人力资源预算管理制度
人力资源预算与管控制度
人力资源预算与管掌控度1. 背景与目的本人力资源预算与管掌控度旨在有效管理和合理调配企业的人力资源，确保人力资源的合理利用和本钱掌控，提高企业的绩效和竞争力。
本制度适用于全体员工，包含管理层、员工以及外部合作伙伴。
2. 预算订立与管理2.1 预算订立2.1.1 每年初，企业将会依据上一年度的业务情况、发展计划和人力资源需求，订立下一年度的人力资源预算计划。
2.1.2 人力资源预算计划将包含但不限于招聘、培训、绩效管理、福利待遇等方面的预算需求，各部门负责人应结合部门实际需求供应必需的支持和具体数据。
2.1.3 人力资源部门将依据各部门负责人的信息和实际情况，综合汇总编制并提交人力资源预算计划。
2.2 预算管控2.2.1 一旦人力资源预算计划获得批准，具体预算数额以及用途将不得随便调整。
如有更改需求，部门负责人应提前向人力资源部门提出申请并经过批准。
2.2.2 人力资源部门将负责监控和掌控各部门的人力资源开支，确保预算的正确执行和合理利用。
2.2.3 人力资源部门将定期与各部门沟通，了解实际开支情况并与预算进行比对，及时矫正预算偏差，避开超支或者低效使用。
2.2.4 如显现特殊情况需要超支使用预算，该部门负责人需提前向人力资源部门提出书面申请，并说明原因和额外预算的合理性。
人力资源部门将依据情况进行评估，并在获得授权后临时调整预算。
3. 预算执行3.1 招聘与录用3.1.1 各部门负责人在招聘前应向人力资源部门提出招聘申请，包含岗位需求、岗位职责和任职要求等信息。
3.1.2 人力资源部门将依据招聘需求，订立招聘计划，并在招聘渠道、招聘费用等方面供应引导和支持。
3.1.3 招聘过程中，人力资源部门将负责招聘广告发布、简历筛选、面试布置和录用等工作。
3.2 培训与发展3.2.1 各部门负责人应依据员工的工作需求和岗位要求，提出培训需求申请。
3.2.2 人力资源部门将依据培训需求，订立培训计划，并供应培训资源和引导。
公司人力预算管理制度
公司人力预算管理制度一、总则为规范和统一公司的人力资源预算管理，提高人力资源的利用效率，增强公司的竞争力，特制定本制度。
二、管理目标1. 确保人力资源的合理配置，实现公司整体战略目标；2. 提高人力资源利用效率，降低人力成本；3. 实现公司各部门间的协同工作，促进整体业绩提升；4. 提升员工的积极性和工作满意度，增强公司的核心竞争力。
三、编制流程1. 制定年度人力预算计划：公司各部门在制定年度计划时，需按照公司整体战略目标和部门发展需要，编制人力预算计划。
2. 汇总和审核：各部门编制完成后，由人力资源部进行汇总和审核，确保各部门预算数据的准确性和合理性。
3. 提报公司领导：人力资源部将汇总的人力预算计划提交公司领导层审批，形成最终的人力资源预算计划。
4. 实施监控：公司各部门在执行人力预算计划时，需定期进行执行情况的监控和评估，确保预算的有效执行。
四、预算内容1. 人力规模：预算年度内公司各部门的员工数量及结构；2. 人力成本：包括员工薪酬、福利、培训等人力成本的预算；3. 人力需求：公司各部门根据业务需求和发展计划，预算新增员工的数量和类型；4. 人力调整：公司在预算年度内可能存在的员工调整情况，如晋升、调岗、裁员等。
五、预算执行1. 部门责任制：公司各部门需根据人力预算计划，制定具体的人力资源使用计划，确保预算的有效执行；2. 控制成本：在执行人力预算计划时，各部门需控制人力成本，提高人力资源的利用效率；3. 强化管理：公司各部门需加强对员工的绩效管理，确保员工的工作质量和效率；4. 定期报告：公司各部门需定期向人力资源部报告人力预算执行情况，及时发现和解决问题。
六、监督检查1. 审核制度：公司设立人力资源预算审核制度，定期对人力预算执行情况进行审核；2. 监督机制：公司领导层对人力资源预算管理工作进行定期检查和评估，确保预算计划的顺利执行；3. 资深顾问：公司可聘请相关领域的专业人士或顾问，对人力预算管理工作进行指导和咨询。
人力资源预算管理制度
人力资源预算管理制度1. 引言2. 背景在现代企业中，人力资源是一项重要的资产，对于企业的发展和运营起着关键作用。
通过科学的预算管理，可以确保企业拥有足够的人力资源，以应对各种业务需求和挑战。
3. 人力资源预算管理流程3.1 确定预算的目标和范围在制定人力资源预算之前，首先需要明确预算的目标和范围。
预算的目标可以是企业整体的发展目标，也可以是某一特定部门或项目的目标。
范围则是指预算所涵盖的人力资源方面的内容，如人员招聘、培训、福利待遇等。
3.2 收集数据和信息为了制定准确的预算，需要收集各方面的数据和信息。
包括但不限于企业的发展计划、业务需求、员工数量和结构、薪资标准、培训需求等。
收集数据和信息的来源可以是内外部调研，也可以是相关部门和人员提供。
3.3 制定预算计划在收集完数据和信息后，根据预算的目标和范围，制定预算计划。
预算计划应包括各项人力资源费用的具体指标和数额，例如薪资总额、培训费用、员工福利等。
同时，还需要考虑到不同时间段的预算，如年度预算、季度预算等。
3.4 提交和审批预算计划完成预算计划后，需要将其提交给相关部门或负责人进行审批。
审批人需要对预算计划的合理性和可行性进行评估，并根据企业的整体情况和财务状况决定是否批准预算计划。
3.5 实施和监控预算计划经过审批后，预算计划将进入实施阶段。
在实施过程中，需要建立相应的监控机制，确保预算的执行情况符合预期目标。
监控可以通过设定关键绩效指标、定期报告、财务审计等方式进行。
3.6 调整和评估预算计划在实施过程中，可能会遇到一些未知的情况或变化，例如业务需求的变动、经济环境的波动等。
当发生这些情况时，需要及时调整预算计划，并进行评估。
评估可以通过对预算执行情况的分析和对预算目标的比较进行。
4. 人力资源预算管理的注意事项准确收集和分析数据，确保预算计划的科学性和可行性预留一定的灵活性，以便应对不确定的情况和变化建立有效的监控机制，及时发现问题并采取相应措施加强与相关部门和人员的沟通和合作，确保预算的顺利执行定期评估和反馈，为预算管理提供经验和改进的基础。
人力资源成本预算管理制度
人力资源成本预算管理制度一、背景介绍人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
然而，在管理人力资源成本方面，许多企业存在着困惑和挑战。
因此，建立一套科学有效的人力资源成本预算管理制度，对于企业合理控制成本、提高效益具有重要意义。
二、制度目标人力资源成本预算管理制度的目标在于确保企业在合理的成本范围内拥有足够的人力资源，并且能够通过有效的预算管理方法来优化资源配置、提高效率、降低成本。
三、制度内容3.1 预算编制的原则在制定人力资源成本预算时，应遵循以下原则：•合理性原则：预算数值应基于充分的数据和事实依据，确保合理性和准确性。
•可比性原则：预算应具备可比性，方便不同部门或期间进行对比分析。
•弹性原则：预算应有一定的弹性，以应对外部环境变化和业务需求的变动。
•可控性原则：预算应具备可控性，能够帮助管理者及时调整和控制成本。
3.2 预算编制的步骤制定人力资源成本预算应按照以下步骤进行：1.收集数据：收集与人力资源成本相关的数据，包括薪酬水平、福利待遇、培训开支等。
2.制定计划：根据企业的战略目标和业务需求，确定人力资源的规模、结构和配置。
3.估算成本：根据收集到的数据和制定的计划，估算各项人力资源成本，涵盖薪资、社会保险、培训费用等方面。
4.编制预算：根据估算的成本数据，逐项编制出人力资源成本预算表，明确各类成本的占比和总量。
5.审批确认：将编制好的人力资源成本预算表提交给相关部门负责人和财务部门，经过审批后确认。
3.3 预算执行与控制在人力资源成本预算执行和控制过程中，应注意以下几个方面：•监控预算执行情况：定期审查和监控实际支出与预算数值的差异，及时发现和分析问题，并采取有效措施进行调整。
•引导成本控制：根据预算执行情况，识别并分析成本开支的重点和瓶颈，引导各部门采取相应的成本控制措施。
•预警机制建立：建立预警机制，设定成本偏差的预警值，当超过预警值时，及时采取措施进行调整和优化。
人力资源成本预算管理制度
人力资源成本预算管理制度人力资源成本预算管理制度是企业为了控制和管理人力资源成本而制定的一系列规章制度和操作流程。
该制度以确保企业在人力资源成本控制方面取得良好效益为目标，通过预算编制、执行、监控和调整等环节，实现企业对人力资源成本的有效控制。
一、预算编制阶段1.指定编制责任人：由人力资源部门负责人确定编制人员，并明确他们的职责和权责。
2.收集相关数据：人力资源部门负责人向各部门收集相关资料，包括薪资、福利和培训等方面的数据。
3.制定预算目标：根据企业的经营目标和战略规划，确定人力资源成本预算的目标和指标。
4.编制人力资源成本预算：根据收集到的数据和预算目标，编制人力资源成本预算报告，明确各项费用的具体数额和分配比例。
二、预算执行阶段1.预算执行责任人：确定负责人力资源成本执行的部门和责任人，并明确其职责和权责。
2.费用控制：制定费用控制政策和措施，合理控制各项费用的开支。
例如，对于招聘费用可以制定一个招聘费用预算指标，将招聘渠道进行规范和管理，确保在指定的预算范围内完成招聘任务。
3.预算执行监控：设立预算执行监控机制，进行定期的预算执行情况分析和预警。
针对预算执行存在的问题，及时采取调整和改进措施。
4.绩效考核：将预算执行情况作为绩效考核的重要指标，对相关人员进行绩效考核，并根据绩效结果进行奖惩，激励员工在成本控制方面做出更大的努力。
三、预算监控阶段1.预算执行报告：编制预算执行情况报告，将预算执行的详细情况进行汇总和分析，包括实际费用支出、预算偏差情况等。
2.预算偏差分析：对预算执行情况进行分析，确定费用偏差的原因。
例如，如果薪资支出超出预算，可以分析是否是由于员工加班或者薪资调整等原因导致。
3.偏差调整：根据偏差分析结果，及时调整预算方案，采取相应的措施进行成本的调整和控制。
四、预算调整阶段1.预算调整情况报告：根据预算监控阶段的工作结果，编制预算调整情况报告，明确调整的原因和调整后的预算数额。
人力资源公司预算管理制度
第一章总则第一条为加强我公司人力资源管理工作，提高资金使用效率，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门及所有员工，旨在规范人力资源预算的编制、执行、调整和监督。
第三条人力资源预算管理应遵循以下原则：1. 遵循国家相关法律法规和公司财务管理制度；2. 符合公司战略目标和人力资源战略规划；3. 确保预算编制的准确性、合理性和完整性；4. 严格执行预算，加强预算执行过程中的监督和控制。
第二章预算编制第四条人力资源部负责编制公司年度人力资源预算，并于每年11月30日前提交预算草案。
第五条预算编制依据：1. 公司年度经营目标和人力资源战略规划；2. 上年度人力资源预算执行情况及分析；3. 各部门人力资源需求计划；4. 人力资源成本构成及市场行情。
第六条预算编制内容：1. 人力资源招聘费用；2. 人力资源培训费用；3. 人力资源薪酬福利费用；4. 人力资源行政管理费用；5. 人力资源专项费用。
第三章预算执行第七条人力资源部负责人力资源预算的执行，各部门按照预算计划进行人力资源管理活动。
第八条预算执行过程中，如遇特殊情况，需调整预算，应提前向人力资源部提出申请，经审批后方可执行。
第九条人力资源部每月对预算执行情况进行汇总分析，并及时向公司领导汇报。
第四章预算调整第十条预算执行过程中，如遇以下情况，可进行预算调整：1. 公司战略目标和人力资源战略规划发生变化；2. 人力资源市场需求发生变化；3. 各部门人力资源需求发生变化；4. 其他影响预算执行的因素。
第十一条预算调整程序：1. 人力资源部提出预算调整申请；2. 预算委员会审查、核准；3. 人力资源部执行调整后的预算。
第五章监督与考核第十二条公司设立预算监督小组，负责对人力资源预算的编制、执行和调整进行监督。
第十三条预算监督小组对预算执行情况进行定期检查，发现问题及时纠正。
第十四条公司对各部门预算执行情况进行考核，考核结果纳入绩效考核体系。
人力资源规划及预算管理制度
人力资源规划及预算管理制度1. 前言本规章制度旨在规范企业的人力资源规划和预算管理工作，确保人力资源的合理配置和有效利用，实现企业的战略目标。
全部员工必需严格遵守本制度的要求。
2. 人力资源规划2.1. 人力资源规划的定义人力资源规划是指企业依据战略目标和经营需求，通过科学的方法，对组织的人力资源需求和供应进行分析、猜测和决策的过程。
2.2. 人力资源规划的目标1.确保企业拥有充分的人力资源来支持业务发展；2.确保人力资源的合理配置和有效利用；3.猜测和应对人力资源的更改和风险。
2.3. 人力资源规划的步骤1.收集和分析企业的战略目标和经营需求；2.分析组织内部的人力资源情况，包含员工数量、技能和素养等；3.猜测将来的人力资源需求，并订立相应的计划；4.确定人力资源的供应和取得渠道；5.监控和评估人力资源规划的实施效果，并作出调整。
2.4. 人力资源规划的责任1.企业高层管理人员负责订立人力资源规划的目标和策略，并供应必需的支持；2.人力资源部门负责具体执行人力资源规划，并与各部门合作进行数据收集和分析；3.各部门负责依据人力资源规划订立具体的人员需求计划，并与人力资源部门紧密搭配。
3. 人力资源预算管理3.1. 人力资源预算的定义人力资源预算是指企业在肯定时期内，依据人力资源规划和经营预算，对人力资源相关支出进行猜测和掌控的过程。
3.2. 人力资源预算的目标1.明确人力资源管理的经费来源和调配计划；2.掌控人力资源管理费用，确保合理的预算执行；3.供应决策依据，优化人力资源配置。
3.3. 人力资源预算的步骤1.收集和分析企业的经营预算和人力资源规划；2.依据人力资源规划，确定各项人力资源支出的预算目标；3.订立具体的人力资源预算计划，包含人员招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面；4.审批人力资源预算并进行调整；5.依照预算执行情况进行监控和评估，并及时进行预算调整。
3.4. 人力资源预算的责任1.企业高层管理人员负责订立人力资源预算的目标和策略，并供应必需的支持；2.人力资源部门负责具体执行人力资源预算，确保预算的合理性和执行情况；3.各部门负责依据预算计划进行人力资源管理，并及时报告预算执行情况。
人力资源管理预算制度范文
人力资源管理预算制度第一章总则第1 条目的为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循公司战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，综合部除应编制年度人力资源管理预算外，还应逐月编制费用预计表，以便充分发挥资金的运用效果。
第2 条范围人力资源管理预算的编制、执行与调整涉及公司的所有部门及主要人员。
第二章职责综合部是人力资源管理预算的主要执行部门，其他各职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作并提供相关数据，公司预算委员会负责审查、核准等。
第3 条综合部职责（1）根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计划，编制年度人力资源管理预算，报预算委员会审批。
（2）负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认。
（3）按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表。
（4）及时预测变化的情况，对预算提出修改意见。
第4条各职能部门职责需向综合部提供真实详细的历史和预测数据，配合综合部完成本部门需求的申报工作。
第5条预算委员会的职责（1）负责审核人力资源管理年度预算、决算报告及中长期预算、规划（2 ）审定下达正式预算（3）根据预算执行中遇到的问题，及时组织对预算进行调整第三章预算编制依据与原则第6条预算编制的依据（1）董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划(2 )上一年度人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。
第7条预算编制的原则预算编制应遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原则。
第四章预算编制第8条人力资源管理费用构成要素第9条人力资源管理费用预算编制(见下表)第五章人力资源管理费用预算编制流程第10条编制人力资源管理费用预算流程第11条人力资源管理成本核算工作内容(1)人力资源原始成本核算内容，见下图。
（3）综合部在进行实际预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，已备发生预算外支出。
第五章预算执行与控制第12 条人力资源管理预算的执行（1）综合部在收到预算委员会批复的年度预算后，按照计划实施。
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人力资源预算管理制度
制度名称人力资源预算管理制度受控状态
编号
第1章总则
第1条目的
为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循公司战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，综合部除应编制年度人力资源管理预算外，还应逐月编制费用预计表，以便充分发挥资金的运用效果。
第2条适用范围
本制度适用于公司内部人力资源预算的编制、执行与调整。
第2章人力资源预算编制
第3条预算编制的原则
遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原则。
第4条预算编制的时间
人力资源部于每年12月25日前编制下年度全年人力资源费用预算，每月5日前预计当月的费用情况，报各级领导审批后，存档并送财务部备案、汇编。
第5条预算编制的依据
1.公司确定的经营发展规划及人力资源战略规划。
2.过去年度人力资源管理活动的实际费用情况，及本年度预计的内外部变化因素。
第6条预算编制的职责
1.综合部职责，综合部是人力资源管理预算的主要执行部门，其他各职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作并提供相关数据，公司预算委员会负责审查、核准等。
（1）根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计划，编制年度人力资源管理预算，报预算委员会审批。
（2）负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认。
（3）按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表。
（4）及时预测变化的情况，对预算提出修改意见。
2.各职能部门职责，需向综合部提供真实详细的历史和预测数据，配合综合部完成本部门需求的申报工作。
第7条预算编制的内容
人力资源预算编制内容，具体见下表：
预算项目详细说明
人力资源薪酬福利费用基本工资、绩效工资、加班工资、核心员工工资、临时工工资以及保险、公
积金、津贴、补助等。
招聘培训费用包括公司实施的各种内外部招聘费用，采取各种培训方式涉及到的培训费
用。
员工劳动保护费用包括员工日常生产作业中用到的各种服装、道具等保护设备、设施。
员工日常活动费用各种性质的员工文娱活动、公益活动及各种调研活动费用。
法律涉及费用劳动纠纷、赔偿、补偿金、诉讼费等。
第8条人力资源预算审批
人力资源部做好年度预算后，编制年度预算书，在5个工作日内呈报预算委员会进行核准、审批。
第3章预算的实施与控制
第9条人力资源预算实施与控制
1.人力资源预算实施。
（1）人力资源部在收到预算委员会批复的年度预算后，按照预算计划实施。
（2）人力资源部应建立全面预算管理簿，按时填写预算执行表，按预算项目详细记录预算额、实际发生额、差异额、累计计算额、累计实际发生额、累计差异额。
2.人力资源预算控制。
（1）预算控制方法原则上依据金额进行管理，同时辅助使用项目管理、数量管理的方法。
主要包括金额管理、项目管理和数量管理。
（2）在预算管理过程中，对预算内的项目由人力资源部经历、总经理进行控制，预算委员会、财务部进行监督，预算外支出由主管财务的副总经理和总经理直接控制。
（3）下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般情况下不得突破。
年终根据预算的执行情况对负责人进行奖惩。
（4）费用预算如遇特殊情况确需突破时，必须提出申请，说明原因，经主管财务的副总经理审批纳入预算外支出。
如支出金额超过预备费，必须由预算委员会审批核准。
（5）预算剩余可以跨月转入使用，但不能跨年度使用。
（6）预算执行中由于市场变化或其他特殊原因（如已制定的预算缺乏科学性或欠准确、国家政策变化等）阻碍预算发挥作用时，应及时进行修正。
第10条预算修正权限与程序
预算的修正权属于预算委员会和公司董事会。
当遇到特殊情况需要修正预算时，人力资源部必须提出预算修正分析报告，详细说明修正原因以及对今后发展趋势的预测。
报告提交预算委员会审核并报董事会批准，然后执行。
第11条预算的执行反馈与差异分析
1.预算执行情况反馈。
在预算执行过程中，人力资源部要及时检查、追踪预算的执行情况，并形成分析报告。
2.预算差异分析报告应包含的内容包括：预算额、本期实际发生额、本期差异额、累计计算额、累计实际发生额、累计差异额，对差异额进行的分析，产生不利差异的原因、责任归属、改进措施以及形成有利差异的原因和今后巩固、推广的建议。
第4章预算实施的评估
第12条预算考核评估原则
1.目标原则：以预算目标为基准，按预算完成情况评价预算执行者的业绩。
2. 激励原则：预算目标是对预算执行者的业绩进行评价的主要依据，对于既能实现业绩目标、实际费用又不超出预算目标者，公司应给予一定的奖励。
3. 时效原则：预算考核评估是动态的，每期预算执行完毕应立即进行考核评估。
4.例外原则：对阻碍预算执行的重大因素，如市场变化等，考核时作特殊处理。
5.分级原则：预算考核评估要根据部门结构层次或预算目标的分解层次进行。
第13条预算实施考核评估报告
预算实施考核评估后，人力资源部应结合全年度预算编制实施情况及时汇编人力资源预算编制实施情况分析报告，以便及时总结预算编制、实施过程中的经验和教训，并报各级领导审核审批后存档。
第5章附则
第14条本制度自发布之日起开始执行。
第15条本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。
执行部门监督部门编修部门
编制日期审核日期批准日期。