人力资源分析报告(附图)
年度人力资源效率分析图表
万元 %
%
人工成本利润率
%
工资利润率
%
2.00 2.65 1.50
1.59 2.59 1.45
1.52 2.70 1.43
1.21 2.36 1.25
1.55 2.56 1.40
88.33% 81.43% 82.656.36% 55.00% 54.71%
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析
年度人力资源效率分析图表
说明：本表格主要用于综合性的人力资源效率分析，具体分析指标包括：人均销售收入、人均利润、平均人力成本费用、人均工资 、人力成本占企业总成本的比重、人力资源费用率、人工成本利润、工资利润率等关键指标。（含自动计算公式及分析结果图表）
数据/指标项目
在岗人数 年度销售收入（营
业收入） 营业成本费用总额 人力成本费用总额
单位 人
万元 万元 万元
第1季度 第2季度 第3季度 第4季度 年度合计
20
22
23
28
93
57.00%
100
105
110
120
435
56.00%
60
70
75
86
291
53
57
62
66
238
55.00%
人力资源费用率(投入产出比) %
利润总额 人均销售收入（人
均劳动生产力）
万元 万元 万元
1 40 5.00
1 35 4.77
1 35 4.78
1 34 4.29
4 144 4.68
80.00% 70.00%
人工成本利润率 %
人均利润
万元
平均人力成本费用 万元
年度人力资源状况分析报告(拿来就用)ppt
PART FOBiblioteka R基本工资：分析 基本工资的构成 和水平
绩效工资：分析 绩效工资的构成 和水平
奖金福利：分析 奖金福利的构成 和水平
薪酬满意度：分析 员工对薪酬的满意 度和改进方向
薪酬水平与同行 业公司的比较
薪酬结构与福利 政策的合理性
薪酬调整机制与 市场趋势的匹配 度
薪酬竞争力对人 才吸引和保留的 影响
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
CONTENTS
年度人力资源 状况概述
员工总数与构 成
员工招聘与离 职
员工薪酬与福 利
员工培训与发 展
劳动保护与安 全
PART ONE
报告目的：为了更好地了解公司年度人力资源状况，制定合理的人力资源管理策略， 提高组织绩效。
提高管理效率
规范业务流程
降低成本
提升员工满意度
PART EIGHT
招聘情况：本年度共招聘员工数量 1000人，其中新员工占比50%， 员工流失率控制在10%以内
薪酬福利：进行了全面的薪酬福利 调整，提高了员工的工作积极性和 满意度
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
培训与发展：组织了多次内部培训， 包括新员工培训、技能提升培训等， 有效提高了员工的工作能力
报告范围：本报告涵盖了公司全体员工，包括管理层、技术、销售、行政等各个部门。
报告时间：本报告为公司年度人力资源状况分析报告，分析时间为一年。
报告重点：本报告将重点分析公司年度人力资源状况，包括员工数量、学历、年龄、 性别、绩效等方面的数据，以及公司人力资源管理策略的执行情况。
员工总数和构成
招聘情况与渠道
人力资源分析报告ppt课件
80年代 33% 70年代 32%
一、酒店人力资源管理现状分析
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（一）酒店人力资源结构总体情况
高中 17%
初中 43%
酒店员工年龄构成图示
合同制员工 238
公司股民 103
公司股民 合同制员工
酒店员工学历构成图示
说明：2008年、2009年合同制员工人数为12月份在职人数，2010年合同制员工人数为10月份在职人数。2008年、 2009年公司股民人数为年度平均数，2010年公司股民人数为10月份在职人数。
酒店员工在职情况
员工工作年限对比
劳动合同签订情况
2010年11月26日止，共签订劳动合同人数
314人
34
29
30
22
24
20
15
14 16
11
11 13
10 9
5
4 0
9
12 13 14 13 11
7
6
0
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
2009年 2010年
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（二）酒店员工在职管理
高中 17%
初中 43%
2009—2010年招聘员工人数
640 500
1000
5
0 640养老保险
500
600 医疗保险Biblioteka 基本工资 岗位工资 绩效工资 餐补
60 0 2008年
60 0 2009年
60 0 2010年
失业保险
人力资源部月度人力资源分析报告报表模版课件
一、本月全公司人力资源情况总体概述
1.月初人数: 入职人数:
；月末人数: ; ；离职人数: 离职率: ;
2.组织架构变化情况: 无 （包括部门的増、减、并；岗位的增、减、并；岗位名称的变动）
3.员工信息变动状况: 有 （除入职、离职人员信息更新外，是否有员工的信息变动，例如学历、岗 位证书、身份证号、婚姻状况等信息变动的人员。如有，在本报告第七 项“其它”列出，并附人事基础信息表)。
15
16
合计
0
00000
1月人员异动图表
调岗, 0 辞职, 0 辞退, 0
辞职
岗位
工龄
人数
2
3
1
1
1
1
1
1
调岗
采购统计员
1
辞退或解除劳动合同
岗位
工龄
人数
分析说明: （主要对人员异动频次是否合理、异动原因作分析）:本月员工流失在正常范围内。
三、本月招聘情况（本期提出的需求或本期应到岗）
计
招聘效果
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
序 号
4.总体工资变化情况: 本期预算控制率， ； 与去年平均值比， %。
5.招聘计划完成率: % 6.培训计划完成率: %
二、本月人员变动与调整情况
序号
部门
月度人员异动统计
原有 现有 缺编
本月人员异动
人数 人数 人数 调岗 辞职 辞退 入职
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
14
待招岗位 需求人数
需求到 岗日期
实际到岗 日期
划 招 聘 周
实际
面
招聘 招聘方 试
周期 式 人
实 际 录
人力资源统计分析图（2）
⼈⼒资源统计分析图（2）⼈⼒资源分析图⼀、公司现阶段⼈⼒资源评估截⽌⾄10⽉31⽇⽌，公司拥有员⼯97⼈。
以10⽉份员⼯数据作分析为基础。
1、员⼯学历结构⼤多数员⼯⽂化层次较低，86%的员⼯只有初中学历，只要集中在⽣产操作岗位，具本科学历者只有⼀⼈，说明公司⼈员知识结构单⼀，素质较低，基础管理很薄弱。
2、男⼥⽐例3、员⼯省籍分布四川和重庆、⼴东、⼴西省籍员⼯占全⼚员⼯⽐例65%，容易滋⽣⼩团体，产⽣不稳定因素；4、员⼯年龄结构分布18岁以下员⼯占6.18%，青少年⽤⼯易给公司造成⼀定法律风险。
5、员⼯司龄情况新⽼员⼯⽐例失衡。
新员⼯占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设⼯作带来较⼤难度。
⼆、岗位配置与招聘管理三、培训与开发四、薪酬福利(1、⽉平均⼈数不含样品部3⼈,仓库1⼈。
该4⼈⼯资由公司本部⽀出。
2、以上项⽬不包括宿舍员⼯⽤⽔电费。
)五、企业⽂化存在问题：1、员⼯思想动态⽅⾯◆⽆归属感、⽆稳定度、⽆约束性，管理不正规；◆员⼯之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠道不够流畅，团队能⼒弱；◆员⼯观念不⼀致，不统⼀；公司负责⼈意见不统⼀，决策不⼀致；◆急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不够；◆办公环境嘈杂，⼯作松散缺乏活⼒和⽬标，⼯作信⼼不⾜，娱乐活动少。
2、公司规章制度不健全◆⽆制度可循；◆制度不完善，不健全；◆有制度不执⾏；◆执⾏制度不严；◆违反制度不追究。
解决措施：加强部门负责⼈沟通协调⼯作，督促部门负责⼈定期与下属交流，了解员⼯思想动态、分析员⼯优势和劣势；◆可通过评选“年度优秀员⼯”、“优秀部门”等⽅式提⾼员⼯⼯作竞争⼒和团队精神；◆制定完善奖惩条例、员⼯沟通关系规定、⼊离职⼿续办理程序、员⼯守则等条款，并列⼊员⼯⼿册；◆完善公司运营⼯作流程和编制相应表格，明确各部门、各岗位⼯作职责和权限，坚持⼯作书⾯化原则，减少部门间不必要的扯⽪现象，缓和⼈际关系紧张氛围，提⾼⼯作执⾏⼒；◆加⼤培训⼒度，让全体员⼯清楚公司发展⽅向、⽬标、规划及企业价值观，增强⼯作信⼼和动⼒，从⽽活跃⽓氛。
人力资源分析报告 人力资源结构分析报告-完整版
新入职员工情况 （年龄结构）
20
折线图显示的是一季度 新入职员工年龄结构与 公司整体年龄结构的对 比， 35岁以下人员占到 了82%，25岁以下的人员 占到了41%，一季度新进 人员平均年龄为29.6岁， 明显可以看出一季度新 员工趋于年轻。
新入职员工情况 （学历）
医药学相关 市场营销 其他 21
1 0.1%
硕士 14 1.5%
本科 192 20.9%
专科 304 33.1%
专科以下 407 44.1%
29 3.0% 211 23.0% 320 33.2% 404 41.8%
公司对学历的把控经过一年的努力，由图表可以看出，本科和硕士的比例都有明显的增 长，专科以下学历人员比例在销售人员人数有较大增长情况下仍有明显减少。
主动离职率
主动离职率＝（主动离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％ 内部变动率＝（部门间岗位调整人数+集团企业间内部调动人数）÷报告期内员工平均人数
16
第三部分
一季度流动指标
离职率
离职率=(统计期内流出人数÷统计期平均人数)*100%
13.2% 6.11%
总体流动率
（统计期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数*100%
学历
8
一季度末公司共有博士1 名，硕士29名，本科学 历211人，专科学历320 人，专科以下学历404人。
学历(专业)
营销系统（519） 生产系统（245） 研发系统（105） 行政系统（96）
医药学相关
123/23.7%
32/13.0%
89/84.8%
16/16.7%
市场营销相关
43/8.3%
9
职称
职称
人力资源分析报告
入职率
离职率
3.00% 1.87%
1月 1.87% 3.00%
图1 2019年上半年入离职率变化
12.10%
7.55%
1.83%
2月 7.55% 1.83%
4.12%
3月 12.10% 4.12%
2.65% 0.99%
4月 2.65% 0.99%
用人成本分析
应发工资总额 增长36.49%
人均工资增长 38.10%
年度
2018上半年 2019上半年
发放总人次
857 847
应发工资总额（RMB 万）
202.393232
276.238962
人均工资（RMB元）
2361.65 3261.38
备注
截至2018年3 月31日
截至2019年3 月31日
6.40% 2.75% 基层干部
3.05% 中高层干部
0-2 3-5 6-8 9以上
图1可见，司龄0-2年的员工比重最大的是原料药生产运行部，司龄6-8年员工比重最大的是 行政管理及人力资源部，而司龄在9年以上的员工主要集中在制剂生产运行部。
图2可见，基层员工中有87.80%的人员司龄在2年以下；而基层干部与中高层干部中有 2.75%的人员司龄在3-5年。大部分司龄3-5年的员工在公司内承担基层管理角色。
6.88% 9.04%
占比
中高层
基层干部占比 基层员工占比
2017年上半年 2018年上半年
基层员工 166
中高层占 基层干
比
部占比
基层员工 占比
5.29%
6.88%
87.83%
图1可见，公司干 部群体占公司总人数的 12%。
某集团公司人力资源现状分析图
实施计划
为了有效实施人力资源发展策略，公司将按以下计划逐步推进：
1
阶段一：需求分析和准备
评估现有人力资源状况，制定详细的实施计划和时间表。
2
阶段二：系统实施
引入智能招聘系统、建立绩效评估小组、设立内部培训机构，逐步改进人力资源管理。
3
阶段三：监督和评估
定期监督和评估实施效果，根据反馈结果进行调整和改进。
人力资源发展策略
为了应对人力资源管理问题，公司将采取以下发展策略： • 优化招聘流程和渠道，提高招聘效果。 • 建立和完善员工绩效评估体系，激励员工积极表现。 • 加强员工培训与技能提升，提高员工竞争力。 • 优化薪酬福利体系，提高员工满意度，留住核心人才。
解决方案和建议
为了改进人力资源管理，公司应采取以下解决方案和建议：
在市场竞争激烈的现代经济中，公司需要优化薪酬福利体系，吸引并留住高素质的人才。
技能短缺
由于快速发展和技术变革，公司需要加强内部培训和员工技能提升，以应对行业的变化和挑 战。
人力资源管理问题分析
综合分析人力资源现状，发现以下问题并给出解决方案以提升人力资源管理： 1. 招聘流程繁琐，影响效率，可以使用招聘管理系统进行自动化管理。 2. 员工绩效管理缺乏科学的指标和评估方法，可以引入绩效管理指标体系。 3. 培训计划缺乏个性化，可以根据员工需求制定个性化培训计划。 4. 薪酬福利体系复杂，可以简化并提高透明度，确保薪酬公正。
某集团公司人力资源现状分析 图
本演示将介绍某集团公司的人力资源现状和发展策略，分析存在的问题并提 出解决方案，以及展望未来。
公司背景介绍
该集团公司成立于2005年，总部位于城市中心，拥有5000名员工。致力于提供高质量的产品和服务，追求卓 越。
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人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等 .现针对各结构对现有的情况进行分析。
依据公司的组织架构，岗位设置分为四大类：综合管理中心、技术中心、财务中心、营销管理中心；对事业部进行整体岗位结构分析。
例图:
分析：技术人员、营销人员配置占据主导地位,是公司主要人才的输入口。
年龄区间划分为 25 岁以下、 26 岁－35 岁、 36 岁－45 岁、 45 岁以上四个区间。
例图：
分析：整体年龄趋于年轻化，个个充满活力与激情的年龄,有益于各项工作的展开。
学历分为五类：硕士、本科、大专、中专、高中、初中。
例图：
分析：在竞争日益激烈的知识经济时代,高素质人才已成为企业参与市场竞争的重要资本，是企业发展的核心动力.我们高素质高水平的运营团队对企业的发展具有很大的潜力和优势。
工龄分为 1 年以下、 1—3 年、 3—5 年、 5-10 年、 10 年以上。
例图：
分析：员工的忠诚度更易于人力资源的管理，截止年月日止新进人员占总人数的50％, 整体综合看来员工对企业的忠诚相当的理想.与合理化、人性化的管理制度;与奖励机制的出台是密切相关的。
职称分为中级、初级二类.
例图：
分析：中级职称 11 人,初级职称 3 人；但针对技术类的专业职称缺少，对公司资质年检造成极大的不便.加强技术人员职称的归档管理,引荐有高级职称人员就职。
1、员工人员总数：人
2、员工流动情况分析
入职人员：人，调入人员：人，调出人员：人，离职人员：人。
离职人数截止至年月日：综合管理中心人、营销管理中心人、技术中心人、财务中心人。
入职人数截止至年月日：综合管理中心人、营销管理中心人、技术中心人、财务中心人。
综上所述情况可看出中心的流动率相当大，中心的人才需求量逐渐增长。
技术高级人才和特殊人才,因为工作区域的极限性，存在人员很难招聘的情况。
经过与各部门负责人的协商讨论，针对性的对岗位需求进行专业培训，在各部门积
极支持和帮助下，各项专业技能培训逐渐走向完善.
管理指标考核基本合格率达 90％，经济指标考核导致整体绩效分滑落，主要是项
目资金未能达标。
基本稳定，少数人在工资套档问题上存在不满.。