金融上市公司高管薪酬小议
关于国有金融企业高管薪酬制定的思考
关于国有金融企业高管薪酬制定的思考内容摘要:近年来,我国金融企业高管的“天价”薪酬日益成为社会关注的焦点问题,国家对此出台了相应的管理办法,本文从这些办法实施后的成效及意义入手,探讨了“限薪令”对国有金融企业高管薪酬制定产生的影响及带来的一些思考。
关键词:国有金融企业高管薪酬影响近年来,我国金融企业高管的“天价”薪酬成为社会关注的焦点问题,国家出台了相应的管理办法,如《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》、《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》、《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》等,这些管理办法被认为是与美国奥巴马总统同等举措的中国版“限薪令”,那么这些中国版的“限薪令”实施后收到了什么样的成效,又会对将来金融企业高管薪酬的制定产生什么样的影响呢?本文对此进行探讨。
目前我国国有金融企业高管薪酬状况银行、保险和证券等金融企业属于高利润行业,据2007年的一份公开数据测算,金融国企高管年薪高出央企同行均值27倍。
那么金融国企高管的薪酬是如何制定的呢?目前我国金融国企高管薪酬的制定大都借鉴国外做法,采用年薪制,其收入一般由基本薪金、绩效薪金和股票(期权)激励构成,其中基本薪金反映其岗位价值,比重较小;绩效薪金是针对年度业绩的绩效和针对任期的绩效情况而发放的奖金;期权和股票等长期激励更多反映的是高管在较长时间内为股东创造的价值。
一般而言,高管的级别越高,对公司的影响越大,与业绩挂钩的变动薪酬(奖金和长期激励)的部分就会越高。
中国版“限薪令”的成效及意义国家一系列的管理办法出台后,成效显著,以中国工商银行和中国银行两家大型上市国有银行为例,其2008年年报显示:尽管两家银行2008年的指标已经全部完成甚至超额完成,高管薪酬应有所提升,但在全球金融危机蔓延、宏观经济下行的情况下,遵照国家要求,董事会高管均带头减薪10%。
关于上市公司高层管理者薪酬分析
上市公司高层管理者薪酬分析引言上市公司高层管理者薪酬是一直备受关注的热点话题。
高层管理者在公司的决策和执行过程中扮演着重要角色，其薪酬水平不仅关系到个体的收入，还涉及公司治理、激励机制、市场竞争力等方面。
本文将从不同角度对上市公司高层管理者薪酬进行分析，探讨其影响因素以及存在的问题。
薪酬构成上市公司高层管理者的薪酬构成一般包括基本工资、奖金、股权激励和福利待遇等几个方面。
基本工资基本工资是高层管理者薪酬的基础部分，主要体现个人的职位、工作经验和能力水平。
基本工资一般是固定的，与个人的绩效表现关联较小。
奖金奖金是根据个人及公司绩效来确定的一定比例的额外报酬。
高层管理者的奖金主要取决于公司业绩的好坏以及个人的表现。
此外，奖金的分配也与公司的激励机制有关，可以通过设定目标、制定绩效评价等方式来激励高层管理者实现公司目标。
股权激励股权激励是一种常见的高层管理者激励方式，通过赋予其公司股权来与公司利益相连。
股权激励可以帮助高层管理者与公司利益保持一致，更好地参与公司经营决策。
福利待遇福利待遇是指高层管理者除基本工资外所享受的其他福利，如住房补贴、车辆福利、医疗保险等。
福利待遇的高低常常取决于公司规模、行业特点以及地区差异等因素。
薪酬与绩效关系高层管理者的薪酬与绩效之间存在一定的关系。
通常来说，高绩效的管理者往往能够获取更高的薪酬激励，而低绩效的管理者则可能面临薪酬下降或被解雇的风险。
通过与绩效挂钩的薪酬激励机制，可以帮助公司吸引和留住优秀的高层管理者，促进公司业绩的提升。
然而，薪酬与绩效之间的关系也存在一些问题。
首先，如何准确评估高层管理者的绩效仍然是一个难题。
常用的绩效评价指标如销售额、利润等往往难以全面衡量管理者的贡献。
其次，薪酬过于依赖短期绩效指标可能导致高层管理者忽视了长期的战略目标。
最后，薪酬过高可能会引发公众对公司治理、分配公平性的质疑。
影响因素上市公司高层管理者的薪酬受多种因素的影响。
公司规模公司规模是影响高层管理者薪酬水平的重要因素。
浅谈上市金融企业高管薪酬体系及其监管制度
浅谈上市金融企业高管薪酬体系及其监管制度作者：孙晓丽来源：《财讯》2019年第32期摘 ;要：高管薪酬體系的发展使得会计核算更合理，薪酬内容更充实，各种福利的确认更加明确细化，这些都表明了对企业薪酬管理的要求会越来越高。
会计体系在趋同于国际会计体系的同时也适应着企业薪酬管理的发展。
高管薪酬体系系统地规范了高管薪酬的定义和内涵，并在会计处理方法和信息披露方面都与原规定相比发生了相应的变化，明确了高管薪酬会计核算的内容，进一步规范了企业高管薪酬会计核算的方法。
关键词：上市金融企业;薪酬体系;监管制度一、引言越来越多的企业人力资源主管将高管薪酬制度视为其日常工作的最主要部分，因为所谓企业间的竞争表面看来是利润最大化的抢夺，实际上就是对优秀人才的竞争。
随着新企业的不断涌起，市场竞争力的强烈度不言而喻，而人才此时便理所当然的成为了企业争夺的重要和核心资源。
优秀人才在选择企业时最为关注的也是薪资福利这一部分。
因此，留住人才、促进生产是企业制定高管薪酬体系、进行高管薪酬管理最直接的目的。
二、上市金融企业的高管薪酬体系的现状（1）上市金融企业职工薪酬内涵。
职工内涵的差异根据我国企业类型众多，职工构成类型多样化的实际情况，新会计体系对于职工的范围给出了比较宽泛的定义。
包括以下三类人员：首先包括普遍意义的职工，即包含全职、兼职和临时职工，指与企业订立劳动合同的所有人员;其次包括虽未与企业签订劳动合同但由企业任命的人员，如董事会成员、监事会成员等;最后还包括在企业的计划和控制卜，虽未与企业订立劳动合同或未受其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，也纳入职工范畴，如劳务用工合同人员。
新体系对职工范围的明确规定，不仅弥补了旧会计体系的空白，同时也有利于保护职工的合法权益，有利于明确企业与职工双方的权利和义务。
（2）上市金融企业高管薪酬体系内容。
高管薪酬体系内容的差异高管薪酬的范围有所拓展，除了在职和离职后提供给高管的货币性和非货币性薪酬，还包括提供给高管本人、配偶、子女或其他被赡养人的福利，以商业保险形式提供的保险待遇等。
金融行业高管薪酬问题探析
金融行业高管薪酬问题探析金融行业一直以来都是高薪职业的代表之一，而金融行业高管更是薪酬丰厚的代表。
随着金融行业的不断发展和变革，高管薪酬问题也成为了一个备受关注的话题。
高管的薪酬水平不仅关乎企业的经营状况和员工的积极性，更牵动着社会的公平正义和舆论的关注。
本文将从金融行业高管薪酬的现状、问题及解决办法等方面进行探析，以期能够对此问题有一个更清晰的认识。
一、金融行业高管薪酬的现状1.1高管薪酬的水平金融行业一直以来都是高薪职业的代表，而在金融行业中，高管的薪酬更是高居不下。
据统计，我国金融行业高管的薪酬水平普遍较高，其中包括基本工资、奖金、股票期权等各种形式。
与其他行业相比，金融行业的高管薪酬水平一直居高不下，并且随着金融行业的发展，高管薪酬水平还在逐年上涨。
高管薪酬不仅体现在基本工资上，还包括奖金、股票期权、福利待遇等各种形式。
在金融行业，特别是银行业，高管的薪酬结构多以奖金和股票期权为主，这些形式的薪酬往往都比基本工资更加丰厚。
高管的福利待遇也非常丰富，包括高额的医疗保险、养老金等。
在金融行业中，高管的薪酬水平有着较大的差距。
一方面，不同金融机构之间高管薪酬的差距较大，即使是同一家银行的不同部门，其高管薪酬也会有着明显的差别。
高管薪酬还存在着性别差距和地域差距等问题，这些都导致了高管薪酬的差距问题。
二、高管薪酬问题探析在金融行业中，高管薪酬过高已经成为了一个普遍存在的问题。
高管薪酬过高不仅会导致企业成本的增加，还会导致企业内部员工的不满情绪，甚至对企业的经营状况产生负面影响。
高管薪酬过高还会损害企业形象，影响企业的社会声誉，甚至引发公众对企业的不满情绪。
在金融行业中，高管薪酬的公平问题也备受关注。
一方面，高管薪酬的差距较大，导致了企业内部员工的不满情绪。
高管的薪酬水平不仅受企业自身规模与业绩的影响，还受到行业监管部门的干预，这就导致了高管薪酬的公平性问题。
2.3高管薪酬的激励机制问题高管薪酬一直以来都是一种激励机制，可以推动高管更加积极地工作，带领企业取得更好的业绩。
我国金融业上市公司高管薪酬指数研究
我国金融业上市公司高管薪酬指数研究随着我国金融业的快速发展，越来越多的金融机构选择走上了上市的道路。
如今，我国金融业上市公司数量已占到整个上市公司总量的相当比例。
在这种情况下，金融业上市公司的高管薪酬指数的研究变得越来越重要。
高管薪酬作为公司治理中的一个重要环节，是衡量公司绩效和激励管理者的重要手段。
然而，过高的高管薪酬也可能会导致资源的浪费和社会公众的不满，因此需要对其进行适当的监管和控制。
本文旨在探讨我国金融业上市公司高管薪酬指数的现状和趋势，并提出相应的建议。
根据最新的数据，我国金融业上市公司高管薪酬指数相对较高。
以2019年为例，在所有A股上市公司中，金融业上市公司的高管薪酬指数排名仅次于房地产业，高于其他行业。
具体来说，2019年金融业上市公司高管薪酬指数平均为114.99，而所有A股公司的平均值为98.16。
这说明我国金融业上市公司的高管薪酬水平相对较高，高管薪酬占公司利润的比重也相对较高。
然而，我国金融业上市公司高管薪酬指数的变化趋势并不明显。
自2013年以来，金融业上市公司的高管薪酬指数一直呈上升趋势，但增长幅度并不大。
在某些年份，高管薪酬指数甚至出现了下降的情况。
这说明在我国金融业上市公司中，高管薪酬的增长并不是一成不变的，而是会受到多种因素的影响。
1. 政策因素我国对金融行业的监管非常严格，政策也随时可能调整。
政策调整对公司的经营状况、业绩和高管薪酬指数都可能带来影响。
例如，在“去杠杆”政策实施期间，一些金融业上市公司的业绩下滑，高管薪酬指数也相应地减少。
2. 公司规模和业绩公司规模和业绩是影响高管薪酬指数的主要因素之一。
一般来说，规模越大、业绩越好的公司，高管薪酬指数也会相应地较高。
另外，在竞争激烈的行业中，一些公司为了留住优秀的管理人员，会向其提供更高的薪酬和福利。
3. 行业属性不同的行业属性也会影响高管薪酬的水平。
例如，金融业是一个高风险、高收益的行业，高管的职责也相对较重。
金融上市公司高管薪酬小议
华夏银行
银
吴建
２ １０ １ ０
招 商 银 行 深发展 Ａ
马 蔚 华 （ 长 ）８ ８ 行 ７９ ２ 法 兰 克 纽 曼 １ ９ ０ ８ ０ ５
闰 冰 付 ２ ８ ６ ６．１
南京银行
宁 泣银 行 陆华 裕 １ １ ６１ ０
根 据 《 法 》 定 ， 有 或 国 有 控 股 的 金 融 企 业 负 责 人 最 办 规 国 高 年 薪 为 税 前 ２ ０万 元 人 民 币 ， 果 设 立 此 天 花 板 ， 拥 千 ８ 如 坐
董 事 长年 薪（ 万元 ）
吉 晓辉 １ ６ ０ ．０ ７
董事长年薪（ 元） 万
虽 然身处 金融 海 啸 之 下 ， ０ ８年华 尔 街 雇 员 的 年终 奖 ２０ 金总 和预计仍 高达 １ ４亿美元 ， 较 ２ ０ ８ 虽 ０ ７年 少了 ４ ， ４ 但仍
与 ２０ ０ ４年 华 尔 街 鼎 盛 时 期 持 平 。２ ０ ０ ９年 ２月 ５ 日， 国 政 美 府 宣 布 了 对 华 尔 街 的 限 薪 令 ， 是 获 得 政 府 救 助 的 金 融 企 凡 业 ， 管最 高年薪不 得超兴 业银 行
交 通银 行
业
高建 平 ２ ５ ０ ７ ０
胡 怀 邦 ４ ９ ３ ２
万年 薪的金 融高管 肯定得倒 吸 冷气 。但 是 ， 仍 然无 法抑 制 这 “ 价薪筹 ” 天 的出现 。多位银 行人 士认为 ，办法 》 《 主要 针对 国
有 和国有控 股金融 企业 ， 按 ２０ 而 ０ ７年 薪 酬 最 耀 眼 的 金 融 企
基 本年薪 最 高为 ７ Ｏ万 元 人 民 币 ， 低 为 ５万 元 。 金 融 企 业 最
我国金融业上市公司高管薪酬问题初探
金融行业高管薪酬问题探析
金融行业高管薪酬问题探析随着金融行业的快速发展，越来越多的投资者开始将资金投入到金融市场中。
在这种情况下，金融行业高管的角色变得非常重要，他们不仅需要制定战略和监督企业运营，还需要承担责任，以确保企业在市场中获得成功。
然而，金融行业高管的薪酬问题一直是一个备受争议的问题。
本文将探讨金融行业高管薪酬的问题，并提供一些解决方案。
首先，让我们来了解一下金融行业高管薪酬的现状。
根据一些研究和数据，大多数金融行业高管的薪酬相当高。
例如，2018年，美国投资银行高管的年平均薪酬为280万美元，英国银行高管的年平均薪酬为160万英镑。
相比之下，美国的中产阶级家庭的年收入仅为61,372美元，英国的中产阶级家庭的年收入仅为21,809英镑。
这表明金融行业高管的薪酬相当高，甚至比中产阶级家庭的年收入高出数倍。
然而，一些人认为金融行业高管的高薪是不公平的。
他们认为，高管的高薪增加了企业的成本，并导致经济不平等。
此外，一些人认为高管的薪酬与其审慎决策无关，因为即使他们犯错误，他们仍然能收到高薪。
这种情况可能导致高管犯错误，并导致企业遭受损失。
那么，如何解决金融行业高管薪酬的争议？一些人建议实行政策来限制高管的薪酬增长。
例如，政府可以制定法律来规定，高管的薪酬必须与公司的财务表现相匹配。
此外，一些人认为应该建立一个独立的机构来监督高管的薪酬，并确保它们合理且与企业表现相关。
另一方面，一些人认为应该改变企业文化，以便高管不仅关注股东的利益，而且关注员工、客户和社会的利益。
这可以通过实行员工持股计划、增加企业社会责任项目以及关注客户满意度来实现。
这将确保企业的长期利益并减轻高管薪酬的压力。
总的来说，金融行业高管薪酬的问题是一个复杂的问题，没有简单的解决方案。
我们需要采取综合措施，以确保高管薪酬的合理性，并确保企业的财务表现和员工、客户和社会的福利。
通过采取这些措施，我们可以在确保金融行业高管成就的同时，确保企业长期的成功和金融市场的稳定。
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金融上市公司高管薪酬小议
在金融领域，上市公司高管薪酬一直是一个备受争议的话题。
高管薪酬的决定涉及诸多因素，如公司业绩、市场竞争、行业地位等，也反映了公司治理和利益相关方的关系。
首先，高管薪酬的设定应该和公司业绩紧密相连。
高管的主要职责是管理公司，为股东创造价值。
因此，高管的薪酬应该与公司的业绩直接相关，以激励高管为公司的发展努力工作。
一方面，高管在公司业绩不佳时薪酬应该相应降低，以充分体现责任和风险管理的原则。
另一方面，在公司取得良好业绩时，高管的薪酬应该相应提高，以奖励和激励高管继续努力。
薪酬与绩效的挂钩有助于最大限度地发挥高管的工作动力和创造力。
其次，高管薪酬的设定应该兼顾公司利益和股东利益。
高管是公司的代表，在薪酬设定中应该平衡公司的长期利益与短期利益。
短期利益主要指的是高管个人的薪酬，而长期利益则是指公司的可持续发展和股东的长期利益。
因此，高管薪酬的设定需要综合考虑这两个方面。
一方面，高管的薪酬应该足够激励高管付出努力，但也不能过于慷慨，导致高管为了个人利益而损害了公司的长远利益。
另一方面，高管的薪酬也不能过于保守，否则将无法吸引和激励高素质的人才。
在确定合理的薪酬时，需要充分考虑公司的竞争环境、行业水平和员工的平均薪酬水平。
此外，高管薪酬的设定还需要注重透明度和公正性。
作为上市公司，高管薪酬的设定应该透明公开，以增加利益相关方对公司治理的信任和支持。
公开透明的薪酬政策有助于监督高管的
行为，防止高管的滥权和操纵薪酬。
此外，高管薪酬的设定也需要公正公平，避免内外人员之间的不公平待遇。
最后，高管薪酬的制定应该强调风险管理和激励约束。
高管担负着公司的重要职责和权力，对公司的长期发展和稳健经营起着至关重要的作用。
因此，高管薪酬的设定应该能够约束和激励高管的行为。
一方面，薪酬制度应该考虑到公司的风险管理需要，避免高管为了追求短期利益而忽视公司的长远利益和风险控制。
另一方面，高管薪酬的构成应该多元化，不仅依赖于基本工资，还应包括绩效奖金、股票期权等长期激励机制。
这样可以使高管更加关注公司的长期发展，并与公司的经济利益更加紧密地相连。
综上所述，上市公司高管薪酬的设定涉及多个层面的因素。
合理的高管薪酬制度应该与公司的业绩紧密相连，兼顾公司利益和股东利益，并强调透明度和公正性，同时具备风险管理和激励约束的特点。
只有建立合理的高管薪酬制度，才能激发高管的工作积极性和创造力，推动公司的发展。
在制定和执行高管薪酬策略时，需要考虑以下几个重要因素。
首先，高管的薪酬结构要与公司的战略目标相一致。
公司的战略目标可能包括市场份额的增加、增加利润或市值的提高等。
在设计高管薪酬计划时，应该确保高管的激励机制与公司的战略目标相契合。
例如，如果公司的目标是追求长期可持续发展，那么高管激励机制应该着重于长期表现，如长期股权激励计划和股票期权。
相反，如果公司的目标是快速扩张，那么高管的短期激励机制可能更重要，如年度绩效奖金。
其次，需要确保高管薪酬与公司业绩之间存在明确的联系。
薪酬应该与关键绩效指标紧密挂钩，例如收入增长、利润率、市值增长等。
高管的绩效评估应该基于这些指标，并且薪酬水平应该相应地调整。
同时，薪酬计划应该具有适度的灵活性，以反映不同市场和行业环境下的变化。
第三，高管薪酬应该体现公司治理的原则。
公司治理是保持公司正常运转并保护股东权益的关键。
薪酬让高管对公司负责，确保他们做出符合公司长期利益的决策。
薪酬委员会应该由独立董事组成，他们需能制定公正和透明的薪酬决策，并确保高管薪酬与公司业绩、市场实践和行业标准相一致。
第四，应该考虑高管薪酬的公平性。
高管薪酬应该与公司的整体业绩和员工的贡献相符。
在制定高管薪酬计划时，应该考虑到员工的平均薪酬水平，避免高管薪酬与员工薪酬之间的过大差距。
这有助于维护组织的内部公平性，并在员工中树立正面榜样。
最后，高管薪酬的设定需要遵循法律和规定。
在各个国家和地区，存在着对高管薪酬的法律限制和规定。
制定高管薪酬计划时，必须遵守相关法律法规，以确保其合法性和合规性。
总之，高管薪酬的设定是一个复杂的任务，需要综合考虑各种因素。
公司应该制定适合自己的高管薪酬策略，以激励高管付出努力、实现公司的战略目标，并与公司的长期利益、治理原
则、公平性和合规性相匹配。
只有合理设定高管薪酬，才能吸引和留住高素质的高管，推动公司的持续发展。