岁。
工龄三年以上128人，占60.09%。
前10个月离职39人，离职率18.31%。
学历结构上本科以上80人，占37.56%。
其中，中高层管理人员26人，占13%，每人平均负责管理8.46人，配置科学，负荷适当;一般管理人员12人，占6%;销售人员98人占44.5%;业务人员53人，占24.09%;行政人员24人，占10.09%。
结果显示，总体上人力结构基本满足公司设计、工艺方面一定程度的需求，以及相应管理人才的基本要求。
目前公司人员组成结构及员工工龄结构变化情况如图所示:中高层管理人员中高层管理人员是指包括公司总经理、总经理助理、各职能部门部长、副总、办公室主任及二级部门经理在内的26人。
结果显示:我们公司中高层管理队伍的平均年龄只有37岁，这个年龄阶段的员工处于事业和精力的黄金阶段，具有了丰富的经验和社会阅历，解决问题能力强，自我控制能力强，善于独立处理问题，处于自我实现阶段。
面临的家庭经济压力大大减少，有足够的时间和精力投入到技术创新和管理创新的活动中去，所以给他们最好的激励就是项目的研发和创新。
提供一个创新的平台和良好的晋升空间，即以机会性福利为主。
一般36,40岁达到人一生的创造峰值，公司人力资源表现为普遍年轻，因此，做好35-45岁期间职员的职业生涯再开发与管理，将有助于他们的成长，也是公司人力资源管理的重要工作。
针对这个群体，可考虑旅游、免费体检等福利方式，以提高现有中高层管理员工的稳定性。
结构缺陷主要是几乎全是技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。
专业方面真正学企业管理的只有2人，仅占中高层管理人员总数的6%。
人力资源结构分析表
分析项目结构内容人数占比（%）与常规数据对照分析
人员结构分析
说明：1、本表作用：旨在协助决策层了解公司人力资源的基本构成，并作为制定中、长期人力资源规划提供参考依据。
2、人员范围：部门全体员工18人。
3、“职种”：中高层管理人员为组长以上的职位（非人事、行政）；技术人员为程序员和美工；基础人员为SEO、推广、客服、维护、编辑；职能人员为行政、人事人员。
4、“入职年限”:在本公司工作时长，以一周年为单位。
5、“工作年限”：取得毕业证书后参加工作时长的总和（含在本公司的工作时长）。
6、“地区”：人员的出生地。
结构分析图。
人力资源分析报告框架结构
人力资源分析报告框架结构一、公司组织结构图描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。
分析：二、2019年人力资源效率指标分析人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。
人均净利润可以分析年度目标值完成情况。
目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。
（可用折线图展示）三、人力资源结构分析人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等，分析时可对进行组合如岗位——学历结构分析，岗位——年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。
1岗位结构依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。
可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。
（可用饼状图展示）2 年龄结构年龄龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。
仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。
只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。
企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。
顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。
（可用柱状图展示）分析：3 学历结构学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。
可以对比历史数据对学历结构进行分析，看出变化。
（可用柱状图展示）也可通过平均受教育年限指标，比较不同公司的人员受教育水平。
平均受教育年限=（博士人数*22+硕士人数*19+本科人数*16+专科人数*15+专科以下人数*12）/总人数（1）博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。
某集团公司人力资源现状分析图
实施计划
为了有效实施人力资源发展策略，公司将按以下计划逐步推进：
1
阶段一：需求分析和准备
评估现有人力资源状况，制定详细的实施计划和时间表。
2
阶段二：系统实施
引入智能招聘系统、建立绩效评估小组、设立内部培训机构，逐步改进人力资源管理。
3
阶段三：监督和评估
定期监督和评估实施效果，根据反馈结果进行调整和改进。
人力资源发展策略
为了应对人力资源管理问题，公司将采取以下发展策略： • 优化招聘流程和渠道，提高招聘效果。 • 建立和完善员工绩效评估体系，激励员工积极表现。 • 加强员工培训与技能提升，提高员工竞争力。 • 优化薪酬福利体系，提高员工满意度，留住核心人才。
解决方案和建议
为了改进人力资源管理，公司应采取以下解决方案和建议：
在市场竞争激烈的现代经济中，公司需要优化薪酬福利体系，吸引并留住高素质的人才。
技能短缺
由于快速发展和技术变革，公司需要加强内部培训和员工技能提升，以应对行业的变化和挑 战。
人力资源管理问题分析
综合分析人力资源现状，发现以下问题并给出解决方案以提升人力资源管理： 1. 招聘流程繁琐，影响效率，可以使用招聘管理系统进行自动化管理。 2. 员工绩效管理缺乏科学的指标和评估方法，可以引入绩效管理指标体系。 3. 培训计划缺乏个性化，可以根据员工需求制定个性化培训计划。 4. 薪酬福利体系复杂，可以简化并提高透明度，确保薪酬公正。
某集团公司人力资源现状分析 图
本演示将介绍某集团公司的人力资源现状和发展策略，分析存在的问题并提 出解决方案，以及展望未来。
公司背景介绍
该集团公司成立于2005年，总部位于城市中心，拥有5000名员工。致力于提供高质量的产品和服务，追求卓 越。
某公司人力资源分析报告
XX人力资源分析报告前言 (1)第一部分：人力资源状况综述......................................... ２1.1公司背景....................................................... ２1.2公司的人力资源现状............................................. ２1.2.1管理人员..................................................... ３1.2.2技术人员..................................................... ４1.2.3市场人员..................................................... ５第二部分人力资源管理现状诊断..................................... ６2.1概述........................................................... ６2.2公司人力资源管理方面存在的问题................................. ６2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性................. ６2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念............................. ７2.2.3组织结构..................................................... ７2.2.4人力资源规划................................................. ７2.2.5工作分析..................................................... ８2.2.6员工培训及开发............................................... ９2.2.7绩效考核................................................... １１2.2.8薪酬....................................................... １４2.2.9企业文化.. (17)2.2.10结论...................................................... １７前言为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。
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16 14 12
人数
10 8 6 4 2 0
人数 总经理 室 3 行政部 10 计财部 11 培训部 4 核保部 14 理赔部 12 客户服 务部 10 涉外部 16 团体部 13 营业督 导部 13
部门
图二： 图二 ： 部门员工配置结构图
营业督导部 12% 团体部 12%
平均司龄
12 10 8 6 4 2 0
总经理 客户服 营业督 全体总 行政部 计财部 培训部 核保部 理赔部 涉外部 团体部 室 务部 导部 平均 19 9 6 5 6 5 3 3 8 3 6
平均司龄
部门
图十: 图十 : 员工专业分类结构图
22 20 18 16 14
人数
12 10 8 6 4 2 0 人数 经济管理类 12 保险与医疗类 20 会计与金融类 17 涉外类 8 办公文秘类 15 其它类 21
26--30岁 34
31---36岁 21
37--46岁 22
47岁以上 5
年龄分段
图六： 图六 ： 员工年龄分段结构图
37-- 46 37 --46 岁 -- 46岁 21%
47岁以上 47 岁以上 5%
25岁以下 25 岁以下 23%
31-- 36 岁 31 --36 -- 36岁 20%
26-- 30 26 --30 岁 -- 30岁 31%
26 24 22 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0
平均工龄 总经理 室 26 行政部 15 计财部 11 培训部 12 核保部 13 理赔部 16 客户服 务部 9 涉外部 5 团体部 14 营业督 导部 10 全体总 平均 12
平均工龄
部门
图九 ： 部门员工平均司龄结构图
20 18 16 14
专业分类
图十六： 图十六 ： 各类专业大专以上员工结构图
经济管理类 15%
其它类 21%
办公文秘类 17% 涉外类 9% 会计与金融类 17%
保险与医疗类 21%
表三： 表三：人员分类的专业构成
经济 管理类 4 4 3 5 保险与 医 疗类 5 3 9 11 会计与 金 融类 8 6 3 1 7 涉外类 1 办公 文秘类 3 3 5 6 其它 8 4 6 12
2 7 10 4 其它 1 2 26 53 12 总计 该表总人数为所有大专学历以上员工和中专, 职高以上可确定出专业的员工。 注: 该表总人数为所有大专学历以上员工和中专, 职高以上可确定出专业的员工。
图十三: 图十三 : 各类专业本科以上员工结构图
9 8 7 6
人数
5 4 3 2 1 0
经济管理类 6 保险与医疗类 4 会计与金融类 2 涉外类 3 办公文秘类 5 其它类 9
人數
专业分类
图十四： 图十四 ： 各类专业本科以上员工结构图
其它类 28% 经济管理类 21%
保险与医疗类 17% 办公文秘类 17% 会计与金融类 7%
涉外类 10%
图十五: 图十五 : 各类专业大专以上员工结构图
20 18 16 14 12
人数
10 8 6 4 2 0
人数 经济管理类 12 保险与医疗类 16 会计与金融类 14 涉外类 7 办公文秘类 14 其它类 19
博士 研究生 管理 人员 内勤 人员 1类 内勤 人员 2类 展业 人员 总 总经 理室 （合 部 门经理、主管） 行政 计财 培训 理赔 核保 客户服务 团体 涉外 营业督导 计 129 人 硕士 研究生 2 本科 大专 大专 以下 4 6 1 2 5 3 2 2 2 27
5 1 3 2 5 1 1 4 8 1 31
14 3 7 1 5 8 6 7 6 9 66
1
1 1
1 4
注：管理人员中各部门经理，助理经理及主管仍在所属部门中重复统计一次。
表二： 表二：专业分类的学历构成
博士 研究生 1 硕士 研究生 本科 5 4 2 3 5 大专 6 12 12 4 9 3 3 1 1 大专以下
经济管理类 保险与医疗类 会计与金融类 涉外类 文秘办公类
图七 ： 部门员工平均年龄结构图
45 40 35 30
平均年龄
25 20 15 10 5 0
总经理 客户服 营业督 全体总 行政部 计财部 培训部 核保部 理赔部 涉外部 团体部 室 务部 导部 平均 44 35 29 33 32 37 29 26 36 20 32
平均年龄
部门
图八 ： 部门员工平均工龄结构图
专业分类
图十一: 图十一 : 员工专业分类结构图
其它类 22%
经济管理类 13% 保险与医疗类 22%
办公文秘类 16% 涉外类 9% 会计与金融类 18%
图十二： 图十二 ： 员工学历分布结构图
大专以下 23%
博士研究生 1%
本科 25%
硕士研究生 2%
大专 49%
表一： 人员分类、 分部门的学历构成 表一 ： 人员分类 、
管理人员 内勤人员 1 内勤人员 2 展业人员
该表总人数为所有大专学历以上员工和中专职高以上可确定出专业的员工。 注：① 该表总人数为所有大专学历以上员工和中专职高以上可确定出专业的员工。 管理人员中各部门经理，助理经理及主管仍在所属部门中重复统计一次。 ② 管理人员中各部门经理，助理经理及主管仍在所属部门中重复统计一次。
总经理室 3%
行政部 9%
计财部 10% 培训部 4%
涉外部 16% 客户服务部 9% 理赔部 11%
核保部 14%
图三： 图三 ： 员工分类结构图
35 30 25 20 15 10 5 0
人数
总经理室 人数 3
内1的管理人 内2的管理人 展业的管理 内1 的非管 内2的非管理 展业的非管 员 员 人员 理人员 人员 理人员 8 6 8 17 30 34
员工分类
图四： 图四 ： 员工配置结构图
展业的非管理人员 31%
总经理室 3%
内 1 的管理人员 8% 内 2 的管理人员 6% 展业的管理人员 8%
内 2 的非管理人员 28%
内 1 的非管理人员 16%
图五: 图五 : 员工年龄分段结构图
35 30 25 20
人数
15 10 5 0
人数
25岁以下 24