企业人力资源管理师二级 第四章(绩效管理)
二、绩效考评的类型和方法
（一）品质主导型： 品质主导型： 品质主导型
考评的内容以考评员工在工作中表现出来的品 质为主，适合于对员工工作潜力、 质为主，适合于对员工工作潜力、工作精神及人 际沟通能力的考评，但是主观性大、操作性和效 际沟通能力的考评，但是主观性大、 度差。 度差。
8
（二）行为导向型
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◆图解式绩效考评方法
具有广泛适用性、简单易行、使用方便、 具有广泛适用性、简单易行、使用方便、设计简 单；但是考评的信度和效度难以把握，容易出现晕 但是考评的信度和效度难以把握， 轮效应和集中趋势。 轮效应和集中趋势。 依据岗位工作的性质和特点， 1、依据岗位工作的性质和特点，选择绩效相关 的若干评价要素； 的若干评价要素； 以这些要素为基础，确定具体的考评项目， 2、以这些要素为基础，确定具体的考评项目，每 个项目分为5 个项目分为5-9级； 制成专用的考评量表。 3、制成专用的考评量表。
自己不干/ 自己不干/下属玩命干 自己不干/ 自己不干/下属干 自己干/ 自己干/下属跟着干
自己干/ 自己干/下属无事干
不知为什么干/如何干/ 不知为什么干/如何干/干什么
5
第一节 绩效考评的方法与应用
6
一、绩效考评的效标
（一）含义
评价员工绩效的指标和标准
（二）类型
◆特征性效标 考量员工是怎样的人，侧重员工的个人特质，如沟通能力、 考量员工是怎样的人，侧重员工的个人特质，如沟通能力、 可靠度、领导技巧等。 可靠度、领导技巧等。 ◆行为性效标 考量员工的工作方式和工作行为，对人际接触和交往频率的 考量员工的工作方式和工作行为， 工作岗位尤其重要。 工作岗位尤其重要。 ◆结果性效标 考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？ 考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是 一种以员工的工作结果为基础的评价方法。工作标准是衡量工 一种以员工的工作结果为基础的评价方法。 作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。 作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。
缺点： 缺点：
受考评者文字水平限制,准确性降低； 受考评者文字水平限制,准确性降低； 主观因素大. 主观因素大.
10
★强迫选择法
考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的 考评者必须从3 项目中选择一项（有时选择两项） 项目中选择一项（有时选择两项）内容作为单项考评 结果。与一般的评级量表的方式不同， 结果。与一般的评级量表的方式不同，强迫选择法选 用的都是中性的描述语句。 用的都是中性的描述语句。
（七）评价标准对考评结果的影响
24
模拟题
1.（ 指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标， 1.（ ）指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个 人或集体的绩效应当达到的水平要求。 人或集体的绩效应当达到的水平要求。 A、效度 B、信度 C、效标 D、指标 答案： 答案：C P204 2.考量员工是怎样一个人如忠诚性 可靠性、沟通能力、 考量员工是怎样一个人如忠诚性、 2.考量员工是怎样一个人如忠诚性、可靠性、沟通能力、领导技巧 等是最长用来作为（ 效标。 等是最长用来作为（ ）效标。 A、行为性 B、特征性 C、结果性 D、描述性 答案： 答案：B P204 3.商场的服务员是否对顾客保持愉悦的笑容和友善的态度的考核是 3.商场的服务员是否对顾客保持愉悦的笑容和友善的态度的考核是 （ ）效标。 效标。 A、行为性 B、特征性 C、结果性 D、描述性 答案： 答案：A P204
三、绩效考评的误差及修正
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（一）分布误差
被考评单位的员工出现了不服从正态分布的情 形，常见的包括： 常见的包括： 宽厚误差: 宽厚误差:结果是负偏态分布 苛严误差: 苛严误差:结果是正偏态分布 集中趋势: 集中趋势:考核者不愿或无法确定区分被考核者间的实
质差异，使得体现不出差异，也就没有绩效改进。 质差异，使得体现不出差异，也就没有绩效改进。
17
永远战战兢兢， 永远战战兢兢， 永远如履薄冰！ 永远如履薄冰！
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清日结法（OEC） ◆日清日结法（OEC）
overall every control and clear
全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到 全方位地对每人每天每事进行清理控制， 日清日毕、日清日高” “日清日毕、日清日高”。 核心： 核心：
改进办法：实施交叉评估或参考同事评估。 改进办法：实施交叉评估或参考同事评估。 （四）优先和近期效应
考核者在评估过程中受被考核者最初或近期的工作表现强 烈的左右，考核前的表现影响考核结果。 烈的左右，考核前的表现影响考核结果。
改进方法：以客观事实作为考核依据， 改进方法：以客观事实作为考核依据，对考核过程进行记
2
绩效管理的流程
绩效管理的核心思想在于不断提升组织和员工的绩效 绩效管理的核心思想在于不断提升组织和员工的绩效 核心思想
计划准备 阶段
辅导实 施阶段
应用开 发阶段
考评反 馈阶段 总结 阶段 绩效管理循环
辅导
绩 效 改 进 循 环
实施
辅导
绩效 管理 绩效 管理
绩效 管理 绩效 管理
计划
3
绩效管理中的角色
第四章 绩效管理
1
绩效管理 == 绩效考评 ？
绩效考评
判断式 评价表 寻找错处 得—失（Win-Lose) 失 Win结果 人力资源程序 威胁性 关注过去的绩效
绩效管理
计划式 过程 结果导向、 结果导向、问题解决 双赢（Win-Win） 双赢（Win-Win） 结果与行为 管理程序 推动性 关注未来绩效
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★结构式叙述法
采用一种预先设计的结构性的表格， 采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按 照各个项目的要求， 照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述 的考评方法。 的考评方法。
优点： 优点：
能描述出员工的特点、长处和不足； 能描述出员工的特点、长处和不足； 简单易行； 简单易行； 被考评人可以参与其中， 被考评人可以参与其中，提高了正确性
考评的内容以考评员工的工作行为为主， 考评的内容以考评员工的工作行为为主，适合 于对管理性、事务性工作进行考评。 于对管理性、事务性工作进行考评。 其主要方法分为两类：一是主观考评法（ 其主要方法分为两类：一是主观考评法（排列 主观考评法 选择排列法、成对比较法、 法、选择排列法、成对比较法、强制分布法和结 构叙述法）；二是客观考评方法（关键事件法、 构叙述法）；二是客观考评方法（关键事件法、 ）；二是客观考评方法 强迫选择法、行为定位法、 强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选 择量表法）。 择量表法）。
录，如关键事件法。 如关键事件法。
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（五）自我中心效应
考评者按照自己对标准的理解进行评价， 考评者按照自己对标准的理解进行评价，常见的包 括对比偏差和相似偏差。 括对比偏差和相似偏差。
改进办法：交叉评估或加大客观指标指标的权重。 改进办法：交叉评估或加大客观指标指标的权重。 （六）后继效应
被考评者在上一期的评价结果对本期考核所产生的 作用和影响。 作用和影响。
人力资源部 部门管理者 HR及管理者 共同的责任 各级管理者 绩效管理系统的设计者和组织实施者 绩效管理的宣传和培训者 考核制度的细化 （根据部门特色、职能特色） 考核指标的建立 （细化到每个职位） 绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、沟通）
4பைடு நூலகம்
五种级别的管理者
一流 二流 管理者 三流 管理者 四流 管理者 五流 管理者
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☆短文法
由考评人或者被考评人撰写一篇短文以描述员工 绩效，并对其突出的长处和短处进行列举。 绩效，并对其突出的长处和短处进行列举。
优点： 优点：
减少考评偏见和晕轮效应。 减少考评偏见和晕轮效应。
缺点： 缺点：
不适合下属较多时、受到个人写作能力的限制； 不适合下属较多时、受到个人写作能力的限制； 不能用于员工之间的比较。 不能用于员工之间的比较。
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7.以下哪个考评方法受考评者的文字、 7.以下哪个考评方法受考评者的文字、实际参与考评的时间和 以下哪个考评方法受考评者的文字 精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。（ 精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。（ ） A、强迫选择法 B、结构叙述法 C、短文法 D、成绩记录法 答案： 答案：B P207 8.采用预先设计好的结构性的表格 采用预先设计好的结构性的表格， 8.采用预先设计好的结构性的表格，由考评者按照各个项目的 要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法是（ 要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法是（ ） 结构叙述法C A、问卷调查法 B、结构叙述法C、观察法 D、成绩记录法 答案： 答案：B P207 9.和一般的考评方法不同 和一般的考评方法不同， 9.和一般的考评方法不同，其各个项目对所列举的工作表现行 为都使用中性语言描述的一种定量化考核方法是（ 为都使用中性语言描述的一种定量化考核方法是（ ） 结构叙述法C A、强迫选择法 B、结构叙述法C、短文法 D、成绩记录法 答案： 答案：A P208
改进方法： 改进方法：强制比例法和对比法
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（二）晕轮效应
考核者对被考核者的某项工作进行评价时， 考核者对被考核者的某项工作进行评价时，受到对被考核者整体影响 的影响。 的影响。
改进办法：增加评估次数或作不定期的评估。 改进办法：增加评估次数或作不定期的评估。 （三）个人偏见
考核者对被考核者的评价， 考核者对被考核者的评价，受到被考核者所属社会团队性 质的影响。 质的影响。
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☆成绩记录法
成绩记录法是新开发出来的一种方法， 成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于 从事科研教学工作的人员，如对教师， 从事科研教学工作的人员，如对教师，工程技术 人员等。 人员等。 评价的时候需要请外部的专家参与，人力、 评价的时候需要请外部的专家参与，人力、物 力耗费很高，时间较长。 力耗费很高，时间较长。 该方法具有很强的适用性和有效性。 该方法具有很强的适用性和有效性。
《人力资源管理师二级通过必备》第四章绩效管理
《人力资源管理师二级通过必备》基础必备第四章绩效管理绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法绩效不仅包括凝结劳动者劳动活动的结果，还包含劳动者的潜在劳动和流动劳动。
绩效考核考察员工最终劳动成果以及在劳动过程中的表现包括：劳动态度、行为表现、心理品质、能力素质。
了解员工的品行掌握员工的业绩清楚员工的能力明白员工的态度考察员工的个性知识要求一、绩效考评的效标（—）效标的含义效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
（二）效标的类别第一类属于特征性效标。
考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等。
第二类属于行为性效标。
其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
第三类属于结果性效标。
其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何”。
二、绩效考评方法的种类按照所选择的效标不同，可以区分为四种类型，除品质主导型的考评方法没有专门介绍过之外，其他三种类型的考评方法主要的内容如下：1。
行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
2。
结杲导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
3。
综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
三、合戍考评法的含义和特点合成考评法的特点：1。
考评对象是一个团队而不是某个员工。
2。
考核的侧重点具有双重性。
二级人力资源管理师教材上课培训内容第四章绩效管理
点
评估出现错误的可能性高 不易量化 主观随意性大 受干扰因素多 开发及使用耗时多 开发费用高 可能出现评估错误 开发及使用耗时多 可能鼓励短期行为 可能使用错误的标准 可能使用不充分的标准
使用具体的行为维度 员工及领导均可接受 可以提供反馈 在用于奖金及晋升时比较公平 很少有主观偏见 上下级均可接受 将个人绩效与组织绩效结合起来 鼓励共同设定目标 适用于加薪及奖金
行为过程型
完成任务 服从指令 报告难题 维护设备 维护记录 遵守规则 按时出勤 提交建议 不吸烟 不吸毒
工作结果型
销售额 生产水平 生产质量 浪费 事故 设备修理 服务的客户数量 客户的满意程度
优 特 征方 法 行 为方 法 结 果方 法
开发费用低 使用的维度有意义 容易使用 适用于选拔、晋升
点
缺
知识要求
标志：考评指标中用于区分各个级别的特征规定， 没有独立的意义。
标度：用于揭示各级别之间差异的规定
常见的考评尺度包括 1、量词式的考评标准 2、等级式的考评标准 3、数量式的考评标准
4、定义式的考评尺度
知识要求
二、绩效考评标准的设计原则
定 原量 合先 则准 考核标准 确 理进 的 在每周四和每周日档案得到100%归档,保存 完整100分,缺少一份得90分,缺两份得80分, 三份以上不得分. 月底给促销员办理工资卡,姓名与身份证姓 名完全一致得100分,办错一次得80分,办错两 次以上不得分 在工资核算中,薪酬差错1次得90分,差错2次 得60分,差错3次以上不得分
第三节 绩效考评方法应用
第一单元 绩效考评指标体系设计
第二单元 绩效考评标准的设计
第三单元 关键绩效指标的设计及应用
2014年(第三版新教材)人力资源师管理师二级绩效管理
对于生产性组织，一般有客观的物质产出，主要考
评物质产出，如生产数量、生产质量
对于管理性和服务性组织，主要考评其整体素质、
工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。
科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，
也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种
组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方
三、选择关键绩效指标的原则
2、增值性（体现出对企业的增值作用）
2014-9-9
二、绩效考评指标体系的设计程序
确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤： 1．工作分析(分析这个岗位是做什么事的) 2．理论验证
3．进行指标调查，确定指标体系
4．进行必要的修改和调整
2014-9-9
第二单元
绩效考评标准的设计
一、绩效考评标准的类型
1、量词式的考评标准（例如好、较好、一般、差）
2014-9-9
二、绩效考评指标的作用
1、绩效考评指标有助于战略的落实与达成
2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理
3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组
织正确的方向上来
2014-9-9
三、绩效考评指标的来源
1、组织战略与经营规划（要什么考什么）
2、部门职能与岗位职责（要什么考什么）
3、绩效短板与不足（即缺什么考什么）
面。
2014-9-9
2．个人绩效考评指标体系
可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人
员制定出相应的绩效考评指标体系。 企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式 可供参考： (1)按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向 区分。 (2)按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：
企业人力资源管理二级第四章绩效管理精品PPT课件
绩效考评指标体系的设计方法 X
（一） 要素图示法（图4 -2 4 -3） （二） 问卷调查法
工作说明书 列出指标 量化指标
（三） 个案研究法
代表性的典型人物
（四） 面谈法 （指标
（六） 头脑风暴法
绩效考评指标体系的设计程序 X
１ 工作分析 ２ 理论验证（考评指标论证） ３ 进行指标调查 ４ 进行必要的修改和调整
木桶原理
行为导向型考评方法 X
（一） 结构式叙述法
预先设计表格,考评着按照项目要求对员工的行 为进行描述的考评方法.
（二） 强迫选择法(选择业绩法)
事先预定考核指标工被考评者选择
结果导向型考评方法 X
（一） 短文法 1 被考评者写一篇短文
(在考评期内的业绩) 2 考评者编写短文 （二） 成绩记录法
促进企业发展,激励个人积极性.
(三)可测性
指标有明确的界定和计算方法
(四)可控性
指标要控制在被考评者渴望而有可 及的范围之内.
3 属于结果性效标．
考量 “员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其 工作成效如何？”
绩效考评方法的种类 X
1 品质主导型 2 行为导向型的考评方法 3 结果导向型的绩效考评方法 4 综合型的绩效考评方法
行为导向型的考评方法 X
主观考评方法
排列法 选择排列法 成对比较法 强制分配法 结构式叙述法
学校考核
（三） 劳动定额法
定额的种类(11种)记忆
综合型绩效考评方法 X
（一） 图解式评价量表法
图表评估尺度法 尺度评价法 图尺度评价法 业绩评定表法
（二） 合成考评法
因地制宜 因时制宜
（三） 日清日结法
设定目标 控制 考评激励
人力资源管理师二级复习指南第四章绩效管理
HR微讲堂
关键绩效指标的定义
关键绩效指标 KPI P336 关键绩效指标的核心 建立战略导向的KPI体系的意义 战略导向的KPI体系与一般绩效考评体系的区别 P337
HR微讲堂
设定关键绩效指标的目的-知识要求
绩效管理的实践活动中，各级主管受到问题困扰（两个问题：可以选择的 考评指标很多；企业很多岗位的工作难以找出客观的量化的绩效指标）的原 因 P337
修改和完善关键绩效指标和标准
HR微讲堂
设定KPI时常见的问题与解决方法-能力要求
表4-9 P346
HR微讲堂
第二节 绩效监控与沟通
第一单元 绩效监控与辅导 第二单元 绩效沟通
HR微讲堂
绩效监控的内涵-知识要求
绩效监控 P346 绩效监控承担的任务 1、通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情 况与目标之间的偏差 2、激励员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息
1、绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚
2、绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考核，也不知道 该如何去衡量
3、由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度
为什么特别强调要提取和设定关键绩效指标：从绩效管理全过程、管理者、 被考评者三个方面进行说明 P338
构建一个完整的关键绩效指标和标准体系，还应该具有的特点 P338
HR微讲堂
提取关键绩效指标的程序和步骤-能力要求
利用客户关系图分析工作产出；作用、好处、应用 提取和设定绩效考评的指标：SMART法（具体的、可衡量的、可以达到的、 较高的相关性、有时限的）；数量指标、质量指标、成本指标、时限指标 根据提取的关键指标设定考评标准 1、考评指标、考评标准 P344 2、KPI的标准水平：先进的、平均的、基本的标准水平 3、基本标准的作用 审核关键绩效指标和标准：审核要点 P344
企业人力资源管理师二级-第四章(绩效管理)ppt课件
◆评价中心技术
实务作业或称套餐式练习 自主式小组讨论 个人测验 面谈评价 管理游戏 个人报告
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三、绩效考评的误差及修正
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（一）分布误差
被考评单位的员工出现了不服从正态分布的情形， 常见的包括： 宽厚误差:结果是负偏态分布 苛严误差:结果是正偏态分布 集中趋势:考核者不愿或无法确定区分被考核者间的实质
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☆短文法
由考评人或者被考评人撰写一篇短文以描述员工绩 效，并对其突出的长处和短处进行列举。
优点：
减少考评偏见和晕轮效应。
缺点：
不适合下属较多时、受到个人写作能力的限制； 不能用于员工之间的比较。
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☆成绩记录法
成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于从 事科研教学工作的人员，如对教师，工程技术人 员等。 评价的时候需要请外部的专家参与，人力、物力 耗费很高，时间较长。 该方法具有很强的适用性和有效性。
（一）含义
评价员工绩效的指标和标准
（二）类型
◆特征性效标
考量员工是怎样的人，侧重员工的个人特质，如沟通能力、 可靠度、领导技巧等。
◆行为性效标
考量员工的工作方式和工作行为，对人际接触和交往频率的 工作岗位尤其重要。
◆结果性效标
考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是 一种以员工的工作结果为基础的评价方法。工作标准是衡量工 作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。
三、评分方法
单一要素计分方法 多种要素综合计分法
简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法
四、量表的设计
★名称量表 又称类别量表，最低形式，数字没有意义 ★等级量表 数字没有意义 ★等距量表 数字只能加减 ★比率量表 数字可以加减乘除
企业人力资源管理师二级第四章知识点总结
第四章绩效管理第一节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计知识要求一、绩效考评指标体系设计的内容单选、多选由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。
（一）适用不同对象范围的考评体系1、织绩效考评指标体系按考评对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。
其中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考证、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
对于生产性组织，一般有客观的物质产出，主要考评物质产出，如生产数量、生产质量。
对于管理性和服务性组织，主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。
科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。
2、个人绩效考评指标体系主要根据考评者工作的性质，即根据岗位横向分类（1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分（2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位。
（二）不同性质指标构成的考评体系（单选、多选）1、品质特征型的绩效考评指标体系品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的考评体系。
品质特征性的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力等等。
2、行为过程型的绩效考评指标体系行为过程型的绩效考评体系以反映员工在劳作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。
3、工作结果型的绩效考评指标体系（如产量、销售量、产品合格率、客户投诉率等）二、绩效考评指标的作用有助于战略的落实和达成、有助于改善组织的内部管理、有助于引导员工的行为朝向组织的正确方向上来。
三、绩效考评指标的来源（新增、多选、案例）组织战略与经营规划（要什么考什么）、部门职能与岗位职责（要什么考什么）、绩效短板与不足（即缺什么考什么）。
2020年新版人力资源二级第四章绩效管理
一、考评类别
1、根据范围分类： （1）组织绩效考评指标体系； （2）个人绩效考评指标体系； 2、按性质分类： （1）品质特征型； （2）行为特征型； （3）工作结果型；
二、考评指标
1、作用：P323 2、来源：P324 （1）组织战略与经营规划； （2）部门职能与岗位职责； （3）绩效短板与不足； 3、设计原则：P324
四、考评计分（量化）
1、自然数法： 等级 （1）百分制； （2）非百分制； 1 2、系数法：
2 3 4
多个自然数
评定依据 单一自然数 百分数
初中文化程度初级 技术水平 初中文化程度中级 技术水平 高中文化程度中级 技术水平 高中文化程度高级 技术水平 1 2 3 4 60以下 69-60 79-70 89-80
二、考评指标
4、如何选择具体考评指标？ （1）要素图示法 （2）问卷调查法； （3）个案研究法； （4）面谈法； （5）经验总结法； （6）头脑风暴法；
二、考评指标
要素图示法
各 个 指 标 的 重 要 性
按岗位特征选择出的考评要素
二、考评指标
绩效指标
年销售收入 利润率 铺货率 客户满意率 货款回收
市场部
● ● ● ● ●
业务管理部
● ● ● ● ●
财务部
● ● ● ● ●
行政部
人力资源部
售后服务 中心
●
●
●
网点建设
销售团队建 设
●
● ●
员工满意率
……
●
……
●
……
●
……
●
……
●
……
●
……
要素图示法
二、考评指标
2、调查问卷 ①采集与绩效相前的数据和资料 ②列出所有影响和制约工作绩效的要素和指标，进行筛选。 ③进行准确的描述和定义 ④确定形式，调查范围和对象，及具体的实施计划 ⑤设计问卷； ⑥发放及回收； ⑦统计分析
二级人力资源师题库题库(第四章绩效管理)
第四章绩效管理一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）1.强迫选择法不能避免（）。
A.苛严误差B.个人偏见c。
中间倾向D。
宽厚误差B2.评价中心技术不包括（）。
A.管理游戏B。
个人报告C。
财务分析D。
自主式小组讨论C3.成绩记录法具备（)的优点.A。
有效性B。
全面性 C.经济性 D.准确性A4。
针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（ ).A。
了解全面资料B.掌握近期信息C.科学系统的考评评价D。
以近期信息代替全期信息D5.以下指标中,（)不宜用于评价企业推销人员.A。
市场占有率 B.销售利润率C。
合同履行率 D.管理成本增长率B6。
设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。
①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整A。
①②③④ B.③①②④C。
①③②④D。
②③①④C7。
对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（）.A.连乘积法B.系数相乘法C。
简单相加法 D.算术平均法D8.平衡计分卡从（）四个维度衡量企业业绩。
A。
财务、客户、内部流程、学习与成长B.财务、美誉度、内部流程、适应能力C。
战略、客户、内部流程、学习与成长D。
战略、美誉度、内部流程、适应能力A9.如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多,可运用的改进措施是（.）。
A。
缩短考核周期 B.增加人力、物力 C.设置更为全面的指标D。
由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标D10。
关于360度考评的保密性说法正确的是（).A.各维度的权重数值不能公开B.考评结果只有企业高层领导知道C.下级不能获知上级对自己的评价结果D。
土级不应知道每个下级对自己的评分D11.绩效考评的对象目的和性质不同，绩效考评指标的结构和（）也不相同。
A.技术B。
工作成果 C。
划分层次 D.结果D12。
（)管理法是以企业总体发展战略所确认的方向和目标为根据。
A。
COB B. MEA C。
EMBA D. OECD13.所谓（）就是对企业的人、事、物、时间、空间进行全面清理。
二级人力资源管理师复习资料之绩效管理(2014新教材)
二级人力资源管理师复习材料第四章绩效管理广州中医药大学经管学院饶远立整理一、绩效考评指标体系的内容、设计原则和设计是什么？答：一、内容：（1）适用不同对象范围的考评体系（2）不同性质指标构成的考评体系。
（1）适用不同对象范围的考评体系：1、组织绩效考评指标体系：生产型组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评。
2、个人绩效考评指标体系：在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，建立个人绩效考评指标。
（2）不同性质指标构成的考评体系：1、品质特征型的绩效考评指标体系；说明某员工是一个何种类型具有何种潜质的人。
2、行为过程型的绩效考评指标体系：以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系；3、工作结果型的绩效考评指标体系：用实际的产出结果，包括物质性的实物产品和精神性的非实物的成果。
清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大?二、设计原则有8个： 1、针对性原则；2、关键性原则；3、科学性原则；4、明确性原则；5、完整性原则；6、合理性原则；7、独立性原则；8、可测性原则。
三、设计程序有四个步骤：1、工作分析2、理论验证：依据绩效考评的基本原理和原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。
3、进行指标调查，确定指标体系。
4、进行必要的修改和调整。
二、绩效考评指标体系的设计方法有哪些？答：1、要素图示法；2、问卷啊调查法；3、个案研究法；4、面谈法；5、经验总结法；6、头脑风暴法。
三、绩效考评标准的类型和设计原则是什么？答：1、常见的考评尺度有四种：1、量词式的考评标准；2、等级式的考评标准；3、数量式的考评标准；4、定义式的考评尺度。
2、设计原则：1、定量准确原则：考评指标凡是能够量化的，应尽可能量化；2、先进合理的原则：考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性。