猎头基本知识
猎头18掌知识点
猎头18掌知识点
1、沟通初步意向：与客户进行充分交流，明确各自的意向和要求。
进行市场调查后对有关信息进行整理、分析，确立项目可行性。
2、谈判并签订合同：明确客户合作意向后，公司与客户就服务的具体内容进行沟通。
根据客户的真实需要适当调整有关措施和步骤，达成一致。
此阶段确定《职位说明书》，明确招聘周期、收费标准、付款方式及后期服务内容。
在双方谈判达成一致的基础上，公司拟订《服务合同》。
3、人才访寻、甄选：委托协议自签订之日起生效，公司将展开系统的搜寻、甄选。
一般在15个工作日内为客户提供2-3位人选。
4、人才推荐：对适合的人选以保密报告的方式提交给客户，并协助安排候选人接受客户的面试。
搜寻、甄选及面试过程将持续到客户选定一个或一组合适的候选人。
5、确定录用意向：客户确定合适人选后，公司将协助客户与人选进行薪酬协调并解决其它在此过程中产生的问题，如：到岗时间及安排等。
6、支付服务费用：客户按照《服务合同》的有关约定支付委托招聘费用。
每一个猎头都要懂得掌握的基础知识
每一个猎头都要懂得掌握的基础知识对于一个新手来说，要开发客户，首先要有客户资源，比如一些HRList，CompanyContactPerson等。
这些资源从哪里来呢？有没有不花钱的方法呢？可以去那些“经典”的招聘网站。
不过除了那几家“经典”网站以外，你也不要放过一些地方性的招聘网站，因为猎头触及的不是很多，所以这些网站上的客户被猎头“骚扰”的次数较少，相对来说容易谈，但是因为是地方性的，客户质量就不要要求很高了。
人力资源论坛，猎头圈，HR圈，名片网这些网站会有很多的HR资料，当然你要熟悉这些网站后，才能在某个角落发现一个不错的联系人。
这种搜集信息方式需要你在空闲时间完成，因为挺花时间的。
如果你觉得你的口才不错，能力比其他猎头强。
就去对手猎头公司去找资源。
很多猎头公司会在自己网站或者招聘网站发布职位，但是一些“粗心”的顾问会留下很多“有用”的东西。
，虽然JD上面没有客户名称，但是它会有“这个公司是这个行业排名多少的公司，或者成立时间多少年了，2000年进入中国”等信息，依靠这些内容再找客户名称，很简单。
当然在这个信息爆炸的年代，想要得到什么信息不是很难的。
但是要衡量一些获取成本。
有了这么多的客户信息，就开始和客户谈，第一次接触客户，客户往往存有戒心，或者根本没有听说过你们猎头公司，所以还会有第二次，第三次接触，当你和客户建立了长期的一个联系，当客户有需求的时候，往往就会找你。
其中的关键字是：主动，坚持。
综合看来，有了资源后，后期和客户的交流更多的是依靠的是你的销售能力了。
有些猎头公司大部分通过电话来签单，并不拜访客户，这就要求你有很强的电话销售能力，或者现成学一些电话销售话术。
出去拜访客户的话，相对来说可以和客户有一个多层次的交流，对顾问综合能力要求很高，这个需要积累，就不深入了。
猎头工程知识点总结
猎头工程知识点总结一、猎头行业概述猎头行业是指职业猎头公司通过专业的招聘渠道和人际关系，为企业提供高端人才招聘服务的行业。
猎头公司通过吸纳招聘人才、寻访、挖角等方式为企业寻找合适的高层管理人才。
目前，猎头行业在中国已经取得了长足的发展，成为人力资源招聘的重要一环。
二、猎头工程基本知识点1. 猎头工程的定义猎头工程是指在猎头行业中，对于招聘流程的规划、设计和执行的活动。
它涉及到了人才的评估、挖掘、招聘和留用等全方位的工作。
2. 猎头工程的重要性猎头工程是企业招聘高端人才的重要手段，它能够为企业提供更多的招聘渠道和更丰富的人才资源，帮助企业更快地找到合适的人才，提高企业的竞争力。
3. 猎头工程的流程猎头工程一般包括需求分析、人才挖掘、人才评估、候选人推荐和人才维护等多个环节。
在需求分析过程中，猎头公司需要与企业充分沟通，了解企业的需求，明确所需人才的要求和岗位要求。
在人才挖掘过程中，猎头公司通过自身的人脉资源和招聘渠道，挖掘和推荐合适的候选人。
在人才评估过程中，猎头公司需要对候选人进行面试、测试等多种方式评估其能力和适应性。
在候选人推荐阶段，猎头公司需要向企业推荐合适的候选人，并协助企业开展面试和谈判工作。
在人才维护阶段，猎头公司需要帮助企业与候选人进行沟通和协调，达成双方的意向。
4. 猎头工程的技能要求从事猎头工程需要具备一定的招聘技能和人际沟通能力，熟悉用人单位和求职者的心理和行为特点，能够快速准确地判断候选人的能力和潜力，以及符合用人单位的岗位要求和企业文化。
5. 猎头工程的挑战猎头工程面临着市场的竞争、职业操守、道德风险、法律风险等方面的挑战，猎头公司在开展猎头工程时需要严格遵守相关法律法规，提供合法、合规的人才招聘服务。
三、猎头工程的实践技巧1. 建立良好的人脉关系作为猎头，建立良好的人脉关系对于挖掘人才是非常重要的。
通过与各行各业的重要人物建立良好的关系网，可以更容易地挖掘到优质的候选人资源。
金融行业猎头必备的能力和知识
金融行业猎头必备的能力和知识金融行业猎头是专门为金融行业招聘高级人才的职业中介。
以下是金融行业猎头必备的知识结构和能力：1. 行业知识：对于金融行业的行业趋势、市场动态、产业发展、政策法规等方面有深入的了解。
能够根据行业发展趋势和市场需求，判断人才需求的趋势和流向。
2. 人才识别能力：能够通过候选人的简历、面试、背景调查等方式，识别出候选人的优势、特长、职业规划、职业发展等信息，并能够根据岗位需求和公司文化，为雇主提供合适的候选人。
3. 沟通能力：作为猎头，需要与候选人、客户、行业专家等多方进行有效的沟通。
有效的沟通能力能够帮助猎头更好地理解候选人的需求和问题，更好地向客户推荐合适的人才，更好地与行业专家交流获取有价值的信息。
4. 搜索能力：作为猎头，需要具备敏锐的搜索能力，能够通过各种渠道（如招聘网站、社交网络、猎头公司等）寻找合适的候选人，并能够快速地筛选出符合岗位需求的候选人。
5. 面试技巧：作为猎头，需要具备高超的面试技巧，能够通过面试了解候选人的职业规划、职业能力、职业经验、人格特点等信息，并能够根据岗位需求和公司文化，为雇主推荐合适的候选人。
6. 薪资谈判技巧：作为猎头，需要具备薪资谈判技巧，能够根据市场情况和候选人价值，合理地为候选人争取薪资和福利待遇，同时也要考虑到客户的预算和期望值。
7. 候选人管理能力：作为猎头，需要具备候选人管理能力，能够与候选人保持良好的沟通和关系，及时了解候选人的动态和需求，帮助候选人解决遇到的问题和困难。
8. 法律知识：作为猎头，需要了解相关的法律法规和行业规范，如《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等，以确保招聘过程中的合法性和合规性。
总之，金融行业猎头需要具备丰富的行业知识、敏锐的搜索能力、高超的面试技巧、薪资谈判技巧以及良好的沟通能力、候选人管理能力以及法律知识等综合能力。
只有具备这些知识和能力，才能为金融企业招聘到最适合的高级人才。
猎头业务知识培训手册
猎头业务知识培训手册1. 简介猎头业务是指通过资源整合和精准推荐，为企业提供高层次人才招聘服务的行业。
作为猎头，了解业务知识是十分重要的，它不仅涉及到人力资源管理，还涉及到各行各业的专业知识。
本手册将介绍猎头业务的核心知识和技巧，帮助猎头人员提升业务水平。
2. 猎头的角色和职责•理解客户需求：猎头需要与客户沟通，了解其对候选人的要求、岗位职责等，从而帮助客户找到合适的人才。
•搜寻人才：猎头通过各种渠道寻找潜在的人才，如网络招聘平台、社交媒体、人才数据库等。
•筛选和评估：猎头需要对潜在人才进行初筛和评估，确保其符合客户的要求和期望。
•推荐候选人：猎头需要向客户提供符合其需求的候选人，并协助客户进行面试等后续流程。
•提供咨询服务：猎头需要根据市场情况和行业趋势，提供相关咨询服务，帮助客户做出更好的人才招聘决策。
3. 猎头的核心能力•沟通能力：猎头需要与客户和候选人进行有效的沟通，了解双方需求，并进行信息交流和推荐。
•快速学习能力：猎头需要快速学习各个行业的知识，了解不同岗位的需求和要求。
•目标导向能力：猎头需要设定明确的目标，并通过不断努力和学习，达到或超越目标。
•分析能力：猎头需要对候选人进行综合评估，分析其能力和潜力，为客户提供专业的建议。
•人脉和资源整合能力：猎头需要建立和维护广泛的人脉，整合各种资源，以帮助客户找到合适的人才。
4. 猎头的工作流程•需求确认：与客户进行深入沟通，了解其需求和期望，明确招聘岗位的要求和条件。
•搜寻人才：通过多种渠道搜寻潜在人才，如招聘网站、社交媒体、人才数据库等。
•筛选和评估：对潜在人才进行初步筛选和评估，确保其符合客户的要求和期望。
•面试和推荐：与候选人进行面试，评估其技能和适应能力，并向客户推荐合适的候选人。
•面试安排：协助客户与候选人安排面试时间和地点，并提供相关信息。
•职位录用：帮助客户与候选人进行薪资谈判和离职交接等流程，确保候选人顺利入职。
•后期跟进：在候选人入职后与客户保持联系，帮助解决问题和提供支持。
猎头顾问需要的知识点总结
猎头顾问需要的知识点总结1. 人力资源管理知识猎头顾问需要具备全面的人力资源管理知识，包括招聘、选拔、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的专业知识。
这些知识将帮助猎头顾问更好地了解和分析候选人的能力和素质，为企业推荐合适的人才。
2. 行业和职位了解猎头顾问需要了解各个行业的发展趋势、企业文化、业务模式等，以便更好地为客户提供招聘服务。
此外，对于特定职位的了解也非常重要，猎头顾问需要清楚知道不同职位的要求和技能，以便精准地进行招聘推荐。
3. 招聘技巧猎头顾问需要具备丰富的招聘技巧，包括通过各种渠道寻找人才、制定招聘计划、参与招聘面试、评估候选人能力等。
猎头顾问还需要了解和掌握不同的面试技巧和评估方法，以便更好地挖掘和筛选人才。
4. 信息收集和分析猎头顾问需要具备良好的信息收集和分析能力，能够迅速获取并理解市场信息、企业信息以及候选人的信息。
这将帮助猎头顾问更好地了解市场需求、行业趋势以及候选人的能力和特点。
5. 沟通和协调能力猎头顾问需要具备良好的沟通和协调能力，能够与客户、候选人以及内部团队进行有效的沟通和协调工作。
猎头顾问需要能够准确理解客户的需求并及时有效地回应，同时也需要与候选人建立良好的关系，促成招聘事宜。
6. 法律和聘用条例猎头顾问需要对相关的劳动法律和聘用法规有所了解，以便在招聘过程中遵守相关法律法规，保护候选人的合法权益，同时保障企业的经营利益。
7. 职业道德猎头顾问需要具备良好的职业操守和道德标准，遵循职业操守，保守候选人的隐私权，不泄露候选人的个人信息，确保招聘过程的公平、公正和透明。
8. 熟悉各种招聘平台和工具猎头顾问需要熟练使用各种招聘平台和工具，包括招聘网站、社交媒体、招聘软件等，以便更有效地寻找和筛选人才。
9. 了解劳动力市场猎头顾问需要了解劳动力市场的总体情况，包括就业形势、人才供需情况、薪酬水平、人才流动趋势等，以便更好地把握市场动态，为客户提供有效的招聘建议。
10. 不断学习和更新知识由于市场和行业发展变化迅速，猎头顾问需要不断学习和更新知识，包括参加各种职业培训、参与行业会议、交流经验等，以便保持和提升自己的专业能力。
猎头基础知识
一、猎头”的由来来自远古的血腥故事相传在原始时代的美洲，有一个食人部落。
每次战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，并将人脑吸干，悬挂于部落内，以此来显耀自身的实力，又可以用来威吓来犯的敌人。
后人把当时这种带有几分原始野蛮色彩的行为称之为“猎头”。
真正猎头的起源真实由来第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一，不仅大肆搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，而且不遗余力、不辞辛苦地猎取战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。
那时，人们常把这样的过程称之为“猎头”。
而最早猎头公司的雏形，可追溯到二战期间的“阿尔索斯突击队”。
在二次世界大战中，当战争还没结束的时候，罗斯福总统就向国家科技局长讨教：“战争结束以后，我们要做些什么？”当时的科技局长布什给他写了一个报告：《科学技术——无止境的边疆》。
报告指出，科学技术有着巨大而无穷的潜力，重视科技人才，发展这方面的潜力，是需要采取一些特殊手段才能达到的。
这个特殊手段就是要组建一支特殊部队，到战败国那里把科技精英弄到手，使他们流向美国。
就这样，“阿尔索斯突击队”带着任务，秘密地来到德国，经过努力将德国许多著名的科技专家一一地俘虏过来，其中包括最著名的原子能专家哈恩和火箭专家冯•希劳恩。
被美国俘虏的这批专家到了美国后，有相当一部分人，包括希劳恩都入了美国籍，在美国做了官，并对美国空间科学技术发挥了极其重要的作用。
美国正是由于起用了希劳恩这个德国火箭专家，才使他们的三名宇航员成功地将火箭送到了月球上。
因此可以说：“阿尔索斯突击队”是美国政府最早的一家“猎头公司”。
猎头产生的原因二次世界大战以后，随着战后世界经济的全面复苏，知识、信息及科学技术的迅猛发展，美国工商企业对人才的需求显得越来越迫切。
有的企业为把一个人才挖过来，甚至不惜连整个企业都买下来。
如美国通用电器公司为把一个名叫斯特劳斯的电器工程师挖过来，当用高薪不奏效时，就把这个小企业连同他本人一起买下来。
《猎头基础培训》课件
目录
CONTENTS
• 猎头概述 • 猎头基础知识 • 猎头业务流程 • 猎头行业法规与道德规范 • 案例分享与实战演练
01 猎头概述
CHAPTER
猎头的定义
猎头是指专门负责招募和推荐高级人才的职业中介。
猎头通常拥有广泛的人脉网络和行业知识，能够为企业提供高素质的人才资源。
合同签订
双方签订正式的猎头服务合同，明确 双方的权利和义务。
服务执行
按照合同约定，为客户提供专业的猎 头服务，包括候选人寻访、评估、推 荐等环节。
合同终止与续签
根据合同约定的期限和服务完成情况 ，与客户协商终止或续签合同。
04 猎头行业法规与道德规范
CHAPTER
行业法规与政策
猎头行业法规
了解和遵守猎头行业的法律法规 ，包括但不限于劳动法、反不正 当竞争法等，确保业务合规。
了解人才市场的现状和趋势，包括行 业分布、人才需求和流动情况等。
详细描述
分析当前经济形势和行业发展趋势， 了解不同行业的人才需求和流动情况 ，掌握人才市场的变化规律，为开展 猎头业务提供基础支持。
人才搜索技巧
总结词
掌握有效的搜索方法和渠道，快速准确地找到符合客户需求 的候选人。
详细描述
学习利用各种搜索工具和渠道，如招聘网站、社交媒体、行 业协会等，掌握关键词搜索技巧和筛选方法，提高搜索效率 和准确性。
竞业禁止
了解并遵守竞业禁止协议，避免在业 务过程中产生利益冲突或违反相关规 定。
05 案例分享与实战演练
CHAPTER
成功案例分享
01
02
03
案例一
通过精准定位和高效沟通 ，成功推荐候选人获得高 薪职位。
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"猎头"在英文里叫Headhunting，在国外这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为"猎头"，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指"挖掘高级人才"。
"猎头"进入中国也就是最近十年左右的时间，随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，中国猎头行业也随之萌芽，进入探索和快速发展阶段。
尤其是随着中国将加入世贸组织，整个经济环境正变得越来越具有竞争性，人力资源作为企业中最活跃的部分，成为企业进一步发展的决定性力量。
猎头服务的出现，促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。
中国职业经理人市场的日渐成熟，促成了国内各大城市开始出现数以百计的猎头公司，目前在上海已超过300家，而在广州、深圳也分别有近150家和 80家，根据调查显示，进入中国市场的外资企业中，有超过80%的企业都使用过猎头公司提供的人力资源服务。
这些优秀公司为了尽快适应市场需要，一般都会寻求专业的猎头公司为其提供适合企业的人才。
注意：猎头不是中介，很多企业都误认为猎头是中介，从法律层面讲，猎头应该是企业的委托方；从服务模式来说，猎头应该是企业的长期合作伙伴。
聘用猎头的好处？（为何要用猎头？）1、长远来看，能大大降低招聘成本，很多企业老总没有细算而已对于年薪10万的高级人才，猎头的服务费才3万元左右。
而企业如果用一个人力资源部职员，平均一年也需要3万元左右。
但他们能否在较短的时间内找到企业所需要的高级人才呢？而人力资源部一年的办公费用和招聘费用要在几万或几十万元以上，而招聘的人员也未必都能让企业满意。
因此猎头的费用远远低于企业自身聘用专人的薪酬及招聘费用，所以也就有许多国际公司将人力资源的招聘业务外包给猎头。
另一方面来说，一个高级人才，给企业带来的收益要远远大于早期投入。
2、时间较短，防止项目流产现在的猎头大多都要在2-3个月就完成订单，而对于某些高级职位，企业自身却用一两年也找不到合适的人才。
由此许多项目就因为关键人才的不能及时到位而迟迟不能运作或流产，这种损失与猎头的费用相比到底孰重孰轻。
3、人才质量有所保障对于用人单位来说，人才市场（招聘会、应征报刊广告）上的人才多为流动人才，极少高级、特殊人才。
猎头对一个人才的选拔要通过素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段来进行。
更何况它又是在众多猎手推荐的精英人才中挑选出最为适合客户要求的。
4、人才背景比较清楚猎头对候选人的背景要做非常彻底的调查，甚至有些人才都是猎头顾问跟踪了一两年以上，几乎掌握了它的全部资料及发展动向。
5、后备力量随时提供猎头除提供客户所需要的人选外，还要继续搜寻符合条件的人选，以备不时之需。
6、留人方案猎头希望推荐的每一位人才都能长久的和客户合作，因此他们会结合每一位人才的实际情况和企业的需求，为客户做好留人和用人方案。
7、定向挖角与离职自退别的企业的人才你相中后，自己又不适合直接出面去联系，可用猎头出面去解决；对企业内部的某个人自己不想继续留用，而又不能直接面辞，何不请猎头将其挖走。
于己于人两全其美。
8、人力资源顾问一个专业的猎头顾问，必在人力资源管理方面有着丰富的工作经验，及吸取众家之长而总结的用人理念精华，完全可以胜任你在人力资源方面的顾问。
9、了解行业薪酬及发展动态当你和猎头成为合作伙伴后，你可以随时向猎头咨询本行业的新酬趋势及行业发展动态。
10、人才保护任何一家专业猎头都有在一定时间（几年）内不许在客户内部挖人的承诺，因此你一旦成为猎头的客户，猎头就不会在你企业内部来挖人，从而使你的人才得到了保护。
猎聘流程收费与服务一、猎头服务收费标准（收取人才年薪的20-35%）为保证客户委托职位的真实性和防止以猎聘人才为名窃取人才的知识产权、保证服务质量和人才质量,我们根据实际情况收取该职位年薪的20-35％作为佣金，具体操作情况请参阅猎聘合同。
付款方式：分3次付款，合同签订时支付￥2000元订金（算为服务费，猎聘不成功退还），人才上岗后7内支付60-70%，人才转正后支付尾款。
二、定向猎头收费标准（人才年薪的10-35%）客户指定寻访某种性质及企业的人才，因为人才是客户指定，故没有试用保证期，其余同上。
三、长期多职位猎头委托收费标准（一次性收取猎聘基金￥10万元,限一年)此项服务只限于建立了战略合作伙伴关系的客户企业,或有成功合作经历的客户企业,一次性交纳猎聘基金十万元，其长期多职位猎头佣金只收取常规猎头拥金的一半(如一年内业务量未达到十万元,按十万元收费)。
四、专业测评收费标准测评费用为每人1000-2000元，外地客户加上对外发生的差旅费用。
我们将对其进行侧面的暗访与资深顾问（来自大专院校、企业人力总监、相关行业的经理、技术专家等）对其进行正面的知识含量及应变能力等全方面测评，给出正确的测评结果。
现在猎头行业面临专业猎头人才短缺的现象，很多外行觉得猎头很有前景，也想投入猎头行业，那什么人适合做猎头呢？适合做猎头的人一定是具有销售特质和管理顾问特质的人。
1、猎头在做业务过程中就是一个销售的过程，作为客户开发人员要拿到客户的订单，需要一定销售策略；2、作为猎头顾问要把职位需求传达给寻访员，让他们理解，肯去努力去找人；3、而寻访员也需要让候选人来考虑机会，再把这个候选人推荐给顾问，让顾问愿意推荐这个候选人给客户；4、同时猎头顾问要清楚如何将该候选人推荐给客户，有哪些与职位和组织匹配之处，需要较强的甄别能力和管理知识技能。
整个操作过程都需要一定的销售技能，但同时又要准备一定管理知识技能，猎头不单纯给企业找人，也要给企业提出合理的解决方案。
（注：猎头顾问和寻访员都是猎头公司的职位）除此以外，猎头人还需具备一些性格上的特点：个性坚韧：一定要脸皮厚，胆子大，无论遇到什么挫折，多少人拒绝你的机会，包括客户不断否定你给的人或者不断改变要求，一定要有永不放弃，不怕挫折，因为客户总会把最难做的给猎头做。
例：曾经我们有的case要做八个月，原来找了三个顾问都没做下来，第四个顾问做下来了，虽然她也是有承接前三个的资源，但是她没有因为别人做不出来就放弃了，要有坚持不懈的精神，最后才有了突破。
聪明灵活：不能够灵活应对客户的需求，就不能在突变的环境中，进行及时地改变。
同时还要关注和应对候选人不断提出的多变的考虑结果，这需要进行敏锐的预测(或者一定的前瞻性)。
快速应变和提前预警能力是猎头的必备素质。
学习能力：我们要经常接触不同的客户职位要求，有的上午接受了一个任务（以前从来没有经验），下午就能变成行业和岗位的半个专家了。
能够快速地从各个方面各种渠道向各种人学习，也是必备素质。
记忆力：很多人忽略了这一点，其实就是一种信息快速接受理解和存储在大脑的能力（有短时和长时之分）。
我们每天找很多候选人，当某个候选人打来电话，第一时间要能反应过来。
有的猎头同时做几个case 或者一天联系几十个候选人以后，人家打过来她都不记得是什么时候为哪个职位找的候选人了，这个都是必备的能力。
因为你做3、4个，或者5、6个职位不觉得，如果你同时操作的职位是10几个，甚至超过20多个，这种记忆力就越发重要了。
（case：单子）责任心和勤奋：有的顾问责任心不够强，人还没有如期找好，下班就走人了，这个是没有责任心的表现。
客户急得要命，他/她虽然也急，担并没有表现在工作效果上。
责任心是从小就能看出来的也可以培养的。
比如从小学到大学就一直做过班级干部的，经历过承担责任的过程一般就比较没有担任过班级干部的更加能够承担责任，属于求上进的，接受鼓励型。
思虑周详执行到位：要非常细致考虑事情，有时候有一点点考虑不周全，或者执行不到位，都会导致后面的结果前功尽弃。
人文关怀。
不是短期的利益接触，才与候选人沟通。
要真的体现对别人的关心。
愿意与人分享和沟通。
有的猎头人会比较冷漠，认为没有需要这个候选人就不管了，或者也没有必要花时间管了，这个是不行的。
关系是要长期培养的。
人文关怀在短期电话沟通中也可以起到很好的作用。
顾问气质：顾问是能够解决问题的人。
很多人在找完人之后，就把shortlist给到客户，觉得自己已经做完了，不管是不是找到客户满意的，觉得反正我已经都找遍了，没有合适的就不是我的问题了。
顾问是要给到客户最终解决问题的办法，并且给到的方案是可行的。
要不断与客户沟通后继续进行，直到把问题真正解决-找到合适客户的人。
（shortlist：供最后挑选用的候选人名单）除此之外，我们也会有给猎头做个性测试。
我们在实践中发现，红色人，红色+蓝色，红色+黄色，蓝色人比较擅长做猎头。
黄色人中分数过高的人，在做到一定级别尤其带人的管理岗位的时候，可能有时候会让下属感觉不舒服，因为黄色的人通常很tough，在团队合作会容易出现问题。
具体的也建议大家看《色眼识人》这本书，很实用。
（tough：性格急躁）在某个行业做过3-5年营销的人，人品好，诚信度高的人非常适合做猎头。
（注意是营销）个人经验，哪些人不太适合做猎头：1、做过多年HR主管的人不适合做猎头，习惯了甲方，服务意识难以改变。
2、做过多年技术类人才不适合做猎头，客户关系维系难度大，BD常常有第一次没下次。
3、做过多年低端中介不适合做猎头，思维方式限于为企业找人，而不是站在企业角度去诊断企业、甄别合适人才。
一般的猎头公司都具备以下的人员构成：人员配置：R：寻访员 -- 负责寻找人才，主要通过CC(冷电话)，推荐给猎头顾问。
C：猎头顾问 -- 负责制定寻访方向、甄别遴选人才，推荐给客户。
BD：市场人员 -- 负责寻找客户，商务谈判，催款，维系客户关系等等。
岗位职责：R -- 负责寻找候选人(Candidate)，在顾问的指导及方向制定下工作，如CC、CALL LIST等等。
C -- 负责指导寻访方向、与候选人沟通细节，面谈、推荐给客户、辅导试用期等等。
BD -- 负责联系猎头业务，商务谈判，客户关系维护等等。
工作流程示例：举个实例，一个BD寻找客户，如IBM，先进行商务谈判，签订合同，合同要找一个KA经理，BD把相关职位情况交给C，C就根据JD及个人经验，了解市场上的KA经理分布，剖析客户需求，与HR沟通，如定了以DELL，ACCENTURE为目标，就将LIST交给R打电话找人（C自己也会通过各种方式找人），R找到了合适的人选，有兴趣的，R先初步跟人才沟通，再推荐给C，顾问跟进面谈，推荐给客户，候选人上岗后，C还要做相应的跟踪辅导，直到候选人转正，BD在流程中要跟踪费用、客户满意度，维系关系等等。
组织架构：每家猎头公司都不一样，但基本上是以行业分，如制造业一个团队，金融业一个团队，IT一个团队等，每个团队设置一个Team Leader负责。