浅谈我国中小型企业留住人才的对策
关于中小企业留住人才的几点建议
关于中小企业留住人才的几点建议随着经济的不断发展，中小企业在我国的发展中占据着重要的地位。
然而，由于各种种种的原因，中小企业在留住人才上仍存在着一些问题。
本文将从几个方面谈一谈中小企业应该如何留住人才。
一、优化企业文化企业的文化是一个企业的灵魂，作为中小企业，应该形塑与自己相适应的企业文化，分享企业愿景和价值观念，让员工感到自己是企业文化的一份子，从而对企业产生强烈的归属感。
例如，有的中小企业注重团队的精神与和谐，强调员工之间的信任与合作，将员工培养成一个有紧密配合、团结协作的团队，员工在这样的环境下，自然而然地产生了强烈的归属感和认同感。
因此，建立优秀的企业文化是留住人才的基础。
二、提升员工待遇员工的收入是员工留存的重要因素之一，中小企业应该视员工为企业发展中不可或缺的一环，注重员工的稳定性和可靠性，给予优良待遇是企业留住人才的原则。
除此之外，中小企业有条件的话还可以注重为员工提供一些奖励，鼓励员工个人的努力和创造力，比如奖金、节日福利、员工优先购物等，这些都可以有效地提高员工的积极性和热情，从而留住员工。
三、注重员工成长中小企业应该注重员工的成长，不断注入新的知识和技能，让员工紧跟市场发展的步伐，从而不断提升自身的职业能力和技能，并且让员工有成长的空间，这样员工的归属感和自豪感就具备了。
注重员工的培训、学习和发展，并且在他们需要的时候提供支持和指导，都可以让他们在事业发展中更有信心和动力。
四、重视员工的意见和建议中小企业应该注重员工的意见和建议，从而给员工留下表达自己观点的机会。
在企业中，员工对于企业发展也具有一定的见解和体悟，中小企业应该充分发挥员工的特长，结合员工的意见建议和企业的长远计划，提高员工的参与度和责任感，并给予员工在企业发展中更多的支持和肯定。
五、创造良好的工作环境除了以上几点之外，中小企业还需要注重员工的工作环境。
员工在一个可以体现自己价值和成就的环境中工作，会增加员工的满足度和归属感。
关于中小企业留住人才的几点建议
关于中小企业留住人才的几点建议中小企业留住人才的几点建议：一、引言在如今竞争激烈的商业环境中，中小企业要想保持竞争力，关键的一点是留住人才。
由于资源与资金的限制，中小企业通常无法通过高薪酬来吸引员工，因此需要采取其他策略来留住人才。
本文将提供几点建议，旨在帮助中小企业有效地留住优秀人才。
二、提供有竞争力的薪酬与福利待遇⒈薪酬制度设计：制定科学合理的薪酬制度，根据市场行情和员工绩效进行评估和调整，并提供激励机制，如年终奖金和绩效奖金等。
⒉灵活福利待遇：根据员工需求和偏好，灵活调整福利待遇，例如弹性工作时间、远程办公、员工健康保险和培训等。
三、提供良好的职业发展机会⒈职业晋升通道：建立完善的职业发展通道，为员工提供明确的晋升机会和晋升条件，并进行适时的职业规划和评估。
⒉培训与发展：提供培训计划和机会，支持员工的专业技能提升和综合素质发展，以帮助员工实现个人职业目标。
四、建立良好的企业文化与工作环境⒈价值观一致：明确企业的核心价值观念，引导员工秉持相同的价值观，建立团队合作和共同成长的氛围。
⒉开放沟通：鼓励员工进行开放、诚实和透明的沟通，建立良好的上下级沟通渠道和反馈机制，提供员工参与决策的机会。
五、建立有吸引力的员工福利计划⒈健康保障：提供全面的健康保障，包括医疗保险、意外险和健康体检等。
⒉节日福利：提供各种节日福利，如年终奖、过节福利、旅游奖励等，激发员工的工作积极性和归属感。
六、加强人才管理与关怀⒈人才发掘：建立健全的招聘渠道和选拔机制，吸引和挖掘优秀人才加入企业。
⒉关怀员工：通过定期关怀、员工活动等方式，增强员工的归属感和责任感，提高员工满意度和忠诚度。
七、附件⒈薪酬制度样表⒉福利待遇调研报告参考法律名词及注释：⒈劳动合同法：劳动合同法是中华人民共和国的一部法律，规定了劳动者与用人单位之间合同关系的权利和义务。
⒉员工福利法：员工福利法是为保障员工权益而制定的法律法规，包括福利待遇、工作条件、保险等方面的规定。
中小企业留人的六大策略
中小企业留人的六大策略，500字一、多层次的完善政策力量小微企业可以针对中小企业留住人才创建适当的法律法规，全面完善就业、薪资、保险、福利、升迁等方面的政策，制定合理公平的政策，并将政策以明确的行动落实，促使服务人员和企业达到双赢。
二、开拓多元化的职业发展路为满足服务者不同个体需求，小微企业需要为服务者提供多样化的职业发展路径，培育新兴职业和多领域的发展，提高服务者的技能水平和职业能力，帮助其获得更大的晋升机会和薪酬增长潜力，以激发服务者的行动力。
三、给予优质的工作环境与生活保障小微企业应及时制定福利政策，以保障服务者的合法权益和享受更多的福利；尽量提供舒适的工作环境，让服务者在工作中能有责任心和自主意识；尊重服务者的工作劳动和精神文化需求，丰富服务者生活，提升服务者幸福感。
四、加大对员工教育培训投入小微企业可以通过建立完善的内部培训机制，组织服务员参加技能培训、科技培训和文化培训等，定期参加国内外业界大会，宣传服务员的职业文凭，以及让服务员参与企业认证评审，以及招募、安置专业技术人才等方面的投入，从而提升服务者的综合素质，为企业增添更多的竞争力。
五、营造良好的团队精神小微企业应通过优化营销策略，让服务者深入掌握企业文化，了解企业使命、愿景、行为准则等，建立和谐的企业氛围，营造友爱、互助的团队精神，让服务者感受到亲情、友情，并有责任心和自主意识，以促进团队凝聚力。
六、制定小企业特有的激励激励机制小微企业可以制定特定的激励措施，奖励优秀的服务者，如搭建学习平台、主动提出建议、参与社会活动等等，使服务者有一定的经济激励，提高服务水平，提升企业整体竞争力。
此外，企业还可以定期发布福利礼品之类的活动，让服务者有更多的舒适和安全感，从而促使服务者更多地留驻企业。
关于中小企业留住人才的几点建议
关于中小企业留住人才的几点建议中小企业留住人才的几点建议：一、引言随着全球经济的竞争日趋激烈，中小企业面临着越来越多的竞争压力。
在这种背景下，留住优秀的人才成为中小企业发展的关键。
本文将从以下几个方面提出中小企业留住人才的建议。
二、提供有竞争力的薪酬福利中小企业可以通过提供有竞争力的薪酬福利来留住人才。
具体建议如下：1·根据市场行情进行调薪，确保员工的薪酬水平与行业平均水平保持一致。
2·提供丰富的福利待遇，如健康保险、带薪休假、法定节假日福利等。
3·设立绩效奖励制度，根据员工的表现给予相应的奖金。
三、提供良好的工作环境良好的工作环境可以增加员工对企业的归属感和忠诚度，以下是几点建议：1·为员工提供舒适的办公设施和工作条件，如空调、良好的光照等。
2·建立和谐的人际关系，为员工提供良好的团队合作氛围。
3·鼓励员工自我提升，提供培训和学习的机会。
四、提供晋升机会和职业发展规划员工希望能够在企业中得到发展和晋升的机会，以下是几点建议：1·制定职业发展规划，与员工一起设定明确的目标和计划。
2·提供培训和进修的机会，帮助员工提升专业技能和能力。
3·建立员工晋升制度，根据员工的表现和潜力进行评定和晋升。
五、加强人才管理和交流人才管理和交流可以加强企业与员工之间的联系和沟通，以下是几点建议：1·建立良好的人才管理制度，包括招聘、培训、绩效考核等方面。
2·定期开展员工满意度调查，了解员工对企业的评价和需求。
3·开展员工交流活动，加强员工之间的沟通和合作。
六、总结中小企业留住人才是企业发展的重要保障。
通过提供有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境、晋升机会和职业发展规划，以及加强人才管理和交流，中小企业可以有效留住人才，提升竞争力。
附件：无法律名词及注释：无。
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略1. 引言1.1 中小企业人才流失问题的严重性中小企业作为我国经济的重要组成部分，其人才流失问题的严重性不容忽视。
随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，中小企业人才流失问题愈发突出。
人才流失导致企业内部知识和经验的流失，影响企业的稳定运行和发展，甚至可能导致业务的中断与停滞。
人才流失还会增加企业的招聘和培训成本，同时也会降低员工士气和工作效率，对企业整体业绩和竞争力造成负面影响。
人才流失还会导致企业形象和信誉受损，难以吸引更多优秀人才的加入，形成恶性循环。
中小企业必须认清人才流失问题的严重性，积极采取有效措施来吸引和留住人才，确保企业的持续发展和竞争力。
本文将结合实际情况，探讨中小企业吸引和留住人才的策略，以期给相关企业提供一些有益的参考和借鉴。
【2000字】1.2 吸引和留住人才对中小企业的重要性吸引和留住人才对中小企业的重要性不可忽视。
在当今竞争激烈的商业环境下，人才是企业的核心竞争力，尤其对于中小企业来说，拥有优秀的员工更是至关重要。
吸引和留住人才不仅可以帮助企业保持竞争优势，提高生产效率，还可以推动企业的创新与发展。
在中小企业中，员工的忠诚度和稳定性对企业的发展至关重要，他们对企业的认同感和归属感能够提升团队凝聚力，促进企业持续稳定发展。
在当今互联网时代，人才的流动性越来越大，中小企业如果不能提供良好的工作环境和发展空间，很容易导致人才流失。
吸引和留住人才必须摆在中小企业发展战略的重要位置。
只有建立良好的人才激励机制，提供员工发展的机会和空间，加强员工培训和技能提升，才能留住优秀人才，推动企业的可持续发展。
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略，是中小企业未来发展的必经之路。
2. 正文2.1 提升薪酬福利水平提升薪酬福利水平是吸引和留住人才的重要手段之一。
在当今竞争激烈的人才市场中，中小企业往往无法提供像大企业那样高额的薪资福利待遇，但可以通过其他方法提升员工的福利水平。
关于中小企业留住人才的几点建议
关于中小企业留住人才的几点建议中小企业是国民经济的重要组成部分，但在人才引进和留住方面往往面临较大的挑战。
由于各种原因，许多中小企业在企业发展过程中难以留住优秀的人才。
然而，人才的流失会给企业的发展带来很大的压力。
因此，为了解决中小企业人才流失的问题，我们需要从以下几个方面提出建议。
首先，中小企业需要提供具有竞争力的薪资和福利待遇。
薪资是吸引人才的重要因素之一、中小企业在资金方面常常受限，难以提供高薪资。
但是，企业可以通过灵活的福利政策来弥补这一不足。
例如，提供员工健康保险、家庭照顾支持、职业发展培训等福利，增加员工的福利感和满意度。
其次，中小企业需要提供良好的职业发展机会。
人才往往希望在工作中得到成长和提升。
因此，中小企业应该为员工提供培训机会，提供帮助他们提升技能和能力的机会。
此外，中小企业还可以设置良好的晋升通道，让员工看到自己在企业中的发展前景，从而激发员工的工作积极性和忠诚度。
第三，中小企业需要注重企业文化建设。
企业文化是中小企业留住人才的重要保障。
中小企业可以通过举办团队建设活动、组织员工文化交流等方式来增强员工的凝聚力和归属感。
同时，企业应该创造一个积极向上、公平公正、激励奖励的工作环境，让员工感受到企业的关怀和尊重。
第四，中小企业需要建立健全的人才管理制度。
人才管理包括人才招聘、培养和激励等方面。
中小企业可以制定明确的招聘标准和流程，以确保引进合适的人才。
此外，中小企业还可以通过内部培养和外部合作等方式，培养和吸引更多的优秀人才。
激励是留住人才的重要手段，中小企业可以通过提供员工股权、提拔晋升等方式激励员工，并制定完善的绩效评估和激励机制。
第五，中小企业需要加强与员工的沟通和交流。
良好的沟通可以帮助企业了解员工的需求和想法，及时解决问题，增加员工的满意度。
中小企业可以定期组织员工座谈会、调查问卷等方式来收集员工的意见和建议，从而改进企业管理和服务。
最后，中小企业需要加强企业的社会责任感。
浅谈论新形势下中小企业如何留住人才
论新形势下中小企业如何留住人才随着中国经济的快速发展，中小企业已经成为了中国经济的重要组成部分。
然而，中小企业在各个方面都还存在着诸多问题，其中就包括如何留住人才的问题。
现如今的新形势下，中小企业更需要懂得如何留住人才，在这篇文章中，我将浅谈一些关于如何留住人才的方法。
一、建立良好的企业文化企业文化是一家公司的灵魂，也是留住人才的重要手段。
一家公司如果有良好的企业文化，工作气氛舒适愉悦，员工自然会感到愉快，更有助于员工的业绩，这样试图离开企业的员工便不会轻易地离开。
同时，一家公司的文化也呈现了这个企业的价值和信仰，可以让员工感到自豪归属感和忠诚度，从而加强他们的归属感和忠诚度。
二、提供职业发展和成长的机会人才是企业的宝贵资源，除了要做好他们的工作之外，还应该为他们提供职业发展和成长的机会。
企业应该做好员工价值的识别工作，挖掘出他们的潜力，协助员工进行职业规划。
企业可以通过提供培训、考核、职级晋升等方式，让员工感到自己是被重视并有机会进步发展的。
三、制定公正的薪酬政策薪酬是吸引人才的最基本条件之一。
中小企业在制定员工薪酬时应该注重公正和透明，优化薪酬结构，提高员工的薪酬待遇，打造公正合理的薪酬体系。
同时，企业应该关注一些非经济条件，比如提供优越的工作环境和福利待遇，制定一定的激励机制等。
四、建立留人机制企业应该在员工进入公司时就告诉员工公司的核心价值、发展方向和长期目标，这样有助于增强员工的归属感和忠诚度。
同时，企业也应该制定诸如高绩效奖励、雇佣保障等留人机制来留住人才，并加强与员工的沟通与交流，及时响应员工的需求和建议，让员工在公司内成为主人。
五、完善离职流程如果员工选择离开公司，也需要有一个完善的离职流程。
企业应该了解员工的离职原因，并尝试为员工提供支持和帮助。
同时，企业也应该让员工有一个良好的离职体验，让员工维护公司的形象和声誉。
总之，中小企业在新情势下，如果想要留住人才，就需要注重企业文化建设、提供职业发展和成长机会、制定公正的薪酬政策、建立留人机制、完善离职流程等方面。
浅谈中小企业如何留住人才
浅谈中小企业如何留住人才随着社会的不断发展和进步，人才的重要性在中小企业中愈发突出。
中小企业的竞争力和发展潜力往往取决于人才的引进和留住。
然而，中小企业面临的挑战很多，因此，如何留住人才成为中小企业亟需解决的问题。
本文将从企业文化建设、员工培训发展、薪酬激励措施和个人发展机会等方面，探讨中小企业如何留住人才。
首先，中小企业应该注重企业文化的建设。
企业文化是企业员工对企业的认同感和归属感的集中体现。
中小企业可以通过建立良好的企业文化，吸引和留住优秀人才。
企业文化应该以诚信、公平、开放和创新为核心，形成一种积极向上的工作氛围。
此外，中小企业还可以通过举办团队建设活动、组织员工交流分享，增加员工的凝聚力和归属感，促使他们更加愿意留在企业。
其次，中小企业应该注重员工培训发展。
员工培训发展是中小企业留住人才的重要手段。
中小企业可以通过提供培训课程、组织专业技能培训和岗位实习等方式，提高员工的专业素质和技能水平。
此外，中小企业还可以制定个人发展计划，为员工提供晋升和发展的机会。
这样一来，员工会感受到企业对他们的重视和关心，从而更加愿意留在企业。
第三，中小企业应该注重薪酬激励措施。
薪酬激励是吸引和留住人才的一种重要手段。
中小企业可以根据员工的工作表现和贡献制定合理的薪酬体系，并根据员工的工作表现给予相应的奖励和激励。
此外，中小企业还可以提供福利待遇，如养老保险、医疗保险和带薪年假等，提高员工的工作满意度和归属感。
这样一来，员工会感受到自己在企业的价值和地位，从而更加愿意留在企业。
最后，中小企业应该注重个人发展机会。
中小企业往往具有较大的发展空间和发展潜力，因此，员工在其中可以获得更多的学习和成长机会。
中小企业可以制定个人发展计划，为员工提供晋升和发展的机会，激发员工的工作动力和积极性。
此外，中小企业还可以根据员工的兴趣和特长，为他们提供相关的培训和发展机会，帮助他们实现个人价值和目标。
这样一来，员工会感受到自己在企业的成长和进步，更加愿意留在企业。
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首都师范大学成人高等教育2012届本科生毕业论文论文题目：浅谈我国中小型企业留住人才的对策学生姓名：董婧媛院系名称：首都师范大学文学院专业名称：汉语言文学—高级涉外文秘学号：3090192207指导教师：杨霞2011年9 月6 日首都师范大学成人高等教育毕业论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。
除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律结果，如违反有关规定或上述声明，愿意承担由此产生的一切后果。
论文作者签名：日期：年月日【摘要】中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位，是目前经济发展的主力军。
然而，中小企业的人才流失却是一个普遍的问题，呼唤人才留住人才成为企业发展和人力资源管理的一大难题，企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。
本文首先分析中小企业人才流失的现状、原因，然后从整体解决方案到留住核心员工方面进行简述。
【关键词】企业人力资源管理问题现状方案目录一、中小企业人才流失的现状 (1)二、中小企业人才流失的主要原因 (1)（一）中小企业自身的特点是人才流失的重要原因 (1)（二）企业本身职业生涯规划不清晰，发展空间受限，优秀人才流失 (2)（三）管理方式呆滞，人际关系紧张 (2)（四）缺乏健全完善的培训和选拔机制 (2)（五）薪酬和福利待遇缺乏竞争力 (3)三、留住人才基本解决方案 (3)（一）要有人才是第一资源的意识，积极留住核心员工 (3)（二）加强离职面谈，找出人才流失的症结所在 (4)（三）推行人力资源价值化管理，善任也要善免 (4)（四）合理搭配，整合团队力量 (5)（五）创造和谐的人际关系氛围，提高员工工作满意度和宽松的职业发展空间 (5)参考文献 (8)致谢 (8)在知识经济时代，经济发展最具活力的要素是知识和创造性。
人是知识的载体，人才或人力资源是现代经济发展的第一资源和最终决定因素。
因此，人力资源对于一个企业来说，是相当重要的部分。
现在的企业，特别是发展中的小企业，人才流失过快、企业留人难的问题已经成为企业发展的一大难题。
是企业的理念出现了问题，还是企业的经营思路出现了问题；是企业文化出现了问题，还是企业的管理机制出现了问题？众所周知，企业人才的流失将给企业带来巨大的影响，如导致企业无形资产的流失，内部管理出现混乱，企业成本的增加等等。
因此，我们不能不想到一个重要的问题，即如何才能留住企业的人呢？一、中小企业人才流失的现状随着经济的发展和政府发布的相关政策使现在的中小型企业已经到了一个蓬勃发展的阶段，所谓中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。
据调查我国现有中小企业超过4500万家，占据我国企业总数的90%，已在我国经济发展中占有重要的地位，发挥着大企业所不能替代的作用。
有了好的前景也同时会相应的产生一些列问题，人才流失已成为问题的首要。
怎么减少人才流失已成为各级管理人员应该加以重视的社会性问题。
例如，人才流失率的正常范围为4%-5%，但物流行业竟然达到30%，这让我们不得不惊讶于这么大差距的存在。
1二、中小企业人才流失的主要原因由于中小企业自身的特点和各种原因，在吸引人才方面困难重重。
（一）中小企业自身的特点是人才流失的重要原因21.规模小、忽视人才在企业中的重要地位。
中小企业在前期发展中，往往为了更好更快的扩大自己的规模、发展市场地位和经济实力，把主要精力集中在如何降低成本和提高技术，忽视了人才的管理和协调工作。
主要表现为：（1）公司缺乏完整的人才管理制度，没有做到人尽其用而提高公司业务效率；（2）没有建立健全的人才培训计划，人才总是希望得到企业的不断培训而发挥出更好的实力，一个没有更好锻炼机会的企业往往会给人带来消极情绪，最终脱离这个环境；（3）保障制度不完善，多数中小企业对于员工保障问题的观念意识淡薄，对人才的各项保障制度不明确，难以获得人才对企业的安全感，觉得自己是不被重视的。
2.地域性强。
中小企业分布在各行各业中，所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
但中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
3.缺乏良好的企业文化。
企业文化，是指企业在经营管理过程中形成的、影响企业内部环境和内部控制效力的精神、意识和理念等。
企业文化在很大程度上决定企业的战略目标、定位，在控制环境建设中起着一种思想向导的作用。
大多数中小企业没有充分认识企业文化的作用及内涵，企业文化建设薄弱，主要表现在：（1）企业有很多规章制度，但忽视与企业文化相结合，没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育和培训；（2）企业文化只体现部分领导的价值观，未能在企业内普遍开展与传播，没有把企业精神、信念、道德等很好地传播给每一位员工；（3）企业管理层缺乏积极向上的价值观、诚实守信的经营理念、为社会创造财富并积极履行社会责任的企业精神，导致员工丧失对企业的认同感，人心涣散。
1（二）企业本身职业生涯规划不清晰，发展空间受限，优秀人才流失由于中小企业环境所限，人力资源经理的能力受限，对员工的职业生涯规划不重视，使得员工的发展空间受限，会出现部分员工“怀才不遇”的现象。
人才希望能够融入企业，为企业出谋划策，展示自己实力，但在小规模的企业领导人权力统治的环境中，这是很困难的。
（三）管理方式呆滞，人际关系紧张中小企业一般都是采取高度集权的管理方式，所有的权力都集老板于一身，各职能部门及分支机构，由于受权力的制约，有些事情必须等老板拍板才能成行。
在会议上虽有不同声音，也只是派系之间的意见不合，当老板的意图一旦表达出来，大家都开始倾向于老板的意见，风向变得很快，最终会议变成企业老板的“一言堂”。
所以，企业的各项重大决策实际上还是老板的一人决策，因此，会出现员工的观点得不到老板认可的现象，造成企业内部上下属关系的不和谐，这样对企业的发展并不是一件好事。
这种情况下，如果领导能在发生冲突时，显出自己的宽宏大量，充分考虑下属的新鲜观点或者先进观点，那么许多问题都是可以解决的。
2（四）缺乏健全完善的培训和选拔机制在培训人才上,中小企业由于资金的限制和意识的缺乏等原因,也很少投入。
更有不少企业面临培训无计划、投入低效益等问题，挫伤了企业培训人员的积极性。
很多中小型企业对员工培训没有引起足够重视，可是，重视对员工的培训，已经成为各国著名企业发展和壮大的利器，人员招聘选拔机制不科学。
很多中小企业在人员的选拔发面仍存在论资排辈现象。
人员的聘用仍沿用“主管提名——人事部门考察——组织讨论”的方式，公开选拔、竞争上岗的环境尚需进一步打造。
造成人才短缺与冗员并存、人才闲置与用人不当并存的现象。
1（五）薪酬和福利待遇缺乏竞争力追求一定程度物质生活的满足是每个人的愿望，企业为其提供的薪酬福利水平就成为一个人去留所考虑的重要因素之一。
许多中小企业给予员工的薪酬水平较低,而且还没有其它方面的激励补偿措施,如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途等，员工福利是薪酬体系中的一个重要组成部分,它是企业为满足员工的某些需要,向员工个人提供的除直接货币以外的实物和服务的待遇。
从目前的管理实践来看,我国许多中小企业对员工的福利投入较少。
一些中小企业虽然为员工提供了“三险一金”,但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业自办的福利,如补充养老保险、休假、带薪休假等,己有福利的执行力度也不大,更谈不上有完善的福利体系。
三、留住人才基本解决方案虽然说人员的合理流动是正常的，但如果是应该留的人没有留住，想让走的人不走；这就要在企业管理机制上深思。
每一个人的离开，都有个人的原因或企业的原因，都有直接主管的责任和人力资源经理的责任。
要留住优秀的人才，企业要提供更大的舞台，提供成长的空间。
企业的管理者要有博大的胸怀，容纳方方面面的人才。
（一）要有人才是第一资源的意识，积极留住核心员工当今世界的竞争其实就是人才的竞争，人才是一切经济资源的上游。
美国钢铁大王卡内基就曾坦言：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但只要保留我的组织人员，4年之后，我仍将是一个钢铁大王”。
事实上，他的成功在很大程度上也得益于善于用人，他死后，其墓碑的碑文刻的是：“这里躺着的是一个善于使用比自己更能干的人来为他服务的人。
”在用人中，人才是第一资源意识的首要表现是任当其时。
古人云，用人之道，当自其壮年心力精强时用之。
可见，用人一定要用在其才华鼎盛、正值创造最佳年龄区时。
对年轻优秀人才一定要早发现、早扶持、早使用，让他们在创造或创新的高峰时期唱主角、挑大梁，及时地任用到所需要的岗位上去。
这才是对人才资源的最佳利用。
其次是任当其位。
在使用和配备干部时，要充分考虑他们的专业和特长，尽可能地把工作需要与个人专长结合统一起来，让有才能的人做他最适合做、最愿意做的事情，即任用到最适合的岗位上去。
现代人力资源管理的策略重点，是要关注难以代替的核心员工，要时刻关注着所有的核心员工。
让核心员工时时感到有人在关心，工作没有后顾之忧，核心员工才能稳定地工作。
11．总经理和人力资源经理应该分离出更多的时间注重与核心员工的互动沟通，关注其能力发展与潜力发掘状态、优化其绩效的投入产出比、协助其职业发展规划、关心其工作稳定性与工作心态等。
各级部门主管也应加强管理核心员工的意识，重点关注核心员工的工作心态和稳定性，及时与人力资源部门沟通，而不是将大量的时间都放在处理"问题员工"的缺陷上。
2．企业需要进步、需要不断创新，任何人物，只能在历史舞台的一个时段上唱主角。
所以，企业的高层和人力资源主管应经常思考人才备份的问题，现在或是在未来一段时间，公司的核心员工是谁？公司需要什么样的核心员工？同时，对现阶段的核心员工也要用这一观念指导他的职业生涯规划和角色能力的发展，防止其养尊处优，不思进取，企业的核心人力资本才能随业务的发展同步优化和积累。
3．人力资源经理在处理员工留与去的问题中要做好协调、管理、反映工作，将有才能的员工留下是人力资源管理的重要工作。
在留人的问题上不同的处理方法，得出的结果是不同的，假如人才跳槽已成定局，这时，挽留人才的努力不应该就此结束，继续与他们保持联系，及时邀请他们“回归”，这种回归的员工，会对企业充满感激、佩服、忠诚。
有头脑、有胸怀的老总，应该对每一位跳槽的人才说“现在你走，我们欢送；将来回归，我们更欢迎”。