企业文化测评的几个基本概念
企业文化测评的几个基本概念
企业文化测评的几个差不多概念为了对企业文化实施有效的诊断与评估，为了测量现有企业文化的特征、优势与劣势以及实现企业文化的创新、重构与变革，我们首先需要了解企业文化测评涉及到的差不多概念一一测量尺度(scale)、信度(reliability) 、效度(validity) 以及常模(norm)。
下面分不讲述这四个差不多概念。
1.测量尺度任何测量必须有测量的准则和依据，例如测量桌子的长度时，或者用掌距来量、或用台尺来量、或用米尺来量，总要有个依据才行。
那个作为测量的准则或依据，也确实是测量的尺度。
在测量时采纳不同的尺度，对事物或变量特征的描述和讲明将提供不同的信息。
以上述测量桌子的长度为例，采纳不同尺度测量的结果，可能是五个掌距，也可能是三尺三寸、或一百公分。
尽管桌子的长度不变，但因测量尺度不同，故对桌子长度的讲明也不一样。
尺度的种类大致有四种：一是名义尺度(n omi nal scale) 二是顺序尺度(ordinal scale)、三是等距尺度(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale)。
？这四种尺度具有不同的特征，也有不同的作用。
在进行企业文化测量时必须了解这四种尺度的性质，才能选择适当的尺度，用来编制测量工具。
以下分不叙述四种尺度的性质：( 1)名义尺度(nominal scale)名义尺度是按照事物的特征或属性的不同，给予不同名称，作为一种标记，进而能够将特征或属性相同的事物归为类不，因此也称为”类不尺度” (categorical scale) 。
换句话讲，名义尺度的要紧作用是在区分类不，给每一个类不适当的名称，借以辨识。
比如：人的性不可区分为男性与女性；婚姻状况可区分为已婚与未婚；差不多上应用名义尺度来分类。
因此，应用名义尺度测量或描述事物的特征时，就要设法将该事物按照其特征加以分类，并标示类不的名称，然后给它一个代码(code) 。
( 2)顺序尺度(ordinal scale)顺序尺度是将事物按照其特征或属性的大小、或多少的程度，排成顺序或等级。
企业文化评估
企业文化评估企业文化评估是一项旨在评估企业内部文化状况和发展潜力的重要工作。
通过对企业文化的评估，可以帮助企业了解自身的文化特点、优势和不足，为进一步发展和提升企业文化提供指导和建议。
一、评估目的和背景企业文化评估的目的是为了全面了解企业的文化状况，包括价值观、行为准则、沟通方式、组织结构等方面，并评估其对企业绩效和员工满意度的影响。
评估的背景是为了帮助企业发现潜在问题和机会，为制定改进措施和提升企业文化提供依据。
二、评估内容和方法1. 评估内容：(1) 企业文化的核心价值观和理念。
(2) 员工对企业文化的认知和理解程度。
(3) 企业文化对员工行为和绩效的影响。
(4) 企业文化的传播和落地情况。
(5) 员工对企业文化的满意度和参与度。
(6) 企业文化与企业业绩的关联性。
2. 评估方法：(1) 文化价值观调研：通过问卷调查或面谈的方式，了解员工对企业文化价值观的认知和理解程度。
(2) 绩效评估：通过对员工绩效数据的分析，评估企业文化对员工绩效的影响。
(3) 沟通方式评估：通过观察和访谈的方式，评估企业内部的沟通方式和效果。
(4) 员工满意度调查：通过问卷调查的方式，了解员工对企业文化的满意度和参与度。
(5) 业绩数据分析：通过对企业业绩数据的分析，评估企业文化与业绩之间的关联性。
三、评估结果分析和建议1. 评估结果分析：(1) 对企业文化的认知和理解不一致。
(2) 企业文化对员工行为和绩效的影响较弱。
(3) 企业文化的传播和落地存在问题。
(4) 员工对企业文化的满意度和参与度较低。
(5) 企业文化与企业业绩关联性较弱。
2. 建议：(1) 加强企业文化的宣传和培训，提高员工对企业文化的认知和理解程度。
(2) 建立激励机制，提升企业文化对员工行为和绩效的影响力。
(3) 加强内部沟通，确保企业文化能够有效传播和落地。
(4) 关注员工的需求和意见，提高员工对企业文化的满意度和参与度。
(5) 寻找企业文化与业绩之间的关联点，优化企业文化以促进业绩提升。
企业文化评估
企业文化评估企业文化评估是一项用于评估和分析企业文化的重要工具。
企业文化是指企业内部员工共同遵循的价值观、行为准则、工作方式和组织氛围等方面的集合体。
良好的企业文化可以促进员工的凝聚力、创造力和工作效率，对于企业的可持续发展具有重要意义。
在进行企业文化评估时，可以采用以下标准格式的文本：一、背景介绍在这一部分，需要对需要评估的企业进行背景介绍，包括企业的名称、成立时间、规模、行业背景等。
二、评估目的明确评估的目的是为了什么，例如是为了了解企业文化的现状、发现存在的问题、制定改进措施等。
三、评估方法在这一部分，需要详细描述评估所采用的方法和工具。
可以采用问卷调查、访谈、观察等多种方法，结合定性和定量的数据进行评估。
四、评估内容在这一部分，详细列举需要评估的内容。
可以包括以下几个方面：1.企业的价值观和核心理念：评估企业的核心价值观和理念是否明确，员工是否认同和遵守。
2.组织结构和沟通方式：评估企业的组织结构是否合理，沟通方式是否畅通有效。
3.员工参与度和满意度：评估员工对企业文化的参与度和满意度，包括员工对企业的认同感、归属感和自豪感等。
4.领导力和管理方式：评估企业领导层的领导力水平和管理方式，是否能够有效地引导员工发展和激发潜力。
5.团队合作和协作能力：评估企业内部团队合作和协作的能力，包括团队之间的信息共享、合作项目的推进等。
6.创新和学习氛围：评估企业是否鼓励员工创新和学习，是否提供相关培训和发展机会。
五、数据分析和结果呈现在这一部分，需要对收集到的数据进行分析和整理，并将结果以图表、表格等形式进行呈现。
可以使用统计分析软件进行数据分析，例如SPSS等。
六、问题和建议在这一部分，需要根据评估结果提出存在的问题，并给出相应的建议和改进措施。
建议和改进措施应该具体、可行，并与评估目的相一致。
七、总结在这一部分，对整个评估过程进行总结，并强调评估的重要性和意义。
同时，可以展望未来，提出进一步的改进方向和建议。
企业文化测量
企业文化测量[编辑]企业文化测量的定义企业文化是动态的、渐进的、发展的，这一特点决定了企业文化建设也是一个动态的、复杂的过程，但是通过国内外企业文化理论总结和分析，可以发现企业文化的基本结构要素是不变的，这就为企业文化测量提供了可能性;另一方面，通过建立测量模型了解企业文化建设的现状以后，可以提供实施企业文化动态调整的决策依据，这也为企业文化测量提供了必要性。
企业文化测量也是一个动态渐进的过程，在进行企业文化管理的过程中，首先要对现有的企业文化进行定期的诊断、评价和测量，从而准确分析既有企业文化特征，衡量企业文化创新、变革的方向与企业长期发展战略的适应性。
测量、评价以及再测量、再评价，坚持每年进行一次企业文化综合测量，才能达到不断加强和改善企业文化管理工作的目的。
进行企业文化测量的最终目的是要解决如何使企业文化真正融入到企业的经营管理实践中去的问题，解决如何准确地挖掘企业传统文化的优秀因子以推动企业创新发展的问题。
企业文化测量模型是在企业文化发展目标的基础上，按照企业文化的结构内容所建立的一系列用来衡量具体企业文化各构成要素的发展现状和发展程度的指标。
这些指标构成了一个庞大的指标体系，通过确定各项指标的分值和相应的评分标准，采用具体量化的方法准确地对企业文化进行评估。
[编辑]企业文化测量的作用1.它为企业建设独具特色的企业文化提供了一套完整的衡量标准，为外界或企业自身对企业文化进行评价提供了依据。
2.它不仅有助于企业认识自身的文化发展状况，也是外界对其进行评价的验证尺度。
3.评价体系除了可以反映企业文化建设的现状以外，还可以反映出企业文化建设中相对薄弱和亟待加强的部分环节。
对企业文化建设做出导向性的预测，从而使企业文化建设的动态调整内容有一个准确的定位，如果一个企业在自身的企业文化建设过程中，能够定期的按照评价体系进行评价，并记录随时间变化的结果，就可以得出该企业文化建设的一条发展轨迹。
对其进行分析，可以了解企业文化的各构成要素在各个时期的发展状况，从而帮助企业决策者准确认识企业文化发展的状况，为企业文化的动态调整提供决策依据。
企业文化评估
企业文化评估企业文化评估是一种对企业文化进行系统性评估和分析的方法，旨在了解企业文化的现状和问题，并提出改进和优化的建议。
企业文化是指企业内部的共同价值观、行为规范、工作氛围和组织气氛等方面的特征，它对于企业的发展和员工的凝结力具有重要影响。
在进行企业文化评估时，可以采用以下步骤和方法：1. 确定评估目标：明确评估的目的和范围，例如是为了了解企业文化对员工绩效的影响，还是为了发现企业文化中存在的问题等。
2. 采集数据：通过问卷调查、访谈、观察等方式，采集与企业文化相关的数据和信息。
问卷调查可以采用多种形式，如单选题、多选题、开放式问题等，以获取员工对企业文化的认知和感受。
3. 分析数据：对采集到的数据进行统计和分析，可以使用统计软件或者Excel 等工具进行数据处理和图表绘制。
通过分析数据，可以了解员工对企业文化的整体评价、不同部门或者岗位对企业文化的看法等。
4. 评估结果：根据数据分析的结果，评估企业文化的现状和问题。
可以将企业文化评估结果分为几个方面，如价值观、行为规范、沟通与协作等，以全面了解企业文化的情况。
5. 提出建议：根据评估结果，提出改进和优化的建议。
建议可以包括改进企业价值观宣导、加强员工培训、优化绩效评估机制等方面的措施，以促进企业文化的发展和提升。
6. 实施改进：将评估结果和建议反馈给企业管理层，并与相关部门共同制定改进计划。
在实施改进计划的过程中，需要充分沟通和协调，确保改进措施的有效性和可行性。
7. 跟踪评估：定期对企业文化进行跟踪评估，以了解改进措施的效果和发展情况。
可以设立评估指标和评估周期，定期进行文化评估，以持续改进和优化企业文化。
企业文化评估的目的是为了匡助企业了解自身的文化现状，发现问题并提出解决方案，以促进企业的发展和员工的满意度。
通过评估，企业可以更好地了解自身的核心价值观和行为准则，加强员工对企业文化的认同感和归属感，提高员工的工作积极性和创造力。
同时，企业文化评估也可以匡助企业发现潜在的问题和矛盾，及时采取措施加以解决，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
企业文化测评的基本概念
企业文化测评的基本概念企业文化测评是指通过一系列的方法和工具，全面、系统地评估和衡量企业内部的文化状况和现状。
它对企业的价值观、信念、行为准则、管理风格、员工关系等方面进行评估，帮助企业了解自身的文化特征和存在的问题，为企业的发展和提升提供参考和指导。
企业文化测评是企业管理的重要手段和工具之一，对于构建积极健康的企业文化具有重要的意义。
首先，企业文化测评具有评估和诊断的作用。
通过测评，对企业的文化现状进行全面、系统的评估，诊断出企业文化的特征和存在的问题。
通过评估结果，企业可以了解自身文化的健康与否，了解哪些方面需要改进和提升。
其次，企业文化测评能够帮助企业发现和塑造核心价值观。
核心价值观是企业文化的灵魂，也是企业最深层次的理念和信念。
通过测评，企业可以了解自身的核心价值观是否明确和清晰，并进一步改进和塑造。
明确的核心价值观能够凝聚企业员工的力量，引领企业的发展。
再次，企业文化测评能够帮助企业改善管理风格和领导能力。
企业文化与管理风格有着密切的关系，文化的改变需要领导者的引导和支持。
通过测评，企业可以识别出存在的管理问题和领导者的不足之处，为管理者提供改进和提升的方向。
此外，企业文化测评还能够提高员工的归属感和凝聚力。
企业文化的建设需要全员参与和共同努力，而员工的参与度和投入感对于企业文化的建设起到至关重要的作用。
通过测评，企业可以了解员工对于企业文化的认知和接受程度，为提升员工的参与度和凝聚力提供指导。
最后，企业文化测评能够帮助企业提升竞争力和形象。
优秀的企业文化是企业竞争力的重要组成部分，也是企业形象的重要体现。
通过测评，企业可以了解自身的文化特征和独特之处，并进一步强化和宣传，提升企业在市场中的竞争力和形象。
综上所述，企业文化测评是企业管理的重要手段和工具，具有评估和诊断、帮助塑造核心价值观、改善管理风格和领导能力、提高员工归属感和凝聚力、提升竞争力和形象等多种作用。
通过企业文化测评，企业可以了解自身的文化现状和问题，为企业的发展和提升提供参考和指导。
企业文化评估
企业文化评估企业文化评估是一项对企业内部文化进行全面评估和分析的工作。
通过对企业文化的评估，可以了解企业内部的价值观、行为准则、组织氛围等方面的情况，帮助企业发现问题、优化管理，进一步提升企业的竞争力和可持续发展能力。
一、背景介绍企业文化是指企业内部的价值观、行为准则、组织氛围等方面的共同认同和遵循，是企业发展的重要基础。
良好的企业文化可以激发员工的工作热情和创造力，增强企业凝聚力和竞争力。
因此，对企业文化进行评估是企业管理的重要环节。
二、评估目的1. 了解企业的核心价值观和文化特征，明确企业的发展方向和目标。
2. 分析企业文化对员工行为和组织绩效的影响，发现存在的问题和矛盾。
3. 提供改进企业文化的建议和措施，帮助企业优化管理，提升绩效。
三、评估内容1. 企业价值观评估：评估企业的核心价值观、使命和愿景，了解企业的价值追求和文化定位。
2. 组织氛围评估：评估企业内部的工作环境、员工关系、沟通机制等，了解组织氛围对员工积极性和创造力的影响。
3. 领导力评估：评估企业领导层的领导风格、决策能力和沟通能力，了解领导力对企业文化的塑造和传递的影响。
4. 员工参与度评估：评估员工对企业文化的认同程度和参与度，了解员工对企业文化的理解和支持程度。
5. 绩效管理评估：评估企业绩效管理制度和激励机制，了解绩效管理对企业文化的影响和促进作用。
四、评估方法1. 文献资料分析：通过查阅企业的官方文件、内部报告等资料，了解企业的价值观、使命和愿景等方面的信息。
2. 面访调查：通过面对面的访谈，与企业管理层、员工代表等进行交流，了解他们对企业文化的认知和看法。
3. 问卷调查：设计问卷，针对企业文化的各个方面进行调查，收集员工的意见和建议。
4. 数据统计分析：对收集到的数据进行统计和分析，得出评估结果和结论。
五、评估报告评估报告是评估工作的重要成果，应包括以下内容：1. 企业文化概况：对企业的核心价值观、文化特征进行概括性描述。
企业文化的检验定义
企业文化的检验定义企业文化是指企业在长期发展过程中形成的一种特有的行为准则和价值观念体系，是企业内部员工行为规范的基础和内在动力，是企业组织形态和品牌形象的重要组成部分。
企业文化检验是评估企业文化健康状况和发展方向的一种方式，可以帮助企业了解自身的优势和不足，并采取有针对性的措施来优化和完善企业文化。
企业文化检验主要包括以下几个方面：一、内外一致性测试企业文化是企业对外沟通的关键元素之一，内外一致性测试是评估企业文化与外部形象是否一致的重要指标。
通过观察企业的标志、公司口号、员工形象以及与客户、供应商等外部利益相关方的沟通方式，评估企业的内外一致性。
例如，一个崇尚创新和开放的企业，在企业文化的体现上应该更加注重与外部利益相关方的沟通和交流。
二、员工满意度测评员工满意度是企业文化的重要衡量指标，对于企业而言，员工满意度直接关系到员工的积极性和工作效率。
通过员工满意度测评，可以了解是否存在员工离职率高、投诉率高、员工流动频繁等问题，及时采取措施解决。
例如，通过开展员工满意度测评，发现员工对企业的培训和晋升机会较为不满意，企业可以加大培训投入，提供晋升机会，以提高员工满意度。
三、领导力测试领导力是企业文化建设的重要支撑和驱动力量，领导力测试可以评估企业的管理层是否具备良好的领导力素质。
通过评估领导力，可以了解企业的管理层是否能够有效地激发员工的工作热情，协调各个部门之间的协作关系，推动企业的创新发展。
例如，领导力测试中发现管理层在团队协作方面存在不足，企业可以组织相关培训和工作坊，提升管理层的团队协作能力。
四、文化传承测试文化传承是企业文化建设的核心问题，文化传承测试可以评估企业的文化传承和传播状况。
通过观察企业的招聘、培训、晋升机制等方面，了解企业是否注重培养和选拔具有企业文化核心价值观念的人才，并确保核心价值观念在企业内部的传播和落地。
例如，企业通过文化传承测试发现员工对企业的核心价值观念了解度较低，可以加大培训力度，提高员工对核心价值观念的认同度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业文化测评的几个基本概念
发表日期：2005年02月20日来自：中国管理传播网作者：李明
为了对企业文化实施有效的诊断与评估，为了测量现有企业文化的特征、优势与劣势以及实现企业文化的创新、重构与变革，我们首先需要了解企业文化测评涉及到的基本概念——测量尺度(scale)、信度(reliability)、效度(validity)以及常模(norm)。
下面分别讲述这四个基本概念。
1.测量尺度. 任何测量必须有测量的准则和依据，例如测量桌子的长度时，或者用掌距来量、或用台尺来量、或用米尺来量，总要有个依据才行。
这个作为测量的准则或依据，也就是测量的尺度。
在测量时采用不同的尺度，对事物或变量特征的描述和说明将提供不同的信息。
以上述测量桌子的长度为例，采用不同尺度测量的结果，可能是五个掌距，也可能是三尺三寸、或一百公分。
虽然桌子的长度不变，但因测量尺度不同，故对桌子长度的说明也不一样。
尺度的种类大致有四种：一是名义尺度(nominal scale)、二是顺序尺度(ordinal scale)、三是等距尺度(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale)。
?这四种尺度具有不同的特征，也有不同的作用。
在进行企业文化测量时必须了解这四种尺度的性质，才能选择适当的尺度，用来编制测量工具。
以下分别叙述四种尺度的性质：
（1）名义尺度(nominal scale)
名义尺度是按照事物的特征或属性的不同，赋予不同名称，作为一种标记，进而可以将特征或属性相同的事物归为类别，所以也称为”类别尺度”(categorical scale)。
换句话说，名义尺度的主要作用是在区分类别，给每一个类别适当的名称，借以辨识。
比如：人的性别可区分为男性与女性；婚姻状况可区分为已婚与未婚；都是应用名义尺度来分类。
因此，应用名义尺度测量或描述事物的特征时，就要设法将该事物按照其特征加以分类，并标示类别的名称，然后给它一个代码(code)。
（2）顺序尺度(ordinal scale)
顺序尺度是将事物按照其特征或属性的大小、或多少的程度，排成顺序或等级。
比如，将是将十家啤酒公司的产量按高低自1排至10，这就是顺序尺度的应用。
换个方式来看，如果以顺序尺度来测量班上50名同学的成绩，请问小明的成绩如何？答案可能是“小明是第五名”，而不是“小明的成绩是80分”。
顺序尺度的主要功用是排列等级，比较顺序。
在等级或顺序的排列中，可以比较个体之间的地位，可说明“大于”或“小于”的关系和差异，但个体之间的差异并无相同的单位。
故全班第一名的成绩与第二名成绩的差异，未必等于第二名成绩与第三名成绩的差异。
这个特征要特别留意。
（3）等距尺度(interval scale)
等距尺度是一组具有连续性、单位又相等的数值。
如果应用等距尺度来测量变项，乃是依其特征或属性之不同赋予不同的数值。
使这些数值不仅显示大小的顺序，而且数值之间具有相等的距离。
例如，以等距尺度测量员工的数学考试成绩，乃在0分至100分的范围内，依员工的答题表现给予一定分数。
从员工的分数既可看出员工成绩高低的顺序，也可以了解员工之间成绩的差距。
由上述的说明可知，等距尺度的主要特征在于：(1)分数、(2)连续性、与(3)等距；而其主要功用则在于采用连续且等距的分数说明变量特征或属性的差异情形。
（4）比例尺度(ratio scale)
比例尺度具有等距尺度的全部特征，而且有”真正零点”。
因此比例尺度的数值之间有相等的比例(ratio)，不仅可以加减，也可以作乘除的运算。
例如。
人的身高，可以采用比例尺度来测量，以0代表没有高度，0以上的不同数值代表实际高度，而身高200公分即为身高100公分的两倍。
体重的测量也是如此。
又如年龄也可以采用比例尺度测量，因为零岁是真正的零点。
据此可知，比例尺度所提供的信息最多，作用最大，但在实际测量的应用上却不多见。
一般说来，物理特征的测量（如重量，长度等）比较可能采用比例尺度，但心理特征的测量大体以等距尺度为主，因为人类的心理特质很难找到真正零点。
2.效度
效度是指根据测量结果推论变量特征的适合性(appropriateness)。
就是测评的有用程度，考察我们所测的结果是不是我们想要测得的东西。
比如，我们想了解员工的工作动机，因此采用一个工作动机量表加以测量，每一个员工都得到一个“分数”，我们要根据这个分数来推论员工的工作动机。
在此种情况下，我们要先确定，依据这个分数来推论员工的工作动机是否适切？是否有意义？是否有用？换言之，这个测量所得的分数能否真正解释工作动机？如果答案是肯定的，那么依据这个测量结果所作的推论就有效；如果答案是否定的，那么推论就无效。
不过，效度并非“全有”或“全无”的概念，而是程度高低之分。
由此可知，效度是测量的必要条件，缺乏效度则推论与解释都不适切，这个测量就没有意义，也没有用处，因为它不能解释真正想解释的特征或属性。
一个未曾提示或说明效度的测量工具，难以确定其测量结果的适合性，因此不能冒然使用。
3.信度
按照通俗的说法，信度是指测评结果的可靠性。
如果照美国教育与心理测验标准之定义，信度指的是测验分数未受测量误差(errors of measurement)影响的程度。
这两种解释并不冲突，盖测量误差愈小，测量结果越可靠。
换言之，如果测量的结果能反应受试者真实的特征，而不因其它因素（如测验情境、受试者心理情绪状态、测验题目的性质等）而影响其测验分数，那么这个测验所测量的结果是可靠的。
信度也是测量的基本要素之一，缺乏信度的测量就不具意义，也不能使用。
因此，在使用测量工具时，一定要知道测量的信度。
然而如何估量测量的可靠程度呢？
信度指标：α系数。
通常采用斯坦福大学(Stanford University)柯隆巴克(Lee J·Cronbach)教授所发展的α系数，依一定公式估量测验的内部一致性，作为信度的指针。
其公式如下：
K：测验题数
Sx：测验分数的标准差
Si：第I个题目分数的标准差
一般而言，一个测量工具的信度至少应在0.70以上，才称得上可靠。
信度是效度的必要条件，信度太低的测量工具，就不可能具有适当的效度。
4.常模
企业文化的测量，一方面是要探寻本企业现有企业文化的特征，另一方面要将本企业的企业文化特征与行业平均水平进行比较，已发现自己的企业文化的优势与劣势。
测量的结果必须提示一个说明群体内差异情形的分数架构，作为解释个别分数的标准与依据。
这个群体的分数架构就是俗称的常模 (norm)。
在企业文化的测量中，常用的常模有行业常模。
如以电力行业企业文化的总体特征作为电力企业文化的常模。
我们在全部电力企业中抽取具有代表性的一部分企业（按照现代抽样调查理论），测评这些企业的企业文化，得到整个电力行业企业文化的特征（通过定性与定量数据展示）。
通过这个总体特征就可以建立起电力行业企业文化常模。
通过这个常模我们就可以在测评某家电力企业的企业文化时，比较该电力企业的企业文化与整个电力行业企业文化的差异，找出该企业的优势与劣势，作为制定企业文化建设战略的依据。
以上分别说明了尺度、效度、信度、与常模四个概念及其相关的方法与程序。
这四个概念都直接关联到测量工具的编制与使用。
尺度是编制测量题目的依据，效度与信度是保证测量结果之可靠性与适合性的指标，而常模则解释测量结果的架构。