公司人事招聘制度
人事招聘制度
人事招聘制度1. 引言人事招聘制度是企业人力资源管理中的关键环节，对于招聘流程、标准、程序以及招聘人员的要求进行规范化是确保公司招聘公平、公正的重要保障。
本文将详细介绍人事招聘制度的相关内容。
2. 招聘职位和需求确定在制定招聘计划之前，企业需要明确招聘的职位和需求。
这一步骤包括以下内容：2.1. 职位分析通过对不同职位的岗位职责和要求进行分析，招聘团队可以确定需要招聘的职位类型。
2.2. 需求预测企业根据业务发展和人员流动情况，预测未来一段时间内的员工需求情况。
2.3. 招聘计划制定基于职位分析和需求预测，制定相应的招聘计划，确定招聘的职位数量和时间表。
3. 招聘流程招聘流程是指从招聘需求发生到最终录用的一系列步骤。
以下是一个标准的招聘流程：3.1. 招聘需求申请招聘需求申请是指招聘需求发生后，申请人事部门进行相应的招聘工作。
3.2. 职位描述发布根据需求申请，人事部门编写职位描述，该描述包括岗位职责、任职要求等内容。
同时，将职位描述发布在公司内部网站或招聘网站上。
3.3. 简历筛选人事部门根据职位描述筛选申请人提交的简历，初步筛选出符合条件的候选人。
3.4. 面试评估通过电话面试、笔试或面试等方式，对初步筛选出的候选人进行进一步的评估，以确定是否满足职位要求。
3.5. 背景调查对通过面试评估的候选人进行背景调查，核实其提供的个人信息和工作经历等。
3.6. 录用决策招聘委员会根据面试评估和背景调查的结果，决定是否录用候选人，并制定录用方案。
3.7. 录用通知向录用的候选人发出正式的录用通知，并就入职时间、待遇等事项进行确认。
3.8. 入职手续办理新员工入职前，人事部门需要协助办理相关入职手续，包括签订劳动合同、办理保险、社保等事宜。
4. 招聘标准和要求为了保证招聘公平、公正，企业需要制定一些招聘标准和要求，包括：4.1. 学历和专业要求根据不同职位的特点和工作内容，确定相应的学历和专业要求。
4.2. 技能和经验要求明确招聘职位所需的技能和工作经验要求。
人事招聘制度及招聘流程
人事招聘制度及招聘流程一、人事招聘制度1.招聘政策和标准：明确组织对招聘的要求和标准，包括招聘岗位的需求、招聘对象的条件和要求等。
2.资源投入和预算：制定招聘计划和预算，包括人力资源的投入、招聘渠道的选择、招聘广告的费用等。
3.招聘渠道和方式：确定招聘渠道和方式，例如通过招聘网站、社交媒体、招聘会等多种渠道进行招聘。
4.招聘程序和流程：规定招聘的具体程序和流程，包括招聘需求的确认、职位需求的发布、简历筛选、面试和笔试、体检、背景调查等环节。
5.招聘人员的要求和程序：确定招聘人员的背景和要求，制定招聘人员的选拔和培训程序。
6.招聘结果的通知和处理：对于招聘结果，及时向应聘者进行通知，并指导应聘者进行离职手续。
7.招聘的监督与评估：建立对招聘工作的监督和评估机制，定期进行评估和改进。
二、招聘流程人事招聘的流程通常包括以下几个步骤：1.提出招聘需求：根据组织的发展战略和业务需求，确定招聘的职位和数量。
2.编制职位描述和要求：明确招聘岗位的职责和要求，并制定符合组织需求的职位描述。
3.发布招聘信息：通过招聘渠道发布职位信息，招聘渠道可以包括招聘网站、企业网站、社交媒体、猎头公司等。
4.简历筛选：对收到的简历进行筛选，初步确定符合要求的候选人。
5.面试和笔试：根据招聘岗位的要求，组织面试和笔试环节，对候选人进行综合评估。
6.体检和背景调查：对通过面试和笔试的候选人进行体检和背景调查，以确保其身体健康和背景正常。
7.确定候选人：根据面试、笔试、体检和背景调查的结果，最终确定合适的候选人。
8.发送录用通知书：向被录用的候选人发送录用通知书，并指导其进行入职手续。
9.进行离职手续：对未被录用的候选人进行离职手续，如退还面试费用、处理个人信息等。
10.培训和发展：为新入职员工提供培训和发展机会，以帮助其快速适应岗位和组织。
以上是人事招聘制度及招聘流程的基本内容，每个组织根据实际情况可以进行适当的调整和优化。
一个有效的招聘制度和流程能够帮助组织吸引到适合的人才，提高招聘的效率和成功率。
人事招聘制度及招聘流程
人事招聘制度及招聘流程一、引言人事招聘是组织机构获取合适人才的重要手段，对于企业的发展至关重要。
本文将介绍人事招聘制度及招聘流程，并提供一些相关的建议。
二、人事招聘制度1.招聘目标和需求分析：在招聘开始前，根据企业的发展战略和业务需求，明确招聘的目标和需求，并对职位进行详细的分析和描述，包括岗位职责、岗位要求等。
2.招聘渠道选择：根据招聘目标和需求，选择合适的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、猎头等，以便吸引合适的候选人。
3.招聘资料准备：为了高效地开展招聘工作，相关部门需要准备一系列必要的招聘资料，如招聘广告、招聘简章、应聘表格等。
4.招聘程序制定：制定明确的招聘程序，包括招聘申请、简历筛选、面试、笔试、体检、背景调查等环节，以确保公平、公正的招聘过程。
5.人员需求评估和预算：在招聘过程中，需要对人员需求进行评估，并制定相应的招聘预算，以确保招聘工作的顺利进行并控制招聘成本。
6.岗位评估和薪酬规划：在招聘之前，需要对岗位进行评估，确定薪酬水平，并制定薪酬规划，以保证薪酬合理、具有竞争力。
7.招聘信息发布：将招聘信息发布到合适的渠道上，包括企业官网、招聘网站、社交媒体等，吸引更多的求职者。
8.招聘筛选和面试：对收到的应聘简历进行筛选，并邀请合适的候选人参加面试，通过面试评估候选人的能力和潜力。
10.合同签署和入职：在确定合适的候选人后，进行合同签署并安排入职手续，以确保新员工顺利入职。
三、招聘流程1.需求确定和需求评估：根据组织的发展战略和业务需求，确定招聘的目标和需求，并进行人员需求评估和预算制定。
2.招聘策划和资料准备：根据招聘目标和需求，制定招聘策略和计划，并准备相关的招聘资料，如招聘广告、招聘简章、应聘表格等。
3.招聘信息发布和招聘渠道选择：将招聘信息发布到合适的渠道上，如企业官网、招聘网站、社交媒体等，选择合适的招聘渠道。
4.招聘筛选和面试：对收到的应聘简历进行筛选，并邀请合适的候选人参加面试，通过面试评估候选人的能力和潜力。
人员招聘制度及流程三篇
人员招聘制度及流程三篇篇一：人力资源部招聘规范及流程一、目的为规范人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本规范及流程。
二、适用范围本规定适用于山东尼塔市政园林有限公司人员招聘管理。
三、招聘原则1、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则；2、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进行人员的配备；3、考核择优，应依据岗位要求，建立严格的人员筛选程序，选择适合公司发展的应聘人员；4、日常招聘，如因业务发展及客观需求所额外需要增加的岗位或人员，需提出申请向总经理报批。
四、招聘渠道1、网络招聘：2、现场招聘：3、校园招聘：4、其他招聘：五、招聘权限制公司实行招聘批准权限制，凡未经审批的招聘或未执行招聘流程的招聘，人力资源部不予办理相关录用手续，所有的录用批准权限在总经理及其授权人。
六、招聘、面试流程1、人员需求及呈报，由用人部门负责填写《人员招聘申请表》，增编岗位需要填写岗位职责及任职要求，提交到人力资源部；2、人力资源部依据“招聘原则”和预期审批的编制进行定编审核，并备注相应情况；3、总经理负责批准“定编外”的或者特殊的招聘需求；4、招聘需求部门或公司拟订招聘计划，说明岗位、人数、专业要求、薪资标准等事项，报送总经理批准；5、根据《人员招聘申请表》（见附件）、岗位性质、职责要求与岗位要求进行招聘；6、人力资源部通过各种招聘途径收集简历，并根据岗位要求进行初步的筛选，并确定面试名单；7、一般面试人员先由人力资源部进行初试，应聘人员填写《应聘登记表》，并出示身份证及相关必要证件，人力资源部核实相关证件后，复印相关证件并予以留存，作为人事档案进行储备；8、初试合格后，带领或指引面试人员至部门负责人处，进行复试。
复试完成后，部门负责人将复试结果告知人力资源部，人力资源部根据反馈意见确定是否录用；9、需要集体面试的，人力资源部招聘到人员后组织面试，相关部门的负责人必须到场参加面试工作；10、特殊岗位或特殊人员，需总经理面试；11、人力资源部依据反馈意见，通知其面试结果。
人事招聘工作内容及制度(精选10篇)
人事招聘工作内容及制度（精选10篇）人事招聘工作内容及制度篇1第一条目的本规定旨在为公司日常运营需要和长远发展而聘用员工确定合理的依据，以为公司补充能胜任相应岗位的工作要求的员工为目的。
第二条职能部门人力资源部为公司人员招聘管理的职能部门，负责招聘计划、招聘方案制定和实施工作，公司各用人部门配合。
第三条招聘计划的制定（一）在经公司确认的各门店、各部门人员定编计划范围内，或者是因公司业务拓展需要，由各门店、各部门根据实际需要和各岗位任职要求于每年的12月份拟定次年的人员招聘计划，报各主管高层领导和总经理批准。
（二）公司为储备人才每年招聘一定数额的应届大学毕业生，人力资源部于每年的3月编制招聘计划报总经理批准，该计划要列明专业要求、招聘时间、录用时间、招聘名额、招聘费用预算、拟安排岗位和被录用者的职业发展规划等事项。
第四条招聘渠道公司坚持管理人员实行内部晋升的原则。
除基层一线员工和技术性较强的岗位任职人员（如信息部系统管理员、财会人员、法律顾问、熟食技工、电工、平面设计师等）外，其他岗位任职人员则以内部晋升和调剂为主，外聘为辅。
（一）内聘渠道1、公司内部公告当公司出现一些岗位空缺，这些空缺又适合于内部招聘的情况时，由公司以公告的形式传达职位空缺信息，符合聘用条件的员工自愿报名参与内部调剂，解决职位空缺问题。
2、竞争上岗当公司出现一些管理岗位空缺而又不能通过一般的晋升程序弥补空缺时，公司根据实际情况采取竞争上岗的方式选择任用人选，符合条件的员工自愿报名参加竞争。
竞争上岗的测评方法包括笔试、心理测试、面试、演讲和答辩、营运案例分析、方案设计、无领导小组讨论、情景模拟（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、实际操作等。
（二）外聘渠道1、广告招聘适用于中高层管理人员的广告招聘，主要采用当地发行量较大的报纸和收视率较高的电视或常见的行业杂志；基层员工（如导购员、收银员、安全服务员、文员、司机、电工等）的招聘主要利用商场大门口的展板发布招聘信息。
人力资源招聘管理制度
人力资源招聘管理制度在现实社会中，需要使用制度的场合越来越多，制度具有合理性和合法性分配功能。
你所接触过的制度都是什么样子的呢？以下是店铺精心整理的人力资源招聘管理制度（通用7篇），欢迎阅读与收藏。
人力资源招聘管理制度篇1第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。
第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。
第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。
第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。
第二章聘用第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。
人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。
第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。
第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。
第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。
第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。
第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。
第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。
录用人员在人力资源带领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：1、、一寸免冠照片2张。
人事招聘制度及流程
人事招聘制度及流程一、人事招聘制度1.招聘政策：明确招聘的原则、目标、范围和限制，例如招聘的规模、岗位需求、学历要求等。
2.招聘渠道：确定适合企业的招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘、人才市场、中介机构等，以确保获取到优质的应聘者。
3.招聘广告：招聘广告应准确、明确地描述岗位职责、任职要求、薪酬待遇等信息，以及企业的背景、发展前景等，吸引到合适的人才。
4.应聘者筛选标准：制定符合岗位要求、能力素质符合企业发展及文化的标准，以确保招聘的人才能够为企业带来价值。
5.面试流程：确定面试的类型、方式、面试官及面试时间，合理安排面试流程，确保对应聘者进行全面、公正的评估。
6.终审机制：指定终审人员对面试结果进行综合评估和决策，确保招聘决策的客观性和公平性。
7.招聘合同：签订正式的招聘合同，明确双方的权益和责任。
8.应聘者保密：对未录用的应聘者的信息应进行保密处理，以保护他人隐私。
二、人事招聘流程人事招聘流程是指针对企业的人才需求，按照一定的步骤顺序进行的招聘工作流程。
1.确定招聘需求：根据企业的业务发展情况和岗位需求，确定招聘的职位、数量和条件等。
2.招聘计划编制：根据招聘需求，制定人事招聘计划，确定招聘渠道和方式。
3.招聘广告发布：通过适当的招聘渠道和方式发布招聘广告，吸引应聘者投递简历。
4.简历筛选：对应聘者的简历进行初步筛选，根据岗位需求和应聘者的资历进行初步筛选。
6.面试评估：进行面试评估，包括面试官对应聘者的能力、经验、素质和适应能力等方面进行综合评估。
7.终审决策：由人力资源部门或招聘负责人对面试结果进行汇总和综合评估，确定录用人选。
8.签订招聘合同：与最终录用人员签订劳动合同，明确双方的权益和责任。
9.入职手续办理：安排新员工的入职手续，包括办理入职手续、培训和熟悉岗位等。
10.培训计划制定：根据新员工的岗位需求和能力，制定相应的培训计划，提升新员工的能力和素质。
11.培训落实：按照培训计划，组织培训工作，确保新员工能够适应和胜任新的岗位。
人事招聘管理制度(3篇)
人事招聘管理制度（3篇）人事招聘管理制度（精选3篇）人事招聘管理制度篇1不同企业都会制定不同的招聘管理制度，因为有了这一制度，在施行招聘工作的时候才会更加顺利。
以下是某公司所制定的人事招聘管理制度，仅供各位招聘管理人员参考。
1.0目的为了规范公司招聘工作，提高招聘的效力，特制定本则人员招聘管理制度。
2.0范围本制度适用于所有员工的招聘作业。
3.0职责3.1人力资源部负责空缺岗位人员的招聘，应聘简历的整理，应聘者初次测评，并向用人部门推荐合格应聘者。
3.2各用人部门负责对应聘者进行综合测评。
3.3总经理负责对关键岗位或主管及以上员工的综合测评。
3.4人力资源部负责本制度的编制、培训及落实执行工作，总经理负责本制度的批准。
4.0作业内容4.2相关事项说明：4.2.1人员需求申请作业：通过人力资源部对公司岗位人员需求分析或因公司经营发展产生的.人员需求，须总经理批准后，方可列入空缺人员需求计划；因部门人员异动产生的人员需求，需由各部门部长上报，经人力资源部审核确认，总经理批准后，方可列如空缺人员需求计划。
各部门人员需求计划经总经理批准后，由各部门向人事管理部门领取《增补员申请表》，写好后，交人力资源部，由人力资源部负责空缺人员的招聘。
4.2.2招聘作业：人力资源部通过人才中介、招聘网站、报纸杂志、现场招聘、内部选拔等途径发布招聘信息。
人力资源专员负责应聘简历的整理、汇总、并报人力资源部长进行筛选。
人力资源部部长筛选的应聘简历确定面试人选，交招聘专员联系应聘者，安排面试。
4.2.3面试作业：人资源专员负责与用人部门主管商定面试时间，并联系、通知应聘者。
人力资源专员负责应聘者的接待及安排相关负责人面试。
1、生产员工（除配料等关键岗位以外）由人力资源部部长对应聘者进行初次测评，筛选合格者，向生产部门推荐，并由车间主任进行综合测评，合格者再由生产部长考查，决定是否批准试用。
2、配料等关键岗位人员由人力资源部初试，筛选合格者，车间主任复试，生产部部长及生产副总考查，合格者经总经理批准后试用。
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云南福驰汽车服务有限公司员工招聘制度第一章总则第一条目的为保障公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，为公司选用优秀的，能岗匹配的人才，特制定本制度。
第二条原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则第三条适用范围本制度适用于公司经理以下岗位员工的招聘管理（董事、监事、总经理不在本制度范围内）第二章招聘组织管理第四条招聘工作分为如下几个环节：提出行政需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。
用人部门提岀人员需求，行政管理部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第五条除董事、监事及总经理外，行政部负责公司所有员工的招聘组织。
第六条行政部在招聘前负责组织用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第七条一般管理岗位的招聘由公司行政部组织，用人部门总监/经理和行政管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。
第八条各部门经理以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，董事会负责审批。
第三章招聘计划第九条招聘计划与组织-年度招聘计划各部门在每年的12月份，根据公司下一年度的发展目标和部门现有的人员结构状况提出本部门下一年度的人员需求，行政部汇总后制定本公司下一年度的人员需要计划，于次年1月初上报公司，并按相关流程审批后实施二临时相聘各部门在职位岀现空缺或需增补职位时由部门经理/负责人填写《招聘需求申请表》，并按相关流程审批后并入公司招聘计划。
三各部门在公司经营计划改变、组织机构调整时必须重新确定岗位、人员需求，并按相关审批流程及时上报。
四因员工辞职、晋升、退休及其他原因出现岗位空缺时，应至少提前15个工作日向行政人事部提交审批完后的《招聘需求申请表》。
第四章人员招聘第十条招聘的来源与方法一为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司管理岗位出现空缺，原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
二在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
1、内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用(下岗人员)等。
内部招聘的主要方法有推荐法(经本组织个别员工推荐)、公告法(使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔)等。
2、公司空缺岗位可试行竞聘方式。
经各用人部门申请，行政人事部、总经理室审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘。
3、内部招聘管理公司在内部进行招聘，由行政人事部负责组织；公司行政人事部根据招聘岗位要求，对空缺岗位的任职资格进行评估，对公司在岗人员素质状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。
三公司在内部招聘不能满足岗位要求，或者补充丰富招聘资源时，可以进行外部招聘。
1、外部招聘渠道主要有以下几种形式：(1)员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由行政部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
(2)媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
(3)招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。
(4)校园招聘：每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。
2、外部招聘管理：公司行政部统一协调外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
第十三条招聘信息的发布不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。
一招聘广告1、招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。
2、招聘广告的责任人：招聘广告由行政部提岀要求，由公司市场部负责制作。
3、招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
二信息发布范围：由招聘对象的范围决定。
三信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。
四招聘对象的层次性：招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。
第十四条应聘者提岀申请一应聘者向行政部提岀应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提岀申请；二是直接填写来人填写应聘申请表；三是通过电子邮件提岀申请。
二应聘者需向行政部提供以下个人资料：1、应聘申请表（函），且注明应聘岗位；2、个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；3、各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；4、身份证（复印件）。
第五章人员选拔第十五条个人资料收集行政部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。
第十六条资料审查行政人事部根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔岀，对其中具备招聘岗位任职资格的人员资料进行再次审核，审核的内容包括：资料的真实性，背景调查等主要项目，应聘资料审核认可的应聘者由行政人事部负责确定和通知初试时间地点。
第十七条初试一行政人事部通知应聘者面试的具体时间、地点、所需携带的资料。
二初试面试官根据《面试评估表》中列载的问题对应聘者进行结构式提问，通过应聘者的回答来观察应变能力，表达能力等，并选择不同的分值进行分值评估，最后填写意见。
初试合格者，给予“推荐复试”意见，向用人部门推荐复试；初试不合格者，给予“不推荐复试”意见，应聘者被淘汰。
三销售顾问、服务顾问的应聘者须使用“服务顾问/销售顾问面试评估表”进行评估，其他岗位只须用“面试评估”进行评估。
第十八条复试一复试的责任部门为用人部门，面试官原则上为部门经理，经理不在岗可由主管或分管副总经理进行复试的面试。
二行政人事部将复试者资料进行整理，并与用人部门确定复试的时间和地点。
并通知进入复试的应聘者。
三复试负责人根据《面试评估（复试）表》中列载的问题对应聘者进行结构式提问进行复试，通过应聘者的回答来观察从业素质、从业绩能，表达能力等，并选择不同的分值进行分值评估。
复试完毕，负责人意见在《面试评估（复试）表》意见栏填写评语及意见。
复试意见分为“同意录用”、“不同意录用”，如评估应聘具备其他岗位的素质、技能，可以在意见栏中填写“建议推荐其他岗位”，并及时将《面试评估（复试）表》交给行政人事部汇总统计。
第十九条审批一行政人事部根据应聘者初试、复试成绩及评估意见，制作“入职测评报告”，并上交总经理室进行审批。
同意聘用的应聘者由行政人事部负责通知；建议考虑其他岗位者，由行政部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。
二无论是初试，还是复试的不合格者，面试官须对应聘者进行恳谈，将应聘者未面试成功的原因告知对方，鼓励对方不要气馁，避免对公司产生负面影响。
第二十条报到一经总经理室同意聘用的应聘者，由行政人事部通知其报道的具体时间，及报道时应准备的资料和注意事项。
二应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。
如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，行政部可取消其录用资格。
三对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到行政部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到第二条体检同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格,取消录用资格。
内部应聘员工可不参与体检流程。
第六章人员录用第二十二条入职一入职审批权限：1、员工入职需要由用人部门、行政部、总经理审批；2、面试合格后，录用审批齐全，由行政部通知其办理入职手续并填写《试工单》，试工时间暂定为3天工作日。
3、试工结束后由部门领导审批，并在《试工单》上签字，合格人员填写《入职登记表》，进入试用期。
不合格者被淘汰。
二入职手续办理：（1）学历验证：学历、学位等证书的原件及复印件；（2）常规体检：由当地县级以上医院提供的体检结果；（3）一寸免冠彩色照片2张、身份证原件及复印件；（4）身份证、驾驶证其他资格证书原件、复印件，及入职所需的其它资料；（5）原社会保险号；（6）与原单位解除劳动关系且无任何经济纠纷的证明；第二十三条试用及转正规定一公司新进员工试用期为1—3个月，试用期特别优秀者可申请提前转正，但必须试用期满1个月以上。
内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定。
然后转入转正流程。
二试用期员工有旷工记录者应予以辞退。
三员工转正须撰写报告，按“员工转正流程”进行审批。
第二十四条担保的办理一财务岀纳人员或公司特殊岗位的员工必须提供担保书（附担保人身份证复印件）二担保人必须年满18周岁，且符合下列条件之一：2、户籍在公司所在地且有正当职业。
3、户籍在昆明市且在事业单位就职。
4、担保人承担下列责任：（°、（2）、对被担保人损害公司利益的行为有进行劝阻、制止和及时反映的责任。
5、员工应向担保人解释《担保书》，说明担保责任，担保人无异议后，签字确认。
6、担保人如需中途退保，应以书面形式通知公司，待被担保员工另找到担保人，办理新的担保手续后，才能解除担保责任。
7、担保人承担担保义务的期限自员工入职之日至离职后半年。
8行政部须于员工上岗后两个工作日内对下列内容进行核实。
（1）担保人的基本情况及联系方式；担保人与被担保人的关系；担保人是否自愿承担担保责任；（2）每年5月和11月，行政部对所有员工《担保书》进行核保。
9、有下列情形之一的，行政部应通知该员工在十五天内重新办理担保。
（1）员工所提供的联系方法无法联系到担保人的；（2）担保人不愿意继续承担担保责任的；（3）担保人丧失劳动能力或担保人死亡的；（4）担保人被追究刑事责任的（5）他不能继续承担担保责任的。
10、员工给公司造成损失且拒不承担责任、不能承担责任或不能完全承担责任的，行政部通知担保人在15日之内履行担保义务。
担保人未在规定期限内履行担保义务的，公司保留追究其法律责任的权利。
第七章招聘评估与总结第二十五条评估与总结一行政部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。
从职位空缺是否得到满足、求职人员数量和实际录用人数的比例等来分别衡量招聘质量。
二招聘活动结束后，行政部应从调查求职人员及新员工对招聘组织工作的意见、各种招聘渠道的时间、。