人力资源发展(PPT29页)
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人力资源职业生涯ppt课件
能力取向，与他人的优劣势比较，我适合往 哪走（性格、技能、智慧、情商）
机会取向，机会与挑战分析，我可以往哪走 （组织环境、社会环境、经济环境、政治环 境）
职业生涯设计中个人的角色
1、个人对自已的职业生涯负责 2、评估自已的兴趣、技能和价值 3、查找公司内部的职位信息 4、建立个人目标及发展计划(短期目标、长
期目标) 5、和部门经理讨论发展计划 6、跟踪现实的职业发展计划
职业生涯设计中直线经理的角色
1、提供及时的绩效考核反馈（实践加反馈出 真知）
2、参与职业生涯规划讨论 3、提供发展的机会和支持（岗位轮换） 4、支持员工的职业发展计划
职业生涯设计中组织的角色
1、沟通交流公司的使命价值观（适时沟通公 司的发展方向、发展目标）
案例中汲取教训） 4、行为模仿（向优秀的经理学习） 5、挂副职（给准备提升的人做培训） 6、教练政策（出现状况时，可以与教练讨论）
人力资源 职业生涯
三、人才的使用及 梯队计划
中小型企业用人四部曲
1、问题评估 2、管理审计 3、分析发展需求 4、确定发展需求
中小型企业用人四部曲—问题评估
感兴趣的领域（顾问） 安全感型，不追求高工资但追求高福利，追求工作
上的安全感
公司如何设计员工的职业生涯规划
1、确保个人在组织中的进步（如果他的表现 和潜力符合组织的需要，就让他一步一步往 上升）
2、确保组织中有合格的经理（考核评估、上 传下达）
员工职业生涯设计的取向
目标取向，人生目标分析，我往哪条路走 （兴趣、理想、价值、成就动机）
2、提供培训和发展的机会（员工的培训和发 展是投资回报率最高的投资）
3、提供多种职业选择（工作扩大化、工作丰 富化、岗位轮换）
机会取向，机会与挑战分析，我可以往哪走 （组织环境、社会环境、经济环境、政治环 境）
职业生涯设计中个人的角色
1、个人对自已的职业生涯负责 2、评估自已的兴趣、技能和价值 3、查找公司内部的职位信息 4、建立个人目标及发展计划(短期目标、长
期目标) 5、和部门经理讨论发展计划 6、跟踪现实的职业发展计划
职业生涯设计中直线经理的角色
1、提供及时的绩效考核反馈（实践加反馈出 真知）
2、参与职业生涯规划讨论 3、提供发展的机会和支持（岗位轮换） 4、支持员工的职业发展计划
职业生涯设计中组织的角色
1、沟通交流公司的使命价值观（适时沟通公 司的发展方向、发展目标）
案例中汲取教训） 4、行为模仿（向优秀的经理学习） 5、挂副职（给准备提升的人做培训） 6、教练政策（出现状况时，可以与教练讨论）
人力资源 职业生涯
三、人才的使用及 梯队计划
中小型企业用人四部曲
1、问题评估 2、管理审计 3、分析发展需求 4、确定发展需求
中小型企业用人四部曲—问题评估
感兴趣的领域（顾问） 安全感型，不追求高工资但追求高福利，追求工作
上的安全感
公司如何设计员工的职业生涯规划
1、确保个人在组织中的进步（如果他的表现 和潜力符合组织的需要，就让他一步一步往 上升）
2、确保组织中有合格的经理（考核评估、上 传下达）
员工职业生涯设计的取向
目标取向，人生目标分析，我往哪条路走 （兴趣、理想、价值、成就动机）
2、提供培训和发展的机会（员工的培训和发 展是投资回报率最高的投资）
3、提供多种职业选择（工作扩大化、工作丰 富化、岗位轮换）
2024人力规划ppt全新(2024)
及时反馈与辅导
定期与员工进行绩效面谈，及时反馈员工的工作表现和存在的问 题，提供必要的辅导和支持。
强化绩效结果应用
将绩效结果与员工的晋升、薪酬、奖励等挂钩，激励员工不断提 高工作绩效。
20
06
人力资源规划实施与 监控
2024/1/29
21
实施步骤和时间表安排
01
02
03
04
制定详细实施计划
明确人力资源规划的具体目标 、实施步骤和时间表，确保各
响。
2024/1/29
预测组织架构调整后，各部门、 各岗位的人力资源需求变化，包 括人员增减、职责调整等方面的
要求。
制定相应的人力资源优化方案， 包括人员调配、培训提升、绩效 考核等方面的措施，确保组织架
构调整的平稳过渡。
12
新产品、新市场开发对人力资源的需求
分析新产品、新市场开发的背景和市 场前景，以及对人力资源的特殊要求 。
多元化培训方式
采用线上课程、线下培训、工作坊等多种培训方式，满足员工不同 的学习需求。
强化培训效果评估
通过考试、实操、项目评估等方式，对培训效果进行评估和反馈， 不断优化培训内容和方式。
19
绩效管理策略
2024/1/29
制定合理的绩效指标
根据企业战略和业务目标，制定合理的绩效指标，明确员工的工 作目标和考核标准。
2024人力规划ppt 全新
2024/1/29
1
contents
目录
2024/1/29
• 引言 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划方案制定 • 人力资源规划实施与监控
2
01
引言
2024/1/29
定期与员工进行绩效面谈，及时反馈员工的工作表现和存在的问 题，提供必要的辅导和支持。
强化绩效结果应用
将绩效结果与员工的晋升、薪酬、奖励等挂钩，激励员工不断提 高工作绩效。
20
06
人力资源规划实施与 监控
2024/1/29
21
实施步骤和时间表安排
01
02
03
04
制定详细实施计划
明确人力资源规划的具体目标 、实施步骤和时间表，确保各
响。
2024/1/29
预测组织架构调整后，各部门、 各岗位的人力资源需求变化，包 括人员增减、职责调整等方面的
要求。
制定相应的人力资源优化方案， 包括人员调配、培训提升、绩效 考核等方面的措施，确保组织架
构调整的平稳过渡。
12
新产品、新市场开发对人力资源的需求
分析新产品、新市场开发的背景和市 场前景，以及对人力资源的特殊要求 。
多元化培训方式
采用线上课程、线下培训、工作坊等多种培训方式，满足员工不同 的学习需求。
强化培训效果评估
通过考试、实操、项目评估等方式，对培训效果进行评估和反馈， 不断优化培训内容和方式。
19
绩效管理策略
2024/1/29
制定合理的绩效指标
根据企业战略和业务目标，制定合理的绩效指标，明确员工的工 作目标和考核标准。
2024人力规划ppt 全新
2024/1/29
1
contents
目录
2024/1/29
• 引言 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划方案制定 • 人力资源规划实施与监控
2
01
引言
2024/1/29
(整理版)人力资源与组织发展(PPT-65页)
人力(rénlì)资源管理
Henry He, 2000
安全与健康
第二十六页，共65页。
人力资源规划(guīhuà)
是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学(kēxué)地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 人力资源规划 目前人力资源状况的评估 企业的目标 人力资源战略
第四十一页，共65页。
有效(yǒuxiào)的招聘管 理系统
Henry He, 2000
第四十二页，共65页。
管理人员及技术(jìshù)工人招聘程序
执行单位 (人员)
各部门
流程 申请人员增补
数据 人员增申请表
人力资源部
审查编制
各部门编制记录
人力资源部负责人
确定招聘任务
人力资源部
职位申请人
人力资源部
组织架构设计需考虑(kǎolǜ)的原则
管理层次与管理成本 管理流程设计 授权与管理幅度 组织结构(jiégòu)的权利优化 组织目标的实现
Henry He, 2000
第三十五页，共65页。
组织结构决定要素(yào sù)和结果
原因：
策略 规模 技术 环境
决定
结构设计： 导致
机械模型 有机模型
工作绩效 和
(guānniàn)、群体价值观、群体风气的培育这些人
Henry He, 2000
第十四页，共65页。
人力资源管理理论的出发点
社会人假设
（参与管理理论）
自我实现人假设
（Y理论）
以工作的合理安排
满足其需求
经济人假设 （X理论）
以金钱
满足其需求
以社会承认
满足其需求
自我实现的需要(xūyào)
Henry He, 2000
安全与健康
第二十六页，共65页。
人力资源规划(guīhuà)
是指企业根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学(kēxué)地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况， 人力资源规划 目前人力资源状况的评估 企业的目标 人力资源战略
第四十一页，共65页。
有效(yǒuxiào)的招聘管 理系统
Henry He, 2000
第四十二页，共65页。
管理人员及技术(jìshù)工人招聘程序
执行单位 (人员)
各部门
流程 申请人员增补
数据 人员增申请表
人力资源部
审查编制
各部门编制记录
人力资源部负责人
确定招聘任务
人力资源部
职位申请人
人力资源部
组织架构设计需考虑(kǎolǜ)的原则
管理层次与管理成本 管理流程设计 授权与管理幅度 组织结构(jiégòu)的权利优化 组织目标的实现
Henry He, 2000
第三十五页，共65页。
组织结构决定要素(yào sù)和结果
原因：
策略 规模 技术 环境
决定
结构设计： 导致
机械模型 有机模型
工作绩效 和
(guānniàn)、群体价值观、群体风气的培育这些人
Henry He, 2000
第十四页，共65页。
人力资源管理理论的出发点
社会人假设
（参与管理理论）
自我实现人假设
（Y理论）
以工作的合理安排
满足其需求
经济人假设 （X理论）
以金钱
满足其需求
以社会承认
满足其需求
自我实现的需要(xūyào)
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源调研及分析报告29页PPT
人力资源调研及分析报告
41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是针对 疯狂的 法律。 ——马 克·吐温 42、法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚 43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊 44、人类受制于法律，法律受制于情 理。— —托·富 勒
45、法律的制定是为了保证每一个人 自由发 挥自己 的才能 ，而不 是为了 束缚他 的才能 。—— 罗伯斯 庇尔
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是针对 疯狂的 法律。 ——马 克·吐温 42、法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚 43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊 44、人类受制于法律，法律受制于情 理。— —托·富 勒
45、法律的制定是为了保证每一个人 自由发 挥自己 的才能 ，而不 是为了 束缚他 的才能 。—— 罗伯斯 庇尔
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
人力资源管理新趋势PPT28页
趋势十：人力资源管理地位的提升
人事科（处）→人力资源部（处）； 职能执行机构→企业战略的重要组成部分； 企业高层领导对人力资源管理的重视；许多企业外请咨询机构或外聘专家给他们把脉诊断，为企业设计相应的人力资源管理战略或其中的某一分块职能；企业重视对人力资源管理基础的夯实，如进行组织结构调整、岗位分析、岗位评价、员工培训、绩效管理制度和薪酬管理制度的制定和修改等。
管理内容
传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体性事务工作； 现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点在于开发人的潜能、激发人的活力。 ※
管理形式
传统的人事管理，属于静态的管理。 现代人力资源管理，非常重视对动态的管理※
管理方式
传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段； 现代人力资源管理，则提倡“以人为本”的理念，尊重人的自尊、知识和价值，提倡正面激励，减少使用负面激励的手段，提倡组织中的授权，重视发挥每个员工的专长，使每个人的价值在工作中得到体现。※
管理策略
传统的人事管理，是战术性管理；现代人力资源管理，强调的是战略管理；※
谢谢大家！请提问！
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。10、雨中黄叶树，灯下白头人。。11、以我独沈久，愧君相见频。。12、故人江海别，几度隔山川。。13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。14、他乡生白发，旧国见青山。。15、比不了得就不比，得不到的就不要。。。16、行动出成果，工作出财富。。17、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。9、没有失败，只有暂时停止成功！。10、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。。12、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。。13、不知香积寺，数里入云峰。。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、楚塞三湘接，荆门九派通。。。16、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。。17、空山新雨后，天气晚来秋。。9、杨柳散和风，青山澹吾虑。。10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。11、越是没有本领的就越加自命不凡。12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。16、业余生活要有意义，不要越轨。17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。
人事科（处）→人力资源部（处）； 职能执行机构→企业战略的重要组成部分； 企业高层领导对人力资源管理的重视；许多企业外请咨询机构或外聘专家给他们把脉诊断，为企业设计相应的人力资源管理战略或其中的某一分块职能；企业重视对人力资源管理基础的夯实，如进行组织结构调整、岗位分析、岗位评价、员工培训、绩效管理制度和薪酬管理制度的制定和修改等。
管理内容
传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体性事务工作； 现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点在于开发人的潜能、激发人的活力。 ※
管理形式
传统的人事管理，属于静态的管理。 现代人力资源管理，非常重视对动态的管理※
管理方式
传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段； 现代人力资源管理，则提倡“以人为本”的理念，尊重人的自尊、知识和价值，提倡正面激励，减少使用负面激励的手段，提倡组织中的授权，重视发挥每个员工的专长，使每个人的价值在工作中得到体现。※
管理策略
传统的人事管理，是战术性管理；现代人力资源管理，强调的是战略管理；※
谢谢大家！请提问！
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。10、雨中黄叶树，灯下白头人。。11、以我独沈久，愧君相见频。。12、故人江海别，几度隔山川。。13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。14、他乡生白发，旧国见青山。。15、比不了得就不比，得不到的就不要。。。16、行动出成果，工作出财富。。17、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。9、没有失败，只有暂时停止成功！。10、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。。12、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。。13、不知香积寺，数里入云峰。。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、楚塞三湘接，荆门九派通。。。16、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。。17、空山新雨后，天气晚来秋。。9、杨柳散和风，青山澹吾虑。。10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。11、越是没有本领的就越加自命不凡。12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。16、业余生活要有意义，不要越轨。17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。
人力资源管理ppt课件(完整版)
绩效考核的方法与技巧
常见的绩效考核方法 目标管理法（MBO）。
关键绩效指标法（KPI）。
绩效考核的方法与技巧
360度反馈法。 平衡计分卡（BSC）。 绩效考核的技巧
绩效考核的方法与技巧
01
02
03
04
保持客观公正的态度，避免主 观偏见。
关注员工的实际表现，而非个 人喜好或关系。
结合定量和定性评估，全面反 映员工的工作表现。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估的方法
培训效果反馈
反应评估、学习评估、行为评估、结 果评估。
将评估结果反馈给相关部门和人员， 为下一轮培训提供参考和改进建议。
培训效果评估的指标
员工满意度、知识掌握程度、技能提 升程度、工作绩效改善程度等。
2023
PART 05
绩效管理
REPORTING
绩效管理的概念与目的
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测法（经验预测法、描述法、德尔菲法等）和定量预 测法（转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法 、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可 夫分析法等）。
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利 。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属 感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足 员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式， 提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高 员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效 率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执 行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工 积极性向上的企业文化，增强 员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、 目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激 励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
游戏指参与者在一定规则约束下相互竞争 以达到目标的活动 举例：Golden Apple
目的：锻炼有效沟通 某商人拥有一个五百年成熟一个的金苹果 某富翁想要其果肉，医治他唯一的女儿的绝症 某化学家想得到金苹果皮，完成试验，得到Nobel奖， 偿还巨债，否则将被投入监狱 １０分钟之内完成交易，否则金苹果将枯萎
关于培训的几个重要说明
培训不是目的，而是手段 培训是解决问题诸多手段的其中一 种 没有正确答案，只有合适答案 具体问题，具体分析
培训的目的是什么？
短期来说，提高员工绩效 中期来说，实现企业经营目标 长期来说，满足企业战略要求 问题：培训可以用来奖励员工 吗？
培训的类型
在职培训 On-Job Training
November 20, 2020
谢谢大家！
人力资源发展的十一种角色
研究者Researcher 营销人员Marketer 需求分析员Needs Analyst 培训设计师Program Designer 培训材料开发者HRD-Materials Developer 辅导员/培训师Instructor/Facilitator 评价者Evaluator
回答提问 计算机辅助教学 录像教学 CD-Rom教学 网上培训 敏感性训练 管理经营游戏 EMBA 自学
培训活动之一：案例研究
案例研究的逻辑框架
背景描述：事实陈述，避免判断 症结分析：列举负面，要因分析 确立问题：推理归纳，理请层次 列述方案：水平思考，优劣比较 行动方案：完整作业，行动组合 经验原则：正向陈述，管理总结
Sense
Left
Logical
Sight
Whole
Linguist
Sound
Right
Musical
Smell
Kinetic
Taste
Inter-personal
Touch
Intra-personal
Joy
Spatial
Fear
培训设计：选择培训方式
课堂讲授 研讨会 案例研究 角色扮演 评价中心技术 小组讨论 大组讨论 文件栏 演示
人力资源发展的十一种角色
管理人员Administrator 组织变革的推动者Organization-Change Agent 职业生涯发展顾问Individual-Career Development Advisor 人力资源发展经理HRD Manager
培训与发展
关于培训的几个重要说明 培训的目的 培训的类型 ISD模型
人力资源发展
培训中的三个法宝
糖果：对被培训者的 激励 玩具：协调培训气氛 伙伴：共同学习
内容提要
人力资源发展 培训与发展 摩托罗拉大学
人力资源发展
什么是人力资源发展 人力资源发展与人力资源管理 美国人力资源发展的发展阶段 人力资源发展的十一种角色
什么是人力资源发展
人力资源发展
Human Resource Development
培训需求分析
区分培训问题与管理问题
不好好做我打死你
打死我也 做不了！！
培训需求分析
培训需求分析的一般方法
业务分析 组织分析 工作分析 调查分析
绩效考评 评价中心 自我申请 群体讨论
培训设计
Whole Body Learning (WBL)Design
MBordaien l
Intelligence
指导 Coaching, Mentoring 代理 Back-up 见习 Understudy 工作轮换 Rotation 项目委派 Project Assignment
脱产培训 Off-Job Training
按培训与工作 的关系划分
培训的类型
户内培训 Indoor Training 户外培训 Outdoor Training
培训活动之三：角色扮演
角色扮演的几种方式：简单式、对换式、 轮换式、多组式。角色扮演可设观察员。 举例：迟到的下属
目的：锻炼正确运用肢体语言的技巧 将大家分成小组，每组3人。一个扮演经理，一个扮演 经常迟到的下属，一个扮演观察员 经理和下属的扮演者中途进行角色互换 观察员向两人指出他们的肢体语言改进的方面
培训活动之六：卡片式教材
卡片式教材指在卡片上注明某项技能的操作 步骤，被培训者反复训练，直至熟练运用 举例：解决矛盾与冲突
描述矛盾的现状 询问并理清产生矛盾的原因 作出富有同情心的反应，但要表明自己的立场 探讨各种可能的解决办法 说服双方采取一些特殊行动，各自作些让步 表达自己对双方解决矛盾的理解展与人力资源管理
人力资源管理职能图
组织与工作设计
员工招聘
绩效管理
人力资源规划
薪资福利
员工生涯发展
员工信息系统
组织发展
其他
培训与发展
美国人力资源发展的发展阶段
第一阶段：培训与发展T&D 第二阶段：人力资源发展HRD 第三阶段： Human Performance Improvement （HPI） 第四阶段：Workplace Learning Performance （WLP） 第五阶段：Workplace Learner（WL）
培训实施：培训师
组织群体讨论和群体学习
激发听众主动学习的积极 性
培训师 Facilitator
向听众讲解新知识
师者，所以传道授业解惑 也。（唐·韩愈）
教师 Instructor
培训评估
反应评估 Reaction Evaluation
观察法、面谈、意见调查等
学习评估 Learning Evaluation
培训与发展
组织发展
职业生涯发展
Training & Dev. Organization Dev. Career Dev.
关注
个体
组织
个体
对象 Individual
Organization
Individual
目的
现在 Present
将来 Future
将来 Future
发展
绩效
Performance
企业文化 Culture
自办 委办
按培训场所划 分
按培训主办单 位划分
ISD模型
ISD：Instruction System Design——ASTD ISD模型运用于脱产培训 ISD模型的主要步骤——ADDIE
培训需求分析 Analysis 培训设计 Design 与开发 Development 培训实施 Implement 培训评估 Evaluate
笔试（学前、学后）、心得报告等
行为评估 Behavior Evaluation
观察、面谈、事后讨论等
结果评估 Results Evaluation
运营指标、绩效考核、追踪评估等
辩论
Business Based Training System
Location Based Training System
培训活动之四：危机事件
危机事件描述一种危急状态，请大家找出 解决的办法及其理由
举例：培训设计师的难题
危机事件 1 某部门经理要求你为第二天
的 新 员 工 培 训 刻 一 张 CDROM，但是时间已经来不及了 2 部门经理要求你设计一个培 训项目，并认为你不需要作 培训需求分析
解决办法及其理由
培训活动之五：游戏
现场学习评估
请大家每人准备一个与今天主题相关的 问题，答案必须简单，比如：人力资源 发展由几部分构成？ 自己必须知道正确答案 这个问题将问给你的同班同学
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2020.11.20Fri day, November 20, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。07:24:2707:24: 2707:2411/20/2020 7:24:27 AM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2007:24:2707:24Nov-2020-Nov-20 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。07:24:2707: 24:2707:24Friday, November 20, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2020.11.2007: 24:2707:24:27Novem ber 20, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月20日 上午7时 24分20.11.2020.11.20 扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月20日 星期五 上午7时 24分27秒07:24:2720.11.20 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月上 午7时24分20.11.2007: 24Nove mber 20, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月20日星 期五7时 24分27秒07:24:2720 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午7时24分 27秒上 午7时24分07: 24:2720.11.20 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2020.11.2007: 2407:24:2707: 24:27Nov-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月20日星期 五7时24分27秒 Friday, 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.202020年11月20日 星期五 7时24分27秒20.11.20
培训活动之二：小组活动
小组活动往往要求形成小组（3-7人），以 分析一个问题，或找到一个解决方案 举例：True Love
小组活动的目的是为了培养合作精神和创造性 首先请大家说出在这世界上最爱的东西 列出前五项，每人任选一项，组成五个小组 每组用一首诗或者一首歌来表达选择的理由 小组活动之后，每组必须向大家演示
目的：锻炼有效沟通 某商人拥有一个五百年成熟一个的金苹果 某富翁想要其果肉，医治他唯一的女儿的绝症 某化学家想得到金苹果皮，完成试验，得到Nobel奖， 偿还巨债，否则将被投入监狱 １０分钟之内完成交易，否则金苹果将枯萎
关于培训的几个重要说明
培训不是目的，而是手段 培训是解决问题诸多手段的其中一 种 没有正确答案，只有合适答案 具体问题，具体分析
培训的目的是什么？
短期来说，提高员工绩效 中期来说，实现企业经营目标 长期来说，满足企业战略要求 问题：培训可以用来奖励员工 吗？
培训的类型
在职培训 On-Job Training
November 20, 2020
谢谢大家！
人力资源发展的十一种角色
研究者Researcher 营销人员Marketer 需求分析员Needs Analyst 培训设计师Program Designer 培训材料开发者HRD-Materials Developer 辅导员/培训师Instructor/Facilitator 评价者Evaluator
回答提问 计算机辅助教学 录像教学 CD-Rom教学 网上培训 敏感性训练 管理经营游戏 EMBA 自学
培训活动之一：案例研究
案例研究的逻辑框架
背景描述：事实陈述，避免判断 症结分析：列举负面，要因分析 确立问题：推理归纳，理请层次 列述方案：水平思考，优劣比较 行动方案：完整作业，行动组合 经验原则：正向陈述，管理总结
Sense
Left
Logical
Sight
Whole
Linguist
Sound
Right
Musical
Smell
Kinetic
Taste
Inter-personal
Touch
Intra-personal
Joy
Spatial
Fear
培训设计：选择培训方式
课堂讲授 研讨会 案例研究 角色扮演 评价中心技术 小组讨论 大组讨论 文件栏 演示
人力资源发展的十一种角色
管理人员Administrator 组织变革的推动者Organization-Change Agent 职业生涯发展顾问Individual-Career Development Advisor 人力资源发展经理HRD Manager
培训与发展
关于培训的几个重要说明 培训的目的 培训的类型 ISD模型
人力资源发展
培训中的三个法宝
糖果：对被培训者的 激励 玩具：协调培训气氛 伙伴：共同学习
内容提要
人力资源发展 培训与发展 摩托罗拉大学
人力资源发展
什么是人力资源发展 人力资源发展与人力资源管理 美国人力资源发展的发展阶段 人力资源发展的十一种角色
什么是人力资源发展
人力资源发展
Human Resource Development
培训需求分析
区分培训问题与管理问题
不好好做我打死你
打死我也 做不了！！
培训需求分析
培训需求分析的一般方法
业务分析 组织分析 工作分析 调查分析
绩效考评 评价中心 自我申请 群体讨论
培训设计
Whole Body Learning (WBL)Design
MBordaien l
Intelligence
指导 Coaching, Mentoring 代理 Back-up 见习 Understudy 工作轮换 Rotation 项目委派 Project Assignment
脱产培训 Off-Job Training
按培训与工作 的关系划分
培训的类型
户内培训 Indoor Training 户外培训 Outdoor Training
培训活动之三：角色扮演
角色扮演的几种方式：简单式、对换式、 轮换式、多组式。角色扮演可设观察员。 举例：迟到的下属
目的：锻炼正确运用肢体语言的技巧 将大家分成小组，每组3人。一个扮演经理，一个扮演 经常迟到的下属，一个扮演观察员 经理和下属的扮演者中途进行角色互换 观察员向两人指出他们的肢体语言改进的方面
培训活动之六：卡片式教材
卡片式教材指在卡片上注明某项技能的操作 步骤，被培训者反复训练，直至熟练运用 举例：解决矛盾与冲突
描述矛盾的现状 询问并理清产生矛盾的原因 作出富有同情心的反应，但要表明自己的立场 探讨各种可能的解决办法 说服双方采取一些特殊行动，各自作些让步 表达自己对双方解决矛盾的理解展与人力资源管理
人力资源管理职能图
组织与工作设计
员工招聘
绩效管理
人力资源规划
薪资福利
员工生涯发展
员工信息系统
组织发展
其他
培训与发展
美国人力资源发展的发展阶段
第一阶段：培训与发展T&D 第二阶段：人力资源发展HRD 第三阶段： Human Performance Improvement （HPI） 第四阶段：Workplace Learning Performance （WLP） 第五阶段：Workplace Learner（WL）
培训实施：培训师
组织群体讨论和群体学习
激发听众主动学习的积极 性
培训师 Facilitator
向听众讲解新知识
师者，所以传道授业解惑 也。（唐·韩愈）
教师 Instructor
培训评估
反应评估 Reaction Evaluation
观察法、面谈、意见调查等
学习评估 Learning Evaluation
培训与发展
组织发展
职业生涯发展
Training & Dev. Organization Dev. Career Dev.
关注
个体
组织
个体
对象 Individual
Organization
Individual
目的
现在 Present
将来 Future
将来 Future
发展
绩效
Performance
企业文化 Culture
自办 委办
按培训场所划 分
按培训主办单 位划分
ISD模型
ISD：Instruction System Design——ASTD ISD模型运用于脱产培训 ISD模型的主要步骤——ADDIE
培训需求分析 Analysis 培训设计 Design 与开发 Development 培训实施 Implement 培训评估 Evaluate
笔试（学前、学后）、心得报告等
行为评估 Behavior Evaluation
观察、面谈、事后讨论等
结果评估 Results Evaluation
运营指标、绩效考核、追踪评估等
辩论
Business Based Training System
Location Based Training System
培训活动之四：危机事件
危机事件描述一种危急状态，请大家找出 解决的办法及其理由
举例：培训设计师的难题
危机事件 1 某部门经理要求你为第二天
的 新 员 工 培 训 刻 一 张 CDROM，但是时间已经来不及了 2 部门经理要求你设计一个培 训项目，并认为你不需要作 培训需求分析
解决办法及其理由
培训活动之五：游戏
现场学习评估
请大家每人准备一个与今天主题相关的 问题，答案必须简单，比如：人力资源 发展由几部分构成？ 自己必须知道正确答案 这个问题将问给你的同班同学
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2020.11.20Fri day, November 20, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。07:24:2707:24: 2707:2411/20/2020 7:24:27 AM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2007:24:2707:24Nov-2020-Nov-20 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。07:24:2707: 24:2707:24Friday, November 20, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2020.11.2007: 24:2707:24:27Novem ber 20, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月20日 上午7时 24分20.11.2020.11.20 扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月20日 星期五 上午7时 24分27秒07:24:2720.11.20 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月上 午7时24分20.11.2007: 24Nove mber 20, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月20日星 期五7时 24分27秒07:24:2720 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午7时24分 27秒上 午7时24分07: 24:2720.11.20 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2020.11.2007: 2407:24:2707: 24:27Nov-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月20日星期 五7时24分27秒 Friday, 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.202020年11月20日 星期五 7时24分27秒20.11.20
培训活动之二：小组活动
小组活动往往要求形成小组（3-7人），以 分析一个问题，或找到一个解决方案 举例：True Love
小组活动的目的是为了培养合作精神和创造性 首先请大家说出在这世界上最爱的东西 列出前五项，每人任选一项，组成五个小组 每组用一首诗或者一首歌来表达选择的理由 小组活动之后，每组必须向大家演示