人力资源开发理论基础
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人力资源管理的理论基础
(1)任何组织绩效的低落都应归于管理的不利 (2)人是依靠自己的主动性和自我督导去工作 的。在管理制度上给予工人更多的自主权和 信任。 (3)组织的基本原则是融合原则。即创造一种 环境，使组织中的成员在该环境下，既能达 成各成员的个人目标，又能实现组织的目标。
1)人们总是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组 织的，人们的需要和愿望有不同的类型。 2）组织形式、管理方法要与工作性质和人们的需要 相适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。 3）组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作 的分配，工资报酬和控制程度的安排都要从工作的 性质、工作的目标和员工素质等考虑，不可能完全 一样。 4）当一个目标达到后会激起员工的胜任感和满足感。
• 以斯金纳所提出的强化理论为代表。 • 认为人的行为只是对外部环境刺激所做的反应， 当行为的结果对自己有利时，这种行为就会加强 或重复出现；对自己不利时就会减弱或停止。 • 这种行为改变通过四种方法来实现： • 1、正强化 • 2、负强化 • 3、惩罚 • 4、衰减
谢谢！
(1)X理论和Y理论都既非一无是处，也非普遍 适用，应针对不同情况，将任务、组织、人 员作最佳的配合，以激励人员取得有效的工 作成绩； (2)既要使组织的模式适合工作任务，也要使 任务适合工作人员，以及使员工适合组织； (3)管理人员可能采取的最佳的组织管理方法， 就是整顿组织使之适合任务性质与人员。
三、人力资本与人本管理比较分析：
人力资本与人本管理理论最本质的差异在于将人从 生产要素中解放出来。把人放在企业及管理的主体 地位，从而使人从手段变为目的。
工具 媒介
人力资本 理论 人 管理
目的
组织
管理的结果
人的职业能力大大提升，而人的心理 健康、人生价值的实现易被忽视。使 人异化为工作和经济的奴隶，丧失宝 贵的权利即自由。 以人为本的管理理念下，培养员工的 献身精神，促进人的全面发展。
人力资源开发与管理
人力资源规划与实施
人力资源供给的预测与分析
1.分析现有员工的流动情况，预测未来可能的人员流失。 2.了解外部人力资源市场的供给情况，为企业招聘提供参考。 3.综合分析人力资源供给和需求，制定相应的招聘和培训计划 。
招聘与选拔的策略与技巧
1.制定符合企业需求的招聘计划，明确招聘岗位和人员数量。 2.通过多种渠道进行招聘，提高招聘效果。 3.采用科学的选拔方法和技巧，确保招聘到适合企业需求的人 才。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理的理论基础
人力资源开发与管理的理论基础
▪ 人性假设理论
1.X理论：认为人们天生不喜欢工作，需要严格监管和惩罚才 能有效工作。 2.Y理论：认为人们天生喜欢工作，能够自我激励和自我管理 。 3.Z理论：强调企业文化和员工参与，以提高员工满意度和生 产效率。
▪ 组织行为学
招聘与选拔
▪ 雇主品牌建设与宣传
1.提升企业雇主品牌，吸引更多优秀人才。 2.通过多渠道宣传雇主品牌，提高企业在人才市场的知名度。 3.定期评估雇主品牌影响力，不断优化品牌形象。
▪ 法律法规与合规管理
1.深入了解招聘相关的法律法规，确保招聘工作合规进行。 2.建立完善的合规管理体系，防范潜在的法律风险。 3.定期对招聘工作进行合规审查，确保符合法律法规要求。
绩效管理与薪酬
绩效管理与薪酬的挑战与发展趋势
1.随着全球化和数字化的发展，绩效管理与薪酬制度需要更加 灵活和多样化。 2.组织需要更加注重员工的个人发展和成长，以实现长期的组 织目标。 3.数据分析和人工智能的应用将进一步提高绩效管理与薪酬制 度的效率和公平性。 以上内容仅供参考，具体内容可以根据实际需要调整和优化。
1.制定员工发展规划，提供长期的职业发展机会。 2.建立职业晋升通道，鼓励员工提升能力和职位晋升。 3.提供培训和发展资源，支持员工个人成长。
人力资源管理理论基础
• 尽管莫布雷中介链模型在人力资源管理领域得到了广泛的应用，但它仍然存在 一些局限性和需要改进的地方。
• 首先，莫布雷中介链模型的理论基础还需要进一步研究和验证。虽然该模型已 经得到了一些实证研究的支持，但还需要更多的研究来深入探讨其理论机制和 适用范围。
• 其次，莫布雷中介链模型的应用需要更加具体和细致。该模型提供了一个宏观 的框架来理解人力资源管理实践对组织绩效的影响，但在实际应用中需要更加 具体和细致的方法来评估和改进人力资源管理实践。
人力资源管理理论基础
• 认知相符理论 • 人力资源柔性管理的NFF模型 • 莫布雷中介链模型 • 特殊能力倾向测验 • 常模 • 锦标赛理论
01
认知相符理论
认知相符的概念
认知相符是指个体在认知过程中，对于某一事物或现象的看法、态度或信念与实 际情况或客观标准相一致的状态。
在人力资源管理领域，认知相符理论关注员工对于组织、工作、同事和领导等方 面的认知与实际情况的一致性，以及这些认知对员工行为和绩效的影响。
奖励等提供依据。
培训与发展
通过分析员工的常模得分，可 以识别员工的优势和不足，进 而制定针对性的培训计划。
薪酬管理
常模可以作为确定薪酬水平的 参考，确保薪酬体系与市场和
组织需求相匹配。
常模的更新与维护
随着时间的推移和环 境的变化，常模需要 定期更新以保持其有 效性。
维护常模需要定期检 查其使用情况，确保 其与组织目标和战略 的一致性。
它通常由一组具有代表性的数据组成，用于比较个ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的表现或组织的发展水平。
常模可以帮助组织了解其在行业中的竞争力，以及员工在特定技能或能力方面的表 现。
常模在人力资源管理中的应用
01
• 首先，莫布雷中介链模型的理论基础还需要进一步研究和验证。虽然该模型已 经得到了一些实证研究的支持，但还需要更多的研究来深入探讨其理论机制和 适用范围。
• 其次，莫布雷中介链模型的应用需要更加具体和细致。该模型提供了一个宏观 的框架来理解人力资源管理实践对组织绩效的影响，但在实际应用中需要更加 具体和细致的方法来评估和改进人力资源管理实践。
人力资源管理理论基础
• 认知相符理论 • 人力资源柔性管理的NFF模型 • 莫布雷中介链模型 • 特殊能力倾向测验 • 常模 • 锦标赛理论
01
认知相符理论
认知相符的概念
认知相符是指个体在认知过程中，对于某一事物或现象的看法、态度或信念与实 际情况或客观标准相一致的状态。
在人力资源管理领域，认知相符理论关注员工对于组织、工作、同事和领导等方 面的认知与实际情况的一致性，以及这些认知对员工行为和绩效的影响。
奖励等提供依据。
培训与发展
通过分析员工的常模得分，可 以识别员工的优势和不足，进 而制定针对性的培训计划。
薪酬管理
常模可以作为确定薪酬水平的 参考，确保薪酬体系与市场和
组织需求相匹配。
常模的更新与维护
随着时间的推移和环 境的变化，常模需要 定期更新以保持其有 效性。
维护常模需要定期检 查其使用情况，确保 其与组织目标和战略 的一致性。
它通常由一组具有代表性的数据组成，用于比较个ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的表现或组织的发展水平。
常模可以帮助组织了解其在行业中的竞争力，以及员工在特定技能或能力方面的表 现。
常模在人力资源管理中的应用
01
人力资源开发的基础理论知识讲解
中国教育系统图
商
业
终身教育\继续教育：
教
企业人力资源开发
育
商
终身教育/继续教育：
业
企业人力资源开发
教
育
职业教育 普通教育
公共大学教育
普通高中教育 初中教育 小学教育
职业高等教育 职业中等教育 职业高中教育
义务教育
人力资源开发学科的研究领域
人力资源开发学科的理论建设 对人力资源开发活动发生机制的解释 人力资本理论的解释 制度学派的解释
•管理开发（ , ）是指一切通过传授知识、改变观念或提高技能来改善当 前或未来管理工作的绩效的活动。
人力资源开发与公共教育体系
公共教育与人力资源开发是不同的，这种不同表现在许多方面。 人力资源开发与公共教育的目的不同。公共教育是为了培养一个社会
需要的合格的社会公民而设计的，其目的是让受教育者具备基本的就 业技能。公共教育不以赢利为目的。而人力资源开发是以赢利为目的 的，它希望通过改变员工的知识、技能、能力等来改变员工的行为， 从而提高他们的绩效。 公共教育的对象是未成年人，或者说是进入劳动力市场之前的人，而 企业人力资源开发的对象是成年人，或者说是已经进入劳动力市场的 人。因此，传统的教育学研究的许多结论都是不适合人力资源开发的， 它需要成人学习理论的指导。
作为一个管理职能和职业的人力资源开发 人力资源开发专业人员的判断能力
介入能力：在规定的权限范围内，获取组织内部的认 可
判断或分析能力：通过有效地提问阐明问题的能力 干预能力：用以明确应该做什么 契约能力：与客户建立牢固的承诺关系 应变能力：管理不断发生变化的业务能力
作为一个管理职能和职业的人力资源开发 人力资源开发部门的基本职能
重要的历史事件 区分人力资源开发与人力资源管理 了解人力资源开发的主要职能 描述人力资源开发如何对实现组织战略发挥作
人力资源管理的理论基础ppt
案例分析
需求分析
明确企业战略目标和业务发展 需求，分析现有人力资源状况。
反馈与调整
建立员工反馈机制，及时调整 人力资源策略，确保调整方案 的有效实施。
企业背景
某大型制造企业因市场变化和 组织扩张需要进行组织结构调 整。
柔性提升
通过内部培训、岗位轮换等方 式提高员工技能和适应性。
实践成果
企业成功完成组织结构调整， 提高了组织适应性和员工满意 度，实现了业务目标。
该银行采用定期评价和年 终总评相结合的方式，对 员工的绩效表现进行全面 评估。评价过程中，注重 员工自评、同事互评和上 级评价的结合，确保评价 结果客观公正。
根据评价结果，该银行及 时向员工反馈绩效情况， 并针对存在的问题制定改 进计划。同时，通过培训 和辅导等措施，帮助员工 提升能力和绩效水平。
该银行将绩效评价结果与 员工的薪酬、晋升等紧密 挂钩，形成了有效的激励 机制。通过常模参照评价 的绩效管理实践，该银行 成功提升了员工绩效和整 体业绩。
06 锦标赛理论与激励机制设 计
锦标赛理论简介
锦标赛理论是一种研究如何在 竞争环境中设计激励机制的理 论。
该理论认为，在竞争激烈的环 境中，参与者会为了获得更高 的奖励而付出更多的努力。
锦标赛理论的核心思想是通过 设置多个等级的奖励，激励参 与者不断提高自己的表现。
基于锦标赛理论的激励机制设计原则和方法
03 莫布雷中介链模型与员工 流动管理
莫布雷中介链模型简介
莫布雷中介链模型是人力资源管 理领域的重要理论之一，它揭示 了员工从产生流动意愿到实际流
动行为的决策过程。
该模型认为，员工流动决策受到 一系列中介变量的影响，包括工 作满意度、组织承诺、工作寻找
人力资源开发学科的理论基础初探——从经济学的视角
人 和组 织 的绩 效 。 － 着经 济全 球化 进 程 的不 断推 进 ， ”］ ４ 随
并 蓄 ， 收和 融合 其 他 学科 理论 的有 益成 分 ， 形 成 自 吸 并
己 的学 科身 份 。
一
ＨＲ Ｄ融人 了更多元素 ， 例如 ， 克雷恩 （ Ｌ ａ ＆Ｍｃ ｎ 麦 Ｍｃ ｅｎ ａ ）
始 。 科理 论 的建 设是 确 立学 科 身 份 的重 要 手 段 ， 学 而理
论 基 础 的构建 往 往是 理 论建 设 的第 一 步 。完 备 的理论
基 础 意 味着 该学科 已经 搭建 起稳 固 的发 展平 台 ，研究 者 和实 践 者 可 以在 这 一平 台上创 建 、发 展 和应 用 学科 理 论 ， 拓广 阔的学 科发 展前 景 。 开
中图分 类号 ：２ ４ Ｆ２ 文 献标 识码 ： Ａ 文章 编 号 ：ｏ ７ １８ （０ ８ １ — ０ １ ０ １ ｏ — ６ ７ ２ ０ ） １０ ８ — ４
作者简 介 ： 马颂歌 （９ ５ ） 女 ， 东济南人 ， 士研 究生 ， 究方 向为培 训 与人 力资 源开发 。 １８ 一 ， 山 硕 研
一
是 “ 源稀 缺 ” 即一切 社会 资 源 都 是有 限 的 。 大 多 资 ， 在
— —
从 经济学 的视 角
马颂 歌
（ 东师范 大学 教 育科 学 学 院 ， 海 华 上
２０ ６ ） ０ ｏ ２
摘 要 ： 文从 确 立 学科 身份 的 角度 论 述 了构建人 力 资源 开发 学科 理 论 基础 的重要 性 ， 出学科 身份 的确 立 本 指
有利 于人 力资 源开发 学科 的发 展 和 成 熟 ； 随后 ， 出经 济 学成 为人 力 资 源 开发 学科 理 论基础 的原 因主要 包 指 括 经 济学和人 力资 源开发 学科 存 在 共性 、 济 学拓展 了人 力资 源 开发 学科 的思 维 以及 经济 学理 论 能够 为人 经
并 蓄 ， 收和 融合 其 他 学科 理论 的有 益成 分 ， 形 成 自 吸 并
己 的学 科身 份 。
一
ＨＲ Ｄ融人 了更多元素 ， 例如 ， 克雷恩 （ Ｌ ａ ＆Ｍｃ ｎ 麦 Ｍｃ ｅｎ ａ ）
始 。 科理 论 的建 设是 确 立学 科 身 份 的重 要 手 段 ， 学 而理
论 基 础 的构建 往 往是 理 论建 设 的第 一 步 。完 备 的理论
基 础 意 味着 该学科 已经 搭建 起稳 固 的发 展平 台 ，研究 者 和实 践 者 可 以在 这 一平 台上创 建 、发 展 和应 用 学科 理 论 ， 拓广 阔的学 科发 展前 景 。 开
中图分 类号 ：２ ４ Ｆ２ 文 献标 识码 ： Ａ 文章 编 号 ：ｏ ７ １８ （０ ８ １ — ０ １ ０ １ ｏ — ６ ７ ２ ０ ） １０ ８ — ４
作者简 介 ： 马颂歌 （９ ５ ） 女 ， 东济南人 ， 士研 究生 ， 究方 向为培 训 与人 力资 源开发 。 １８ 一 ， 山 硕 研
一
是 “ 源稀 缺 ” 即一切 社会 资 源 都 是有 限 的 。 大 多 资 ， 在
— —
从 经济学 的视 角
马颂 歌
（ 东师范 大学 教 育科 学 学 院 ， 海 华 上
２０ ６ ） ０ ｏ ２
摘 要 ： 文从 确 立 学科 身份 的 角度 论 述 了构建人 力 资源 开发 学科 理 论 基础 的重要 性 ， 出学科 身份 的确 立 本 指
有利 于人 力资 源开发 学科 的发 展 和 成 熟 ； 随后 ， 出经 济 学成 为人 力 资 源 开发 学科 理 论基础 的原 因主要 包 指 括 经 济学和人 力资 源开发 学科 存 在 共性 、 济 学拓展 了人 力资 源 开发 学科 的思 维 以及 经济 学理 论 能够 为人 经
第3章人力资源管理的理论基础
Human Resource Management
3.2激励理论
激励的基本过程
激励－－激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标
前进的整个过程。
心理学的大量研究表明，人们的行为都是由动机决定和支配的，而动 机则是在需要的基础上产生的。当人们产生了某种需要而这种需要又 没有得到满足时，就会出现一种紧张和不安的情绪，为了消除这种紧 张和不安，人们就会去寻找满足需要的对象，从而产生进行活动的动 机。在动机的支配下，人们会进行满足需要的行为，在需要不断得到 满足的过程中，动机会逐渐减弱，当人们的需要完全得到满足时，紧 张和不安的心理状态就会消除，然后就会产生新的需要，形成新的动 机，引发新的行为。
(1) 人们是抱着各种各样的愿望和需要加人企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。 有的人愿意在正规化、有严格规章制度的组织中工作；有的人却需要更多的自治和更多的责 任，需要有更多发挥创造性的机会。
(2) 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是 不一样的。对上述的第一种人应当以 X 理论为指导来进行管理，而第二种人则应当以 Y 理 论为指导来进行管理。
(5) 人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。 按照复杂人假设，实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用管理方式和方法，管理必须是权变 的，要根据不同的人的不同需要和不同情况采取相应 的管理方式。
第3章 人力资源管理的理论基础
人性假设中西观点对比
在关于人的本质的问题上 , 存在一个有趣的现象 : 中国古代至近现代许多思想家和学者 , 对人的本质的认识取得了与上述四种假设相似的结论。在春秋战国时期 , 诸子百家争论 的热点之一即人的本性。法家早期思想家苟子提出了“性恶论”的看法。他认为 ,“人之 初 , 性本恶。”性恶的根据是 :“若夫目好色 , 耳好声 , 口好味 , 心好利 , 骨体肤理好 偷逸 , 是皆生于人之情性者也。”( 《荀子简释·性恶》 ) 人为什么生五官、身体？ 无 非是为了满足声、色、味、利诸方面的欲望 , 厌恶劳动、贪图安逸和享乐 , 乃人的恶的 本性。这种观点与西方的 “经济人假设”十分相近。儒家思想家孟子主张“性善论”。 他认 为 :“人之初 , 性本善。”其根据是 :“人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人 之心者 , 今人乍见孺子将入于井 , 皆有怵惕侧隐之心——非所以内交于孺子之父母也 , 非所以要誉于乡党朋友也 , 非恶其声而怨也。由是观之 , 无侧隐之心 , 非人也 ; 无羞恶 之心 , 非人也 ; 无辞让之心 , 非人也 ; 无是非之心 , 非人也。恻隐之心 , 仁之端也 ; 羞恶之心 , 义之端也 ; 辞让之心 , 礼之端也 ; 是非之心 , 智之端也。人之有四端也 , 犹 其有四体也。”( 《孟子·公孙丑上》 ) 这些善良的本性 , 乃与生俱来的。这种看法 , 类 似于西方的“社会人假设”。 春秋战国时期还有另一位思想家——告不害 , 告子提出了 “性无善恶论”。告子认为：“性无善无不善也。”善与恶都不是天生的 , 而是后天教 育培养的结果。他把人性比作流水 , 他说 : “性犹湍水也 , 决诸东方则东流 , 决诸西方 则西流。人性之无分于善不善也 , 犹水之无分于东西也。”( 《孟子·告子上》 ) 这种看 法具有一定的唯物主义因素 , 而与西方的“复杂人假设”相似。在中国春秋战国时代 , 没有类似西方“自我实现人假设”的观点 , 但在近代有个著名的思想家一一梁启超 , 提 出了“个性中心论”。他倡导“尽性主义”, 他说 :“尽性主义 , 是要把各人的天赋良能 发挥到十分圆满。就私人而论 , 必须如此 , 才不至成为天地间一赘疣。人人可以自立 , 不必累人 , 也不必仰人鼻息。就社会国家而论 , 必须如此 , 然后人人各用其所长 , 自动 地创造进化 , 合起来便成强固的国家、进步的社会。”( 《欧游心影录》 ) 这里说的 “尽性”的人即把个人聪明才智充分发挥的人 , 他们可以“自立”,“自动地创造进化”, 与西方的自我实现人假设十分相近。
第二章 人力资源开发的有关理论
第二章人力资源开发的有关理论第一节人力资源开发的概述一、人力资源开发的概念开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动二、人力资源开发的类型人力资源开发活动分为：开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划从空间形式来看，有行为开发、素质开发个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式•从时间形式上看有前期开发、使用期开发与后期开发。
•从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发等。
三、人力资源开发的特点•（一）特定的目的性与效益中心性•（二）长远的战略性•（三）基础的存在性•（四）开发的系统性•（五）主客体的双重性•（六）开发的动态性第二节人力资源开发原理•一、发展动力原理（一）欲望动力原理：布登勃洛克式发展动力模式：•第一代人追求金钱，拼命积聚钱财，成为当地的首富；•第二代人出身富豪，对追求金钱不感兴趣，转向追求社会地位，当上了议员；•第三代人出生在既有钱财又有社会地位的家庭，他们一味追求精神生活。
美国家族企业长盛不衰的法宝1、天赋使命2、果断决断3、哺育忠诚4、反复投资5、绝对控制6、精心培育接班人（二）生存动力原理：L ．罗恩·哈伯德认为，人作为一种生命形态，其所有行为和目的的实现背后的动力都是“生存”两字（三）需要动力原理：马斯洛认为，人有生存、安全、交往、尊重与自我价值实现的五种需要，人的需要是驱使人们行动的最终原因，是一切行为与活动的目的与内在动机。
•（四）自主动力原理：一个人在自主意识下进行工作时，将会释放出最大的潜能。
•（五）目标动力原理：美国心理学家伏隆：动力，即推动人进行活动的力量，是由活动结果所能取得的效果价值大小及其可能性共同决定的。
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（1）发掘人的潜能
什么是人的潜能？ 潜能的特性 体力潜能 智力潜能 创造潜能 精神潜能
（2）提高人的使用价值
什么是最大的使用价值？ 价值工程理论中的“大、高、低”原则，
即功能越高，成本越低，价值越大。 怎样实现人的使用价值？
重视机会成本，追求最佳的人力资源个 体使用效率。
研究边际效用，追求最大的人力资源群体 使用效益。
开发的主体 开发的对象 开发的活动 开发的目的 开发的内容 开发的途径 开发的过程
（三）人力资源开发是一个系 统工程
1、目标系统
2、理论系统
3、方法系统
1、目标系统
总体目标 具体目标 分段目标
总体目标
1、促进人的 发展 2、提高国民素质 3、促进社会进步
具体目标
（1）发掘人的潜能 （2）提高人的使用价值 （3）增强人的主体性
教育学与人类资源开发
1、什么是教育学？ 2、教育学与人力资源开发 （1）教育思想转变与人力资源开发 （2）教育理论创新与人力资源开发 （3）教育制度创新与人力资源开发 （4）教育模式创新与人力资源开发
创造学与人力资源开发
1、什么是创造学？ 2、创造学与创造力开发
创造力的特性 什么是“创造力开发” 3、在创造力开发中怎样应用创造学？ 创造力的结构 创造性人才的类型 创造的原理 创造力开发的原则
的源流 从横向可分析多学科理论在人力资源
开发中的应用
从纵向看人力资源开发理论的 发展
中国古代的人力资源思想 西方人力资源开发的理论流派 马克思主义关于人力资源开发的观念 现代人力资源开发的基本原理
从横向看多学科理论在人力资 源开发中的应用
优生学与人力资源开发 生理学与人力资源开发 脑科学与人力资源开发 心理学与人力资源开发 教育学与人力资源开发 创造学与人力资源开发
人力资源开发理论基础
董泽芳
导言
全面开发人类资源是全面建设小康 社会的第一目标
教育是人力资源开发的重要途径 中小学教育是人类资源开发的奠基工
程 重视学校人力资源开发研究意义重大
人力资源开发理论基础
一、人力资源开发概述 二、中国古代人力资源开发思想举要 三、现代人类资源开发的基本原理
一、人力资源开发概述
人体生物钟与劳动效率 生理学对人体生物钟的研究 为了提高效率还应研究劳动者的姿势体 位的生理影响
心理学与人力发中的作用 3、心理学在人力资源开发管理中的作用
兴趣培养与因材施教 气质类型与量才录用 能力结构与干部配备 性格特征与工作安排 知觉规律与人事考核 情感激励与组织氛围 意志锻炼与工作效率 理想教育与动力开发 心理障碍与思想工作
改革用人机制，追求人力资源的最佳效 益。。
（3） 增强人的主体性
什么是人的主体性？ 怎样增强人的主体性？
帮助人树立崇高的人生理想 引导人确立正确的价值观念 增强主人翁意识
分段目标
（1）婴幼儿阶段 （2）青少年阶段 （3）成人阶段 （4）老年阶段
2、理论系统
可从两方面分析： 从纵向可分析人力资源开发理论发展
３、百年树人
管仲提出“一年树木,百年树人”
王安石讲“教之、养之、取之、任之， 有一非其道，则足以败乱天下之人才”。
４、学无止境
孔子：子入太庙，每事问 君子食无求饱，居无求安，敏于事而慎
于言，就有道而正焉，可谓好学也已。 学而不思则罔，思而不学则怠。
荀子：学不可以已 学止乎没而后止也。 君子之学也，入乎耳，箸乎心，布乎四体，
（二）中国古代的育人思想
１、学而知之 ２、有教无类 ３、百年树人 ４、学无止境 ５、因材施教
１、学而知之
古人从人性出发解释学习： 孔子从人性中出发提出学而知之 孟子从人性善出发提出学而为善 荀子从人性恶出发提出学而去恶
２、有教无类
孔子最早提出有教无类的思想 孟子主张设为痒序学校以教育之
3、方法系统
教育开发 配置开发 使用开发 环境开发 管理开发 自我开发
二 中国人力资源思想 举要
（一）中国古代的重人思想 （二）中国古代的育人思想 （三）中国古代的选人思想 （四）中国古代的用人思想 （五）中国古代的管人思想
（一）中国古代的重人思想
1、人为万物之灵 2、以人为本，仁者爱人 3、得人心者得天下 4、人才乃国家之珍
脑科学与人力资源开发
1、什么是脑科学？ 2、人力资源开发的核心是开发智力潜能，实质是开发大
脑潜能 3、脑科学的研究已经有了大量成果
大脑是宇宙的全息照片 大脑的运动过程是一个化学过程 大脑具有神奇的自我补偿能力 大脑的垂直划分及其功能 潜意识及其作用 梦经验与创造思维 睡眠开发的价值 培养直觉的意义
（一）人力资源的概念及特征 （二）人力资源开发的丰富内涵 （三）人力资源开发是一个系统工程
（一）人力资源的概念及特征
1、什么是人力资源 2、人力资源的主要特征
1、什么是人力资源
资源：五种类型 人力：四大要素 人力资源的概念 人力资源的两种存在形式：潜在与显在 理解人力资源的两种角度：广义与狭义 分析人力资源的两个方面：质量与数量
形乎动静。
５、因材施教
孔子：柴也愚，参也鲁，师也辟，
由也彦
颜渊、仲弓、司马牛向孔子问“仁”
孟子：君子之所以教者五……
（三 ）中国古代的选人思想
1、德才兼备的选人标准 2、突出个性的选人思路 3、以礼招才的选人方法 4、注重课考的选任策略
2、人力资源的主要特征
（1）生物性与社会性 （2）主体性与多样性 （3）有限性与无限性 （4）时效性与连续性 （5）再生性与可开发性 （6）创造性与破坏性 （7）高价值性与高增值性
（二）怎样理解人力资源开发
1、何谓“开发” 2、人力资源开发的涵义 3、准确理解必须把握好以下七点
优生学与人力资源开发
1、什么是优生学？ 2、优生学的新成果在早期人力资源开发中的使用：
血缘婚配关系与优生 父母生育年龄与优生 母乳喂养与与优生 最佳妊娠期与优生 父母智力与优生 夫妻感情与优生 婚恋孕期生活与优生 胎教与优生
生理学与人力资源开发
1、什么是生理学？ 2、生理学与人体健康 3、生理学与劳动效率