企业成功招聘案例分析ppt
宝洁校园招聘PPT课件
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段 进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培 训、锻炼等办法来提高这些素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化 影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己 独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手
培养这种人才有这样的好处:
第一，文化认同感强。 从大学刚毕业就像一张白纸，可塑性很强，更能够接受企业的 理念 和标准的行为规范。 第二，宝洁的市场优势除了产品品牌的拉力优势，还在于终端服务优势，更加需要将企业的文 化理念转化为员工自觉的标准化、职业化的行为，为客户提供一致的、标准化和规范化的服务。
1999年中文《财富》杂志公布的“中国最受赞赏的外资企业” 中，宝洁公司名列第三。
同时，连续两次获得由中华英才网举办的“中国大学生最佳 雇主调查TOP50人气榜”第三名。
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ห้องสมุดไป่ตู้
4
张承光
1998年从南开大学毕
业后，直接加入宝洁公司
人力资源部，现任宝洁
（中国）公司人力资源部
大中华区招聘培训高级经
理。在人力资源规划、薪
而“冰山以下部分”包括社
会角色、自我形象、特质和
动机，是人内在的、难以测
量的部分。它们不太容易通
过外界的影响而得到改变，
但却对人员的行为与表现起
着关键性的作用。
15
人的素质（胜任特征）的六个层面 ：
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技 术与知识的掌握情况
34经典招聘案例分析
34 经典招聘案例分析NLC 化学是一家跨国企业，要紧以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是 NLC 化学在中国的子公司，要紧生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发， 2000 年初始，分公司总领导把生产部门的领导――于欣和人力资源部门经理―― 口建华叫到办公室，商议在生产部门设立一个处置人事事务的职位，工作主若是生产部与人力资源部的和谐工作。
最后，总领导说希翼通过外部招聘的方式寻觅人材。
在走出总领导的办公室后，人力资源部领导口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部领导口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为 3500 元，益处是：对口的人材比例会高些，招聘本钱低；不利：企业宣传力度小。
另一个方案为在公共媒体上做招聘，费用为 8500 元；益处是：企业妨碍力度专门大；不利：非专业人材的比例很高，前期挑选工作量大，招聘本钱高；初步选用第一种方案。
总领导看过招聘打算后，以为公司在大陆地域处于初期发展时期不该放过任何一个宣传企业的机遇，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机遇在NLC 化学下属的耐顿公司 1 个职位：关于希翼发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门和谐性工作抓住机遇！充满信心!请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时刻里，人力资源部收到了 800 多封简历。
口建华和人力资源部的人员在 800 份简历中筛出 70 封有效简历，经挑选后，留下 5 人。
于是他来到生产部门领导于欣的办公室，将此 5 人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门领导于欣通过挑选后以为可从两人中做选择李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对照如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时刻/以前的工作表现/结果李楚，男，企业治理学士学位， 32，有 8 年一样人事管理及生产体味，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位， 32，7 年人事管理和生产体味，以前曾经在两个单位工作过，第一位主管评判专门好，没有第二为主管的评判资料，可录用从以上的资料能够看出，李楚和王智勇的大体资料相当。
企业招聘课件ppt
培训需求分析
岗位需求
分析不同岗位的职责和要 求，确定员工需要具备的 知识和技能。
员工能力评估
评估现有员工的技能水平 ，了解员工的优势和不足 ，为培训计划提供根据。
培训需求调研
通过问卷调查、访谈等方 式，了解员工对培训的需 求和期望，提高培训的针 对性和有效性。
培训计划的制定与实施
01 制定培训计划
入职流程与管理
入职流程
制定详细的入职流程，包括填写 入职表格、签订劳动合同、领取 办公用品等，确保新员工能够顺
利融入企业。
入职培训
为新员工提供入职培训，介绍企业 文化、规章制度、岗位职责等内容 ，帮助新员工快速适应企业环境。
试用期管理
设定公道的试用期，对新员工的工 作表现进行评估，确保新员工符合 企业的要求。
招聘广告的内容
内容应详细描写职位的职责、要求、 待遇和福利，以便求职者了解聘位的 具体情况。
招聘网站的使用与管理
招聘网站的注册与保护
企业需在招聘网站上注册账号，并定期更新和保护招聘信息，确 保信息的准确性和时效性。
挑选简历
根据职位要求挑选合适的简历，提高招聘效率。
面试安排
通过招聘网站与求职者进行沟通，邀请面试，并安排面试时间和地 点。
企业招聘课件
汇报人：
202X-XX-XX
CONTENTS
• 企业招聘概述 • 招聘需求分析 • 简历挑选与面试 • 招聘广告与宣传 • 员工入职与培训 • 企业招聘案例分享
01
企业招聘概述
招聘的定义与重要性
定义
招聘是企业为了满足自身发展需求，通过各种渠道寻找、吸引并选拔符合要求 的人才的进程。
岗位素养要求
强调岗位所需的沟通能力、团队协作、解 决问题的能力等素养要求。
招聘案例分析
这边厢华为和TCL打得热闹，那边厢海信和方正的交 锋也颇有看头。 同样是一个“龙虎计划”，就在几个月前，2004年4 月5日这一天，海信正式宣称“周险峰等人已在重组的 海信数码任职”，方正集团助理总裁周险峰协同方正科 技骨干加入海信的传言成为事实，周险峰担任海信数码 有限公司CEO，原方正科技消费业务事业群总经理吴京 伟担任海信数码有限公司总经理，其他骨干也均被委以 重任。 针对此次事件，媒体争相报道不说，海信竟主动在央 视作了一场“领导秀”的广告，为人低调的周厚健协同 周险峰成为这场广告的男主角，一场集体跳槽被演绎成 “海信最佳人才秀”。
相对于海信的得意，方正高层对此事的答复是：“地球离了 谁都转，走了10个人在哪个公司都很正常。” “这只是方正集 团旗下二、三级公司个别头头的正常淘汰”。听不出明显的失 意，但这次事情明显让方正失了势，也失了人心。 “天要下雨，娘要嫁人”，企业间人才流动当然是正常的， 但是企业高层对待骨干人才的心态，如果认为是“一切正常” 或者是“无所谓”的话，那就有问题了。 中国历史上有这样一个故事：古时候，有个国君，最爱千里 马。他派人到处寻找，找了三年都没找到。有个侍臣打听到远 处某个地方有一匹名贵的千里马，就跟国君说，只要给他一千 两金子，准能把千里马买回来。那个国君挺高兴，就派侍臣带 了去买。没料到侍臣到了那里，千里马已经害病死了，侍臣就 花了一千两金子把马骨买了回来。
华为也真是犯“傻”。你要去抢人家的宝贝， 却偏偏一路高举挑战牌，“我来也”，人家能不早 早做好防备吗？而且“挖角”这种事，都是私底下 通过第三方猎头公司而进行的，那些有一定职位的 中高级人才，他们是不会轻易去“人才市场”上去 主动叫卖的。因此，华为的无功而返其实是早就注 定的。 华为真的“傻”吗？当然不！华为打“人才战” 可是鼻祖，早在国内众多企业还没醒悟时，华为就 用高工资“囤积”了一大批重点院校的优秀毕业生。 此次华为去惠州等地招聘，也许在人力资源部的工 作计划中，原本就没有设想过通过这两天的行为能 有实际的收获，只不过是给那些潜在的求职者们放 出口风，“华为的大门向你们敞开着”，“华为欢 迎你们”。华为是想和TCL玩4年5月22日这一天正好是周末，广东省惠州市来了一 批不速之客。华为人力资源部数十人赶赴距深圳90多公里的 惠州举办现场招聘会，列出的职位空缺多达上千个。主要招 聘手机、制造与物流类专业人才。 和北京、上海、广州这样有着众多人才储备的大城市相 比，惠州实在是“无名小辈”，华为为什么要在此摆台，大 张旗鼓地招兵买马？问这话的人也实在是外行，内行人可一 眼就看明白了：惠州不正是TCL的大本营吗？此前的5月15日， 华为已经在东莞举办了一场现场招聘会，东莞是珠三角重要 的通信电子生产基地，而诺基亚手机的生产基地就设在那里！ 所谓“不怕贼偷，就怕贼惦记”，抢人都抢到家门口来 了。TCL悬了？！
中小企业招聘创新案例分析
中小企业招聘创新案例一、云南糖业中小企业招聘策略创新研究的重要意义 (1)（一）招聘相关概念和意义 (1)1.招聘定义与概念 (1)2.招聘创新定义与概念 (1)3.招聘创新对企业的意义 (2)（二）招聘的渠道和流程 (2)L招聘的渠道 (2)2 .招聘的流程 (2)二、云南糖业中小企业招聘策略创新研究一一以富宁永鑫糖业有限公司为例…-3 -（一）云南糖业中小企业管理发展概述 (3)（二）云南糖业中小企业招聘策略现状 (3)1.富宁永鑫糖业有限公司简介...................................... -3 -2.富宁永鑫糖业有限公司招聘流程 (4)3.富宁永鑫糖业有限公司招聘渠道 (4)（三）云南糖业中小企业招聘策略存在的问题 (5)L招聘渠道有效性不高 (5)2.招聘实施人员专业水平和素质不高................................ -5 -3.录用岗位配置不合理 (5)4.不重视招聘评估反馈 (5)三、云南糖业中小企业招聘策略创新的作用机理 (6)（一）招聘的重要性 (6)L提高组织的绩效水平 (6)2.减少劳动纠纷的发生率 (6)3.增强团队工作士气 (6)4.减少员工的培训负担 (7)（二）招聘的作用 (7)1.企业获取人力资源的重要手段.................................... -7 -2.整个企业人力资源管理工作的基础................................ -7 -3.人力资源投资的重要形式........................................ -7 -4.提高企业形象与声誉 (8)四、云南糖业中小企业招聘策略创新路径 (8)（一）提高招聘渠道的有效性 (8)1.正确认识并做好招聘工作的重要性................................ -8 -2.明确招聘渠道的预期作用与目标群体的定位 (8)3.数据化、精确化部署招聘渠道 (9)（二）培养专业的人员进行招聘工作 (9)L秉承因事择人、能级对应、德才兼备的原则 (9)2.定期对招聘人员进行培训工作.................................... -9 -3.对招聘人员的专业经验度纳入考核系统............................ -9 -（三）建立健全能岗匹配机制 (10)1.完善工作说明书的编制工作，为招聘提供岗位信息 (10)2.缩短初始配置与再配置的过程..................................... -10-3.建立灵活的激励机制、个性化的奖励及激励措施 (10)（四）完善招聘评估反馈机制 (10)1.加强对招聘反馈的重视........................................... -10-2.加强对招聘质量的评估 (11)结论 (12)参考文献 (13)致谢................................................. 错误!未定义书签。
高端人才招聘效率解决方案ppt
实践措施：采用AI技术进行候选 人筛选和面试安排
实践成果：候选人体验提升，招 聘效率显著提高
结论：AI技术在高端人才招聘效 率提升方面具有重要价值
06
高端人才招聘效率解决方 案未来趋势展望
数字化与智能化趋势
数字化招聘平台将 得到更广泛应用
AI技术在招聘流程 中的应用将更加深 入
数字化与智能化将 提高招聘效率和质 量
07
结语：高端人才招聘效率 解决方案的价值与影响
对企业的价值与影响
提升招聘效率， 减少招聘成本
优化人才结构， 提高人才质量
增强企业竞争 力，提升行业
地位
实现企业与人 才的双赢，推 动企业持续发
展
对求职者的价值与影响
更多工作机会：高端人才招聘效率提高，求职者有更多机会获得匹配的工作。
减少求职成本：高效招聘让求职者能够减少时间和金钱成本，更快找到合适的工作。
智能化招聘工具应用
核心功能：如AI筛选简历、 智能面试、人才库管理等
定义及优势：智能化招聘工 具能提高招聘效率和质量
实施步骤：选择合适的工具、 培训员工、整合系统等
成功案例：某企业通过智能 化招聘工具实现高效招聘
社交媒体与招聘整合
社交媒体招聘的概念 社交媒体招聘的优势 社交媒体招聘的整合方式 社交媒体招聘的实践案例
06 来 趋 势 展 望
01
添加章节标题
02
高端人才招聘市场现状及 痛点
人才招聘市场现状
高端人才招聘市场竞争激烈 传统招聘方式效率低下 求职者与招聘者信息不对称 招聘流程繁琐且周期长
传统招聘方式痛点
招聘过程繁琐低效
缺乏优秀人才信息
招聘成本高昂
难以筛选合适人才
案例分析招聘中层管理者的困难幻灯片PPT
远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公 司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高 层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决 策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久， 就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。
第六章 员工考评
主要内容
❖ 员工考评概述 ❖ 员工考评标准的设计 ❖ 员工考评方法 ❖ 员工考评的组织与实施
员工考评概述
1、概念
绩效考核
员工评价
员工考评
员工奖罚
绩效管理
根本目的在于 改进工作绩效。
员工考评概述
2、类型
• 诊断性考评：追根究底式〔内容广泛、不公开〕 • 鉴定性考评：验证式或证据式 • 评价性考评：总结式
3、种类
内容： 1) 人力资源部门提供的信息 2) 新员工所在部门提供的信息 方法： 1) 发放员工手册 2) 专人讲解 3) 座谈会 4) 带领新员工实地参观
1) 经理人员培训 2) 核心业务培训 3) 通用知识与技能培训
员工培训概述
4、学习理论的应用
学习
由于经验而发生的相对 持久的行为改变。
学习理论
问 题： （1）这家公司确实存在选拔和招募方面的问题吗? （2）如果你是咨询专家，你会有哪些建议?
内部选拔
招聘 外部招募
储备
缺乏相应技能
▪ 加强培训， 尤其是有潜力 的员工的培训
工商管理专业毕业生
退休引发职位空缺
两年之内都离开了公司
▪ 精心设计面试程序 和内容，录用留得住 的大学毕业生
▪ 放到管理部门锻炼
人力资源管理案例分析招聘ppt课件
崇“求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，要求员
工奉行“公司至上、团队至上”的文化理念。近一年来，
MJ公司在技术开发和市场开发两方面都受到了竞争对手的
有力挑战，所以他们需要高层次的人才。这也是佛朗西斯亲
自主持这次面试的原因之一。从目前的情况看来，佛朗西斯
对三个人的简历和专业情况都很满意，已经作过的几个测评
问：如果你的研究项目失败你会怎样？
答：A 再换一个就是。我说过，不论做什么 我都会成功的。
B 多找一找原因，从技术上、市场上、材料、 仪器等，还需要研究有无做下去的必要。如 果有前景，有市场，当然应该做下去。
C 我研究过了，这个项目的前景非常好。我 会不遗余力的做下去，我不怕失败，不怕困 难。
按照江城公司一贯的“忠诚于企业”的用人原则， 有着这样一份履历的人是不予考虑的，何况是市场 部经理这样的一个重要职位。但刘青准备进一步考 察这个张凯，原因有二：一是因为张璇的推荐。张 璇是一个出色的财务专家，到公司不到四年，已经 在好几个项目上以她的精打细算为公司节约了近1/4 的成本，她出众的理财天赋和精确的核算得到了大 家的认可。另外一个原因是张凯的出身。刘青注意 到张凯出生于一个军人家庭，父亲是高级军官，母 亲是军校的教授。一般情况下，这样出身的人有着 严格的家教和良好的职业道德。他的频繁跳槽一定 有着独特的原因。
项目对他们的仪表、智力、反应能力、语言和文字表达能力
及解决问题的能力等也做出了不错的结论。今天，佛朗西斯
打算着重对他们在责任感、团队协作、敬业精神以及克服困
难的情况等方面作一番研究，希望他们能符合企业文化的要
求。如果顺利的话，佛朗西斯愿意将他们三个都留下。
10分钟后，佛朗西斯和其他四位专家一起开 始了对A、B、C三个人的面试交谈。谈话中， 除了一些话题就个人情况密切相关外，有几 项重要的提问对三个人是相同的，但是回答 却大相径庭。
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单击此处添加标题单击此处添加标题单击此处添加标题 单击此处添加标题单击此处添加标题单击此处添加标题 单击此处添加标题我们秉承“给您演示的光和热”的理 念，为您分担职场压力,让您的每一次亮相都信心澎湃。 专业的团队，完善的售后，热情的服务，科学严谨的逻 辑，一丝不苟的工作态度，定能使您的发展如虎添翼！
企业文化
2 企业文化
企业战略
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企业荣誉
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目 录
1 集团简介 2 企业文化 3 招聘岗位
4 晋升发展 5 薪酬福利 6 答疑环节
公司简介
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XXXX是全球领先的综合通信解决方案提供商。
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企业市场
企业市场
企业市场
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招聘岗位
3 招聘岗位
本科学位
设计师 10名 业务员 10名 工程师 10名 储备经理 10名
限女性
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晋升发展
4 晋升发展
月薪8000+
资深设计师
月薪4000+
设计师
月薪1.5W+
主管
年薪20W+
经理
薪酬福利
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基本待遇
薪资：3000+/月
周末双休 提供餐补、房补 5险1金
5 薪酬福利
出差补助
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品位设计大赛第一名
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品位设计大赛第一名
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