J公司领导风格对员工满意度影响的分析
领导风格对员工绩效和满意度的影响
领导风格对员工绩效和满意度的影响领导风格是指领导者在工作中展现出的行为方式和态度，对于员工绩效和满意度有着重要的影响。
有效的领导风格能够激发员工的工作热情和自我激励，提高工作效率和绩效，同时增加员工的满意度和忠诚度。
因此，了解不同的领导风格对员工绩效和满意度的影响，对于建立一个高效团队和提高组织整体业绩至关重要。
1. 指导式领导风格指导式领导风格主要是由领导者提供明确的指导和具体的工作要求，给予员工指令和建议。
这种风格适合员工技能较低或新加入组织的员工，可以帮助他们快速适应工作环境并提高工作绩效。
研究表明，指导式领导风格可以促使员工执行任务更加认真和高效，因为他们清楚知道自己应该做什么。
然而，过度依赖该领导风格可能导致员工失去创造力和自主性，进而影响员工的满意度。
2. 倡导式领导风格倡导式领导风格注重领导者与员工之间的互动和沟通。
倡导式领导者鼓励员工提出自己的想法和建议，并给予积极正面的反馈和支持。
这种风格能够激发员工的积极性和自我激励，提高工作绩效和创新能力。
研究发现，倡导式领导风格可以增加员工的工作满意度和参与度，提高员工对组织的忠诚度。
这是因为员工感受到领导者的关心和支持，从而更有动力投入工作并且发展自己的能力。
3. 赋权式领导风格赋权式领导风格将更多的权力和决策权交给员工，鼓励他们承担更多的责任并参与决策过程。
这种风格可以激发员工的责任感和主动性，并提高员工的工作满意度和绩效。
赋权式领导风格鼓励员工充分发挥自己的创造力和能力，从而创造更大的价值。
研究表明，赋权式领导风格能够提高员工的工作动机、减少员工流失率，并且有效地促进组织整体绩效的提升。
4. 整体性领导风格整体性领导风格将多种领导风格融合起来，根据不同情况和员工需求灵活运用。
这种领导风格注重员工的发展和激励，平衡员工的个人需求和组织目标。
整体性领导者能够有效地调动员工的积极性和工作动力，建立良好的工作氛围和团队合作精神。
研究表明，整体性领导风格能够减少员工的压力和工作不满意度，提高员工的工作绩效和组织整体绩效。
领导风格对员工工作满意度的影响
领导风格对员工工作满意度的影响在工作环境中，领导者起到了重要的作用。
他们的领导风格直接关系到员工的工作满意度。
不同的领导风格会带来不同的影响和结果。
本文将讨论领导风格对员工工作满意度的影响，并探讨如何通过不同的领导风格来提高员工的工作满意度。
一、权威型领导风格权威型领导者通常被认为是决策强势和目标导向的。
他们会给员工设定明确的目标，并提供清晰的工作指导。
这种领导风格可以激发员工的积极性和工作动力。
在权威型领导的影响下，员工往往能够准确理解领导者的期望，并有明确的工作方向。
他们在工作中感到有安全感，并且能够将自己的才能发挥到最大。
然而，过度权威的领导方式可能会导致员工感到压力过大，缺乏发展空间。
在这种情况下，员工的工作满意度可能会下降。
因此，权威型领导者应该在指导员工的同时，注重沟通和团队合作，为员工提供必要的支持和资源。
二、民主型领导风格民主型领导者注重员工的参与和意见。
他们会鼓励员工提供自己的观点，并尊重他们的意见和决策。
这种领导风格能够激发员工的创造力和主动性，提高员工参与感和工作满意度。
在民主型领导的影响下，员工感到被重视和认可，他们能够更好地发挥自己的能力，并积极投入到工作中。
这种领导方式还有助于培养团队合作和凝聚力，推动团队在工作中取得更好的成绩。
然而，民主型领导者在决策过程中可能会遇到困难，因为需要考虑和整合各方意见。
这可能导致决策过程变得较长，并且可能无法满足所有员工的期望。
因此，民主型领导者需要在尊重员工意见的同时，保持决策的有效性和高效性。
三、教练型领导风格教练型领导者注重员工的成长和发展。
他们会提供指导和反馈，帮助员工不断提高能力和技能。
这种领导风格可以增加员工的自信心，并激发员工的积极性和动力。
在教练型领导的影响下，员工感受到领导者的关心和支持，他们能够充分发挥自己的潜力，并在工作中不断进步。
这种领导方式还有助于形成良好的工作关系和团队文化，提高员工的工作满意度和忠诚度。
然而，教练型领导者在指导员工时可能会面临一些挑战，因为每个员工的需求和能力不同。
领导风格对员工满意度的影响
领导风格对员工满意度的影响在一个公司的运营中，领导者对员工的影响力是不可忽视的。
而领导风格则是决定领导者与员工关系质量的重要因素之一。
不同的领导风格会对员工的满意度产生不同的影响，这将进一步影响员工的工作积极性、工作效率以及组织的整体表现。
因此，了解和掌握领导风格对员工满意度的影响是每个领导者必须认真思考和努力提升的。
首先，一种重要的领导风格是民主型领导。
民主型领导者注重员工参与和沟通，鼓励员工表达意见和参与决策。
民主型领导者相信员工参与决策能够增强他们的责任感和承诺感，从而提升员工满意度。
他们会听取员工的想法和建议，充分发挥员工的才能，使员工感受到被尊重和重视。
这种领导风格旨在建立良好的团队合作和员工关系，激发员工的工作激情和创造力。
与之相对立的领导风格是专断型领导。
专断型领导者通常以权威和控制为核心，喜欢独断专行，不容许员工参与决策和有不同的意见。
这种领导风格常常造成员工的不满和抵触心理。
员工在无法表达意见和参与决策的情况下，无法充分发挥他们的能力和创造力，因此他们对工作的满意度会显著下降。
另外，亲和型领导是一个让员工感到满意的领导风格。
亲和型领导者注重与员工建立亲密的关系，关心员工的生活和工作，并提供必要的支持和帮助。
这种领导风格帮助建立了一种相互信任的氛围，员工会觉得被认同和理解，并且在工作中感到被支持。
亲和型领导者可以通过与员工的有效沟通、提供有效的反馈和关心员工的个人需求来提高员工的满意度。
与亲和型领导相反的是任务型领导。
任务型领导者注重工作目标的完成和效率，他们通常关注员工的工作表现而忽视了员工的个人需求。
虽然任务型领导者在推动团队目标方面可能效果显著，但他们的领导风格往往会让员工感到压力和不满。
员工会认为他们只是一个工具而非被尊重的个体，对工作的投入和满意度会减少。
最后，值得一提的是变革型领导。
变革型领导者关注员工的发展和成长，激励员工实现个人目标和挑战自我的潜力。
他们通过提供乐于接受变化的文化氛围和发展机会，激发员工的工作热情和创造力，有效提高员工满意度。
企业领导风格对员工工作满意度的影响研究
企业领导风格对员工工作满意度的影响研究引言：领导风格在企业组织中影响着员工的工作表现和工作满意度。
不同的领导风格会对员工产生不同的影响，从而直接或间接地影响员工的工作满意度。
本文将探讨几种常见的企业领导风格，并分析其对员工工作满意度的影响，旨在提高管理者对领导风格的认识和应用。
一、权威型领导风格权威型领导风格是一种具有强烈控制欲的领导方式。
权威型领导者通常会制定明确的工作目标和期望，并要求员工严格按照要求执行。
这种领导风格对于低层次员工而言，可能会产生压力和焦虑，从而影响他们的工作满意度。
然而，在一些职业要求明确、工作需求高度规范的行业中，权威型领导风格也可以产生积极的影响，提高员工的工作纪律性和执行力，从而提升员工的满意度。
二、民主型领导风格民主型领导风格强调员工参与和决策的自主权，鼓励员工表达自己的意见和提供创新的想法。
这种领导风格能够增加员工的工作满意度，因为员工在工作环境中感到被尊重和被重视。
民主型领导者关注员工的需求和意见，与员工建立起良好的沟通和信任，这样的环境有助于提高员工的工作动力和幸福感。
三、教练型领导风格教练型领导风格注重培养员工的个人能力和职业素养，通过提供指导和支持来激发员工的潜力。
教练型领导者能够激发员工的自信心和动力，帮助员工更好地适应工作需求和挑战。
这种领导风格能够提高员工的工作满意度，因为员工在得到领导者的支持和认可的同时也能够不断提升自身的能力。
四、务实型领导风格务实型领导风格强调解决问题和达成目标的效率和成果。
这种领导风格能够激发员工的工作动力和紧迫感，但也可能导致员工感到压力和负担过重。
务实型领导者需要平衡目标的追求和员工的需求，鼓励员工与领导共同努力，实现共同目标，从而提高员工的工作满意度。
结论：企业领导风格对员工的工作满意度产生着重要的影响。
不同的领导风格具有不同的优势和适应范围。
权威型领导风格适合在需要强烈控制和管理的环境中，但也需要注意控制力度，避免过度压力。
总结领导风格与员工满意度
总结领导风格与员工满意度在组织中，领导风格是指领导者在管理和指导下属时所展现的行为和态度。
领导风格直接影响着员工的满意度和工作表现。
本文将总结不同领导风格对员工满意度的影响。
一、民主领导风格民主领导风格强调领导者与员工之间的互动和参与。
领导者会倾听员工的意见和建议，并尊重他们的决策权。
这种领导风格能够提高员工的满意度和工作积极性。
员工感到受到重视和尊重，他们的建议被采纳，工作环境充满信任和合作。
由于在决策过程中获得了参与感，员工更加愿意投入工作并充分发挥自身的能力。
二、权威领导风格权威领导风格强调领导者的权威和决策能力。
领导者会制定清晰的目标和指导方针，并对员工进行严格管理。
这种领导风格可以在短期内推动组织实现目标，并培养员工的敬业精神。
然而，如果权威领导者缺乏对员工的关注和支持，员工可能会感到压力和不满意。
他们的意见和建议往往被忽视，丧失了工作动力。
三、魅力领导风格魅力领导风格强调领导者的个人魅力和影响力。
领导者通过激发员工的情感和信任来影响他们的行为。
这种领导风格可以建立良好的工作氛围，促进团队合作和员工的满意度。
由于领导者能够激发员工的热情和动力，员工更加愿意为组织付出努力。
然而，如果魅力领导者缺乏实际行动和有效管理，员工可能会逐渐失去信任和满意度。
四、事务型领导风格事务型领导风格强调领导者对细节和执行力的关注。
领导者会制定明确的任务和工作流程，并对员工的工作进行监督和控制。
这种领导风格适用于需要高度管理和协调的任务。
员工在事务型领导者的指导下，可以清楚地知道自己的职责和目标，从而提高工作效率和满意度。
然而，如果事务型领导者过度强调细节和执行，可能会限制员工的创新和发展空间，导致员工的满意度下降。
五、变革型领导风格变革型领导风格强调领导者的远见和创新能力。
领导者会鼓励员工提出新的想法和方法，并推动组织的变革和发展。
这种领导风格可以激发员工的创造力和积极性，提高员工的满意度和工作表现。
员工感受到了组织的进步和成就感，他们更加愿意为组织的目标而努力。
领导风格对员工工作满意度的影响研究
领导风格对员工工作满意度的影响研究作为组织中的一员，我们不可避免地要接触到各种各样的领导风格。
领导者的风格对员工的工作满意度有着重要的影响。
本文将从不同的角度探讨领导风格对员工工作满意度的影响。
首先，领导风格可以影响员工的情绪和情感体验。
一位亲切并且关心员工的领导者往往能够增加员工的工作满意度。
这种领导者经常与员工交流，关心员工的工作和个人生活，给予他们支持和鼓励。
相比之下，一位严苛和忽视员工情感的领导者则容易让员工感到沮丧和不满意。
这种领导者缺乏共情和关怀，对员工的情绪和情感体验不予重视。
因此，领导者的情感智能和与员工建立连接的能力对于塑造员工工作满意度起着至关重要的作用。
其次，领导风格也会影响组织内部的合作氛围。
一个开放和合作的领导风格有助于营造积极向上的工作环境。
这种领导者鼓励员工分享意见和建议，并且能够有效地处理不同的观点和冲突。
与此相反，一位独断专行且不接受反馈的领导者会造成紧张和不合作的氛围。
这样的领导者很难建立信任和团队合作的基础，对员工的工作满意度产生了负面的影响。
因此，领导者应该学会倾听和尊重员工的意见，为员工提供展示自己能力的机会，以增加他们的工作满意度。
此外，领导风格还会影响员工的个人发展和成长。
一位鼓励员工学习和成长的领导者能够激发员工的工作动力，并为员工提供成长的机会。
这种领导者会给予员工挑战性的任务，鼓励他们尝试新的角色和责任，并提供必要的培训和支持。
相比之下，一位对员工的成长不关心的领导者会限制员工的发展空间，让员工感到无法发挥自己的潜力。
这种领导者没有提供适当的支持和指导，对员工的工作满意度产生了负面的影响。
因此，领导者应该成为员工的导师和教练，通过赋予员工更多的责任和机会，激励他们的个人发展，达到最终的工作满意度。
最后，领导风格对于员工的认同感和忠诚度也有着重要的影响。
一位具有强烈使命感和价值观的领导者能够激发员工的归属感，使员工产生共同的目标和愿景。
这种领导者能够明确组织的核心价值观，并将其融入到员工的工作中，从而增强员工对组织的认同感和忠诚度。
领导风格对员工工作满意度的影响
领导风格对员工工作满意度的影响领导是组织中的核心力量，他们的领导风格直接影响着员工的工作满意度。
一个优秀的领导应该拥有良好的领导风格，以激发员工的工作积极性和创造力。
本文将探讨领导风格对员工工作满意度的影响，并从不同角度分析其内在原因。
首先，领导风格可以分为权威型、民主型和激励型等多种类型。
权威型领导者通常会下达明确的指示并对员工的工作进行严格的监督。
这种领导风格在某些情况下可以有效提高工作效率，但会降低员工的工作满意度。
员工在受到过多的压力和控制时，可能会感到压抑和不被信任，从而失去工作的热情。
相反，民主型领导者会鼓励员工参与决策过程，并尊重员工的意见和建议。
这种领导风格可以提高员工的自尊和自信心，增加工作满意度。
激励型领导者通过正面激励和赞扬激发员工的潜力和动力，使员工积极投入工作。
这种领导风格特别适合激发员工的创造力和创新能力。
其次，领导风格对员工工作满意度的影响还体现在领导者的沟通能力上。
作为领导者，沟通能力是至关重要的一项能力。
优秀的领导者懂得倾听员工的意见和需求，并根据实际情况进行适当的沟通和反馈。
当员工觉得自己被重视和被理解时，他们往往会感到满意，并更加投入工作。
此外，领导者对待员工的公平性也影响着员工的工作满意度。
公平性体现在工作分配、晋升机会和薪酬待遇等方面。
如果领导者能够公正地对待员工，让每个人都有机会展示自己的能力和才华，员工将感到被认可和重视，从而对工作充满满意度。
另外，领导者的亲和力也是影响员工工作满意度的重要因素。
亲和力包括领导者的人际关系处理能力和情感表达能力。
当领导者与员工建立起良好的关系并能够给予员工情感上的支持和鼓励时，员工会感到满意和受到鼓舞，从而更加积极地投入工作。
最后，领导者的能力和素质也是影响员工工作满意度的关键。
优秀的领导者通常具有专业知识和丰富的经验，能够为员工提供有价值的指导和支持。
他们能够带领团队克服困难和挑战，让员工感到安心和信任。
这种能力和素质的展示激发了员工的工作热情和满意度。
探讨领导风格对员工工作满意度的影响
探讨领导风格对员工工作满意度的影响领导风格对员工工作满意度的影响作为一个组织中的重要角色，领导扮演着激励和指导员工的角色。
领导的风格对员工的工作满意度具有重要的影响力。
本文将探讨领导风格对员工工作满意度的影响，并从不同角度分析这种关系。
首先，一种可能的领导风格是权威型领导。
这种领导风格强调领导者的决策权和权威地位。
领导者制定了明确的目标和工作流程，并要求员工严格遵守。
这种风格在某些情况下是必要的，例如在紧急或危机时刻，但如果过度使用可能会导致员工感到受控和缺乏自主权。
因此，权威型领导的工作满意度可能会受到影响，尤其是对于那些渴望更多参与决策过程的员工来说。
另一种常见的领导风格是民主型领导。
民主型领导者重视员工的参与和意见。
他们鼓励员工表达自己的观点，并采纳员工的建议。
这种风格激励员工积极参与工作，增强员工的工作满意度。
员工感到自己的努力被认可和尊重，有机会发展自己的技能和潜力。
然而，民主型领导风格可能会导致决策过程变得缓慢，因为需要收集和整合员工的意见。
因此，在某些情况下，权威决策可能更为高效，但这需要权衡领导者的时间和能源是否值得花费在相关的决策上。
不仅如此，还有一种领导风格被称为亲和型领导。
这种领导风格注重建立和谐和亲密的工作关系。
亲和型领导善于倾听和理解员工的问题和需要，为员工提供关怀和支持。
这种风格对于提高员工的工作满意度和忠诚度非常有效。
员工感到自身的情感需求得到满足，工作和生活的平衡得以保持。
然而，亲和型领导也需要注意在保持亲近的同时确保工作的目标和效率。
除了上述几种领导风格之外，还有其他一些可能的风格对员工的工作满意度产生影响。
例如，变革型领导强调激发员工的创造力和潜能，鼓励改进和创新。
这种领导风格激励员工追求卓越，并为他们提供发展和成长的机会。
这种风格对于那些追求挑战和进步的员工来说尤其有吸引力，从而提高了工作满意度。
综上所述，领导风格对员工的工作满意度有着重要的影响。
权威型领导可能会导致员工缺乏自主权，而民主型领导激励员工参与决策过程。
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北京师范大学珠海分校本科生毕业论文（设计）开题报告学生姓名林昭悦学号1220100148 所在院系管理学院专业人力资源管理指导教师姓名王慧敏指导教师职称讲师指导教师单位北京师范大学珠海分校毕业论文题目J公司领导风格对员工满意度影响的分析选题背景及选题意义（国内外研究现状、初步设想及拟解决的问题）1.1选题背景改革开放30年来,中国企业经历从粗放式发展到专业化、精细化发展的过程。
中国的企业家在管理水平、经营理念和对企业管理制度等方面都发生了根本性变化。
如何留住人员，通过“人”来提高企业的运营效率以及增强企业核心竞争力的现代企业管理越来越受到企业家的重视。
而人力资源管理的在企业中的重要性日益突出，提高员工工作满意度就是重要的指标之一。
有效的提高员工满意度才能提高并保证与工作的效率，能在特定的环境下，整合企业所拥有的各种资源，以更有效的方式实现企业目标，是企业的利润最大化。
工作满意度提高的同时，会使员工心情愉悦，有了存在感，也对企业产生归属感，从而对工作投入更多的热情，更好的服务企业，对企业的健康发展形成良性循环。
因此，重视并关怀员工、提高员工满意度对企业来说有着重要的现实意义。
企业家的领导风格是一种稳定性因素，对员工工作满意度存在直接影响，对企业的日常运营与战略发展上有着重大意义。
领导风格一般指习惯化的领导方式所表现出的种种特点，而领导方式与企业家个人的性格、经历与实践紧密相关。
领导风格对企业造成最直观的影响就是员工满意度。
企业家对员工工作环境工作需求工作动机的关注，会影响员工的工作积极性和工作效率，进而对企业的竞争优势产生影响。
而企业家对员工的个性关怀、个人愿景开发和鼓舞激励，更是影响着一个企业未来的发展趋向。
J公司是起步于90年代，是一家劳动密集型企业，主要生产塑料拖鞋，员工人数约为200人。
J公司企业家重视管理，深入员工工作环境，了解和关注工作时长与工作条件，懂得关注下属的发展需求，激励和鼓舞员工为实现企业效益最大化而付出更大努力。
本文基于J公司企业家领导风格角度，发现其对员工满意度的影响并进行分析，发现两者的关联。
基于此，来提出促进J公司的良性健康发展的建议。
1.2.1选题目的本文从J公司领导风格出发，通过对J公司员工满意度关系的测量，实证分析了J公司员工满意度现状来了解J公司领导风格对员工满意度的影响。
同时，也为其他同质性公司在经营实践中也可以得到一些借鉴。
选题背景及选题意义（国内外研究现状、初步设想及拟解决的问题）1.2.2选题意义（1）更有策略地提高J公司员工的满意度从J公司领导风格角度对的员工满意度进行数据分析，发现他们的关联性。
了解公司决策对员工的影响，以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益。
从而更有效地关注员工的个人工作状态、价值观和工作愿景，以此激励员工，降低企业人员流失率对企业造成的压力，提高员工的敬业度和积极性，为J公司发展创造更大的价值。
（2）营造良好积极工作氛围，树立J公司的良好形象通过对员工满意度的重视，强调J公司企业家在追求利润和绩效的最大化、以利益为中心的同时，重视人性关怀，坚持以人为本的管理原则，追求员工满意的最大化。
增强企业的吸引力和向心力，也为公司营造良好积极工作氛围，提高企业的外部评价，树立J公司的良好形象。
（3）为同性质或同行业企业改善员工满意度提供参考从领导风格角度出发，探讨和总结其对J公司对员工满意度的影响和关联性，来分析出J公司员工满意度现状的优缺点并加以改进，同时为同性质或同行业企业提供了参考。
2 .文献综述2．1国外研究动态2.1.1(1) 领导风格理论研究现状（补充的）“领导”这一词汇由来已久，其最初的意思是“带领并引导朝一定方向前进”。
当这一词语引入到管理学领域后，越来越受到学者和企业的重视。
那么究竟什么是领导呢？许多学者提出了自己的见解，而直到目前为止学者们对其定义仍然争论不休。
最早提出“领导”概念的是 Hemphill 和 Coons，他们在 1957 年首次提出领导是某个人引领着一个团体或组织向着既定的目标前进的系列行为。
1973 年 George Graeo 提出的领导-成员交换理论指出领导和下属的关系水平，对员工的工作满意度、组织的认可度以及组织的绩效都有非常重要的影响。
1997年，House提出魅力型领导的概念，其个人特征是高度的自信、支配他人的倾向和对自己坚定不移的信念。
首次提出员工敬业度概念的 Kahn 在1978 年与 Katz 共同提出了领导的概念，他们认为：领导是人际互动的一种，在互动的过程中，某个人通过某种方式提供了某种信息，同时，他使其他人相信依据这种信息来进行能获得更好的成果。
Jago 曾在 1982 年提出领导的含义：领导既是一种过程又是一种属性。
作为过程来言，领导是以非强迫性的影响来指导和协调组织内的成员活动以完成团队目标；作为属性来言，领导是一系列的性格品质，而正是这些性格品质使得上面的影响能够成功的实施。
Conger 和 Kanungo（1987）对魅力型领导者进行了系统的研究，概括出魅力型领导者与无魅力领导者的区别，包括：魅力型领导者更愿意改变现状并设置于现状差距很大的目标、对自己的判断力和能力充满自信、能够深入浅出、言简意赅地向员工说明自己的理想和目标并得到员工的认同等 9 项特征。
Bass（1990）对专制型领导风格和民主型领导风格以及领导行为模式进行了区分，这种二分法多层面的指出了权力的分配和决策制定以及满足需要的方法。
Bass 在对 7500 中定义进行研究之后于 1990 年提出了自己的结论：领导是为团队设置有意义的目标，并激励员工、部署工作以达成这一目标。
2.1.2变革型领导风格概念界定的研究1973年，政治社会学家伯恩斯(Burns)在他的经典著作《Leadership》第一次提到“变革型领导”理论。
在书中，伯恩斯将领导者描述为能够激发追随者的积极性从而更好地实现领导者和追随者目标的个体，进而将变革型领导定义为领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发的动机和士气，使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益。
1978年，Bass等人最初将变革型领导划分为三个维度:魅力--感召领导、智能激发和个性化关怀。
后来他又进一步把“魅力--感召领导”划分为两个维度:领导魅力和感召力。
这样就得出变革型领导的4个维度:领袖魅力、感召力、个别关怀和智力启发。
他认为变革型领导风格会改变员工的工作态度，原因在于变革型领导能够激励员工，提升员工的工作热情，使员工能够尽自己最大的努力服务于组织，在完成自身任务的同时做出更多的努力，以使组织绩效得到提高。
Burns和Bass之后，Bennis于1999年提出变革型领导是一个人们脚踏实地安心为之工作的人，领导者应该同时了解下属的需求和欲望，积极创新制度和对并下属高度授权，以此提升下属的价值观和追求。
Friedman和Langbert （2000）则认为变革型领导最擅长的应该是建立组织愿景并让下属能够参与到远景的实现过程。
尽管学者们对变革型领导的定义千差万别，但在变革型领导的研究中应注重变革型领导的实质内容，允许在基本概念和范畴的不同理解，Bass 的经典定义得到了学术界的广泛认同，包含Bass的变革型领导四维结构。
本研究认同并接受 Bass 关于变革型领导的定义。
事实上，不论变革型领导的定义如何发展和界定，但都体现出以下三个特征，即：①超越了交换的诱因，通过鼓励员工超越自我的利益，实现预期的绩效；②关注长远目标，以发展的眼光看问题，鼓励员工创新；③引导员工为自己的发展而承担更多的任务。
2.1.3.关于变革型领导的结构维度在变革型领导理论被提出的同时，对于变革型领导风格的结构与维度的研究就已经开始。
最早对变革型领导风格进行结构和维度划分的是 Bass，Bass （1980）认为，变革型领导风格由三个子维度构成，它们分别是魅力-感召领导子维度、智能激发子维度和个性化关怀子维度。
接着，Bass 和 Avolio（1984）把魅力-感召领导维度进一步划分为两个子维度——领导魅力与感召力，进而提出了变革型领导风格由四个子维度构成，分别是领导魅力（或称理想化影响力）、感召力、智力激发以及个性化关怀。
它们的具体内涵如下：（1）领导魅力领导魅力（或称理想化影响力）是指领导者具备的让被领导者对其尊重、信任、依赖以及崇拜的个人魅力。
（2）感召力感召力是指领导者具有构建组织愿景、使下属认同该愿景并愿意为该愿景的实现贡献个人的全部力量和不懈奋斗的能力。
也就是领导者的个人号召力和影响。
（3）智力激发智力激发是指领导者能够启迪员工的智慧，当员工遇到工作难题时，领导者能够引导员工突破原有思维局限，启发员工用新思维和创新手段去寻找解决问题的方法。
（4）个性化关怀个性化关怀是指领导者能够重视每一个下属员工的不同愿望和不同需要，并且能够分别满足他们，使每一个下属员工都能得到恰当关怀并成长。
继 Bass 和 Avolio（1984）提出变革型领导风格的四维度理论之后，Chen 和Farh（1999）采取因素分析法将变革型领导风格划分为关系导向类变革型领导风格和任务导向类变革型领导风格。
Podsakoff 和 Mackenzie（2000）认为变革型领导风格可以被分为六个维度：榜样示范、个性化关怀、表达愿景、智力激发、促进合作和提出高期望。
2. 1.4国外员工满意度概念界定的研究工作满意度最早出现在Hoppock所著的《工作满意度》一书,Hoppock在该书中提出工作满意度的概念,并认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受。
随后Locker以及Arnold和Feldman对员工满意度的构成和影响因素进行了卓有成效的研究。
在二十世纪的中后期,随着越来越呈现出追求利润最大化的同时也要追求员工满意度最大化的趋势,对工作满意度的研究活动也逐渐兴起来。
1957年D.J.WeiSS等人编制明尼苏达满意问卷量表,对工作满意度的整体和各个方面都给予了完整的衡量。
1969年Locke将员工满意定义为从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来愉快的情绪性状态。
这种定义将员工的工作满意作为一般性解释,认为员工满足是单一的概念,不涉及员工满意形成的过程和原因,其重点在于工作者对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法,就是员工对其全部工作角色的情感反应。
Seashore等在1975年将与员工满意相关的主要变项整理为一个概念性框架,此框架涵盖了员工满足的前因和后果变项。
2.1.5国外工作满意度影响因素相关研究员工满意度对企业的意义较为重要，从员工的角度看，员工满意度是一种个人的主观判断，但对于企业来说却表现为一种生产力，员工满意度和顾客的满意度和公司的利润增长成一定的比例关系；据权威机构的调查数据显示，当顾客满意度提高 3%，顾客的满意度提高 5%；如果员工满意度达到 80%，平均利润高出同行业 20%。