快乐管理学
愉快管理学
磁 炉 ，前一 天 送餐 ，第二 天再 去取 回
电磁 炉。记得这事 当时还被“ 焦点访谈 ” 栏 目作为 餐饮 业在 “ 非典 ” 时期 的重 大创新 进行了专题 报道。 现在 海 底捞 在 全 国 ８个城 市都 开 设 了分店 ：沈 阳、天津 、北京 、上 海、
南 京 、 杭 州 、 西 安 和 郑 州 。 这 也 是 连 Ｉ
人在 读 Ｅ ＭＢ Ａ之前 并没有 学过 系统 的
２１年１月号 Ｉ１ ００ １ 世纪商业评论 ｌ１０７ ２
管理 学理 论 ，但 我 一直是 在 用心做 事
情 ，用心去 感 受，我 相信 功 夫不 负有
心 人 ”
核 心 理 念 — — 服 务 高 于 一 切 ！短 短 两
就 餐 的顾 客 是 人 ，管 理 的员 工 是 人 ， 所 以一定 要贯 彻 以人 为本 。我始 终认 为 ，只有 当员 工对企 业产 生 认 同感和 归属 感 ，才会 真正快 乐 地 工作 ，用心 去 做 事 ，然 后再 透过 他们 去 传递 海底 捞的 价值 理念 。大 家可 以和 亲戚 朋友
这是我们的承诺。 在 我 看 来 ，每 个 人 都 有 理 想 ，虽 然 他 们 中 的 大 多 数 人 来 自农 村 、 学 历
来 海底 捞从 服 务 员干起 ，三年 后他 凭
借 自己的 能力晋 升为 总 经理 办公 会成 员 ，两个 月 前他 找到 我 ，说 决 定享 受 ８ ０万的补贴 ， ０ 离开海底捞 自己去创业 ， 我支持他 。 我 认为 人力 资 源部 是最 重 要的 部 门 ，不能 够独 立 ，领 导 一定 是有 实权 的 人物 ，哪怕 是挂 名 。我就 兼着 海底 捞 公司人 力 资源 部 的部 长 ，几 大部 门 领导 是 副部 长 ，分 公 司老 总也 是各地 人力资源部的部长 。 经 常有 店 长 、经理 和 我说 ：咱们 的 发展是 不 是太 慢 了，我们 明 年要开
探寻“快乐管理”在班级管理中的应用
探寻“快乐管理”在班级管理中的应用作者：唐贵生来源：《教学管理与教育研究》2017年第16期摘要：在班级管理过程之中，学生的快乐情绪可以为提升班级管理效果提供良好的助力。
而通过“快乐管理”，也可以让学生更加主动地参与到班级管理中来，发挥学生的主观能动性。
文章主要针对当前小学班级管理的现状，就如何在班级管理中有效实现“快乐管理”模式提出几点建议，以期可以有效地提升班级管理效果。
关键词：快乐管理班级人性一、“快乐管理”的内涵心理学的研究理论告诉我们：快乐是人们思想愉悦时候的一种心理状态。
快乐的实质是一种自觉自愿、积极向上、实现自我价值的心态。
同时，也是实现真正严格管理的心理基础。
成功的管理，应该建立在对人性的承认和认识基础上。
通常我们认为是用适合人性的文化教育人、管理人，使人能够自律、自强，从而成为一个成功的人。
在学校教育中，就是要求班主任运用科学管理方法，对学生进行有效的培育和管理，营造快乐学习的氛围，让他们享受学习的快乐与成功的快乐，这就是班级管理中的“快乐管理”实质。
如果说传统的管理模式考虑到了人心理上的满足，那么“快乐管理”让人不仅要从心理上感到满足，更要从情感上获得满足，而情感上的满足则更为重要。
通过“快乐管理”，可以在班级中建立起一种精神契约。
在这种契约中，人性得到充分肯定与发挥，学习与生活融为一体。
二、班级“快乐管理”的构建在班级管理中，影响快乐的因素可分为两类：一是个人因素，二是班级因素。
虽然学生个体因素与人的禀赋、性格、心智模式紧密联系，但是快乐具有可创造、可感染、可转化的特点，通过管理理念的更新、管理方法和手段的选择，形成快乐的学习氛围、人际关系。
在班级中营造一种尊重人、信任人的和谐氛围，使学生在这种氛围之中能够获得成就感、成长感、归属感。
（一）营造舒适的学习环境和舒心的学习氛围这有利于振奋学生的精神，有利于加强学生对班级的认同感，提高学习效率。
在班级管理的过程中，自我认同追求的是学习具有一定的挑战性，通过自我挑战，实现学生的成就感，满足学生的成长追求。
快乐管理企业管理论文
快乐管理企业管理论文快乐管理企业管理论文一、企业实施快乐管理的主要突破点快乐管理实际上和积极的心理密切联系，而从当前管理学和心理学的研究上看，积极的心理主要是由三个方面组成的，也就是积极的情感、积极的人格以及积极的社会组织架构。
从主观的层面上看，积极的心理和个人的情感及人格紧密结合。
主观积极的价值体验包含了很多方面，如幸福或者满足、乐观、希望等。
这些方面不仅仅与个人的性格和价值观有着密切的联系，更和整个企业或者社会氛围等客观层面密切联系，形成了一种开发的流动系统。
而从这一个方面看，企业要促进员工走向积极的心理状态，发挥快乐管理的潜能，所涉及的维度主要有以下的几个方面。
（一）工作环境的积极化企业要真正在内部实现快乐管理，就需要对企业的工作环境进行积极化的营造。
积极的营造就是对工作环境所包括的精神环境以及物质环境进行改造，促进企业的员工逐渐形成适应和喜悦的心态。
企业的员工过去对于企业的环境往往是一种被动的接受状况，没有办法对于企业的工作环境进行选择。
这种格局在当前经济知识化的大背景当中已经逐渐被社会淘汰。
企业当中的员工和环境之间在新的时期里应该是有机结合的格局，特别是员工和环境之间是能够互相选择以及适应的关系，所以相辅相成，这一点和人类改造自然的过程在本质上是一致的。
因此，企业要真正实现快乐管理，就需要对工作环境进行改造，让工作环境可以和企业的员工形成一种平衡的关系。
当前的工作机会的数量已经远远超越了以前计划经济时代的数量，因此，员工在面对不同的企业以及不同的工作岗位的时候，具备了更多的选择权利。
因此，企业要真正吸引员工以及发挥员工的工作潜能，就需要有一种更为积极的工作环境，能够促进员工去了解并发挥出自我的主观能动性。
由此可见，企业的工作环境需要发挥出来自身的吸引力，对企业的人力资源实现积极的心理引导，实现快乐管理，才能够在人才竞争当中逐渐获得优势，走向成功。
企业的积极工作环境主要包含了物质方面的环境以及精神方面的环境。
《组织快乐管理》
深圳市华意企业策划有限公司S he nz he n Huayi E nt er pri s e P r oje ct Co., Ltd.《组织快乐管理》 组织快乐管理》新时代企业灵性管理第一课课程目的:协助组织成员拥有积极快乐的工作心态,享受工作过程与成果; 课程目的:营造快乐高效的职场氛围; 提升组织整体才智与工作绩效; 启动企业持续发展的内在动力.授课形式:全程互动体验式学习 授课形式: 收复快乐工作的主权 拥有快乐工作的情绪效果: 效果: 效果:协助组织成员认识并建立责任型思维,打破自 效果:协助组织成员了解情绪生发的机制,转换不良我设限的观念,快速提高自我负责的态度. 情绪,有效进入快乐积极的工作状态.提要: 提要:一, 二, 三, 辨识内控与外控型思考模式, 建立责任型 思维 树立面对挑战,追求成长的正面态度 发掘自身快乐资源与工作潜能提要: 提要:一, 情绪的来源与本质 二, 情绪的自我调节之道三, 创建快乐工作的情绪状态学时: 学时:4 小时学时: 学时:4 小时 激发快乐工作的动力 营造快乐工作的氛围效果: 效果: 效果:协助组织成员了解工作动力的生发机制,转变 效果:协助组织成员认识沟通与人际和谐的本质,增强迫性动机为建设性动机,启动快乐工作的内 在动力. 强信任与尊重,建立充满乐趣与善行的职场氛 围.提要: 提要:一, 二, 三, 动力的来源与动机的类型 动机的转换之道 创建快乐工作的建设性动机提要: 提要:一, 主动沟通与赢得回应的要诀 二, 尊重的本质——良性沟通的内在修为三, 有效沟通技巧学时: 学时:4 小时学时: 学时:4 小时 创建快乐高效的团队效果: 效果:在互动体验中增强团队情感,凝聚团队合力,提升团队默契,推动团队绩效. 学时: 学时:4 小时地址:深圳市笋岗东路 3002 号万通大厦 916-919 总机:8212 4488 传真:8212 4499 网址:深圳市华意企业策划有限公司S he nz he n Huayi E nt er pri s e P r oje ct Co., Ltd.企业内训: 企业内训:两天一晚,20 个小时,培训时间,地点由企业自定,需提前两周与本公司确认. 培训投资:人民币 18,000 元 / 天(40 人以内) .主讲导师: 主讲导师:文涛女士美国心灵辅导专业持照高级导师,深圳 电台教 育及心理辅导节目特邀 嘉宾主 持.华意文化服务机构首席导师.十多 年大型跨国公司人力资源管理及专业心 理辅导资历,在应用心理学以及心灵探 索领域有着独到的见解和丰富的执导经 验.金子女士美国心灵辅导实习导师,多 年团委工作,高校教师工作 经验;寿险优秀代理人,资 深业务主管.华意文化服务 机构实习导师. "身心灵整 体健康成长"的积极践行者 与倡导者.主办单位: 主办单位:深圳市华意企业策划有限公司,是专业提供心灵辅导,素质训练,文化休闲以及内在智慧研修 的文化服务机构,拥有一批来自世界知名学府的不同专业的博士,教授以及有着丰富实战经验的高 级专家,是目前深圳地区唯一一家专业提供心理辅导的企业组织. 华意公司在国内率先倡导企业灵性管理,从企业最富主动性的资源—"人"入手;从人最本质 的行为指令—"信念"入手,彻底打破旧有观念对人的束缚和限制,将改革开放之举推进每一位组 织成员的内心深处,从根本上启动企业持续发展的内在动力. 华意公司同时将所倡导的企业灵性管理的精髓融入企业文化活动的策划之中, 曾为深圳企业协 会,瑞士通标(深圳)分公司,广东步步高公司,深圳仁俘奔驰汽车公司等机构及大型公司策划实 施风格新颖,妙趣横生而又内涵深邃的企业文化活动.联系方式: 联系方式:地址:深圳市罗湖区笋岗东路 3002 号万通大厦 916 –919 总机:0755 – 8212 4488 传真:0755 – 8212 4499 联系人:钟先生,李小姐地址:深圳市笋岗东路 3002 号万通大厦 916-919 总机:8212 4488 传真:8212 4499 网址:网址: 电邮:training@。
论快乐管理是现代企业管理的理想境界
论快乐管理是现代企业管理的理想境界快乐是一种巨大的力量，可以使员工全身心地投入工作，产生对工作的热爱，把组织的意志变为员工的自觉行动，从而给企业创造出更大的效益。
从深圳富士康的案例引发现代企业呼吁“快乐管理”的深层次思考，然后主要从员工需要切入，在马斯洛需要层次论的基础上，分析总结了员工快乐的影响因素，构建出员工快乐需要模型，相应地制定出一套快乐管理模式，最后介绍了湖南卫视对快乐管理模式成功的运用实践。
标签：快乐管理；员工需要；实践运用去年深圳富士康连续发生“14跳”悲剧，引起了全社会的广泛关注，也将曾经标榜“回馈社会，关爱员工”的富士康公司推向了舆论的风口浪尖，一时间“血汗工厂”成了富士康公司的代名词。
“连跳”风波首先应该归咎于富士康的企业管理模式，这种模式以企业利润为诉求，忽略员工感受，使得很多员工有不满和压抑的情感却没有时间表达，也无处表达。
正如街头抗议者们的标语所写的那样，“自杀非偶然，管理要改善”。
富士康现象让我们警醒：像富士康这类仍停留在泰罗时代信奉“刚性管理”的企业已经走进了死胡同，现代企业需要“快乐管理”。
1 快乐管理的提出与首次实践1.1 快乐管理概念的提出工业革命后，泰勒所提出的科学管理，最终目的是降低成本、提高效率。
由于这种管理模式是基于经济人假设，所以其管理手段过分强调科学化、标准化。
科学管理在使生产率提高的同时，也使工人的工作变得异常单调，劳资关系日益紧张。
然而越来越多的研究表明，员工的工作绩效与在工作中获得的快乐感呈显著的正相关关系，而员工的工作快乐感又与其在工作中体现出的积极心理状态呈正相关关系。
如今知识经济时代，员工的积极性不仅取决于工作的满意程度，更多的是由其在工作中所感受到积极体验所决定的。
为了适应新时代的这些要求，发展一种新的管理模式——快乐管理成为一种可选之策。
快乐管理，通俗来讲就是能够让员工感到快乐的管理手段或方式，其核心是调动员工的主人翁责任感，让他们积极参与到管理活动中来，逐渐获得自我实现，在本质上以促进人自身的自由和全面发展为根本目的。
关于“快乐管理”的一点思考
“ 乐大放送” 、 “ 乐嘉年华” 快 快
企 业 是 经 济 实体 ，不 管 是 制 造 业还 是 服 务业 都得 有 自己 的 目 标 ～一 什 么 时候 该 赚 钱 、什 么 时 候 该 赚 多少 钱 ？什 么时 候 达 到怎 样 的
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关于 “ 乐管理 ＂的一点思考 快
文 ／ 志 屏 杨 慧 星 沈
坦 然 ，做 自 己喜 欢 做 的 事 ，说 自 己
喜 欢 说 的 话 。至 于 “ 理 ” ，那 是 管 要 被 管 着 的 。既 管 他 ，又 要 让 他 在
以 ，稍 有 经 济 学 常 识 的 人 都 会 看
步 走 向 目标 不 可 或 缺 的 重 要 手
社 会 组织 制 度 ，它 告 诉 大 家 ，你 可
以做 什 么 ，你 不 可 以做 什 么 。社 会
段 。企 业 管 理 围绕 “ 何 赢 利 ”而 如 运 转 ，赢 利 来 自管 理 效 率 ，高 效 管
分 工 ，干 这 干 那 ，干 多干 少 ，需 要 公 正 、公 平 ，需 要 机 会 均 等 。一 种 好 的 组 织 管 理 ，就 是 一 个 好 的 评 价 系 统 ，它 是 社 会 得 以 进 步 的 内 生 力 ，这 正 是 “ 乐 管理 ” 的 基础 。 快
们 的 管 理 者也 许 根 本 从 未 重 视 “ 管 理 ” 。这 些 公 司 ，不 论 行 业 有 多 大 的 区 别 、运 营 的 经 济 环 境 差 异 有 多
大 的 不 同 ，但 是 他 们 在 各 自 的运 行
样 的 “ 佳 最
雇主公司”
情绪管理快乐心理学
情绪管理快乐心理学情绪管理一直是心理学研究的重要领域，而快乐心理学则从积极心理学出发，探讨如何提升人们的幸福感。
在现代快节奏的社会中，情绪与心理健康的重要性愈发凸显。
本文将从情绪的本质、情绪管理的方法、快乐心理学的原则以及两者之间的关系等方面展开讨论。
一、情绪的本质情绪是人类对内外部环境所产生的一种复杂反应，通常包括生理反应、认知评估和行为反应。
情绪可以是正面的，如快乐、兴奋等，也可以是负面的，如悲伤、愤怒等。
在这一过程中，情绪不仅影响个体的心理状态，还对社会关系、工作效率和决策行为产生深远影响。
1. 情绪的类型情绪大致可以分为两类：积极情绪和消极情绪。
积极情绪如幸福、喜悦、满足等，有助于提升人的生活质量，增强人际关系。
而消极情绪如焦虑、抑郁、愤怒等，如果未能得到有效管理，则可能导致健康问题和社交障碍。
2. 情绪的功能情绪在适应环境方面发挥着重要作用。
积极情绪能够激发创造力，增强人际吸引力，使个体在社交中更加自信；而消极情绪则是生存的重要信号，它促使我们避开危险，进行必要的防御。
理解和识别这些情绪对于进行有效管理至关重要。
二、情绪管理的方法情绪管理是一种通过认知和行为技巧来调节自己的情感状态，确保个体在面对挫折和压力时能够保持心理平衡。
以下是一些常用的方法。
1. 自我觉察自我觉察是情绪管理的第一步。
它要求个体能够认识到自己当前的情感状态，以及这些情感产生的原因。
通过记录每日的情绪变化，可以帮助人们更清楚地了解自己的情感模式。
例如，感到疲惫时可能会易怒，而当心情愉悦时则更容易与他人保持良好互动。
2. 思维重构思维重构是一种认知疗法技巧，可以帮助个体重新审视负面事件。
负面事件本身并不会影响我们的情感反应，而是我们对这些事件的解释和评估才会产生不同的效果。
例如，当遇到失败时，通过积极思考来寻找事件中的正面意义，有助于缓解失落感，提升自我信心。
3. 情绪表达合理表达自己的情感有助于释放压力，改善心理健康。
快乐管理
《快乐管理》与我的“思考”微解快乐谬论管理这几天，看了老师的这本《快乐管理》。
说实话，倒是对管理这方面的了解还是不够充分，对于快乐这个话题却是敏感些。
当写读后感不知如何落笔时不由得想到马尔克斯说，如果上帝忘记我是一只布偶并且赋予我片刻生命，我可能不会说出心中的一切所想，但我必定会思考我所说的一切。
浅薄的认知了这句话，既然作为一个生命并且能够接触和观察这世界，应该可以说一些并且经过思考的一点“想法”吧！ 微解快乐关于快乐，有人说它是一种缓解生存压力的没有副作用的安抚剂，有人说它是上帝带给人类经历生命锤炼过程中的一颗蜜糖，让我们不时感受艰苦罹难后的美好畅想，也有人说它是生命不息，追求不止的生活状态……，当然了，从这些关于快乐的理解当中不难理解快乐的重要性——人类永世的诉求。
我们都喜欢每一天快快乐乐的生活，能够微笑着度过每一瞬间---如老师所说“人们在心灵最深处存储着对快乐的渴望”。
书中便提到了“娱乐大王”沃尔特迪斯尼的如何制造快乐，传播快乐的。
书开篇通过“笑的艺术”引出关于快乐的思考，一开始打第一眼看到“笑的艺术”这四个字，心想，定是有什么极其幽默，欢乐的故事情节。
读后便知，非也，而是记录了关于娱乐大师及一些商业巨子背后鲜为人知的辛酸和艰难---几度崩溃的沃尔特、洛克菲勒的小学合影、摩根的酒糟鼻子、马里奥特的死亡通知。
我想这是老师独特的写作手法，让读者以快乐的视角去感悟大师们的幸酸磨难，从而在读者心里形成一个极大的反差和触动，并且通过思考过后，真正领悟快乐是什么：是经历百般磨难却能笑对人生的豁达，是耐住寂寞孤独的坚定不移的朝着梦想的理性与冷静，是用自己艰苦的奋斗征程绘画勾勒出美好快乐的卡通童话世界与众人分享的喜悦……对于像沃尔特这样的商业巨子，书中还提到另外一个敏感词汇“极客综合症”，例如facebook创始人扎克伯格有“一点自闭症的味道”，同样我还了解到苹果公司的乔帮主—乔布斯曾经一度因为脾气过于暴躁，甚至在面试员工时双脚翘到办公桌上表现出极大的蔑视和“侮辱”以至于遭到核心人员的不满和离职。
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快乐管理:2008管理模式新探索
快乐管理,就是让员工感到快乐的管理方式,其本质是让员工从工作中感到幸福。
就个体而言,快乐管理不仅强调工作条件等外在因素与工作内容等内在因素的统一,而且强调工作与人的统一。
就团体而言,它强调一种和谐的氛围,在这种氛围中,工作是为了获得某种心理体验,人们要获得的不仅是得到某种满足这一结果, 更重要的是要在体验过程中感受到快乐。
快乐管理从人的兴趣出发,使工作适应人,而不是纯粹让人去适应工作。
如果说传统的管理模式考虑到了人心理上的满足,那么快乐管理让人不仅要从心理上,更要从情感上获得满足,而情感上的满足更为重要。
快乐管理在企业中建立了一种精神契约,在这种契约中,人性得到充分肯定与发挥, 工作与生活融为一体。
任何一种管理理论都是建立在一定的人性假设基础之上的,只有认识了人,管理才有可能起到激励员工的效果。
要认识人,首先必须承认人的差异性, 并认识、尊重这种差异。
经济人假设忽视了这种差异,认为人仅受利益的驱使,因此科学管理虽强调增加工人的利益,但其狭隘的假设前提导致了管理手段的单一, 最终把人当成机器。
有观点认为,经济人假设把人当成理性人。
人的理性固然重要,但若太过注重理性而完全丧失感性,这种理性充其量只是谋求生存的一种本能。
社会人假设也没有充分考虑到这种差异性,虽然强调人际关系对个人价值体现至关重要,但该假设太过强调团体而忽视了个体。
不能仅从形式出发归纳人的共性。
已有关于人性假设的理论,诸如经济人假设、社会人假设等,正是试图从人的行为中归纳人的共性,结果都因其局限性和狭隘性受到了批评,人们最多承认这些假设是局部有效的。
归纳人的共性应注重本质,挖掘人心理的深层因素。
经济人为什么追求金钱,社会人为什么渴望人际关系?可以发现,是环境影响了需要的具体表现形式。
从人们的需求表现形式中挖掘其根本需求,从人们的行为中探索其终极目标,我们便能认识到,人的共性是内心深处对幸福的追求,人们的行为都是追求幸福的过程。
由于个人看待幸福的方式不同,在不同幸福观的引导下,人们的具体目标也就不尽相同,这是人的差异性产生的根本原因。
如此便在差异性的基础上,认识了人的共性。
人们工作也是为了获得幸福。
从工作中获得幸福有两种方式:一是从工作本身获得幸福,二是从工作所得中获得幸福。
前者符合幸福人假设,而且也是快乐管理所要达到的目的。
而后者则是为了获得收入,或是为了某种目的去工作,工作是不得不做的一种选择,这一类人会认为工作是痛苦的,是不让人感到幸福愉悦的,这种现实感受与其内心深处追求幸福的需要相矛盾,他们会不自觉地降低工作在生活中的重要性。
所以,快乐管理能否实施显得尤为重要。
管理者运用快乐管理能帮助员工在工作中获得幸福感,员工会将工作看成生活的一部分。
快乐管理的目的是提高员工工作的幸福感。
积极心理作为获得幸福感的一种主导心理状态,自然成为快乐管理的研究重点。
快乐管理从员工积极心理这一角度出发,通过培育与维持员工积极心理,帮助员工获得工作幸福感。
目前在心理学中已有了积极心理学这一分支,
其成果对研究快乐管理起到了不可忽视的促进作用。
积极心理学研究有三大支柱:团体层面是对社会组织系统的研究;个体层面是对积极人格的研究;主观层面是对积极情感体验的研究。
相应地,快乐管理研究也从这三个维度展开:营造积极的工作环境,塑造员工的积极人格,培养员工积极的情感体验。
——营造积极的工作环境。
消极的工作环境只会造成逆向选择,好的员工没有进入或留下,留下的要么能力不够,要么不能充分发挥作用。
积极的工作环境主要包括两种因素:物质因素与精神因素。
物质因素指满足员工生理与安全需要的一系列因素,如基本工资、工作条件与工作设备等。
精神因素指领导者的个人因素、工作制度与工作氛围等。
员工会从优秀的领导者身上看到企业的希望,从糟糕的领导者身上感到失望并进而对企业失望。
——影响人格类型的因素有工作动机、工作能力和潜力。
工作动机是一个价值维度,影响员工对工作的认知水平,管理者要培养员工积极的工作动机, 员工才会认识工作的意义,提高认知水平,对工作本身形成高的价值判断。
管理者要根据组织的发展和工作的要求,对员工进行针对性的培训。
有计划的培训不但可以提高员工的工作能力,而且可以让员工感到在企业中受到重视和关怀。
潜力的发掘更多的是帮助员工维持积极的人格,当外界环境不断发展时,员工可以通过有效的自我调节保持积极的心态。
——培养员工积极的情感体验。
员工对工作产生积极的情绪,在结果中会体验到自我价值得到实现的价值感,工作的内容、过程和结果,都会让他们从中获得积极的情感体验,从而获得快乐。
这样一种积极的情感体验,一方面会提升企业的创新精神,增添企业活力,提高竞争力;另一方面,可以帮助员工更深刻地体验积极情感,不仅可以拓延思想与行为,而且对情感体验本身也有一种拓延的功能。
——工作环境是影响员工情感体验的外在因素,人格是影响员工情感体验的内在因素,快乐管理必须考虑将这两点整合起来。
员工的积极情感体验也可分为感官和心理两方面,管理者必须注意这两方面的统一,关键是对爱的认识。
快乐管理中的爱,是企业给员工提供种种实现个人目标的可能,让员工自己抓住机遇达到个人幸福与组织目标的统一。