关于绩效管理补充说明
发文关于《集团薪酬绩效制度》补充说明的通知
当代集团发文稿纸文件标题关于《集团薪酬绩效制度》补充说明的通知发文字号当代集团(发文)字[2002] 第(034) 号密级发布OA方式发布附件1：试用职员考核表附件：附件2：职员薪酬等级确认表 1附件3：职员薪酬等级确认表 2主送：集团所属各中心、各子公司报送：总裁张雷、副总裁吴战民、陈音、韩凤国、周学钧主办部门拟稿人中心总监武庄人力资源中心拟稿日期2002 年 5 月21 日审核人（签字）（签字）主管副总裁（签字）总裁（签字）备注：当代集团(发文)字[2002] 第(034) 号关于《集团薪酬绩效制度》补充说明的通知集团各中心及子公司：《集团薪酬福利制度》及绩效考核体系自发布至今，运行基本正常，其中部分事项需做说明和调整，具体内容如下：一、职员绩效考核成绩与奖金比例对应关系进行如下调整：1、月度：职员月度绩效考核成绩（X）奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍）优异（4．4 ＜X≤5.0 ）良好（4．0 ＜X≤4.4 ）绩效奖金系数·A（按公式绩效奖金系数·A（按公式1 计算）1 计算）合格（3.0 ＜X≤4.0 ）改进（2.6 ＜X≤3.0 ）绩效奖金系数·A（按公式绩效奖金系数·A（按公式1 计算）1 计算）处理（X≤2.6 ）无月度绩效奖金公式1: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分+1)/5X=5 时绩效奖金为最高值120% ·A2、半年度：处理（ X ≤2.6 ）无半年度绩效奖金职员半年度绩效考核成绩（ 优异（ 4．4 ＜X ≤5.0 ）良好（ 4．0 ＜X ≤4.4 ） X ） 奖金比例（ A 为任职薪金的 绩效奖金系数·A （按公式绩效奖金系数·A （按公式 1.07 倍） 2 计算） 2 计算）合格（ 3.0 ＜X ≤4.0 ） 改进（ 2.6 ＜X ≤3.0 ）绩效奖金系数·A （按公式 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 1 计算）公式 1: 绩效奖金系数 =(职员绩效总得分 +1)/5公式 2: 绩效奖金系数 =(职员绩效总得分 -2)/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150% ·A3、半年度针对不同绩效等级职员的物质激励与惩罚中绩效奖金对应关系随之调整。
护理人员绩效考核管理制度
护理人员绩效考核管理制度为进一步加强医院护理人员绩效管理，配合护理工作模式改革，推进护士岗位管理，充分调动护士工作积极性，从而提高护理服务质量和效率，在新劳动法的指导下，结合医院有关制度，现重新修订《福建医科大学附属第一医院护理人员绩效考核制度》。
（一）考核原则以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点，坚持“公平、公正、公开、科学、客观”的原则，更加注重工作业绩、技术能力，更加注重医德医风，更加注重群众满意度，实现考核结果与护士的收入分配、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋升挂钩，充分体现多劳多得、优绩优酬。
1.公正透明，合理规范。
绩效考核管理以质量为目标，以效率为重点，以全员参与为基础，坚持实事求是，合理设置绩效管理考核内容、标准和分值，同一程序，实现考核的公正和公平。
绩效考核的全过程切实做到民主公开、科学合理、程序规范。
2.落实责任，分解细化。
科学设置考核内容，将日常绩效考核与定期综合评价相结合，将护理人员个人目标与科室组织目标相结合，加强护理人员的责任意识。
3.优劳优得，优绩优酬。
将绩效考核结果作为分配的主要依据，考核中坚持以德为先，注重实效，激励先进，促进发展，向临床一线倾斜。
（二）考核对象全院在职护理人员（三）考核内容根据我院护理工作实际，分为一、二、三级指标，主要从护士职业道德绩效、护理工作绩效、自我提升绩效三个方面对护士的工作量、工作质量、工作能力、患者满意度、教学科研等要素进行考核，各科室需要根据科室实际情况细化考核标准。
主要内容如下表：1.各科室要结合本科室临床工作实际，充分发挥科室集体的力量，积极建言献策，制定完善、公平的绩效考核制度及具体的考核指标。
2.纵向与横向相结合。
建立护士长-同事-自身-患者的评价体系，采用纵向评估、横向比较的方法，依托奖金二次分配，对护理人员进行考核。
3.护士长每年、每月定期对科室护理人员进行考核，建立动态的考核结果数据库，认真分析考核结果，促进科室护理人员工作的质量和效率，并定期将考核情况上报护理部。
薪酬绩效管理补充说明
项目管理部薪酬与绩效管理补充说明第一条目的为提高房地产项目的运作效率，充分调动项目管理部工作人员的积极性，结合本公司实际情况，制定本说明。
第二条适用范围本说明适用于项目管理部工程管理员工及工程管理部工程师，即项目管理部经理、项目管理部土建副经理、项目管理部安装副经理、土建工程师、安装工程师、景观工程师、装修工程师、见习工程师、土建维修工程师、安装维修工程师。
项目管理部资料员的绩效考核适用公司薪酬与绩效管理体系。
第三条固定与浮动比例适用本说明的员工，即项目管理部的工程管理员工及工程管理部工程师，即项目管理部经理、项目管理部土建副经理、项目管理部安装副经理、土建工程师、安装工程师、景观工程师、装修工程师、土建维修工程师、安装维修工程师的基本薪酬的固定与浮动比例见表一：表一：项目管理部工程管理员工（不含资料员）固定浮动比例第四条绩效工资的发放绩效工资的发放与员工的绩效考核成绩挂钩，员工绩效工资根据绩效考核成绩月度发放。
详见《薪酬管理制度》第十一章“薪酬支付”第五条考核周期考核周期为月度考核，绩效工资与绩效成绩挂钩并月度发放。
第六条绩效考核层级关系为了保证工作目标及计划的级级传递，绩效目标的层级设置自上而下、逐级分解，绩效考核遵循直接上级与间接上级共同考核的原则，见表二：表二：考核层级及考核权重比例：第七条绩效考核成绩与绩效工资的对应关系绩效考核成绩与绩效工资直接挂钩，绩效考核成绩满分为100分，根据绩效考核成绩，将绩效考核结果分为明星、优秀、优良、良好、合格、尚可、需改进、不合格共8个档次，每个档次对应不同的绩效工资系数：表三：绩效考核成绩与绩效系数对应表：第八条月度绩效合约书➢每月25日前由被考核者与直接上级一同确定下月《绩效合约书》，经间接上级对《绩效合约书》进行审批，审批通过后由被考核者签字确认本月《绩效合约书》。
每月28日前报到运营管理部、人力资源部备案。
➢每月3日前工程管理部完成上月项目管理部的绩效考核，将绩效考核结果报到人力资源部，由人力资源部汇总后报总经理审批，人力资源部在每月10日前完成项目管理部绩效工资的计算。
PMC绩效管理制度
PMC绩效管理制度PMC绩效管理制度目的:为了充分展现工作成果，公平客观的评价PMC人员的工作情况，提高PMC人员的工作的主动性、积极性，增强PMC人员的责任心,以确保本部门各项目标的实现,特制定本制度。
适用范围:公司PMC人员考评细则：31>。
1、绩效考评原则:3。
1.1、动态性原则:根据公司发展及不同阶段的侧重点不同，考评内容和标准应进行科学合理的的修订和改改善.3。
1。
2、客观性原则：考评要客观反映被考评人的实际情况，考评指标客观可操作,考评依据及收集的数据要客观真实。
3.1。
3核心原则:对于考评项目和分值权重,均应符合核心职能和核心目标这个最根本的要求，非核心项目与目标,可以视情况不予考评。
3.2职责与权限3.2.1公司经理负责本制度的审批。
3。
2。
2生产部负责考评制度的制定、完善、组织实施及考评结果的汇总.3.2。
3 PMC负责做好每月相关的记录统计。
3.3考评频度绩效考评分为月度和年度考评。
3。
8〉<＃004699'>4考评项目3。
<＃004699’>4。
1 考评项目：包括订单达成率指标、生产计划准确率指标、物料计划准确率指标、生产订单下达及时率指标、个人职业素养。
3。
<＃004699’>4.2 订单达成率指标：指对被考评人订单跟踪情况汇总的综合性评价.3。
〈＃004699'>4.3生产计划准确率指标(含计划变更）:指对被考评人下达生产计划与生产车间完成进度是否一致的综合评价。
3。
<＃004699'〉4.<＃004699’〉4物料计划准确率指标：指被考评人下达物料采购单中要求回料时间与实际回料时间是否一致，是否与生产计划相衔接。
3。
<＃004699'〉4.5生产订单下达及时率指标:指被考评人下达生产订单与物料采购订单是否及时.3。
<＃004699'>4.6职业素养指标：是指对被考评人员职业操守方面的考评评估。
绩效奖金补充说明范文
什么是绩效奖金,详细说明很高兴解答你的问题，给你科普一下公司的薪资结构：有4种薪资种类： 1、底薪：是你能拿到固定的薪资，当然还需要扣去保险金 2、绩效：公司用来束缚员工，管理员工的一种手段，通过绩效来告诉员工，哪些可以做，哪些不能做，甚至公司文化、个人品德、专业技能都在考核的范围，对，其实就是一种考核，举例：绩效工资是1000元，绩效考核100分，绩效工资根据考核分数的百分比来发放，如果绩效考核100分，那么绩效工资就是1000元，如果绩效考核80分，那么绩效工资就是800元。
工资按考试分数的百分比来计算。
注意：一般每个月都需要进行绩效考核。
（下面会贴上一张运营的绩效考核的图片） 3、提成：根据业绩的销售额或者利润额乘以一个设定好的百分比所得到的薪资。
4、奖金：达到目标或者超出目标所得的额外奖励薪资。
绩效奖金和年终奖怎么发首先，我们必须明确奖金是什么？奖金是对超出公司期望的行为或结果的奖励，而不应该是对职责范围内或目标要求内工作行为/结果的奖励，这部分已经通过岗位工资和绩效工资的设计进行激励了。
奖金一定要区别于岗位工资和绩效工资，才有存在的价值，否则就只是增加了人工成本而已。
其次，我们需要考虑什么情况下应该发奖金？1、业绩上超标肯定是的，所以企业可以设计销售收入/回款的超额奖、产值/产量的超产奖、成本的节约奖等。
这一类的奖励是比较直接的，也是最常见的，但是也要注意奖励的给予不能造成额外的问题。
如销售收入超额奖，通常会奖励给直接创造销售收入的业务人员，或者是市场人员，但是销售支持人员也不能忽略，他们的工作量会随着销售收入的增加而增加。
如果不能及时给予激励的话，会造成这部分人员的不满及工作上的不配合。
超产奖的发放则要关注是否只是刺激了产量，而造成了产品质量的下滑，或者是为了赶产而牺牲了设备的保养维护，造成设备隐患增多、使用寿命降低等等其他问题。
而且奖励基数的测算和调整也非常关键，奖励基数要以公司目标为前提，同时也要配合市场需求的变化，当非人为因素对业绩达成产生较大影响时，公司是有必要调整奖励基数的，以避免奖金成本过高或对员工无激励作用。
绩效考核管理规定3篇
绩效考核管理规定3篇----WORD文档，下载后可编辑修改----下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。
您的努力学习是为了更美好的未来！绩效考核管理规定1 总则第一条目的：为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度。
第二条适用范围适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。
第三条定义：绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。
绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。
第四条考评原则公平公正，客观有效。
第一章内容第五条职责和权限l 各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议;l 部门总监：负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责;l 考评小组：由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源&行政部总监担任组长。
负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权;l 人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。
第六条考评时间和方式：考评方式考评时间适用范围内容和形式备注统一考评每半年一次(每年7月和12月) 全公司各部门、各分公司所有员工按照本制度的规定月度或季度总结每月或每季度一次总部各部门形式不限作为统一考评的依据月度考评每月一次分公司形式不限作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。
第七条考评内容和依据：根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下：考评内容占总分比例说明考评依据工作绩效 80% 公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。
依据员工“半年度工作目标”，据实评分纪律性 10% 《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。
补充岗位绩效协议书范本(3篇)
第1篇甲方：_________公司乙方：_________员工根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，就乙方在甲方公司担任_________岗位的绩效管理达成如下协议：一、协议期限1. 本协议自双方签字盖章之日起生效，有效期为____年，自____年____月____日起至____年____月____日止。
2. 本协议期满后，如甲乙双方均无异议，经协商一致，可以续签本协议。
二、岗位说明1. 乙方在甲方公司担任_________岗位，负责_________工作。
2. 乙方应遵守甲方的各项规章制度，认真履行岗位职责，完成工作任务。
三、绩效指标1. 乙方绩效考核指标包括但不限于以下内容：（1）工作质量：根据乙方岗位要求，确保工作质量达到甲方规定标准。
（2）工作效率：在规定时间内完成工作任务，提高工作效率。
（3）团队合作：积极参与团队协作，与其他部门、同事保持良好沟通。
（4）创新能力：提出合理化建议，提高工作效率和产品质量。
（5）客户满意度：提高客户满意度，提升甲方公司形象。
2. 绩效考核指标的具体内容、权重、评分标准由甲方根据实际情况制定。
四、绩效考核方法1. 甲方设立专门的绩效考核小组，负责对乙方进行绩效考核。
2. 绩效考核采用定期考核和日常考核相结合的方式，具体考核周期由甲方制定。
3. 甲方定期对乙方进行绩效考核，并将考核结果通知乙方。
五、绩效奖金1. 乙方在考核周期内，如达到或超过绩效考核指标，甲方将按照以下标准发放绩效奖金：（1）绩效考核得分在90分（含）以上，绩效奖金为基本工资的____%。
（2）绩效考核得分在80分（含）以上，绩效奖金为基本工资的____%。
（3）绩效考核得分在70分（含）以上，绩效奖金为基本工资的____%。
2. 甲方有权根据公司经营状况和乙方工作表现，对绩效奖金标准进行调整。
六、协议解除1. 乙方在协议期内如有以下情形之一，甲方有权解除本协议：（1）严重违反甲方规章制度，造成甲方损失。
管理制度补充说明
管理制度补充说明一、制度目的公司管理制度的确立是为了规范公司内部行为，保障公司的正常运营，提高公司的运转效率和管理水平。
本补充说明旨在对公司现有管理制度进行补充和完善，以更好地适应公司业务发展的需求，确保公司各项工作得以顺利开展。
二、制度范围本管理制度适用于公司全体员工，在公司内部进行落实执行。
任何员工都应当遵守本管理制度的规定，不得擅自变通或违反规定。
三、管理制度补充说明1. 岗位职责明晰化为了保障公司各项工作的顺利开展，各部门、各岗位的职责需要明确并明晰化。
各部门负责人应当定期对员工的工作任务和职责进行安排和指导，确保员工知晓自己的工作职责，并按照要求完成工作任务。
2. 员工待遇管理公司应当建立完善的员工待遇管理制度，保障员工的权益，提高员工的积极性和工作效率。
员工的薪酬、福利、奖惩等待遇应当合理公正，不得存在任何形式的歧视和偏见。
3. 绩效考核机制公司应当建立完善的绩效考核机制，通过考核来激励员工，推动公司整体业绩的提升。
各部门负责人应当根据员工的绩效情况进行定期评估和考核，并根据考核结果采取相应的奖惩措施。
4. 激励机制建设为了提高员工的工作积极性和参与度，公司应当建立激励机制，通过各种方式激励员工为公司的发展做出贡献。
激励方式可以包括但不限于提供晋升机会、奖金激励、荣誉表彰等。
5. 培训机制建设公司应当建立完善的员工培训机制，提供各类培训机会，提升员工的工作技能和综合素质，确保员工具备完成工作任务所需的能力。
公司领导层应当高度重视员工培训工作，将员工的培训需求纳入公司发展规划中。
6. 制度落实和执行各部门负责人应当认真负责地落实和执行本管理制度及其补充说明，确保公司的管理规范和有序进行。
对于违反规定或不按要求执行制度的员工，应当及时进行纠正和处理，严肃问责。
七、制度评估和改进公司应当定期对现行管理制度进行评估和改进，及时发现和解决管理制度存在的问题和不足。
公司领导层应当积极倾听员工的意见和建议，不断完善管理制度，提高公司的管理水平和运营效率。
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关于《绩效管理制度》执行标准补充说明
鉴于目前《绩效管理制度》总部与厂部在执行考核的过程中，均出现了较为严重的与制度要求标准不匹配情况，不匹配内容主要体现在：资料提交不及时、资料提交不完整、考核指标拟定模糊不清、考量值缺失、评分依据混乱、数据不完整等等情况，为了保证和促进公司各部门绩效管理工作顺利进行、全面客观地开展绩效考核工作、统一和规范地推行绩效管理工作，现将《绩效管理制度》执行过程中的标准及要求做补充说明如下：
一、资料提交时间的要求：
1、厂部按照月度形式进行考核，资料提交时间为：
（1）车间工葡萄图考核资料：每月5日前，资料递交至总部；
（2）正式工绩效考核资料：每月6日前，资料递交至总部；
2、总部按照季度形式进行考核，资料提交时间为：
（1）员工级别人员：每季度首月5日前，部门负责人提交上季度部门员工的《员工××季度考核表》、《季度绩效管理日常考核事项备忘》；
（2）部门负责人（总经理直接考核/董事长直接考核人员）：每季度首月8日前；
二、资料提交要求：
1、厂部绩效考核资料提交要求：
①车间工葡萄图考核资料要求：
a.车间员工绩效葡萄图记录表；
b.车间员工绩效明细表（各车间）；
c.XXXX年XX月生产部车间员工绩效汇总表（各车间人员汇总）；
d.XXXX年XX月生产部绩效考核评级情况说明；
②正式工绩效考核资料要求：
a.XXXX年XX月【岗位名称】绩效考核表；
b.XXXX年XX月厂部正式员工月度绩效汇总表（非车间工人）；
c.XXX部员工XXXX年XX月绩效考核评级情况说明；
d.XXXX年XX月绩效数据来源；
e.XXXX年XX月绩效回顾追责表；
2、总部绩效考核资料提交要求：
①XXXX年XX季度【岗位名称】绩效考核表；
②XXXX年XX季度部门绩效等级评定表；
③评定S、A、C、D级人员必须填写《季度绩效管理日常考核事项备忘》；
④《关于**员工第____季度/月度提议评____级的关键事件说明》；
⑤XXXX年XX季度预算考核指标完成数据；
⑥XXXX年XX季度各部门预算完成确认表；
⑦XXXX年XX季度绩效回顾追责表；
⑧各部门考核指标数据来源完成值补充说明；
3、资料填写要求及注意事项：
详细内容见《附件：资料填写要求及注意事项》。
三、其它说明：
1、上述事项自签发之日起开始执行，并作为《绩效管理制度》的有效考核
执行依据使用。
2、本文中描述的资料提交时间为基本的工作流程，如遇法定节假日或其他因素影响不能按照上述时间提交考核资料时，需另行向总经理发出OA申请，经总经理审批通过后执行。
3、所有递交总部企人部的资料需要符合制度要求，若出现不符合要求和未达到本补充说明要求的资料，我部一律拒收退回，过程中所造成的工作耗时和工作后果由考核部门自行承担。
4、我部针对考核指标提出的优化建议，考核部门需要及时予以说明及修订，至下个考核周期时我部已提出的修改建议考核部门未进行修改且未作出书面说明的，我部有权对考核部门负责人进行绩效事件备案并累计至年度绩效考核结果中。
5、各执行部门有意见或建议可OA发至企人部（总部人员直接反馈至总部企人部，厂部人员反馈至厂企人部进行统计，由厂部企人部汇总）由企人部汇总后递交公司进行审议。
6、本文中所有涉及的附件、附表，若各部门仍不清晰的请与总部企人部直接进行沟通并索取准确的标准表格；
7、本文件执行将标准定期回顾和优化。
上述事项请各部门知悉、确认，与《绩效管理制度》一并作为有效的考核执行依据。
企人部
2016年11月4日。