薪酬管理--薪酬决定理论
劳动的边际产量 资本的边际成本
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2.2.2 劳动的需求替代和供给弹性
供给弹性：价格变动而引起的物品供给量变动幅度
S-S1 薪酬水平的高低由供给水平 决定 S1-S2 替代效应 薪酬水平和就业水平由劳动力需求 曲 线和劳动力供给曲线共同决定 S2-S3 薪酬水平提高到相当程度
后，人们付出较少的劳动便能维持较高
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2.1.2 完全竞争条件下的边际生产力薪酬决定
完全竞争 条件下
总产量、平均产量和边际产量之间的关系： 第一，总产量曲线、平均产量曲线和边际产量曲线都是先上升而后下降。这反映了边 际收益递减规律。 第二，边际产量曲线与平均产量曲线相交于平均产量曲线的最高点。 第三，当边际产量为零时，总产量达到最大，以后，当边际产量为负数时，总产量就 会绝对减少。
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我们究竟该设置怎样的薪酬水平？请听听他们怎么说吧。
忠告
高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能
留住人才！
重赏之下必有勇夫。华为的高工资制度是华为的第 一推动力，即“人高我高，人低我亦高”，华为把 自己定位于国际知名通信厂商的企业，人才无疑是企业 今后继续前进的原动力。 24
任正非
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2.4 效率薪酬理论
• 基本要点 • 高薪酬的效率来源 • 评析
* 17
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第三章 薪酬设计的步骤
基本要点
b.传统的薪酬决 定模型是建立在劳动
一
a.薪酬与生产率之间是相互依赖的。 b.任何薪酬水平的变化只会导致劳动力需求量的变化。（传统） c.薪酬可作为增进利润的有效手段
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2.3 集体谈判薪酬理 论
• 集体谈判薪酬理论的基本要点 • 工会提高薪酬的途径 • 集体谈判薪酬理论模型
* 14
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2.3.1 集体谈判理论的基本要点
基本要点
”强制性攀比“
一
短期薪酬水平决定于劳动力市 场上劳资Leabharlann 方的力量对比。基 本 要 点
办什么事情都要靠人，因此人才就是企业的生命线。 胡雪岩深明此理，他收揽人才的方法更令人称道。他用厚 利来买人才，却并不买人，而是买心，以诚相待、信则不 疑，不但调动了手下人的积极性，而且使得许多人对他感 恩戴德，追随一生。 比如，一次性预付一年的薪水；特设永久性“功劳 股”，其红利一直可以拿到本人去世为止。还设立了“阳 俸”和“阴俸”。所谓阳俸，就像现在的退休金，发给老 弱多病无法继续工作的人。而阴俸如同现在的遗属生活补 助费，是职工死后，按照工龄长短发给其家属的生活费。 由此激发的生产积极性和创造力所转化的经济效益远远超 过了所支出金额。
• 完全竞争条件下的边际生产力薪酬决定 • 垄断竞争条件下的边际生产力薪酬决定
* 4
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2.1.1 用边际生产力解释薪酬水平
结论：在资本数量不变时，工资水平取决于工人人数 意义：将薪酬研究的视线从致力于总体薪酬问题的一
般分析转到了厂商层次的微观分析。建立了薪酬与生产率
的本质联系。 局限：理论基础错误；技术问题 5
我们究竟该设置怎样的薪酬水平？请听听他们怎么说吧。
微博观点
元芳，你怎么看？
有些企业在用人方面喜欢贪小便宜，明明这个职位应该是月薪两万，但它只肯给一 万五千元，而职位要求又一点也不肯降低。结果是要么长时间找不到人，要么找到的人有 问题。比如一款劳力士手表正常价格是五万元，到欧洲买可能会省下几千元。但是如果你
垄断竞争 条件下
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2.2 供求均衡薪酬理论
• 均衡薪酬水平的决定
• 劳动的需求替代和供给弹性 • 供求均衡薪酬理论评析
* 9
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2.2.1 均衡薪酬水平的决定
薪酬是由劳动力的供给价格和需求价格相均衡时的价格决定的
图2--4
Q就是均衡条件下厂商愿意雇佣的劳动力数量或劳动者愿意提供的劳动量 P是均衡条件下的薪酬水平
一定要用一万元的价格购买，那么，你就只能买到假货了。不想付出只想索取的老板永远
做不大。因此，用人单位和被用人砍价最终吃亏的是企业，因为如果对方降低价格为你服 务了，心里总不爽，很容易在工作中偷工减料，减少或降低投入的程度。
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世界上不存在绝对公平的薪 酬方式，只存在员工是否满意的
薪酬体系。经过一段时间的发展，
c.在劳动是异质和薪酬与生产率之间相互依赖的情况下，厂商降 低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。进 一步讲，厂商可以通过支付较高的薪酬水平来降低每单位有效劳 动的费用，薪酬可作为增进利润的有效手段。
同质并隐含薪酬水平
不改变劳动的边际产 出和劳动力需求曲线 位置的基础上的，因
此，任何薪酬水平的
原来薪酬制度适合的条件就会产 生变化，所以一个薪酬体系运行 几年后就要根据现有的情况进行
调整，否则原有的薪酬体系就会
存在制约公司发展的负作用，起 不到激励作用。
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LOGO 课件 制作
主讲
mo
momo momomo momomomo
PP T制 作 资料 收集
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2.1.2 完全竞争条件下的边际生产力薪酬决定
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2.1.3 垄断竞争条件下的边际生产力薪酬理论
在垄断竞争条件下，雇主可以通过不断降低价格来销售更多 产品，这样，虽然劳动力的边际实物产量与完全竞争条件下一样，
但边际产品价值却是下降的，这样在薪酬水平不变的情况下，势
必影响雇主雇用劳动力的数量。 在垄断经济竞争条件下，劳动边际生产价值不等于劳动产品 收益，雇主将雇用工人直到劳动边际产品收益等于工资率为止。
过程 特点
是一系列建议和反建议对峙的 过程。
工会通过有效地遏制工人之间 的竞争使自己成为市场劳动力供 给的垄断者 力图将劳动力市场成为卖方垄 断市场
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2.3.1 集体谈判理论的基本要点
工会提高薪酬的途径
二 限制劳动力供给 提高标准薪酬率 改善劳动力需求 消除买方垄断
工 会 提 高 薪 酬 的 途 径
变化只会导致劳动力 需求量的变化，而不 会导致需求曲线本身 位置的移动。
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人力成本给付之道
人力成本不是给付 能力问题 而是政策应用问 题！！！ 1
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薪酬不是谈水平而是结构
给员工要的，不是给想的
人力成本
普加、连加、特加
3
的调薪艺术
4
没有永恒的高薪 只有永恒的公平
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该步骤就是根据以上三个步骤的因素，综合起来决定企业各岗位的薪酬水平。
从劳动力需求看，厂商雇佣劳
动力数量增加，劳动力边际生产力 下降，厂商付出的薪酬也越低。曲 线D 从劳动力供给来看，随着薪酬 水平的不断提高，劳动者愿意提供 的劳动不断增加。曲线S
阿弗里德·马歇尔
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2.2.2 劳动的需求替代和供给弹性
需求替代：劳动和资本之间存在的一种相互替代的关系
劳动的边际产量 劳动的边际成本
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薪酬决定理论
人资112班 第二组 1
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2.1 边际生产力薪酬理论
2.2 供求均衡薪酬理论
2.4 效率薪酬理论
2.3 集体谈判薪酬理论
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2.1 边际生产力薪酬理论
• 用边际生产力解释薪酬水平
的生活水平，此时劳动力供给无弹性
S'-S" 劳动力供给曲线后弯现 象——收入效应， 12
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供给均衡薪酬评析
供给均衡薪酬评析
是边际劳动生产力理论与古典经
济学的生活费用学说在供求均衡论的基 础上的结合，对薪酬决定因素的考虑较
为全面，奠定了现代西方薪酬理论的基
础，也对西方就业理论产生了巨大影响。 客观上存在逻辑矛盾
案例：胡雪岩以财揽才
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我们究竟该设置怎样的薪酬水平？请听听他们怎么说吧。
我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的 办法：一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到他 将来要有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前 一天还在为公司工作，他们会设身处地地为公司着想。因 为公司真心为我们的员工着想。——李嘉诚
薪酬管理概要ppt课件
• 高薪酬水平战略 • 低薪酬水平战略 • 可比较的薪酬水平
薪酬管理概要
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二、薪酬调查
• 是雇主用来在地理范围、行业领域、职业群体里 收集关于支付给雇员薪酬数据的一种技巧和工具。
• 购买现成的调查 • 加入现有的调查 • 操作一项调查 • 对竞争者进行电话调查 • 从代理人声明中收集信息
• 第三名：“运输/物流行业”经理人，月薪7269元；
• 第四名：“通讯/电信行业”经理人，月薪7246元；
• 第五名：“能源/电力行业”经理人，月薪7141元；
• 第六名：“家电行业”经理人，月薪6922元；
• 第七名：“建筑/房地产行业”经理人，月薪6500元；
• 第八名：“计算机行业”经理人，月薪6367元；
薪酬管理概要
• 薪酬概述 • 薪酬的影响因素 • 薪酬和激励 • 薪酬决定
薪酬管理概要
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第一节 薪酬概述
一、薪酬（compensation） • 是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，
所获得的经济上的酬劳或回报。 • 是一项人力资源管理功能，是员工得到的作为完
成组织任务回报的各种类型的奖励。
• 高科技行业延续了高增长的势头，名列第二
• 2006 年度高科技行业薪酬增长率约为 9.3%，去除物价 影响，实际增长率约为7.5%
• 2007年地产薪酬增长 • 快速消费品市场投资活跃 ，加薪成为必然
薪酬管理概要
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二、内部影响因素
• 劳动预算 • 薪酬决策的制定者
薪酬管理概要
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第三节 薪酬和激励
•动机
• 马斯洛 • 赫茨博格——双因素理论 • 公平理论 • 期望理论
薪酬管理概要
薪酬管理第五章薪酬水平决策
四、市场薪酬调查
1、薪酬调查得概念及其种类
——薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其 他企业所支付得薪酬状况这样一个系统工程,这种 调查能够向实施调查得企业提供市场上得各种相关 企业(包括自己得竞争对手)向员工支付得薪酬水 平和薪酬结构等方面得信息。
从调查得组织来看,正式调查分为:
商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查
请简要说明你对薪酬得满意程度 :
被调查人签字 : 调查人签字 :
3、数据得统计分析
(1) 核查数据 企业需检查企业所提供得薪酬浮动范围与其报告得 职位实际薪酬水平之间是否存在不一致得现象、 职位在不同得企业中对企业价值或贡献大小不同带 来得薪酬差异? 特定得企业薪酬哲学\文化带来薪酬差异? 在职者在该职位上工作时间长短带来薪酬差异？ 在职者在该职位浮动范围之中得位置不同带来薪酬 差异？ 行业惯例、地理位置、劳动力市场差异？
定量来讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人得工资,当 工资对效率得弹性为1时,称它为效率工资。此时工资增加1%, 劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品得劳动成本最低,即效率 工资是单位效率上总劳动成本最小处得工资水平,它保证了总 劳动成本最低。
适用企业: 当企业难以观察和监督员工得工作绩效时 当企业得技术或结构高度依赖高技术员工时
(3)劳动力供给
劳动力参与率
就业人口 劳动年龄人口
•人们愿意提供得工作时数
工作与闲暇得选择决策
•员工受过得教育训练及其技能水平
劳动力队伍得素质越高,则劳动者所能够产生得生 产率就会越高,国家或者企业得竞争力就越强
•员工在工作过程中付出得努力水平
(4)对劳动力市场理论得补充与修正
补偿性工资差别理论(pensating differentials) 补偿性工资差别,是指在知识技能水平方面没有本
第二章 薪酬管理理论总结
工资不能灵敏地对劳动供求关系的变化做出及时调整。 工资不像所有其他商品那样，需求量大，工资就高， 反之工资就低。当需求曲线由D1向D2移动时，工资不 能下降到新的均衡工资水平，这就是工资刚性。工资 刚性所体现的是工资易升不易降，易增不易减的特点。
工资刚性原因
通常认为，工会、合同与政府最低工资 法规，限制了工资的波动。 同时，不能降低工资还由于降低工资而 不是解雇低效率的员工会使优秀员工失 去积极性甚至跳槽。
第二章 薪酬理论
第一节 第二节 第三节 第四节 工资决定理论 工资差别理论 薪酬的管理学研究理论 劳动报酬分配理论与实践
第一节 工资决定理论
一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价格理论 五、集体谈判工资理论
一、维持生存工资理论
也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、“工资铁 律” 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用。 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别。 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资
同工同酬
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、 付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者， 支付大体相同的劳动报酬。
劳动者的工作岗位、工作内容相同；
在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动 工作量；
同样的工作量取得了相同的工作业绩。
一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：
男女同工同酬。 不同种族、民族、身份的人同工同酬。
二、劳动报酬分配实践
引例：分苹果 什么是分配制度？ 什么是初次分配，什么是再次分配？
分配制度即劳动产品在社会主体中如何分割、配给 制度的总称。有按劳分配、按资分配、按需分配以 及多种分配方式并存的分配制度。 初次分配是生产活动中企业作为分配主体，将GDP 在国家、企业、个人之间进行分配，生产要素提供 与报酬支付是最基本的初次分配关系。（市场机制 起主导作用）。 再次分配就是政府对要素收入进行再次调节的过程， 通过税收、提供社会保障与福利、转移支付等调节 手段进行
薪酬管理的基本理论
人力资源总监、薪酬经理必修课《薪酬管理学》第一章薪酬管理的基本理论第二章薪酬设计第三章工资制度第四章薪酬体系的设计第五章常见的薪酬模型第六章薪酬的控制和调整第七章绩效管理第一章：薪酬管理的基本理论第一节：薪酬的有关概念一薪酬的含义薪酬的概念有广义和狭义之分。
狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
具体内容如图所示：二与薪酬相关的几个概念1 工资、薪酬与人力资源价格（1）工资工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。
（2）薪酬薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。
（3）人力资源价格早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。
人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。
2 实物工资、货币工资与实际工资（1）实物工资实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。
在商品经济不发达的时期使用。
（2）货币工资货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。
相对于实际工资，也称名义工资。
（3）实际工资实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。
实际工资＝货币工资÷消费价格指数3 工资率、应得工资与实得工资（1）工资率工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。
（2）应得工资应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。
（3）实得工资实得工资是指员工工资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。
4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用（1）工资总额工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不管是以货币形式支付的，还是以实物形式支付的。
薪酬管理02第二章、薪酬管理理论
内容：
• 随着经济发展格局的转变，劳动者在收益分配中的地位不 断提高，出现了利益分享工资论、效率工资理论等新型的 工资决定理论。分享经济理论是美国经济学家马丁·魏茨曼 在20世纪7O年代提出来的一个新的工资决定理论。这一理 论对于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高产量、激励工 人与劳资相融都有积极的效应。
他的生活所必需的生活资料的水平。他还认为，一旦工资高于这一水
平，则会出现人口增长和劳动力供给的增长，从而造成工资下降到维
持生存的水平；反之，如果工资低于维持生存的水平，则会造成人口
减少和劳动力供给的下降，从而使工资上升到维持生存的水平。杜尔
阁的工资理论是很有见解的，这在当时可以说是最好的工资理论。
•
卖他的劳动时的价格高低，不能完全由他本人决定，而是同购买他的
劳动的人双方协议的结果。他并且说，由于有大量可以挑选的工人，
当然购买者可以优先选用讨价最低的工人。因此，在彼此竞争的条件
下，工人们不得不降低价格。可见，杜尔阁已正确认识到资本主义社
会，工人与工人之间的竞争，其结果必然使工人的工资只限于为维持
32 32 17 2 -13 -43
10
总利润
32 64 81 83 70 27
垄断竞争条件下边际生产率计算表
12
3
4
劳动力 总产量 产品价格 总产值
数量
P
1
4
15元
60
2
8
14
112
3
11
13
143
4
13
12
156
5
14
11
154
6
13
10
130
5
边际实 物产量
薪酬理论
一·早期工资理论1生存工资理论“生存工资理论”是18世纪末19世纪初由亚当·斯密和大卫·李嘉图提出并描述的理论，该理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实情况。
生存工资论的要点是：从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于他的最低生活费用。
这也就是说，工人的工资只能保持在维持其生存的水平上，只能保持在使其勉强糊口的水平上。
生存工资论是早期比较流行的工资理论，其理论的基本思想是：劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。
后来，在19世纪中叶，生存工资理论逐渐被工资基金理论所替代，如今，西方经济学里的主流工资理论是分享工资理论。
目前，我国实行的是西方国家十八世纪末十九世纪初实行的“生存工资理论”，我国给普通公务员、工人、打工者们的工资刚好够他们生存。
通过这样的政策国家能够得到的好处是,通过压低工资可以更快的完成最初的原始资本积累，在国家利益面前，民众利益的牺牲在短期里就成为必然。
就正如某位学者指出的那样，工业化初期，工资只能维持在使工人能够勉强生存、勉强糊口的水平上，这样，才能顺利地完成资本的原始积累，并持续保持这种略显残酷的“竞争优势”。
因此，在我国很多人对工资的认识更多还停留在残酷的“生存工资”阶段。
这个由古典经济学派大师亚当•斯密和大卫•李嘉图描述的理论，更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实——从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于它的最低生活费用。
也就是说，工资只能保持在维持其生存、使其勉强糊口的水平上。
很多人甚至认为，正是这种“生存工资”成就了中国的竞争优势。
生存工资作为工资理论史上第一个里程碑，尽管在一定程度上反映了历史的真实，并为最低工资的确立提供了理论框架，但总的来看，它是一种粗糙的理论。
它不但没有能够深刻揭示工资的本质，而且没有为工人生活条件的改善留下任何的余地。
同时，由于它不能够对当时的全部现实做出全面解释，特别是不能解释工资超过生存需要的增长和提高的情况，使这个理论的完整性、严格性受到怀疑。
薪酬理论_精品文档
2 科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的 薪酬政策
“高工资、低成本”的观点 劳动报酬与劳动表现相联系。 3、行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 薪酬要满足个体心理需求 思考：科学管理理论和人际关系学说的主要观点
二、薪酬的科学管理理论
1、泰勒的科学管理理论：计件工资制度
主要内容： 通过工时研究，制定具有科学依据的劳动定额
合。
三、激励理论
马斯洛的需要层次理论 亚当斯的公平理论 麦格雷戈的X-Y理论 郝茨伯格的双因素理论 爱尔德弗的ERG理论 麦克莱兰的需要理论 弗鲁姆的期望理论 斯金纳的强化理论 讨论：激励理论分为哪几类？说说这些激励理论的内容？
马斯洛的需要层次理论对薪酬管理的启示
➢ 基本工资必须足够高，满足个体的基本生活需求； ➢ 在制定风险薪酬计划时，如果不能满足员工的低层次生
绝对报酬、相对报酬 横向比较、纵向比较
四、分享经济分配理论
工人的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益 水平而同比例增减。主张以“分享基金”作为工人 工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力 市场上达成协议规定双方在利润中的分享比例
这一理论对于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高 产量、激励工人与劳资相融都有积极的效应。它是 现代利润分享理论、雇员长期激励理论及员工持股 计划的基础。
四、均衡价格理论
工资水平决定于劳动力供求双方在市场竞争中形成的均 衡价格。
理论前提：自由的市场经济，市场当事人各方都是追逐 利益最大化。
劳动力的需求价格取决于劳动力的边际生产力 劳动力的供给价格取决于实际成本和心理成本 实际成本？心理成本？(劳动的负效用
均衡价格理论从需求、供给两个方面对薪酬进行分析， 较边际生产力工资理论大大向前一步，它奠定了现代 薪酬理论的基础。
薪酬管理
薪酬管理薪酬管理(Reward Management)薪酬管理的定义所谓薪酬管理，是指组织对所有员工的服务确定薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。
在这个过程中，企业对薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬进行决策。
同时，作为一个持续的组织过程，企业要不断制定薪酬计划，拟定薪酬预算，与员工就薪酬管理问题进行沟通，并对薪酬体系的有效性进行评估，然后不断改进。
薪酬管理对于几乎任何组织来说都是一个棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平、有效、合法三个目标，企业管理的要求越来越高，但就薪酬管理而言，制约因素越来越多，不仅涉及企业的基本经济承受能力和政府法律法规，还涉及企业不同时期的策略、内部人才的定位、外部人才市场以及行业内的竞争对手。
薪酬管理的特殊性薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。
1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它涉及到公司每个员工的切身利益。
尤其是当人们的生活质量不是很高的时候，薪资直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接反映，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司的地位。
所以薪资问题会是每个员工都非常敏感的。
2、特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。
老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。
所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。
另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
自考薪酬管理重点复习资料
【6091】薪酬管理复习题一、简答题1、薪酬含义答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。
2、工资决定理论的派别答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。
3、影响薪酬水平的三大因素答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别4、薪酬浮动幅度的步骤答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。
●5、薪酬预算的目标答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用；主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。
②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。
●6、薪酬诊断的项目及内容答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。
②与企业人力资源管理系统及其各环节之间的关系是否协调。
③是否体现了职、能、绩三统一的原则。
④了解各类员工对薪酬系统的满意程度、对薪酬政策和管理方式的不同反映等，从中是否可以发现一些带有普遍性的问题。
(最新)工资决定理论知识
数量
格
物产量 品价值 动收益 动成本 际利润
1
4
15
60
4
60
60
28
32
32
2
8
14
112
4
56
52
28
24
56
3
11
13
143
3
39
31
28
3
59
4
13
12
156
2
24
13
28
－15
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垄断竞争条件下，劳动边际产品价值不等于(děngyú)劳动边际产品收 益，此时，企业将雇佣工人直到劳动边际产品收益等于(děngyú)工资 率为止。
• 形成谈判工资结果的条件是什么？ • 影响(yǐngxiǎng)劳资双方谈判力的因素
有哪些？
第二十七页，共41页。
七、谈判(tánpàn)工资制延伸
• 美国(měi ɡuó)编剧工会罢工事件 • 东航返航事件
第二十八页，共41页。
七、谈判(tánpàn)工资制-延 伸
• 2004年的民工荒与2021年的民工回流 • 2004年，整个浙江省内，劳动力密集型
• 分享(fēn xiǎnɡ)的假设根底：劳资双方是利益 一致的。
第二十四页，共41页。
七、谈判(tánpàn)工资制
• 集体谈判(tánpàn)，即集体交涉或劳资 谈判(tánpàn)。18世纪，亚当·斯密等一 批早期学者开始关注劳动市场存在集体 交涉决定薪酬的问题。1897年，英国经 济学家韦伯出版?工业民主?一书，对集 体谈判(tánpàn)进行了开创性的研究， 将集体谈判(tánpàn)与工资建立了联系。