劳动合同法第四十二条
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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==劳动合同法第四十二条第四款篇一：【劳动关系】HR须知：关于劳动争议的43个重要问答关于劳动争议案件43个重要问答（最新汇总）高级法院关于劳动争议案件若干疑难问题，围绕仲裁与诉讼以及受理问题；劳动关系及责任主体的认定；劳动合同订立；劳动合同的履行、解除、终止；社会保险这五个方面进行了解答。
一、仲裁与诉讼以及受理问题１、当事人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁后又撤回申请，向法院起诉，如何处理?当事人申请仲裁后又撤回申请的，法院不能视为已经过仲裁前置程序，可裁定不予受理，已经受理的裁定驳回起诉，并告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
对于当事人在撤回申请后，再次向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，经劳动人事争议仲裁委员会裁决或作出不予受理通知书后，法院可以受理。
２、当事人申请仲裁后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭，劳动人事争议仲裁委员会按照撤回仲裁申请处理，当事人起诉到法院，如何处理?法院可不予受理，并告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，经劳动人事争议仲裁委员会裁决或作出不予受理通知书后，法院可以受理。
３、在劳动人事争议仲裁程序中，证人出庭作证并接受质询，诉讼中证人是否仍需出庭?证人可不再出庭，但仍有需要质询的事实或当事人又提供反证的除外。
４、劳动人事争议仲裁程序中当事人已经认可的相关案件事实，在诉讼程序中当事人又否认的，如何处理?在诉讼程序中，除经对方当事人同意，或者有充分证据证明与事实不符的，对当事人否认在仲裁程序中所认可事实的主张不予支持。
５、当事人已经签收劳动人事争议仲裁委员会对劳动争议作出的调解书，事后反悔向法院起诉的，如何处理?法院应裁定不予受理;已受理的，应裁定驳回起诉，但裁定书应说明调解书已生效，双方按原调解书执行。
６、对于劳动争议仲裁申请人依法提出的仲裁请求，仲裁裁决书遗漏未予处理，当事人起诉至法院的如何处理?法院应当予以审理，不得以相应请求未经仲裁前置程序为由不予处理。
劳动合同法第四十二条
劳动合同法第四十二条
《劳动合同法》第四十二条范本。
第一部分，劳动合同的期限。
1. 双方约定的劳动合同期限为______年/月/日。
2. 若劳动合同期满，双方同意继续工作的，应当在期满前
______日书面通知对方；未书面通知的，视为继续劳动关系。
3. 若劳动合同期满，双方未继续工作的，应当在期满前______
日书面通知对方。
第二部分，劳动合同的解除。
1. 未经劳动合同订立期满或者解除的，应当支付经济补偿。
2. 用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当支付经济补偿。
3. 用人单位未依法解除劳动合同的，应当支付赔偿金。
第三部分，其他条款。
1. 用人单位应当向劳动者提供与劳动合同内容相符的劳动条件和工作环境。
2. 用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。
3. 劳动者应当遵守用人单位的工作纪律和规章制度。
4. 劳动者应当按照用人单位的安排和要求完成工作任务。
以上为《劳动合同法》第四十二条的范本内容，具体条款和内容可根据实际情况进行调整和修改。
希望对您有所帮助。
劳动合同法第四十二条
相关法规：中华人民共和国劳动合同法释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第四章劳动合同的解除和终止法条内容：第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年。
且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。
释义内容：【释义】本条是关于用人单位不得解除劳动合同的规定。
根据本法第三十九条、第四十条、第四十一条的规定，出现法定情形时，用人单位可以单方解除劳动合同。
为保护一些特定群体劳动者的合法权益，本条又规定在六类法定情形下，禁止用人单位根据本法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。
对用人单位不得解除劳动合同规定的理解需注意以下两个方面：一是本条禁止的是用人单位单方解除劳动合同，并不禁止劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同；二是本条的前提是用人单位不得根据本法第四十条、第四十一条解除劳动合同，即使劳动者具备了本条规定的六种情形之一，用人单位仍可以根据本法第三十九条的规定解除。
一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的受到职业病威胁的劳动者以及职业病人是社会弱势群体，非常需要国家的关怀和法律的保障，因此职业病防治法的一个重要特点是以保护劳动者的合法权益为基本出发点，给予劳动者法律保障。
根据职业病防治法第三十二条的规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。
对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
劳动法42条内容及赔偿
劳动法42条内容及赔偿
（原创实用版）
目录
一、劳动法 42 条内容概述
二、劳动法 42 条的赔偿规定
三、劳动法 42 条的相关案例分析
正文
一、劳动法 42 条内容概述
《中华人民共和国劳动法》第四十二条（以下简称劳动法 42 条）规定了用人单位在劳动合同期限内，因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。
在一般情况下，每日延长工作时间不得超过一小时；在特殊情况下，每日延长工作时间不得超过三小时，但每月不得超过三十六小时。
这一条款旨在保护劳动者的合法权益，同时兼顾用人单位的生产经营需求。
二、劳动法 42 条的赔偿规定
根据劳动法 42 条，用人单位在延长工作时间时，应与工会和劳动者协商一致。
若用人单位未与工会和劳动者协商一致，擅自延长工作时间，劳动者有权拒绝，并有权向用人单位提出赔偿要求。
用人单位应当支付赔偿金，按照每做满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
三、劳动法 42 条的相关案例分析
案例：张某在某公司工作，该公司未与工会和张某协商一致，便擅自延长张某的工作时间。
张某拒绝超时工作，并向公司提出赔偿要求。
公司以张某拒绝工作为由，解除了与张某的劳动合同。
分析：根据劳动法 42 条，该公司在未与工会和张某协商一致的情况下，擅自延长张某的工作时间，属于违法行为。
张某有权拒绝超时工作，
并要求公司支付赔偿金。
公司解除与张某的劳动合同，属于违反劳动法的行为，应承担法律责任。
综上所述，劳动法 42 条明确规定了用人单位在延长工作时间时应当与工会和劳动者协商一致，同时规定了劳动者在用人单位未履行协商义务时的赔偿权利。
停薪留职_相关法律规定(3篇)
第1篇一、引言停薪留职是指劳动者因某种原因暂时离开工作岗位，但保留与用人单位的劳动关系，保留其原有工资待遇的一种特殊用工形式。
停薪留职在我国具有一定的历史渊源，近年来，随着市场经济的发展和劳动关系的日益复杂化，停薪留职逐渐成为用人单位和劳动者解决特定问题的手段。
本文旨在对停薪留职相关法律规定进行梳理和分析，以期为相关法律实践提供参考。
二、停薪留职的定义及适用范围1. 定义停薪留职，是指劳动者因某种原因暂时离开工作岗位，但保留与用人单位的劳动关系，保留其原有工资待遇的一种特殊用工形式。
2. 适用范围根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，停薪留职主要适用于以下情况：（1）劳动者因健康原因暂时无法从事原工作，需要休息或治疗；（2）劳动者因家庭原因需要暂时离开工作岗位，如照顾病患、子女入学等；（3）劳动者因国家法定休假日、探亲假、婚丧假等原因需要暂时离开工作岗位；（4）劳动者因单位原因，如单位停工、停业等，需要暂时离开工作岗位；（5）劳动者因其他特殊原因需要暂时离开工作岗位。
三、停薪留职的法律规定1. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第四十一条规定：“劳动者因健康原因暂时无法从事原工作，需要休息或治疗的，用人单位应当按照国家规定支付医疗期工资。
劳动者在医疗期内的，劳动合同期限自动顺延。
”《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者因家庭原因需要暂时离开工作岗位，用人单位应当予以批准，并按照国家规定支付工资。
”《劳动合同法》第四十三条规定：“劳动者因国家法定休假日、探亲假、婚丧假等原因需要暂时离开工作岗位，用人单位应当按照国家规定支付工资。
”2. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第四十一条规定：“劳动者因健康原因暂时无法从事原工作，需要休息或治疗的，用人单位应当按照国家规定支付医疗期工资。
”《劳动法》第四十二条规定：“劳动者因家庭原因需要暂时离开工作岗位，用人单位应当予以批准，并按照国家规定支付工资。
劳动合同法四十二
劳动合同法四十二
劳动合同法是我国劳动者权益保护的重要法律法规，其中第四十二条明确规定了雇主应当保障劳动者的合法权益。
这一条款的出台，为劳动者在劳动关系中的权益保护提供了有力的法律支持，也为构建和谐劳动关系、促进社会稳定发挥了积极作用。
首先，劳动合同法四十二条要求雇主在劳动关系中保障劳动者的合法权益，这包括了劳动者的工资报酬、工作时间、劳动安全、职业培训等方面的权益。
这一规定的出台，有效地约束了雇主的行为，使其不能随意侵犯劳动者的权益，为劳动者提供了强有力的法律保障。
其次，劳动合同法四十二条的出台也有助于促进劳动关系的和谐。
在劳动关系中，雇主和劳动者是劳动关系的双方，双方的合法权益应当得到平等的保护。
雇主在劳动关系中遵守劳动合同法四十二条的规定，不仅有利于维护劳动者的权益，也有利于建立和谐的劳动关系，促进企业的稳定发展。
最后，劳动合同法四十二条的出台也有助于促进社会稳定。
劳动者是社会的主体之一，他们的权益得到保障，不仅能够增强他们的工作积极性和创造力，也能够增进社会的稳定和团结。
同时，劳动者的权益得到保障，也能够减少劳动纠纷和社会矛盾，有利于社会的和谐发展。
总之，劳动合同法四十二条的出台，为保障劳动者的合法权益提供了有力的法律支持，有助于促进和谐劳动关系的构建，也有助于促进社会的稳定。
我们应当认真遵守和执行这一法律规定，共同努力，为构建和谐社会作出积极贡献。
劳动合同法 第42条.doc
劳动合同法第42条《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
劳动合同法第42条相关法规：释义标题：中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法释义第四章劳动合同的解除和终止法条内容：第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年。
且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
释义内容：【释义】本条是关于用人单位不得解除劳动合同的规定。
根据本法第三十九条、第四十条、第四十一条的规定，出现法定情形时，用人单位可以单方解除劳动合同。
为保护一些特定群体劳动者的合法权益，本条又规定在六类法定情形下，禁止用人单位根据本法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。
对用人单位不得解除劳动合同规定的理解需注意以下两个方面：一是本条禁止的是用人单位单方解除劳动合同，并不禁止劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同;二是本条的前提是用人单位不得根据本法第四十条、第四十一条解除劳动合同，即使劳动者具备了本条规定的六种情形之一，用人单位仍可以根据本法第三十九条的规定解除。
一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的受到职业病威胁的劳动者以及职业病人是社会弱势群体，非常需要国家的关怀和法律的保障，因此职业病防治法的一个重要特点是以保护劳动者的合法权益为基本出发点，给予劳动者法律保障。
根据职业病防治法第三十二条的规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。
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相关法规：中华人民共和国劳动合同法
释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第四章劳动合同的解除和终止
法条内容：
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五)在本单位连续工作满十五年。
且距法定退休年龄不足五年的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
释义内容：
【释义】本条是关于用人单位不得解除劳动合同的规定。
根据本法第三十九条、第四十条、第四十一条的规定，出现法定情形时，用人单位可以单方解除劳动合同。
为保护一些特定群体劳动者的合法权益，本条又规定在六类法定情形下，禁止用人单位根据本法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。
对用人单位不得解除劳动合同规定的理解需注意以下两个方面：一是本条禁止的是用人单位单方解除劳动合同，并不禁止劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同；二是本条的前提是用人单位不得根据本法第四十条、第四十一条解除劳动合同，即使劳动者具备了本条规定的六种情形之一，用人单位仍可以根据本法第三十九条的规定解除。
一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的
受到职业病威胁的劳动者以及职业病人是社会弱势群体，非常需要国家的关怀和法律的保障，因此职业病防治法的一个重要特点是以保护劳动者的合法权益为基本出发点，给予劳动者法律保障。
根据职业病防治法第三十二条的规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。
对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
根据第四十九条的规定，用人单位在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
值得一提的是，对于这两类情况，根据职业病防治法的规定和劳动合同法的精神，用人单位一般不得单方解除劳动合同。
二、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
职业病是劳动者在生产劳动及其职业活动中，接触职业性有害物质引起的疾病。
因工负伤，顾名思义是因工作遭受事故伤害的情形。
无论是职业病还是因工负伤，都与用人单位有关工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善有关，发生职业病或者因工负伤，用人单位作为用工组织者和直接受益者理应承担相应责任。
同时，一旦发生职业病或者因工负伤，都可能造成劳动者丧失或者部分丧失劳动能力，如果此时允许用人单位解除劳动合同，将会给劳动者的医疗、生活等带来困难，因此劳动合同法规定在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同。
职业病的认定，需要根据职业病防治法的有关规定，由专门医疗机构认定。
《工伤保险条例》对工伤的情形做了列举，包括：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
《工伤保险条例》还对视同为工伤的情形做了规定。
根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》的规定：评残标准分为10级，符合评残标准1～4级为完全丧失劳动能力；5～6级为大部分丧失劳动能力；7～10级为部分丧失劳动能力。
本规定所讲的部分丧失劳动能力包括大部分丧失劳动能力和部分丧失劳动能力。
完全丧失劳动能力，是指因损伤或疾病造成人体组织器官缺失、严重缺损、畸形或严重损害,致使伤病的组织器官或生理功能完全丧失或存在严重功能障碍。
大部分丧失劳动能
力，是指因损伤或疾病造成人体组织器官大部分缺失、明显畸形或损害，致使受损组织器官功能中等度以上障碍。
三、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的
根据劳动部1994年颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]47 9号)的规定，所谓医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
医疗期一般为三个月到二十四个月，以劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限为标准计算具体的医疗期。
有几类标准：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月，十五年以上二十年以下的为十八个月，二十年以上的为二十四个月。
企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条的规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
四、女职工在孕期、产期、哺乳期的
我国宪法和法律一贯重视对女职工的权益保护。
妇女权益保障法第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。
但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。
所谓孕期，是指妇女怀孕期间。
产期，是指妇女生育期间，产假一般为九十天。
哺乳期，是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。
根据本条规定，妇女只要在孕期、产期、哺乳期的，用人单位就不得根据本法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。
五、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的
考虑到老职工对于企业的贡献较大，再就业能力较低，政府和社会都比较关注这部分弱势群体，因此本法加强了对老职工的保护，包括劳动者已在用人单位连续工作满十年的，应订立无固定期限劳动合同；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，应订立无固定期限劳动合同；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得根据本法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。
六、法律、行政法规规定的其他情形
考虑到有些法律、行政法规中也有不得解除劳动合同的规定，同时为了便于与以后颁布的法律相衔接，本条规定了这个兜底条款，以加强对劳动者的保护。