诺姆四达 人才测评知识及测评报告解读
诺姆四达360度BMF国华电力人才测评案例分享
诺姆四达360度BMF国华电力人才测评案例分享第一篇：诺姆四达360度BMF国华电力人才测评案例分享诺姆四达360度BMF国华电力人才测评案例分享享誉“全国电力行业优秀企业”称号的北京国华电力有限责任公司（以下简称国华电力）是神华集团有限责任公司的全资子公司，全面负责集团电力业务的经营管理。
截至2008年底，国华电力管控全资、控股、参股企业35家，资产总额977亿元，运营装机容量为1853万千瓦。
新时期，国华电力的短期目标为：到2010年实现3000万千瓦发电装机规模，到2013年实现“再造一个国华电力”。
国华在基于“科学发展，再造国华，创国际一流”的目标下，提出要建设成“五型企业”，创建专业化、信息化的国际一流发电公司；推进“六个突破”、落实“成本领先”，增强国华电力的“永续竞争能力”的发展战略目标下决定，开发国华电力人才评价与发展管理系统，建立国华电力人才竞争优势。
在此大前提下，人才发展战略必须紧密与国华电力发展战略相结合，前瞻性战略性的编制人才规划。
应用情境再现在国华电力的发展战略规划中，人才战略是基础战略，也是核心战略，以人为本，构建“员工与企业共同发展”的人力资源管理平台是国华电力的一直所坚持的人才方针。
2009年初，在神华集团中心组学习会上，集团董事长张喜武指出，在当前特殊的经济环境下，集团上下，要结合实际，强化“四个治企观念”，其中，人才为先被列为首要治企观念。
国华电力意识到：企业在人才的选拔、考核、评价、培养、管理的体制和机制上，与先进企业相比仍存一定差距，企业需要进一步加以改进和提升；企业需要进一步深化干部人事制度改革、优化各级领导班子结构、抓好中高级管理人员的专项培训。
国华电力希望对其管理人员建立起一套针对性强、应用性强的人才评价与发展管理系统，通过这一系统大幅提升人才考核、选拔和评价的科学性、公平性和客观性，提升国华电力人才开发与管理品质。
国华电力了解到：NormStar是第一家与中组部干部考试测评中心建立战略合作伙伴关系的市场化运作的测评公司，NormStar丰富的经验、突出的专业能力和优异的服务能力完全能够解决企业的人事发展问题。
人才测评知识及测评报告解读
人才测评知识及测评报告解读人才测评是一种科学的方法，用于衡量和评估个人的能力、特质和潜能。
它通过系统性的测试和评估过程，帮助企业和组织了解员工和候选人的职业能力和适应性。
本文将介绍人才测评的基本知识，并解读评估报告的一般内容。
人才测评是一个多维度的概念，可以涵盖多个方面的评估，包括认知能力、技能水平、人际关系技巧、领导能力、创造力等。
通过定量和定性的测验、问卷、访谈等方式，测评人才的能力和特质。
这些测评工具和方法经过多年的研究和实践，具有相对的准确性和可靠性。
人才测评的目的有多个，其中最主要的目的是为企业和组织提供有关员工和候选人的信息，方便判断其适应力和能力。
这有助于人力资源规划、招聘和选拔、培训和发展等环节的决策和管理。
同时，人才测评也可以用于个人的职业规划和发展，帮助个人了解自己的优势和劣势，指导自己的职业选择和发展方向。
人才测评的结果通常以报告的形式呈现，报告中包含了对被测评人的各项能力和特质的评价和解读。
下面是一个典型的人才测评报告的一般内容及其解读：1. 个人信息和测评背景：报告首先介绍被测评人的基本信息和测评的目的、方法和环境。
这部分内容主要是为了向报告读者提供一个了解背景的基础，为后续的结果解读做铺垫。
2. 测评结果概述：这一部分概括性地介绍被测评人在各个方面的能力水平和特质表现。
通常采用图表形式，直观地展示测评结果。
例如，认知能力测评可能会展示被测评人的智力水平在标准化测评中的相对位置，人际关系测评可能会展示被测评人在各个维度上的评分情况。
3. 各项能力和特质的详细解读：这一部分是报告的核心内容，逐个解读被测评人在各项能力和特质上的得分和评价。
通过文字描述和数据对比分析，评估被测评人在各个方面的优势和劣势、潜力和需改进的地方。
这些解读通常基于以往的研究和经验，有一定的可靠性和准确性。
4. 发展建议和行动计划：报告的最后一部分给出了对被测评人的发展建议和行动计划。
这包括针对被测评人的优势和劣势提出的专业建议和具体行动计划。
诺姆四达人才测评系统和特色测评产品
诺姆四达人才测评系统和特色测评产品诺姆四达人才测评系统和特色测评产品一、人才测评解决系统诺姆四达人才测评产品共覆盖60 多个行业、包含500 多个测评指标、拥有1100多个工具。
信度保持在0.69 - 0.87 ，平均效度在83% 以上。
共为9000多家企业各大企业提供包括招聘、竞聘、能力评估、人才盘点和培养发展在内的测评服务超过1500万人次，产品回购率市场第一。
1、招聘测评诺姆四达招聘测评遵循岗位最佳匹配测评模型原理，根据不同岗位测评模型来选取测评方法、工具，深入探析其工作价值观、个人需求等，从能力、个性、动力各个层面来评估人才是否胜任应聘岗位工作。
操作时目标明确，要求清晰，能够快速识别候选人与岗位职能要求的匹配程度。
候选人实际工作情况与测评报告的评价描述有非常大的一致性，能有效预测应聘者未来的工作绩效。
解决方案产品丰富，满足多元化招聘需求。
涵盖校招测评、社招测评、分行业按岗位测评等多种应用方向，满足企业多元化测评需求。
测评模型针对性强，有效预测应聘者在特定岗位上的工作绩效，甄选出最匹配的应聘者。
2、竞聘选拔测评竞聘选拔是企业人力资源配置的重要手段，是发现人才、激励人才的有效机制，对企业的可持续发展有着极其重要的作用。
但竞聘选拔如果组织不当也会存在一定的问题，比如竞聘岗位数量有限，容易挫伤未被选拔人员的积极性，甚至可能影响组织的内部团结等。
诺姆四达根据不同职位对竞聘者的素质能力要求，对标竞聘职位能力要求的差异，有针对性地对人员素质和潜力进行评价，提高竞聘选拔的准确率和效率。
同时，依照竞聘岗位的不同，设置严格、统一的标准对竞聘人员进行客观的定量考评，一碗水端平，提高竞聘的公平性和客观性。
由于人才测评具有上述独特的优势和价值，越来越多的组织在内部竞聘中引入了标准化的人才测评工具。
解决方案客户价值提高内部竞聘选拔效率，降低竞聘成本，对照岗位胜任要求，减少潜在用人风险，规避因用人不当造成的损失，为人员的合理流动配置提供科学参考依据。
人才测评的“三大”原理
人才测评的“三大”原理诺姆四达集团董事长、总裁苏永华所谓“原理”，是指事物运行的机制或机理。
任何一件事物的存在，都有自身运行的机理、法则或规则，即有它的特殊性，因此，对事物运行机理的认识要能够反映这件事物运行的特殊属性。
人才测评作为一种特殊的社会活动，其原理要能够反映人才测评活动的本质属性。
经过长期的人才测评实践活动和科学研究，在分析和总结的基础上，我们提出人才测评的三大基本原理——“匹配性原理、推断性原理、误差性原理”。
一、匹配性原理匹配性原理是指人才测评要将测量得到的人才特征与人才需求标准（岗位要求、组织要求或社会要求）之间的适合性做出明确的判断，为人才的使用和培养发展作出明确的肯定或否定的判断，而不是简单的对测量属性的数字化描述。
匹配性原理是人才测评的本质性特征，指出了测评与测量的根本性差别。
匹配性原理要求我们进行人才测评时，不能仅仅只关注人，只关注对人才特征的测量，必须要关注社会发展对人才需求的变化，即人才标准的变化，要关注人才能力发挥与成长的环境，即各类具体组织以及组织内的岗位，这样，我们才有可能做到准确、合理、有效的匹配。
匹配的准确性取决于三个方面。
其一是人才标准的适当性。
人才标准分为社会的宏观人才标准和微观的组织人才标准。
宏观的人才标准是反映某一特定社会发展阶段对人才在知识、能力、品德、态度、素质等方面的综合性要求。
如我国八十年代提出“干部四化”标准，即“革命化、年轻化、知识化和专业化”，后来又提出“四有新人”的标准，即“有理想、有道德、有文化、有纪律”，再后来又提出了考核干部的“德、能、勤、绩、廉”等标准。
这些都是中国社会在不同发展阶段对不同类型人才要求的客观反映。
在一个组织内部，人才标准是指在组织战略既定的条件下各个岗位对人才的专业知识、技能、经验、素质和职业道德方面的要求，其表达形式常见的任职资格、素质模型、胜任力模型、绩效考评标准等。
其二是对人才（测评对象）特征测量的准确性。
诺姆四达人才测评新革命从KBI直指KPI
诺姆四达人才测评新革命从KBI直指KPI据国内知名人才测评机构诺姆四达集团及诺姆四达研究院调查分析表明，绩效的员工能够成就高绩效的组织，而高绩效的组织反过来能过促进绩效员工的发展，那么如何识别能够创造高绩效的员工？从人才测评的角度来看，个性、能力、动机一个都不能少。
要从岗位关键行为(KBI)出发，成功预测员工未来的工作绩效 (KPI)。
何为关键绩效行为（KBI）?在人才测评概念里，关键绩效行为（KBI）是指某些领域内员工完成工作任务过程中的有效的行为，这些行为的优劣会导致整个工作任务的绩优或无效。
关键绩效行为（KBI）来自于企业的岗位说明书和工作流程。
每个企业对企业核心工作岗位都有工作职责的详细描述，以及工作流程中相应的岗位流程控制点。
如果员工想要得到好的绩效就必须成功、高效、质优地在这些职责和流程上取得好的表现，因为这些行为是指向绩效的关键指标。
企业在不同的时期，不同的发展阶段对同一岗位有着不同的绩效要求，那么达成这一绩效的行为也有不同的变化。
目前较为普遍认同与采纳的定义是：“绩效=正确的结果+正确的过程”。
对KPI的使用和研究由来已久，对一些常见、关键的岗位，企业往往已经形成了规范、成熟的考核方式，但是对关键行为的使用和研究却因为其复杂性和隐蔽性，较少引起重视。
我们通常所说的关键业绩指标（KCI）就是对结果的量化，而关键行为指标（KBI）就是对过程的量化。
在以往的研究和企业的实际管理过程中，以KCI来评估KPI,重结果、轻行为，重视被考核人员成果的具体价值贡献，而忽略了在过程中的价值体现。
KBI着眼于行为的过程，对核心过程进行评估和衡量，对员工的绩效在评估的同时，更大的价值体现在对未来绩效的预测上。
员工现在可能并未表现出很高的绩效水平，但是在未来，有潜力达到组织绩效高要求，这是人才测评具有远见和创新的新趋势。
图1 绩效指标体系构成图关键绩效行为( KBI)如何提取目前对此领域的研究，国内著名人才测评机构诺姆四达走在了前列，开始了对一系列重要岗位的关键绩效行为的提取和量化。
人力资源管理工具 诺姆四达—人才测评各岗位报告_V1
◆ 主动性：心态平和，被动等待，较少主动去争取机会。
◆ 创新性：遵循传统，风险规避意识较强，接受新事物较慢。
◆ 成就性：自我满足，维持现状，追求成功的欲望不高。
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2
励晓蓉
详细解释
心理调节
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创新性
....
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求知欲旺盛， 强烈的好奇心，富有
. 冒险精神，喜欢尝试新事物。
om ■ 心态平和，喜欢等待机会的出现，而不是主动寻找机会，较少主动采取行动去改变当 c 前的处境，更愿意去适应当前的环境。 . ■ 遵循传统，有较强的风险规避意识，接受新事物较慢，不太愿意长时间地去思考某个
领域或主题。
9 10
自我肯定，有克服困难的决心和勇气
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3
缺乏强烈的事业心，随遇而安，安于 现状。
w 2
愿意接受他人的组织与指挥，乐于成 为追随者。
6
性格内向，沉默内敛，喜欢自省，不 乐于与人打交道，不太喜欢自我表现
ww 。
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进取性
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支配性
..
内外向
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■ 比较坚持自己的原则，较为刻板，有时候显得有些固执，不大容易听取不同的意见，
对待他人比较严格，有时候较难容忍他人的失误或缺点。
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励晓蓉
责任意识
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做事粗枝大叶，不太善于自我克制，
诺姆四达管理潜力测评题型
诺姆四达管理潜力测评题型全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：诺姆四达管理潜力测评题型是一种专业的测评工具，旨在帮助组织发现和培养员工的管理潜力。
通过这一评测工具，组织可以更好地了解员工的管理能力、领导力、沟通能力等方面的潜力，为员工的职业发展和组织的发展提供支持和指导。
诺姆四达管理潜力测评题型包含了多个不同的题型，涵盖了员工在管理方面的各个能力和特质。
以下是一些常见的题型：1. 领导力题型：这一题型主要用于测评员工的领导能力和领导风格。
题目可能涉及员工对于领导团队的方式、处理冲突的能力、制定目标的能力等方面。
2. 沟通能力题型：这一题型主要用于测评员工的沟通能力和沟通技巧。
题目可能涉及员工与同事、下属和上级沟通的效果、沟通方式、沟通技巧等方面。
在对员工进行管理潜力测评时，组织可以根据员工的实际岗位和发展需要选择不同的题型和题目，以全面了解员工的管理潜力和发展方向。
组织也可以通过测评结果为员工制定个性化的发展计划，帮助员工更好地发挥潜力，实现个人和组织的共同发展目标。
第二篇示例：诺姆四达管理潜力测评题型是一个专门用于评估个体在管理能力方面的工具。
该测评题型由诺姆四达公司（Normand Associates）开发，旨在帮助组织和个人了解自身在管理领域的强项和发展方向。
通过参与这一测评，个体可以更清晰地了解自己在领导和管理方面的优势和劣势，从而有针对性地进行自我提升和职业规划。
诺姆四达管理潜力测评题型主要包含以下几个方面的内容：1. 领导能力评估：包括个体在领导团队、制定战略和愿景以及激励员工方面的能力。
通过这项评估，个体可以了解自己在领导方面的优势和不足之处，有针对性地进行能力提升。
2. 沟通能力评估：评估个体在沟通、协调和解决冲突方面的能力。
沟通是管理者工作中非常重要的一部分，只有做到良好的沟通才能有效地领导团队并实现团队目标。
3. 决策能力评估：测评个体在制定决策、分析问题和应对挑战方面的能力。
人才素质测评分析word精品
人才素质测评分析随着中国人力资源管理向科学化、精细化、规范方向的纵深发展，企业管理者对人才测评认识逐步深入，人才测评已成为企业战略落地的重要工具，是企业人力资源管理不可或缺的手段。
作为国内知名人才测评研究机构，诺姆四达研究院多次联合相关行业机构发布中国人才测评行业发展及实践应用报告或白皮书，积极推动现代人才测评在中国的发展与应用。
本次调查旨在通过对人才测评对象、主要内容、方法技术、应用效果等方面分析我国人才测评实际应用情况，形成年度“中国企业人才测评应用实践白皮书或行业发展报告” 以期为我国企业人力资源管理者、人力资源服务机构的负责人，以及人力资源服务行业协会和政府相关职能管理部门领导在相关领域进行决策时发挥重要的指导作用。
发布单位诺姆四达研究院支持单位北京人力资源服务行业协会上海人才服务行业协会湖北省人力资源服务行业协会上海心理学会人力资源专业委员会深圳市人力资源服务协会目录参与调查的企业和人员情况 (1)人才测评在企业中的应用现状 (3)企业在人才测评上的投入 (3)企业使用人才测评的目的 (6)企业中人才测评活动的实施主体 (9)企业进行人才测评的内容.............................................. 12.企业使用人才测评的方法/ 工具....................................... 1..3...企业使用人才测评的效果 ............................................. 1...4...人才测评的未来发展趋势......................................1...6..报告关键结论................................................2..0参与调查的企业和人员情况此次调查通过邮件、电话、网络、现场采访等方式进行信息搜集，通过严格的筛选，最终获得有效问卷511份，涉及参与企业511家。