【高管薪酬设计】高管薪酬设计案例及分析
公司高管薪酬激励方案的设计
A公司高管薪酬激励方案的设计摘要：随着人工智能产业的发展，人才的供需矛盾的存在，人才的竞争趋势会越来越激烈，企业之间的竞争核心在于人才的竞争。
如何吸引最优秀的人才，培养和留住优秀人才，是每一个企业经营者最关心的问题。
本文以高级管理人员的薪酬为切入点，基于民营企业管理的现状，分析了民营企业在高管薪酬设计过程中所存在的误区，并结合民营企业的管理特性，从薪酬结构分配和经营目标管控两个方面进行针对性的薪酬机制设计，并应用于实际的经营过程。
关键词：薪酬机制民营企业高级管理人员一、A公司背景介绍（一）A公司情况介绍A公司成立于2003年，是厦门一家以装修装饰工程为主导业务的企业，在十几年来的发展过程中，凭借着丰厚的资源、过硬的技术及美誉的口碑稳居行业一定的地位。
近几年快速的发展，A公司的高管人员薪酬主要采用的年薪制，高管人员的薪酬没有和考核挂扣，而是采用传统的切分方法：80%部分按月发放，20%按年结算；虽然有一些岗位有关联到考核指标，但激励性和操作性不强。
A公司近3年的战略是大量地引进核心关键人才，来完成企业战略经营目标，市场竞争的日益激烈化，已有的薪酬体系的弊端日益暴露，尤其是的薪酬激励及利益分配极为受关注。
（二）A公司部门架构图1 A公司部门架构图A公司共有七个核心的管理中心：其中前端业务部门为营销中心、项目中心、渠道中心，业务支撑部门为技术中心、采购中心，后端职能部门为财务中心、人力行政中心。
二、A公司高管的薪酬现状及问题（一）A公司高管薪酬体系的现状1、A公司高管薪酬结构A公司由于民营企业成长过程中的历史性理由问题的存在，虽然采用了国际通用的年薪制薪酬方法，但缺少长期激励。
导致核心高级管理人员，不能够在企业发展的过程中分享到价值的增值部分，即企业盈利良好的情况下，高级管理人员的薪酬未能够跟随浮动增长；而在企业效益亏损的情况下，高级管理人员依旧可以拿很高的薪水，从而造成企业固定开支成本过高。
这种异常的现象不能调动高管的积极性，也不能激发管理人员的价值创造力性。
中高层管理人员薪酬方案
中高层管理人员薪酬方案一、内容描述首先我们得认识到，薪酬不仅仅是员工的收入来源，更是他们工作的动力和对公司的忠诚度体现。
对于咱们公司的中高层管理人员来说，薪酬方案更关乎他们的职业发展和对公司的期望。
接下来我们就来详细说说这份薪酬方案。
第一点基础薪资，这部分是整个薪酬的核心，我们会根据市场情况和岗位价值来设定合理的薪资水平，确保我们的中高层管理人员在市场上的竞争力。
第二点绩效奖励，为了激励大家更好地完成工作，我们会根据每个人的业绩情况来发放奖金。
干得好的奖励就高；反之，也有相应的激励措施，鼓励大家努力进步。
第三点福利待遇，除了基础薪资和奖金，我们还会提供一些福利待遇，比如健康保险、年假、员工旅游等，让大家在工作的同时也能享受到生活的乐趣。
第四点职业发展，我们会为中高层管理人员提供培训和发展机会，让大家在公司内部就能不断成长。
这样不仅能提升个人价值，也能为公司创造更多价值。
1. 阐述制定中高层管理人员薪酬方案的重要性和意义在一个企业中，中高层管理人员无疑是企业发展的核心力量。
他们是企业的决策者和执行者，承担着推动企业发展的重任。
因此制定一套合理、公平、激励性的薪酬方案对于企业的发展至关重要。
薪酬方案不仅仅关乎员工的个人利益，更关乎企业的长远发展。
一个好的薪酬方案能够激发中高层管理人员的积极性和创造力，增强他们的归属感和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
反之不合理的薪酬方案可能会导致人才流失，影响企业的稳定和发展。
所以制定中高层管理人员的薪酬方案，既是对员工个人价值的认可，也是对企业发展的战略考虑。
只有充分重视和认真制定这一方案，才能确保企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
2. 简述当前企业面临的市场竞争环境以及中高层管理人员角色定位的变化接下来让我们深入探讨一下当前的情境，大家都知道，现在市场竞争异常激烈，可谓是你追我赶、一刻不停歇。
在这个快节奏的环境中，企业要想立足，就必须有强大的中高层管理团队作为后盾。
公司高管薪酬方案
公司高管薪酬方案公司高管薪酬方案范文（通用8 篇一一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬、的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
高管薪资方案设计模板
高管薪资方案设计模板一、前言。
设计高管薪资方案就像是一场精心策划的寻宝游戏，我们得找到那个既能让高管们动力满满，又能让公司觉得划算的“宝藏组合”。
这个方案要公平合理，像一块精准的拼图，刚好契合公司的战略目标和高管们的贡献。
二、薪资结构总体框架。
1. 基本工资。
这是高管薪资的“地基”，要根据市场行情、公司规模和行业地位来确定一个合理的范围。
比如说，如果咱们公司是行业里的中等规模企业，那基本工资就得参照同行业中等水平，可不能让高管们一开始就觉得被亏待了。
这部分薪资要能保证高管基本的生活水准，就像每个月稳稳到手的“保底幸福”。
我们可以参考市场调研报告、同行业公司的公开数据，或者咨询专业的人力资源机构，来确定这个基本工资的具体数额。
2. 绩效奖金。
这是让高管们“跑起来”的动力源。
绩效奖金得和公司的年度目标紧密挂钩，比如销售额增长、利润率提升、市场份额扩大这些关键指标。
要是公司年度目标完成得超棒，那高管们的绩效奖金就得像火箭一样往上蹿。
我们可以设定一个绩效奖金的计算公式，例如：绩效奖金 = 基本工资×绩效系数。
这个绩效系数根据公司目标完成的比例来确定，完成80%可能是0.8，完成120%那就是1.2甚至更高，给高管们一个明确的奋斗方向。
3. 长期激励。
这是把高管和公司长期绑定在一起的“魔法绳索”。
常见的长期激励方式有股票期权、限制性股票等。
就像给高管们一把开启公司未来财富的钥匙，让他们为了公司的长远发展全力以赴。
股票期权的话，给高管在未来某个时间以特定价格购买公司股票的权利。
如果公司股票涨了，那高管就赚大了；限制性股票则是在满足一定条件（比如服务年限、业绩目标等）后才能解锁的股票，让高管在公司扎根更久。
三、薪资调整机制。
1. 定期调整。
每年或者每两年来一次薪资大检查。
根据市场工资水平的变化、公司业绩的增长情况以及高管个人的绩效表现来调整薪资。
如果市场上同职位的薪资普遍涨了10%，咱们公司业绩也不错，高管个人绩效达标，那基本工资适当涨个8% 10%也是合理的，就像给高管们的“薪资小火车”加点燃料。
企业高管薪酬方案
某某公司高管人员薪酬方案（单体类公司）2013.1长松咨询背景介绍：某某公司系一家以精密控制仪器研发、生产与销售一体的制造型企业。
该企业已经历经近十年的发展，靠着过硬的技术、诚信的服务及良好的口碑在行业内已经稳居行业前5名，该公司总体目标是2年内进入行业前3名。
目前该公司高管人员薪酬是年薪制，基本没有考核，60%部分月度发放，40%部分年底结算，有一些关联考核指标，但是综合看激励性和针对性不是很强。
目录一、确定公司的高级管理人员岗位 (3)二、确定高级管理人员目标 (3)三、制定核算账 (3)四、确定薪酬类别 (4)五、进行薪酬测算 (4)六、确定薪酬及绩效考核 (5)七、签订目标责任书 (5)一、确定公司的高级管理人员岗位本薪酬适合于公司总监以上人员，主要包括：总经理、技术研发总监、生产总监、营销总监、财务总监、人事行政总监二、确定高级管理人员目标三、制定核算账公司核算利润=销售额-预收款-应收款-总成本-约定费用-各项税金-发展备用金分产品核算利润=该产品销售额-预收款-应收款-分摊成本-约定费用-各项税金-发展备用金分营销团队核算利润=该团队销售额-预收款-应收款-分摊成本-约定费用-各项税金-发展备用金注：成本一般包括：人员工资及福利+提成部分+办公成本+公摊费用（一般指公共部门的分摊）+分摊费用（一般指固定成本的分摊）+约定服务费用+其它费用四、确定薪酬类别1.总经理：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成+公关费用补助2.技术研发总监：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成+研发费用补助3.生产总监：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成4.营销总监：固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成+公关费用补助5.财务总监：固定工资+绩效工资+利润提成6.人事行政总监：固定工资+绩效工资+利润提成五、进行薪酬测算模拟数据，如总经理工资5000+绩效工资3000+销提1%+利提10%进行测算。
《高管薪酬制度设计》课件
绩效考核指标体系的设计与优化
指标选取
根据企业战略目标和业务特点， 选取关键绩效指标（KPI），确
保考核的针对性和有效性。
权重分配
根据各项指标的重要程度，合理 分配权重，以反映高管在不同方
面的绩效表现。
动态调整
根据企业内外部环境的变化和战 略调整，对绩效考核指标体系进
行动态调整和优化。
05
高管薪酬制度的监管与优化建议
强调社会责任
高管薪酬制度将更加注重社会责任，将高管薪酬与公司社会贡献相 结合。
强化国际ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ作
加强国际合作，借鉴国际先进的高管薪酬制度，提高我国高管薪酬制 度的国际竞争力。
THANKS
感谢观看
高管薪酬制度的意义在于激励高管人员发挥其管理才能和创新能力，提高企业的 经营绩效和长期竞争力。通过合理的薪酬设计，企业可以吸引和保留高素质的管 理人才，为企业的可持续发展提供保障。
高管薪酬制度的理论基础
总结词
高管薪酬制度的理论基础主要包括委托 代理理论、激励理论和竞争理论等。
VS
详细描述
委托代理理论是现代企业理论的核心，它 解释了企业所有权与经营权分离的现象。 激励理论则是高管薪酬制度设计的核心， 旨在通过合理的薪酬设计激发高管的积极 性和创造力。竞争理论则强调市场对高管 薪酬的影响，认为市场竞争决定了高管的 薪酬水平。
02
高管薪酬制度设计原则与影响因素
高管薪酬制度设计原则
公平性原则
高管薪酬应与其贡献和 价值相匹配，体现内部
公平和外部竞争性。
激励性原则
薪酬制度应能激发高管 的积极性和创造力，促
进企业绩效提升。
约束性原则
薪酬制度应建立有效的 约束机制，防止高管行
高管薪酬激励机制设计与实施案例分享
Part Three
确定薪酬激励目标：明确激励的目的和效果，确保与公司战略目标一致。
设计薪酬方案：根据高管职责、绩效等综合因素，制定合理的薪酬结构， 包括基本工资、奖金、福利等。
确定考核指标：为高管设定明确的绩效考核指标，确保激励与业绩挂钩。
实施薪酬激励：按照设计好的薪酬方案，对高管进行激励，并及时调整和 优化方案。
实施效果：高管团 队积极进取，公司 业绩持续增长
案例分析：激励机 制对高管行为的正 面影响，以及在实 施过程中遇到的问 题和解决方案
案例背景：某大型房地产公司面临市场竞 争和人才流失的问题，需要设计一套有效 的高管薪酬激励机制。
薪酬设计：该公司采用了基本工资、奖金 和股权激励相结合的薪酬结构，同时根据 高管绩效和市场变化进行调整。
激励机制：该银行采用股权激励计划，使高管利益与公司长期发展紧密 相连，同时设立严格的考核标准，确保高管的工作表现与薪酬相匹配。
实施效果：该机制实施后，高管的工作积极性和业绩明显提升，同时公 司整体业绩也有所增长。
Part Five
数字化和智能化技术的应用将进一步提高高管薪酬激励机制的精准度和效率。 长期激励计划将继续发挥重要作用，以促进企业的长期稳定发展。 薪酬激励机制将更加注重社会责任和可持续发展目标，以实现企业与社会的共赢。 监管机构将加强对高管薪酬的监管，以保护投资者利益和维护市场公平。
薪酬结构单一：设 计多元化的薪酬结 构，包括基本工资、 奖金、股权等，激 发高管积极性。
监管不足：建立完 善的监管机制，确 保高管薪酬激励机 制的公平、透明和 合规性。
Part Four
公司背景：全球领 先的科技公司，拥 有数万名员工
激励机制设计：基 于业绩的高管薪酬 体系，包括奖金、 股票期权等
国企高管薪酬设计
国企高管薪酬设计集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]我们在国企高管薪酬设计和优化的实践中，对基本薪酬采取分层分类管理原则来进行优化，提出固定薪酬根据企业规模来划分薪酬等级，绩效薪酬根据企业经营环境难度系数来划分提成或绩效奖励等级的原则。
在分类设计上，企业负责人所在企业的规模越大，其基本薪酬等级越高，管理3000亿资产的企业负责人与管理 200亿资产的企业负责人应拿不同等级的固定薪酬。
同时，垄断性或垄断竞争性行业的企业负责人对每一分钱的贡献程度低于竞争性行业的企业负责人的贡献程度，因此，后者的提成比例或奖励比例要高于前者。
在分层设计上，董事长的固定薪酬占总薪酬的比例要高于总经理及经营班子成员，董事长和总经理的年度绩效薪酬占总薪酬的比例要低于其任期绩效薪酬占总薪酬的比例，经营班子成员的年度绩效薪酬占总薪酬的比例与任期绩效薪酬占总薪酬的比例大致相当或略高，以此激励董事长和总经理行为的长期化。
国企高管中长期激励是目前国企高管薪酬变革管理的焦点问题之一，我们认为应做如下变革：第一，国企高管薪酬将逐步交给董事会来管，政府部门可以发挥引导和监督作用。
要以董事会为主体，以董事会办公室为操作机构来建立国企高管的中长期激励机制，将董事会奖励金（类似于境外上市公司的董事会袍金）纳入预算管理，与企业工资总额预算管理并行；第二，将中长期明确为国企高管的2～3个任期。
由于目前高管任期一般为3年，因此，国企高管的中长期激励为 6～9年的激励问题，而非终身的问题。
将中长期确定为6～9年的主要依据为：5年为中期规划，10年为长期规划，20 年为远景规划，以及总统或国家主席任期多为两个任期等；第三，国企高管年度考核后兑现年度绩效薪酬，任期考核后兑现任期绩效薪酬。
将国企高管年度考核后扣留的风险抵押金进行收益管理，使之与企业的关键经济指标挂钩，形成上下浮动的风险变动机制。
同时，在任期考核中，将任期内每一年的收益进行风险管理，使国企高管可以在任期结束时对任期第一年和第二年的投资回报拥有剩余索取权。
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【高管薪酬设计】高管薪酬设计案例及分析
引言：
企业高管是企业社会经济发展职能的承担者，在企业内部是整个企业的核心。
制定一个完善的高管薪酬设计的方案，是实现企业长远发展的前提。
在以往的考核办法中，对高管的评估缺乏具体衡量指标，易受到主观评价的影响，影响了高管的工作积极性，此时，制定一个完善的高管薪酬设计的方案来激励高管就显得尤为重要。
针对高管的工作特点以及核心工作职能所制定的高管薪酬设计的方案，可以提高高管的工作积极性，从而为企业带来更大的发展。
由此可见，制定一个完善的高管薪酬设计方案，对企业能否实现长远发展至关重要。
【客户行业】：机电产品进出口贸易
【问题类型】：高管薪酬设计
【客户背景与现状】
中国某机械进出口有限公司是中国机电产品进出口贸易领域的
大型骨干企业，主要经营工程机械、农业机械、机械零部件、电力
产品等机电设备的进出口贸易，承包对外工程项目和境内利用外资
项目。
该公司的组织结构如下图所示，其中党委副书记、副总经理、
财务总监和总经理助理构成了总公司副总经理级别干部，属于企业
的高层管理人员。
以往对高管的评估缺乏具体衡量指标(细化说明和标准), 容易受到主观评价的影响,为
了实现量化评价,从粗放式管理向精细化管理转变,因此,目前总公司人力资源部期望改革对高层团队的绩效考核办法。
【华恒智信设计解决方案】
一、方案设计的目的
为了改变该机械进出口有限公司高层团队原有的绩效考核办法，制定完善的高管薪酬设计方案，并实现国有资产的保值增值。
方案设计根据《集团公司经营业绩考核暂行办法》的原则与精神，制定总公司副总经理薪酬体系，最终实现高层经营班子团结高效的共同完成任务。
二、方案设计的出发点
1、倡导业绩为导向
该公司能够持久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有效的业绩管理既是该公司发展的需要，也是公司倡导的一种现实文化特征，因此在本次高管薪酬设计方案中，我们将副总分管的部门业绩作为一项重要的衡量指标。
2、推行量化管理导向
以往对高管的评估缺乏具体衡量指标（细化说明和标准），容易受到主观评价的影响，为了实现量化评价，从粗放式管理向精细化管理转变，因此，在本次薪酬体系方案中，评估指标将细化成：任务指标和管理指标两大类型。
3、解决问题为导向
华恒智信专家在多年企业实践研究中发现，企业管理团队相互协调和团结对企业内部文化建设/运营效率/甚至业绩都影响较大，因此，建议在本次高管薪酬设计方案中增加团队合作类的考核指标，以鼓励和支持高层管理团队之间的合作与协调。
三、方案设计的三大原则
本方案应用在总公司副总经理级别干部等高管层，包括党委书记、副总经理、财务总监和总经理助理。
本方案设计以三大原则为出发点。
首先，收益与所管辖团队任务业绩挂钩原则，坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩；第二是科学评价管理干部,实现不仅仅注重业绩,同时注重职业发展的原则，坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展；第三是鼓励团队合作,管理相互支持的合作原则，坚持效率优先、兼顾公平，促进团队合作。
四、薪酬体系设计
经过专业设计及访谈确认,华恒智信专家建议该进出口有限公司的副总经理的收入由基本年薪、业绩年薪和管理年薪三个部分组成，其实际收入分为正常的标准收入和特殊奖励两个部分组成。
基本年薪、业绩年薪与管理年薪的比例为：6:2:2，特殊奖励是对工作出色管理者的额外支付。
副总经理正常的标准收入=基本年薪+业绩年薪+管理年薪
副总经理实际收入=正常的标准收入+特殊奖励
分管总公司业务部门或子公司的副总经理的实际年薪收入构成如下表：
非主管业务部门或子公司的副总经理的实际年薪收入构成如下表：
【说明】：其中，K1——业绩系数；K2——(决策)风险系数；K3——管理系数；P ——团队系数
另外，设计团队系数P 的核心目的是为了实现经营班子团结奋进,共同发展的目标。
打分的基本原则有两点：
1、团队指标是对团队打分，团队得分作为副总经理此项指标得分；
2、年度业绩最差的两个部门或子公司副总经理不参与打分，计算分值时去掉一个最高分与一个最低分。
针对高管的工作特点以及工作核心职能，华恒智信顾问团队在高管薪酬设计的方案中建议，高管人员收入由基本年薪、业绩年薪和管理年薪三个部分组成。
该高管薪酬设计的方案为企业有效激励高管的长远发展指明了方向，同时也为企业的长远发展提供了保障，是非常值得企业参考和应用的。
由此可见，
立足于企业长远发展，制定一个系统、
完善的高管薪酬设计的方案对于企业发展是至关重要的。