绩效考核与目标管理制度
安全目标管理与绩效考核制度范文（5篇）
安全目标管理与绩效考核制度范文一、背景介绍安全生产是企业发展的基石，也是保障员工生命安全和健康的重要举措。
为了提高企业的安全管理水平和实现安全目标，制定并实施安全目标管理与绩效考核制度是必不可少的。
二、安全目标管理制度1. 安全目标设定企业应根据自身的生产经营情况，制定符合国家法律法规和行业标准的安全目标。
安全目标应具体、可量化、可达成，并与企业发展战略相匹配。
2. 安全目标分解企业应将总体安全目标分解为各部门、岗位的具体安全目标，并明确责任人和完成时间。
各部门、岗位根据自身职责和能力制定相应的安全目标，确保全员参与。
3. 安全目标执行a) 责任落实：各部门、岗位应将安全目标纳入日常管理，并明确责任人，确保责任的层层分解和到位。
b) 行动计划：根据安全目标，制定相应的行动计划，并明确实施时间和步骤，确保安全目标的顺利执行。
c) 资源投入：企业应合理配置必要的资源，提供必要的培训和装备，确保安全目标的实施。
4. 安全目标评估企业应定期对安全目标的完成情况进行评估，包括目标的达成情况、存在的问题和改进措施等。
评估结果将作为下一阶段目标制定和改进的依据。
三、绩效考核制度1. 考核内容绩效考核旨在评估员工在安全管理方面的表现和成绩。
考核内容包括但不限于：遵守安全规章制度、安全操作技能、安全意识、事故预防和应对能力等。
2. 考核指标根据企业的安全目标和具体业务情况，制定相应的考核指标。
考核指标应具体、可量化、可操作，并与安全目标和员工实际工作相匹配。
3. 考核方法a) 自评：员工应按照规定的考核指标进行自我评估，将评估结果写成报告提交给所在部门。
b) 部门评估：部门领导应对员工的自评报告进行评估，对员工的安全管理能力和表现进行综合评价。
c) 考核结果：考核结果将以绩效得分的形式进行统计，作为员工绩效考核的重要依据。
四、考核结果运用1. 培训和奖惩根据绩效考核结果，对安全管理能力和表现优秀的员工进行奖励和培训，包括但不限于奖金、荣誉称号、晋升等。
安全目标管理与绩效考核制度
安全目标管理与绩效考核制度安全目标管理与绩效考核制度，在现代企业中特别紧要，由于它确保了安全管理的有效性并供给了反馈机制来衡量其成功程度。
企业的安全管理目标管理与绩效考核制度通常包括以下几个方面：一、安全目标企业应当依据业务和安全风险分析来订立安全目标，这些目标应当实在、可度量、可追踪和可实现。
例如，企业可能设置目标如下：1.削减安全事故的发生率。
2.降低工伤率和疾病率。
3.提高员工的安全意识和培训水平。
4.优化安全流程和程序以提高安全工作效率。
5.持续改进安全管理水平，达到最佳实践。
二、绩效考核指标为了实现上述安全目标，企业应当订立合理的绩效考核指标，并在安全管理流程中进行跟踪和监测。
以下是一些可能的安全绩效指标：1.事故率：公司有意识地记录实际发生的全部工作场所事故的数量、类型和严重程度。
通过与前一年度和行业方案进行比较，可以发觉趋势和问题，并通过改进工作条件和行为来改进。
2.工伤率：在一年中，每个员工的不良工作环境和安全操作会导致不同的创伤。
企业应当记录全部与工作有关的损害并计算工伤率。
3.员工培训和安全意识：一个企业的安全文化是由员工的认知、态度和行为来体现的。
员工必需接受相应的学问和培训，以了解正确的工作方式和工作安全方法，并转化为实在的安全行为。
4.改进措施完成率：企业订立改进措施计划是一个比较常见的做法，在订立计划之后需要对每一个改进措施进行追踪和监测，确保实施的有效性和稳定性。
5.安全行动计划执行情况：要确保全部相关安全流程和程序（如紧急预警、事故应急响应等）与执行的履行情况，确保安全措施全面落实。
6.安全审核评审情况：要定期进行内部审核和外部评审，以评估安全管理流程的有效性和合规性。
三、绩效考核机制为了落实安全目标并实施绩效考核指标，企业必需建立有效的绩效考核机制。
该机制应当包括以下几个方面：1.设定绩效目标：企业应当依据业务和风险分析设定安全目标。
2.量化指标：企业设定的安全目标应当可以被量化，并且在企业中普遍认可和使用。
学校绩效考核目标管理制度
第一章总则第一条为了规范学校内部管理，提高教育教学质量，促进学校可持续发展，根据国家有关法律法规和政策，结合学校实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于学校全体教职工，包括教师、行政管理人员、教辅人员等。
第三条学校绩效考核工作遵循公开、公平、公正、激励与约束相结合的原则。
第二章绩效考核目标第四条学校绩效考核目标主要包括以下几个方面：1. 教育教学质量：提高学生综合素质，培养合格毕业生，提升学校在国内外的影响力。
2. 教学科研：推动学科建设，提高科研水平，提升教师学术影响力。
3. 学生管理工作：加强学生思想政治教育，提高学生管理水平，营造良好校园文化。
4. 行政管理：提高工作效率，优化工作流程，提升服务质量。
5. 安全稳定：确保校园安全，维护学校稳定，营造和谐校园环境。
6. 教师队伍建设：加强教师职业道德建设，提高教师教育教学水平，培养优秀人才。
第三章绩效考核方法第五条学校绩效考核采用定性与定量相结合的方式，具体方法如下：1. 定性考核：通过座谈会、问卷调查、个别访谈等形式，对教职工的思想政治素质、职业道德、教育教学能力、科研水平、工作态度等方面进行综合评价。
2. 定量考核：根据教职工的工作任务、工作质量、工作效果等，设定相应的考核指标，进行量化考核。
第六条绩效考核指标体系：1. 教师绩效考核指标体系：- 教学工作：课堂教学质量、课程建设、教学改革、教学成果等；- 科研工作：科研项目、论文发表、专利申请等；- 学生管理工作：学生思想政治教育、学生事务管理、学生心理健康教育等。
2. 行政管理人员绩效考核指标体系：- 工作效率：工作任务完成情况、工作流程优化、工作效率提升等；- 服务质量：服务态度、服务质量、服务水平等；- 管理能力：组织协调能力、决策能力、创新能力等。
3. 教辅人员绩效考核指标体系：- 工作质量：工作成果、服务质量、服务满意度等；- 工作效率：工作任务完成情况、工作流程优化、工作效率提升等；- 业务能力：专业技能、业务水平、业务拓展等。
绩效考核制度的目标管理与绩效评估
绩效考核制度的目标管理与绩效评估绩效考核制度是现代管理中的一项重要工具，它具有引导员工工作行为，激励员工积极进取的作用。
但是，如果没有明确的目标管理和准确的绩效评估方式，绩效考核制度就可能成为一纸空文。
本文将从目标的设定、目标的追踪、绩效评估方式等方面探讨绩效考核制度的目标管理与绩效评估的重要性和方法。
一、目标的设定绩效考核的首要任务是明确工作目标。
只有清晰明确的目标，员工才能有所依据，有方向地开展工作。
目标的设定应该具体明确，要注意避免模糊性和主观性。
二、目标的追踪设定目标仅仅是第一步，更重要的是目标的追踪与落实。
目标追踪是指对目标实施过程的监控和评估。
通过目标的追踪，可以及时发现问题并调整工作方向，确保工作的顺利进行。
三、绩效评估方式绩效评估是对员工工作表现的全面评价。
评估方式可以分为定量评估和定性评估两种。
定量评估是通过绩效指标来量化员工的工作表现，例如工作完成率、客户满意度等。
定性评估则是对员工的能力、团队合作等进行细致观察和评价。
四、目标管理的挑战目标管理并非一帆风顺，也会面临一些挑战。
首先是目标的合理性和可衡量性。
目标应该具有实际可行性，同时也要能够量化和度量，即使目标达成情况没有绝对的确凿性，也要有对应的评估指标。
其次是目标的时效性和动态性。
随着环境和条件的变化，目标也需要及时进行调整和更新，以适应新的形势和需求。
五、绩效评估的难题绩效评估也会面临一些难题。
首先是主观性评估难题。
由于人的主观意识和价值观的不同，评估往往会有一定的偏差。
其次是评估指标的合理性难题。
有时候评估指标可能不够全面或不够准确，导致评估结果的偏离。
此外，员工之间的比较评估也是一个较为复杂的问题。
六、目标管理的重要性目标管理是绩效考核制度的基础，也是提高组织绩效的关键。
通过明确目标，可以激发员工的动力，使其工作更有针对性和高效率。
同时，目标管理能够帮助企业实现全员参与，形成良好的工作氛围和团队精神。
七、绩效评估的重要性绩效评估是对员工工作表现的客观评价。
部门目标管理与绩效考核制度5篇
部门目标管理与绩效考核制度5篇在我们平凡的日常里,制度的使用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用。
下面是由我给大家带来的部门目标管理与绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!部门目标管理与绩效考核制度篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
安全目标管理与绩效考核制度（三篇）
安全目标管理与绩效考核制度一、引言安全管理是企业持续发展的重要组成部分，对于企业的员工和资产具有至关重要的意义。
为了确保企业能够有效地实施安全管理工作，必须建立完善的安全目标管理与绩效考核制度。
通过制定明确的安全目标和建立科学的绩效考核体系，可以促使企业各级管理人员和员工形成共识，提高安全管理水平，实现安全生产的可持续发展。
二、安全目标管理1. 设定安全目标设定安全目标是安全管理的起点，也是关键一步。
企业需要根据法律法规要求和企业实际情况，制定符合实际的安全目标。
安全目标应具备可操作性和可衡量性，要能够定量化并与实际情况相符合。
2. 分解安全目标将总体安全目标分解为每个部门或岗位的具体责任和目标，确保每个岗位都有明确的安全责任。
同时，要将安全目标与员工绩效考核挂钩，使每个员工都对安全工作负有责任和义务。
3. 共享安全目标将安全目标与员工进行沟通和交流，确保每个员工都理解和知晓自己的安全目标，并且能够在实际工作中主动地履行安全职责。
通过共享安全目标，可以增强员工的安全意识，培养安全文化。
三、绩效考核制度1. 建立科学的评价指标体系绩效考核制度需要建立科学、合理的评价指标体系，以确保绩效考核的准确性和客观性。
评价指标应包括定量指标和定性指标，既能够衡量安全绩效，又能够全面反映员工的安全表现。
2. 制定绩效评价周期根据企业的实际情况和业务特点，制定合理的绩效评价周期，一般以年度为单位进行评估。
在每个绩效评价周期结束时，对员工的安全工作进行评估和总结，及时发现问题并采取相应的改进措施。
3. 多元化考核方式绩效考核方式应该灵活多样，包括定期考核、随时考核和临时考核等多种形式。
绩效考核可以通过定期检查、安全巡查、安全培训交流等方式进行，确保全员参与，全方位评估员工的安全表现。
四、安全目标管理与绩效考核的关系1. 目标导向安全目标管理是制定安全目标的过程，绩效考核则是对这些目标的评估。
安全目标的实现需要通过绩效考核的手段进行监督和检查，相互之间相辅相成。
安全目标管理与绩效考核制度
安全目标管理与绩效考核制度
是企业为确保安全生产，提高安全管理水平而建立的一套制度。
它的核心是通过设定明确的安全目标，制定相应的管理措施，并进行绩效考核，以检验和评估安全管理的有效性和执行情况。
具体来说，安全目标管理与绩效考核制度包括以下几个方面：
1. 设定安全目标：企业应根据实际情况，制定符合国家法律法规和标准要求的安全目标，并将其分解到各个岗位和责任人，明确责任与任务。
2. 建立管理措施：根据安全目标，企业应建立相应的管理制度和管理措施，包括安全生产责任制、安全生产规定、安全检查和监督制度等，确保安全管理工作的全面落实。
3. 绩效考核：企业应根据安全目标和管理措施，建立绩效考核制度，对相关岗位和责任人进行绩效评估。
评估的指标可以包括事故率、事故处理及时率、安全培训情况等，通过量化和评估，对安全管理工作进行监督和改进。
4. 激励与处罚机制：结合绩效评估结果，企业应建立相应的激励与处罚机制，对安全工作做出突出贡献的个人和团队给予表彰和奖励，对安全管理不力、存在不安全行为的个人和团队进行警示和惩处，以提高安全管理的效果和保障。
通过安全目标管理与绩效考核制度，企业可以有效地提升安全管理水平，减少事故发生的概率，保障员工的人身安全和财产安全，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核是组织管理中非常重要的一个环节，它对于提高个人和团队的工作效率、实现组织的发展目标具有重要的意义。
下面我将从目标制定、目标绩效考核和优化目标管理三个方面来谈谈目标管理与绩效考核。
首先，目标制定是目标管理的首要环节。
明确的目标可以帮助员工明确自己的工作方向，激发员工的工作动力。
对于组织来说，明确的目标可以帮助组织实现战略目标，提高战略执行力。
在制定目标时，需要确保目标具有可衡量性、可操作性和挑战性。
而且，目标需要与员工的个人发展和团队的发展相结合，这样才能够激励员工的积极性，提高绩效。
其次，目标绩效考核是目标管理的核心环节。
目标绩效考核是对员工或团队达成目标情况的评价，它通常是定期进行的。
目标绩效考核可以帮助组织了解员工和团队的工作表现，发现问题，并及时采取措施进行改进。
在考核时，需要根据实际情况，采用量化的指标来评价目标的完成情况，比如通过实际工作成果、工作态度、团队合作等方面进行评价。
同时，还应该将考核结果与激励机制相结合，给予优秀员工适当的奖励和晋升的机会，激发员工的工作热情和创造力。
最后，优化目标管理也是非常重要的。
因为目标管理是一个动态的过程，需要不断进行优化和调整。
一方面，组织需要根据实际情况及时调整目标，使其与外部环境和内部资源相适应。
另一方面，组织也要关注员工的意见和反馈，及时调整和优化目标管理的方式和方法，提高员工的参与度和满意度，实现组织的长远发展。
总之，目标管理与绩效考核是组织管理中极其重要的环节。
通过合理明确的目标制定，科学有效地进行目标绩效考核，不断优化目标管理，可以帮助组织提高工作效率和创造力，实现组织的发展目标。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核与目标管理制度第一章总则第一条目的为树立广电运通全员“以绩效为导向”的管理观，建立和完善以业绩指标为主的激励考核体系，结合公司未来发展战略及公司实际运营情况，特制订本管理制度；第二条适用范围1、本制度适用于公司总部及直属各职能部门所有员工；2、各系统、各下属全资/控股公司可根据本制度的总体原则和要求，制定更加符合运营实际的实施细则，经人力资源部审核、总经理批准后实施；3、各参股公司可参考本管理制度另行制订相关制度，报总部人力资源部备案。
第三条绩效管理原则1、公开、公平、公正的原则：制度公开、评价公开，促使各级领导者能够公平的评价员工并帮助员工提升业绩；2、动态管理与持续发展的原则：在保持战略目标不变的情况下，持续动态修正绩效管理体系，保证绩效体系能够真正的促进公司战略目标实现；3、以业绩为导向、全员参与的原则：通过全员参与体系搭建、指标分解及设置，促使全员明确目标、关注目标，积极通过各种方式实现关键指标；4、个人发展与公司发展方向相统一的原则：通过指标的逐层分解，保证员工的发展观、价值观与公司保持一致，在享受公司发展的同时体现个人价值。
第四条组织保障为保证通过绩效管理持续不断地提升公司、部门和员工的业绩，确保集团发展战略、年度目标的有效达成，以及相关绩效政策、制度的有效执行，公司批准成立绩效管理小组，相关人员聘任如下：组长：总经理副组长：人力资源总监成员：各主管领导、财务部、企业管理部、质量管理部、人力资源部负责人；工作平台：人力资源部、各系统人力资源职能组具体评价内容：1、财务部负责财务费用、成本控制等方面的评价；2、企业管理部负责计划质量、制度体系、流程优化、部门协作等方面的评价；3、质量管理部负责产品质量、质量体系建设、质量标准等方面的评价；4、人力资源部负责人才梯队建设、核心人员保留、岗位标准及职业操守等方面的评价。
第五条定位及职责分工1、总经理：（1）基于公司战略发展方向提出绩效管理政策及相关要求；（2）审批绩效管理制度、各系统/分子公司实施细则及各专项考核方案；（3）审批月度、季度及年度绩效考核结果及相关应用方案；（4）裁决公司绩效考核及奖金发放过程中出现的重大争议或申诉；（5）审批涉及公司绩效管理过程中的各重大事项。
2、绩效管理小组（1）组织制订公司绩效管理政策及相关管理制度、实施细则；（2）审核绩效管理制度、各系统/分子公司实施细则及各专项考核方案；（3）组织中层以上人员年度业绩指标的设置及调整等工作；（4）审核月度、季度及年度绩效考核结果及相关应用方案；（5）负责对各级人员关于绩效考核方面的申诉进行裁决；（6）负责根据公司要求组织开展跨系统层面的绩效交叉考核；（7）审核涉及公司绩效管理方面的其他重大事项。
3、人力资源部（1）负责制定绩效管理制度及相关实施细则，并组织制度的宣贯与落实；（2）负责中层以上人员年度业绩指标的设置及指标调整等工作；（3）组织开展月度、季度、年度绩效考核、交叉考核及年度结果应用工作；（4）负责对绩效考核过程中述职、等级评定、绩效面谈等环节进行监督检查；（5）组织召开公司层面的各类绩效分析改进专项会议，并对会议决议进行落实；（6）负责调查、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；（7）建立相关员工绩效档案，作为调薪、岗位变动、培训、奖惩等的依据；（8）分析绩效管理过程中存在的问题，协同相关部门制定改进措施，持续优化绩效管理体系。
4、各系统/分子公司人力资源职能组（1）负责制定各系统/分子公司的绩效实施细则，并在系统内进行宣贯与落实；（2）协助分管领导制定各部门年度业绩指标，并对各关键指标进行动态管理；（3）负责组织本系统/各分子公司月度、季度、年度绩效考核，并输出绩效结果；（4）负责组织在本系统/分子公司内召开各类绩效分析改进专项会议，并对会议决议进行跟踪落实；（5）负责调查、处理各系统/分子公司员工关于绩效考核工作的申诉；（6）负责建立本系统/分子公司绩效档案，收集、整理、存档相关绩效资料。
5、各系统主管领导/分子公司总经理（1）负责在本系统/分子公司内推动落实相关绩效管理制度、实施细则；（2）负责根据公司要求分解、制定所属部门年度业绩指标并进行动态管理；（3）负责本系统内/分子公司异常指标、未完成项目的分析、改进、优化、提升；（4）负责审核本系统/分子公司内月度、季度、年度业绩考核结果；（5）负责裁决本系统/分子公司内相关绩效申诉工作。
6、部门负责人（1）负责在本部门内推动落实相关绩效管理制度、实施细则；（2）负责根据系统要求制定部门内部相关人员业绩指标并进行动态管理；（3）负责本部门内绩效计划的制定、实施、考核及改进；（4）负责本部门内异常指标、未完成项目的分析、改进、优化、提升；（5）负责组织开展本部门内月度、季度、年度业绩考核并输出结果；（6）负责协调解决本部门内相关绩效申诉工作。
第二章考核周期及程序第六条考核周期根据考核对象的不同，分为月度考核、季度考核、年度考核，具体详见下表：考核频率中层以下员工中层协管层高管层完成时间非销售类销售类月度考核√————每月10日前完成季度考核——√——每季度首月25日前完成年度考核√√√√√每年1月30日前完成1、各管理层级以公司发文任命为准；2、“√”代表参与当期考核，“—”代表不参与当期考核；3、如遇节假日，原则上提前至休假前完成，具体以人力资源部通知为准。
第七条考核程序1、月度绩效管理：（1）每月3日前，责任人根据系统/部门当月重点工作和管理要求，结合个人岗位职责制定个人月度绩效计划表，经直接上级审核、部门负责人批准后实施；（2）每月4日前，责任人根据个人上月月度绩效计划的完成情况及其他项目的进展情况，在OA系统上填报月度工作总结完成情况并进行自评后，提报至直接上级、部门负责人处进行评分及等级评定；（3）每月5日前，各部门负责人需与“绩优、绩劣”员工进行绩效沟通，鼓励先进、帮扶后进，重点帮助“绩劣”员工发现、分析、解决问题，并制定改进提升工作计划；（4）每月6日前，部门负责人将评定完毕的月度考核汇总表提报至协管领导审批后，报人力资源部审查备案；（5）每月10日前，人力资源部对各部门提报的月度考核汇总表进行审核、汇总并撰写月度考核结果通报，经人力资源总监审核、总经理审批后进行月度结果应用。
2、季度绩效管理：（1）每季度首月6日前，各中层管理者根据下季度系统工作规划、部门重点工作及岗位职责制定个人季度绩效计划表，经协管领导审核、主管领导批准后实施；（2）每季度首月10日前，各中层管理者根据季度绩效计划、季度重点工作及项目工作完成情况，在OA系统上填报上季度绩效总结完成情况并进行自评后，提报至协管领导、主管领导进行评分及等级评定；（3）每季度首月15日前，人力资源部组织各系统开展交叉考核，汇总各部门交叉考核成绩，梳理出需重点关注、解决的问题，并反馈至责任人及协管领导处落实；（4）每季度首月20日前，各协管领导根据实际情况与分管范围内部门负责人进行绩效面谈，帮助部门负责人发现、分析、解决问题，督促责任人制定相关的改进提升工作计划；（5）每季度首月25日前，人力资源部整理汇总各中层管理者季度考核成绩及等级，撰写季度考核结果通报，经人力资源总监审核、总经理审批后进行季度结果应用。
3、年度绩效管理：原则上每年1月30日前完成，具体推进计划以《年度考核实施方案》为准；第三章绩效管理模式公司绩效管理系统由目标设定、过程监控、绩效考核、纠偏整改四个环节组成；通过逐步推行“BSC（平衡积分卡）+KPI（关键业绩指标）+MBO（月度目标管理）+NNI （否决性条款）”的绩效管理体系，力求“打破现状、实现个人价值提升及管理突破”的“PDCA螺旋上升”，确保公司和员工在发展过程中能够明确目标、有效推进、积极落实，持续提高员工满意度及成就感，促进组织绩效的有效提升。
具体模式说明如下：第八条目标设定1、指导思想根据公司战略发展要求、工作领域和岗位要求，明确公司、部门和员工的努力方向和努力目标。
2、目标设置原则（1）符合2/8原则：重点关注体现80%经营业绩的20%的关键指标；（2）符合SMART原则：指标目标应是具体的、可衡量的、可实现的、承接战略目标的、且具有时效性；（3）定量与定性相结合原则：指标需有相关量化的数据性指标，也需要发展性的、管理性的且能够体现指标发展方向的不可量化指标；（4）以公司发展战略为导向原则：所有指标和目标均应承接公司的战略目标。
3、目标建立过程（1）目标建立过程是一个自上而下、逐层分解的过程，各层级间计划目标要体现其与公司战略目标导向和支撑的关系；（2）充分考虑现有的人力资源、设备资源和其他条件，在成本总控的原则下，制定合理的业绩目标，并明确需追加的资源和需要配合的部门或个人。
4、目标建立方法（1）在制定关键业绩目标时，各管理者和直接下级应充分讨论如何实现目标及所需的资源配合，每个员工应确定并制定与公司目标、部门目标一致的岗位目标；（2）需根据公司、部门和岗位的要求，设定员工的关键胜任能力目标，并在绩效管理过程中，优化、改进、提升员工的工作胜任能力。
5、业绩指标及目标设置（1）年度经营规划每年年底前，由企业管理部、人力资源部等职能管理部门组织公司各部门依据公司中、长期战略发展目标制定各系统/部门年度经营规划及经营目标；（2）年度目标责任书原则上公司中层管理者及以上人员均应签订年度目标责任书；1）高管层：每年2月15日前，公司董事会根据集团管理要求、公司中长期战略目标和年度经营目标，制定并组织签订公司高管层年度目标责任书；2）协管层：每年3月1日前，绩效管理小组根据公司中长期战略目标、年度经营目标、系统经营目标、个人岗位职责及高管层年度目标责任书，组织、协助各责任人分解并制定各责任人年度目标责任书，经直接上级审核、总经理批准后组织签订；3）中层管理者：每年3月15日前，绩效考核小组根据公司年度经营目标、系统年度经营目标、部门年度经营目标、个人岗位职责及其直接上级年度目标责任书，组织、协助各责任人分解并制定各责任人年度目标责任书，经协管领导、主管领导审核、总经理批准后组织签订。
注：中层管理者指的是各部门经理、副经理，或代行经理职权的经理助理等；4）中层管理者以下人员：授权各部门负责人自主进行业绩目标考核管理；6、其他指标设置说明（1）中层及以上管理者因入职、轮岗、晋升、调岗、成立新部门等原因发生岗位变动时，人力资源部/人力资源职能组需在其试用期、考察期的第1个月内制定其试用期、考察期绩效指标，经协管领导、主管领导审核、总经理批准后实施，其考核成绩作为员工转正的重要依据；（2）人力资源部/人力资源职能组需在中层及以上管理者正式转正后1个月内组织签订年度业绩目标责任书并按流程进行报批；（3）考核时，不同岗位的员工根据其任职时间进行权重折算，公司特批的除外。