向下管理高尔夫案例
向下管理高尔夫案例
向下管理高尔夫案例《向下管理高尔夫案例》主人翁：欧阳德-你苏瑞征范姜明丘显斌胡文钦简良贵你：你是XYZ公司的主管，有5位部属，你被提升担任这项工作已经一年多了！欧阳德是你的上司，他管辖六个和你一样的单位。
过去一年多来，你已体会到他是一位非常优秀与友善的主管，因而很敬佩他。
在他领导下，你领悟了成为主管人员的每一事项。
他会视情况的需要，而对你采取民主、尊重、沟通协调的管理方式。
他的判断正确、公平且有弹性；同时，绝不疏忽公司的目标。
最重要的，他知道如何处理人事及激励员工。
苏瑞征：是公司创业期的第一批员工，年纪比你大且工作年限比你长，来公司也比你久。
你刚上任的时候，他态度上显得很冷淡；这不是因为你占了他的位置，而是他认为自己各方面都非常优秀，而喜欢到处指导别人。
大致上来说，他是一位认真工作的人，只是固执己见、不易沟通协调，有时也不太尊重你。
长久以来，他对公司贡献良多，所以如今仍能泰然自处。
偶尔他会与人争吵，大部分的原因是别人反对他的意见及做事风格，但他仍然凡事我行我素。
苏瑞征已经结婚了，儿女也都就学了，看来他好像有个稳定的家庭生活。
范姜明：是一位急性子，未婚，前途被看好。
他今年二十五岁，在公司约一年多的时间，才华渐露。
他的特征是思考敏捷、工作认真、积极上进。
事实上，他的「积极上进」偶尔也会令你望而生畏。
范姜明似乎很快就可获得升迁。
你上任的第一天，他就问你有关他未来的机会。
他对每一个机会都很在意，而不厌其烦的问你：他何时才能得到那个职位？如何才能得到？他对工作的憧憬与期望很理想化，自我意识很强、年纪轻，为人又不够成熟。
但是他的学习能力很强，不断地自我进修。
他忠诚度不够，无法承受压力。
丘显斌在你底下做事已将近半年多了！他今年三十出头、已婚、有一个小孩。
他常因做事匆忙而显得草率且错误百出。
他聪明的能举一反三，但却常犯相同的错误。
他刚愎自用、拒绝认错。
当他犯错时，他就推诿责任、怪罪他人或将其掩饰。
所幸者，至今他所犯的错还没有情节重大者，但你仍然为他操心着。
向下管理高尔夫-完整备注版
行动方案： A.承认你此次准许他特殊请求所造成的错误，向他致歉。 B.为维持你的信用，同意他的特殊请求。 C.告诉他，你因简良贵的请求而作此决定，恳请他的谅解。 D.与他协议变更其它理由，例如：生病就医、家中急事…，以令其它 职员同情。 E.建议他，设法私下与简良贵沟通，说明情况的不同，以巧妙地排除 此次争议。
02
01
03
05
06
04
象棋中的管理启示
打造一个臭皮匠团队
鼓励发言，多倾听
减少投票来决定
设想别人的意见
思考自己的盲点
先讨论「不可为」
让少数意见者充分表达
为失败相互鼓励，而不相互指责
角色说明背Hale Waihona Puke 介绍： 主人翁：欧阳德-你
苏瑞征；
范姜明；
简良贵；
丘显斌；
胡文钦；
人物角色介绍
步骤1.1 打小报告
行动方案：
步骤 2.1 重大过失
步骤 2.2 屡劝不听
状 况： 丘显斌屡犯错误，你百般的劝导总是无效。所以你决定约丘显斌谈 谈。你应该如何开始呢？
行动方案： A.以自己过去的工作经验，与他分享在错误中学习的心得，再一次地鼓 励他。 B.与丘显斌摊牌，将问题说清楚，以令其知道问题的严重性。 C.开始时，以范姜明将会怎样处理类似问题为例，暗示丘显斌应该如何 处理才是正确的。 D.开头先肯定他的努力，使他能放松心情，再将话题引入正题。 E.开始时，展现他以前错误累累的记录，令他无法辩解。
三明治
汉堡
人事处置
管制工作绩效
绩效问题
向下管理高尔夫实战训练-个案研究
角色说明（Role’s description）苏瑞征范姜明欧阳德－你丘显斌胡文钦简良贵✧你你是XYZ公司的主管，有5 位部属，你被提升担任这项工作已经一年多了！欧阳德是你的上司，他管辖六个和你一样的单位。
过去一年多来，你已体会到他是一位非常优秀与友善的主管，因而很敬佩他。
在他领导下，你领悟了成为主管的每一事项。
他会视情况的需要，而对你采取民主、尊重、沟通协调的管理方式。
他的判断正确、公平且有弹性；同时，绝不疏忽公司的目标。
最重要的，他知道如何处理人事及激励员工。
✧苏瑞征是公司创业期的第一批员工，年纪比你大且工作年限比你长，来公司也比你久。
你刚上任的时候，他态度上显得很冷淡；这不是因为你占了他的位置，而是他认为自己各方面都非常优秀，而喜欢到处指导别人。
大致上来说，他是一位认真工作的人，只是固执己见、不易沟通协调，有时也不太尊重你。
长久以来，他对公司贡献良多，所以如今仍能泰然自处。
偶尔他会与人争吵，大部分的原因是别人反对他的意见及做事风格，但他仍然凡事我行我素。
苏瑞征已经结婚了，儿女也都就学了，看来他好象有个稳定的家庭生活。
✧范姜明是一位急性子，未婚，前途被看好。
他今年二十五岁，在公司约一年多的时间，才华渐露。
他的特征是思考敏捷、工作认真、积极上进。
事实上，他的「积极上进」偶尔也会令你望而生畏。
范姜明似乎很快就可获得升迁。
你上任的第一天，他就问你有关他未来的机会。
他对每一个机会都很在意，而不厌其烦的问你：他何时才能得到那个职位？如何才能得到？他对工作的憧憬与期望很理想化，自我意识很强、年纪轻，为人又不够成熟。
但是他的学习能力很强，不断的自我进修。
他忠诚度不够，无法承受压力。
✧丘显斌在你底下做事已将近半年多了！他今年三十出头、已婚、有一个小孩。
他常因做事匆忙而显得草率且错误百出。
他聪明的能举一反三，但却常犯相同的错误。
他刚愎自用、拒绝认错。
当他犯错时，他就推诿责任、怪罪他人或将其掩饰。
所幸者，至今他所犯的错还没有情节重大者，但你仍然为他操心着。
向下管理高尔夫V.1
1
A：0分 Ｂ：0分 Ｃ：0分 Ｄ：2分
案例4：如何处理上级对自己部门人事安排的要求？
1
1、乐见其成，顺水推舟 2、人手不足或其他不相干的理由， 只能造成上司不满 3、在未定案前，适当表明自己的看法 4、自己的意见被采纳已定案后，心存感激，不忘培养 5、不要埋葬了培育部属发展的合适机会
游戏规则
1
• 状况1：如何处理部属的过失行为？ • 状况2：如何处理部署请调其他部门？ • 状况3：如何赞美部属或处理其他部属的情绪问题？ • 状况4：如何处理上级对自己部门人事安排的要求？ • 状况5：如何运用绩效评估，处理部属消极、不合作的工作态度？ • 状况6：如何面对固执己见的部属？
案例1：如何处理部属的过失行为？
A：0分
Ｂ：2分 Ｃ：4分 Ｄ：2分
步骤2.3上司垂问
1
➢状况：今天早上，你从顶头上司欧阳德那儿已观察到何炅在工作态度上的变
异，他要知道究竟发生什么事。你应该：
➢行动方案
A、告诉欧阳德：事情现在控制了，同时，当你解决事情之后， 你会禀告他 B、为你领导不力向他致歉，并请求他的指示 C、将事情发生的来龙去脉据实以告 D、询问他的意见及建议你再找何炅谈谈
1
步骤1.1 重大过失
1
➢状况： 张杰犯了一件很紧要的错误，这件事可能要公司花费数十万元，才可
弥补他的愚行，当你发现他的错误时，你应该：
➢行动方案：
A. 与他约谈，以使他了解自己该负的责任。 B. 当你情绪冷静之后，私下严厉警告他的错误。 C. 与他约谈，以查明其造成错误的原因。 D. 与他约谈，分析他这项错误所造成不利的影响。
KGOLF情景高尔夫向下管理
《K-GOLF情景高尔夫之向下管理》主讲：中国有氧式高端咨询课程创始人、综合管理实训专家曹嘉飞课程背景：团队、产品、渠道，历来是每家企业纵横市场的鼎立三足，而团队以及团队建设与管理，又是重中之重。
“K-GOLF情景高尔夫”集中了当前最前沿的沙盘演练、教练技术、体验训练、脑力风暴、案例解剖等培训方式的精华，首次引入了“有氧”的概念，并开创性地在中高层管理者的培训中融入了高尔夫运动的挥杆乐趣和最佳管理实践的解决方案，是每一位中高层管理者的必选进阶课程！K-GOLF情景高尔夫向下管理实战训练是对中层主管管理能力的大检阅，整合了经理人在主管管理上陷入的“管理陷阱”，用模拟情境的方式带领经理人采用GOLF的比赛规则，以游戏的方式，讨论案例。
力求带领大家“一杆进洞”，有效消除管理盲点，解决问题，且能未雨绸缪，防止问题的产生和阻止问题的恶化。
本课程由曹嘉飞老师亲自授课，课程精炼了老师亲自创业打拼的体会、长期管理咨询的积累，集中了20余年的经营管理最佳实践和教育训练独到经验，为诸多企业内训和大学高端培训班必选课程，为企业提供最新最有效的团队建设和管理解决方案！曹嘉飞老师是王者高尔夫总裁商学院创始人兼院长，其王者高尔夫总裁班系列课程体系国内首创、全新体验、有氧互动、知行合一，以“趣味、格调、成效”为三大衡量标准，授课强调“三个拒绝”：拒绝人云亦云、拒绝有术无道、拒绝无法落地！曹老师集企业家、咨询师、培训师于一身，深度研究团队管理课题。
曹老师特别注重互动教学和案例分析，生动性与思想性相结合，开创了国内独一无二的360°原生态全案例“有氧式”培训模式，擅长以最新的资讯以及学员自己的案例进行当场的剖析和指导，互动实力非凡，效果令人信服，在业内率先保证90分以上授课评分，受到所有培训企业和受训学员的高度评价和欢迎。
培训特点：丰富深厚的人生阅历，震撼人心的思想启迪，旁征博引的案例研讨，饱含激情的互动体验，独辟蹊径的授课方式，卓尔不凡的训练实效。
情境高尔夫-向下-(四维图新)(学员版)
第二杆：
亲自跟山姆联系，帮助其解决难题，提高相应的能力，以推动工作的开展 安排能力更高的某同事跟山姆紧密合作，协助其解决难题，然后共同完成工 作 亲自跟山姆联系，建议其加强学习，并参加相关的培训，以提高其能力 跟与山姆的工作关联的同事做沟通，请大家多多支持山姆的工作，以推动整
第三杆：
利用某个会议，公开的赞扬山姆的进步和成绩 安排一个非正式会议，赞扬山姆的的表现，并加以肯定他的努力. 私下鼓励他继续努力，并考虑将重要的工作交给他，以给他更大的鼓励 私下鼓励他继续努力，并表示在他取得更好的成绩时，会给予相应的表彰
外向 直接
任 务
情思感
关 系
认 真
维
随 意
-
内向 委婉
DISC分析图谱
情境领导力类型
•根据下属不同的个性实施管理 •根据下属成熟度管理 •情境高尔夫---向下管理
情境领导力公式
E=f（L×F×S） Ｅ（Effectiveness）领导成绩 Ｌ（Leader）领导者 Ｆ（Followers）跟随者 Ｓ（Situation）情境
第二杆：
针对方案本身，跟大卫做详细的解释和沟通 告诉大卫，做事不要太着急，过段会根据具体情况实施， 表面上答应大卫的要求，实际上保持原样 勉强答应大卫，告诉他可以自己去实施但要承担相应的后果
第三杆：
与大卫沟通，建议他及时调整，回到原来的方案上来 与大卫沟通，就新的方案进行相应的调整，以推动工作的开展 提供给大卫另外的新方案，以便弥补损失，尽快的赶上进度 让大卫明白造成的负面影响，告诫他牢记教训，少犯同样的错误
Work
工作实施
Accord
调整一致
Yield
获得收益
第一洞：任务安排 第一杆：
管理高尔夫案例文稿新及答案2016
您的选择：□ 心得笔记：
小组选择：□
建议答案：□
步骤 1.2 调查真相
状 况： 如果你决定找谷岳文谈谈，以查出他是否有任何想攻击你的事实，最好的方法是： 行动方案： A. 以假设性的问题请教他，一旦他遭受别人在背后攻击他，会如何处理 B. 直率地询问他，你所听闻的事情（但不提王大力），问他是否真的？ C. 为你最近受到别人在背后攻击的困扰（但不指名道姓），请教他的意见 D. 关心他最近的工作情况，并询问他对王大力的评价 E. 以最近某件事为例，鼓励他提出建议，倾听他的意见，以作为判断的依据
D. 赞美他做得不错的地方，以便他建立信心。
E. 肯定他的努力，并尝试减轻一些来自于你所给的压力，（例如：允许他依自
己想法去做，让他休息一下…）以令其适应新状况。
您的选择：□
小组选择：□
建议答案：□
心得笔记：
步骤 3.3 良好转变
状 况： 在你有效的工作指导下，王大力在工作计划的能力上已有不错的进展，也
心得笔记：
步骤 5.1 请调部门
状 况： 谷岳文突然向你请求调部门，他觉得这样对他来说，是一个很好的机会。你
最好是： 行动方案： A、 在你确定他：是诚心诚意的，有资格担任新职务，同时有很好的机会存在后，
你会批准他的请求。 B、 尝试着改变他的主意，分析离开你部门对谷岳文有所损失的机会，恳请他慎
重考虑。 C、 肯定他的想法，但强调他对部门的重要性，并以对部门绩效的影响度，表示
A. 婉转地驳回他的请求
B. 准许他，不过须在其他职员没有提出异议的情况下
C. 跟他商量。假使他能在准备提早下班的那天，也能提早十五分钟上班，那你
就可特别批准他。
D. 原则同意，不过是要在比较重要的课程情况下。
向下管理高尔夫-神州数码
神州数码向下管理高尔夫实战训练系列课后反馈➢课后作业➢行动承诺姓名：在结束训练活动后，请你务必要完成此课后反馈，以确保学习的成效的跟进。
➢课后作业中国人有句话：“师父领进门，修行在个人。
”经过了两天“向下管理高尔夫实战训练”活动，相信您已经留下了深刻的学习印象，也激发了诸多的思维。
课程的结束，其实又是另一个新的开始，期望您能打铁趁热地继续完成学习后的反馈的行动，才能将管理技巧定着于身上。
毕竟，“知识可以言传，但智能却只能意会。
”➢关键行动你的一位部属向你诉怨：因为其他同事的不合作，导致他无法准时完成你所交办的某件工作；此时你会如何处理呢？一位感情脆弱的部属，只要遭到指责，就会嚎啕大哭；最近她一连三天都有严重的迟到行为发生。
你打算经由一次谈话过程，能导正她异常的行为。
你该如何与她展开建设性的对话呢？如果在同一个时候，有两们部属向你提出不同的请求：一位是平时工作表现不错的，他希望未来一个月的每周五下午能让他早走20分钟，好让他载母亲看病；另一位则是工作表现不好，他告诉你他家有急事，下午想早走20分钟。
此时你会如何处理呢？如果你的部属，他对某项工作欠缺能力，不过他却很想做好它。
这时候你会如何协助他呢？一位部属向你提出改进工作的构想，在你的支持下进行试验，果然十分奏效！！为此你会不会赞赏他呢？如果会，那会如何做呢？如果不会，是基于什么理由呢？你觉得在本次课程所遭遇的事件中，哪一则案例是你处理最不理想的呢？为什么？你会在什么状况下，采取“不管之道”（用眼睛管）的方式：回想一下，在本次课程中有哪个案例，足以说明处理部属的问题须把握“就事论事，不先以预设立场”的原则呢？为什么在这次课程中，所有以“开会”的方式，都不被认为是解决问题最有效的手段呢？在这次课程里，你对教材中哪个个案或哪个人物最感兴趣呢？为什么？如果没有请也说明你的看法。
STAR请举出一个向下管理的真实案例，它是您亲身经历或观察而来的，依S.T.A.R的四个顺序，描述事件发生的过程与结果。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《向下管理高尔夫案例》主人翁：欧阳德-你苏瑞征范姜明丘显斌胡文钦简良贵你：你是XYZ 公司的主管，有5 位部属，你被提升担任这项工作已经一年多了！欧阳德是你的上司，他管辖六个和你一样的单位。
过去一年多来，你已体会到他是一位非常优秀与友善的主管，因而很敬佩他。
在他领导下，你领悟了成为主管人员的每一事项。
他会视情况的需要，而对你采取民主、尊重、沟通协调的管理方式。
他的判断正确、公平且有弹性；同时，绝不疏忽公司的目标。
最重要的，他知道如何处理人事及激励员工。
苏瑞征：是公司创业期的第一批员工，年纪比你大且工作年限比你长，来公司也比你久。
你刚上任的时候，他态度上显得很冷淡；这不是因为你占了他的位置，而是他认为自己各方面都非常优秀，而喜欢到处指导别人。
大致上来说，他是一位认真工作的人，只是固执己见、不易沟通协调，有时也不太尊重你。
长久以来，他对公司贡献良多，所以如今仍能泰然自处。
偶尔他会与人争吵，大部分的原因是别人反对他的意见及做事风格，但他仍然凡事我行我素。
苏瑞征已经结婚了，儿女也都就学了，看来他好像有个稳定的家庭生活。
范姜明：是一位急性子，未婚，前途被看好。
他今年二十五岁，在公司约一年多的时间，才华渐露。
他的特征是思考敏捷、工作认真、积极上进。
事实上，他的「积极上进」偶尔也会令你望而生畏。
范姜明似乎很快就可获得升迁。
你上任的第一天，他就问你有关他未来的机会。
他对每一个机会都很在意，而不厌其烦的问你：他何时才能得到那个职位？如何才能得到？他对工作的憧憬与期望很理想化，自我意识很强、年纪轻，为人又不够成熟。
但是他的学习能力很强，不断地自我进修。
他忠诚度不够，无法承受压力。
丘显斌在你底下做事已将近半年多了！他今年三十出头、已婚、有一个小孩。
他常因做事匆忙而显得草率且错误百出。
他聪明的能举一反三，但却常犯相同的错误。
他刚愎自用、拒绝认错。
当他犯错时，他就推诿责任、怪罪他人或将其掩饰。
所幸者，至今他所犯的错还没有情节重大者，但你仍然为他操心着。
丘显斌个性孤独，你是他唯一想亲近而有话可谈的人，不过，如果你采信了他的话，他就会相当自豪。
胡文钦：他白手起家，与你大约同一个时期进公司。
他在部门内颇受大家尊敬，这是由于他的自主性与人格的关系。
胡文钦以前在工作时利用晚间时间完成大学学业，他已结婚。
他目前还在外边进行自我教育，常常要求公出参加训练，而且不断地帮助同事。
胡文钦以前是学校篮球校队成员，重视团队精神，所以胡文钦很喜欢「NBA 」，尤其在球季时你觉得他花费太多时间用于闲聊。
如果他能更专心地从事工作，少花一些时间讨论篮球及开玩笑，那么他的工作效率将大有改进。
撇开这些无关紧要的问题不谈，胡文钦的未来仍然是大有可为。
简良贵：是一位令人厌烦而讲话单调的人，他除了适合他所做的工作外，乏善可陈。
他最显著的特性是「沉着」，他独自缓慢但不休息地工作，此种特性虽然可靠，但并不聪颖，无法独立作业。
他喜欢依赖你来做些他真正想做的事，因此，他需要就近地加以督导。
简良贵非常重视家庭生活、顾家、照顾小孩，只要老婆、小孩有活动一定积极去参与，因此他常常以这些原因向你请假。
他曾经采取过一些上进的行动，不过仍无明显的提升。
他似乎已承认他自己能力有限；同时，他满足当今所谓的一切努力。
教程］向下管理高尔夫（续一）竞赛规则（Game ‘ s rule ）「管理高尔夫？实战训练系列」（M golf ）的核心课程，将带领你进入十八个状况的处理，这部份采取分组竞赛的方式进行。
你同小组其它成员须共同推举一位团队领导者（Teamleader ），以主持小组的讨论活动。
以累积杆数最少的小组为优胜，优胜者每一成员可获得奖品一份。
每个状况共有三个步骤（案例），小组须从第一个步骤案例所提供的五个对策中，选择最有效或最优先的行动决策，作为挥杆依据。
挥杆后，不得更改答案，如果不是最有效或最优先的行动决策，就必须继续下一个步骤案例。
在第三个步骤案例挥杆后，此一状况处理即告结束，仍未有效或优先解决此一案例者，杆数再加一杆，以与三杆进洞者加以区别。
「拗杆」：是指一个状况内的步骤案例，全部或多数组（由讲师决定），已完成了有效的挥杆，剩余的步骤案例采取「拗杆」，亦即赌注，由小组自行决定「拗」或「不拗」。
如果「不拗」的话，则此状况杆数维持不变，而「拗」则视各组挥杆情况而定，若有不拗者或有行动决策不同者，才计算杆数，赢者减去一杆，输者再加一杆。
再次强调「竞赛」只是为了增进学习气氛的手段，而不是目的。
因为同样的杆数，未必是采取同样的行为决策。
参加的个人可记录下自己所累积的杆数，用以下基准加以评价：累积杆数评等20 杆以下优异21-26 杆很好27-32 杆尚可33 杆以上需要改进一般而言，在每一个步骤案例里的五个行动决策，是依下列原则加以设计：－至少有一个行动决策是「绝对不可为」的禁忌，又称「地雷」，采用了它将带来颇为严重的后果。
－至少有二个行动决策是「可为」的，只是在效果程度或优先级不同而已，而其中有一个是最佳的行动决策。
对你而言，那些「地雷」的经验最好能谨记在心，毕竟在「演习」中所付出的代价是轻微的，而在真实的工作环境，它所带来的影响才是严重的。
所以，你在学习过程最好保持「平常心」，案例中的有效对策只是提供你参考，它不应是唯一的，你有可能会发展出更为有效的对策。
如果它与你过去的经验是相符合的，请勿过于沾沾自喜，而如果它与你过去的经验是相互违背的，请你也不必过于坚持。
总之，它提供了你学习新方法的一种途径。
因为，在案例研究中所谓的「正确」与「错误」的断定，只是对问题的假设加以推论出来的，当情况不同时，这种断定也会随着改变。
所以其真正的目的，在于：•引发学习的强烈动机•引导讨论贴近实务的问题•鼓励思考、推理及分析•促进集体自由讨论的气氛•协助将技巧透过演练加以实践•印证「知」与「行」间的差异性•激发对潜在问题或后果的事先设想力•检验管理理论在实务上的可操作程度［教程］向下管理高尔夫1-1打小报告状况：邱显斌向你打小报告，并且说是为了你自己的利益而来告知的。
他说，胡文钦常在背后向其他同事发表不利于你的一些意见，其指证凿凿。
此时你应该：行动方案：A。
告诉邱显斌，他不该道人长短。
但私下一步你要观察这件事。
B 。
他告诉邱显斌，他不该道人长短。
但之后，你私下询问胡文钦有关这方面的情形。
C。
告诉邱显斌你早已闻此事，但仍谢谢他的帮忙，同时私下你要观察这件事。
D 。
谢谢邱显斌的帮忙，并向其它职员打听，看看这件事是否真实。
E。
谢谢邱显斌的帮忙，并私下向胡文钦这件事。
教程］向下管理高尔夫1-2 调查真相状况：如果你决定找胡文钦谈谈，以查出他是否有任何想攻击你的事实，最好的方法是：行动方案：A 。
以假设性的问题请教他，一旦他遭受别人在背后攻击他，会如何处理B 。
以最近某件事为例，鼓励他提出建议，倾听他的意见，以作为判断的依据。
C。
直率地询问他，你所听闻的事情（但不提邱显斌），问他是否真的？D 。
为你最近受到别人在背后攻击的困扰（但不指名道姓），请教他的意见。
E。
关心他最近的工作情况，并询问他对邱显斌的评价？强烈反击1-3 状况：由于你把胡文钦当作离间的人，所以在与他讨论时，他表现得非常不耐烦，而采取一种攻击性姿态，遗责你强加罪名于其身。
你应该：行动方案：A。
把邱显斌叫进来，让他与胡文钦当面澄清B。
为你的行为道歉，并结束讨论C。
不为胡文钦的情绪所动，纠正他与你谈话时的态度。
D 。
结束讨论，但表示你不希望有类似离间的事情再发生E。
询问胡文钦，有关他最近与邱显斌相处的情形。
2- 1重大过失状况：邱显斌犯了一件很重要的错误，这件事可能要公司花费用数万元才可弥补他的愚行。
当他发现他的错误时，你应该：行动方案：A :与他约谈，以使他了解自己该负的责任B ：与他约谈，安慰他的心情，并原谅他的过失。
C :当你情绪冷静之后，私下严厉警告他的过失。
D :与他约谈，以查明其造成错误的原因E :与他约谈，分析他这项错误所造成不利的影响。
2- 2屡劝不听状况:邱显斌犯错误，你百般的劝导总是无效。
所以你决定约邱显斌谈谈。
你应该如何开始呢？行动方案:A :以自己过去的工作经验，与他分享在错误中学习的心得，再一次地鼓励他。
B ：与邱显斌摊牌，将问题说清楚，以令其知道问题的严重性。
C :开始时，以范姜明将会怎样处理类似问题为例，暗示邱显斌该如何处理才是正确的。
D :开头先肯定他的努力，使他能放松心情，再将话题引入正题。
E :开始时，展现他以前错误累累的记录，令他无法辩解。
2- 3对症下约状况:你与邱显斌约谈的目的之一，是想知道有关他屡次犯错误的真正原因。
但很不幸，你一无所获。
可是，你仍然须对他的总是有所解决。
你应该:行动方案:A 给邱显斌一个严重的警告，并指出他的后果B 让邱显斌知道，如果再屡次犯错下去，他会因过失而减少升迁发展的机会。
C 提供邱显斌适当的训练机会，学习一些防错的技巧。
D 对邱显斌实施一套管制工作绩效的计划E 调整邱显斌的工作，以避免再发生错误。
3- 1辅导行动状况:邱显斌之所以屡犯的原因，经由你实施工作绩效管制后，你发现主要来自于在他着手工作前缺乏有效的规划。
你决定对他采取一些辅导行动。
最好你是：行动方案：A 先让他针对某项工作拟定计划，之后你为他调整及指正。
B 先为他安排参加有关工作计划的训练课程C 先请他自行研修一些有关工作计划的管理书籍或文章D 先请他与其它对工作计划能力较强的同事一起众事某项工作，嘱咐他多加观摩别人的作法。
E 先为他说明某项工作在规划时必须的考虑因素，并提供实际的示范，令他有步骤地跟着试作。
3- 2知易行难状况：邱显斌在聆听你给予有关工作计划的说明时，呈现十分有信心及跃跃欲试的模样。
但是，实际采取行动时，确有知易行难的窘境，所以，开始失去了耐心。
此时，你会如何？行动方案：A 肯定他的努力，并提醒他多些耐心B 肯定他的努力并针对他的困难处，给予更详细地示范，鼓励他再多试试。
C 肯定他的努力，但顺其自然，因为任何初学者都会面临“学习”的现象，他必须自行克服此问题D 赞美他做得不错的地方，以便他建立信心。
E 肯定他的努力，并尝试减轻一些来自于你所给的压力，（例如：允许他依自己想法去做，让他休息一下）以令其适应新状况。
3- 3良好转变状况：在你有效的工作指导下，邱显斌在工作计划的能力上已有不错的进展，也因此在工作的效率与态度上开始有良好的转变。
此时你会：A 利用最近职员会议的机会，具体地赞扬他的进步B 安排一项简报，请他与其它同事分享改变前后的差异，并加以肯定他的努力。
C 尝试将重要的工作委由他加以计划及执行，以便其它部属了解邱显斌的新角色D 鼓励他再努力些，并表示你瘵会在此工作有具体成果时，加以公开表扬，以为激励。
E 询问他，期望得到那种激励？你会设法令其满足。