招聘新方式
招聘常用方法有哪些
招聘常用方法有哪些
招聘常用方法包括但不限于以下几种：
1.网络招聘：通过招聘网站、社交媒体、在线招聘平台等渠道发布招聘信息，吸引求职者投递简历。
2.校园招聘：参加大学生职业招聘会、校园宣讲会等活动，与高校毕业生直接接触和沟通。
3.内部推荐：通过现有员工的推荐，来挖掘人才和招聘新员工。
4.猎头招聘：委托专业的招聘机构或猎头公司来寻找和筛选合适的人才。
5.人力资源代理公司：通过与一些人力资源代理公司合作，将招聘和雇佣工作外包给专业的机构处理。
6.招聘广告：在报纸、杂志、电视、广播等媒体上发布招聘广告，吸引潜在的求职者。
7.现场招聘会：组织或参加与特定行业或特定岗位相关的招聘会，直接与求职者面对面交流。
8.人才市场：前往人才市场或招聘街，与求职者面对面交流和招聘。
9.职业介绍所：与职业介绍所合作，寻找和招聘合适的人才。
10.员工转岗：将现有员工从一个职位转移到另一个职位，填补空缺。
以上是一些常用的招聘方法，不同企业和行业可能会结合使用多种方法来满足自己的招聘需求。
招聘创新方法
招聘创新方法在当今竞争激烈的人才市场，招聘是每个企业都非常重视的环节。
传统的招聘方法已经不能满足企业对于人才的需求，因此需要创新的方法来吸引并留住最优秀的人才。
本文将分享一些招聘创新方法，帮助企业寻找到最适合的人才。
一、建立强大的品牌形象企业的品牌形象在招聘过程中起到了至关重要的作用。
一个具有吸引力、积极的品牌形象能够吸引更多的人才向企业靠拢。
为了建立强大的品牌形象，在招聘广告、公司网站、社交媒体等平台上展示企业文化、员工福利、职业发展机会等信息，让潜在的候选人了解企业的价值观和承诺。
二、优化招聘流程传统的招聘流程通常繁琐而漫长，这不仅浪费了时间，也增加了候选人的厌烦感。
通过优化招聘流程，可以让企业更加高效地吸引和筛选人才。
例如，使用在线应聘系统将申请和筛选过程自动化，通过自动回复邮件给予求职者即时反馈，以及加强与候选人之间的沟通和协作，提高招聘效率。
三、引入创新的面试方式传统的面试方式很容易让候选人感到紧张和压力。
为了能够更好地了解候选人的真实能力和适应性，可以引入一些创新的面试方式。
例如，可以采用角色扮演的方式来评估候选人在团队合作、冲突解决等方面的能力；或者进行案例分析，让候选人实际解决实际问题，以评估他们的决策能力和问题解决能力。
四、开展员工推荐计划员工推荐计划是一种快速而有效的招聘方式。
通过激励员工向自己的社交网络推荐人才，企业能够更容易地找到具有潜力和适应性的人才。
为了激励员工积极参与，可以设计奖励机制，例如给予推荐成功的员工一定的奖金或者其他福利。
五、关注学生实习项目学生实习项目是培养人才和寻找潜在雇主的重要途径。
企业可以与高校合作，提供优质实习岗位，吸引有潜力的学生加入实习项目。
通过这种方式，企业能够培养并吸引有才华的毕业生，并且根据实习生的表现，有机会将其转化为全职员工。
六、积极利用社交媒体社交媒体是吸引人才和展示企业文化的重要平台。
通过建立和维护企业在社交媒体上的存在，企业能够吸引到更多有潜力的人才。
创新招聘方法
创新招聘方法随着社会的发展，企业在招聘人才方面需要不断探索新的方法。
传统的面试、简历筛选方式已经不再适用于现代的人才市场。
因此，越来越多的企业开始尝试创新的招聘方法，以吸引更多优秀的人才加入他们的团队。
本文将介绍几种创新的招聘方法，并分析其优缺点，帮助企业更好地招聘优秀人才。
一、虚拟试岗虚拟试岗是一种新型的招聘方式，它可以帮助企业更好地了解应聘者的能力和工作状态。
虚拟试岗通常通过在线平台或虚拟现实技术模拟真实的工作环境和任务，让应聘者在模拟环境中完成一些真实的工作任务。
企业可以通过观察应聘者在虚拟环境中的表现来判断他们是否适合当前岗位。
虚拟试岗的优点是节省了企业的时间和成本，同时也减少了真实试岗可能带来的风险和损失。
但是，虚拟试岗也存在一些问题。
首先，虚拟试岗可能无法完全模拟真实的工作环境，应聘者有可能表现出与真实工作环境不同的表现。
其次，一些应聘者可能具备虚拟环境操作技巧，但在真实工作环境下表现可能不佳。
因此，虚拟试岗需要企业根据自身情况和实际需求进行认真评估。
二、社交媒体招聘近年来，随着社交媒体的普及，越来越多的企业开始利用社交媒体平台进行招聘。
社交媒体可以帮助企业与更多的人才建立联系，提高曝光度，从而吸引更多的应聘者。
社交媒体招聘的优点是覆盖范围广，可以接触到更多的优秀人才。
此外，社交媒体上的信息传播速度非常快，可以快速吸引大量求职者。
但是，社交媒体上的信息不能保证真实性，许多人可能仅仅是利用社交媒体来获得关注，而不是真正的求职者。
因此，企业需要根据具体情况和需求，选择合适合适的社交媒体平台，并评估招聘效果。
三、人才市场招聘人才市场是企业与求职者接触的重要平台。
通过参加当地或行业性人才市场，企业可以接触到更多的求职者，以更低的成本吸引更多优秀的人才。
人才市场招聘的优点是可以与大量求职者进行接触，更好地了解求职者的能力和特点。
此外，人才市场也可以帮助企业提高曝光度，提高知名度，增加应聘者的数量。
工厂招人的十种方法
工厂招人的十种方法工厂是一个需要大量人力资源的地方，为了能够顺利运营和发展，招聘合适的员工显得尤为重要。
下面将介绍工厂招人的十种方法，希望能对招聘工作有所帮助。
一、内部推荐内部推荐是一种较为常见且成本较低的招聘方式。
通过员工内部推荐，能够吸引到已经熟悉公司文化和工作流程的候选人。
同时，员工内部推荐也激励了员工忠诚度和参与感。
二、招聘网站在当今信息化的时代，招聘网站成为了企业招聘的主要渠道之一。
将职位需求发布在知名的招聘网站上，能够扩大招聘范围，吸引到更多的人才。
三、校园招聘校园招聘是一个有效获取新鲜人才的方式。
通过参加大学生招聘会、在大学校园举办宣讲会等活动，能够吸引到即将毕业或已经毕业的学生。
校园招聘不仅能够为企业注入新的血液，也能够为毕业生提供就业机会。
四、门店招聘对于工厂来说，门店招聘是一种相对局部但非常有效的方式。
通过在工厂附近的商店、社区等地方张贴招聘广告，能够吸引到附近居民作为潜在的候选人。
五、人才市场招聘人才市场是一种专业、针对求职者的面对面交流招聘方式。
通过参加人才市场，能够与求职者直接交流、面试，并即时了解求职者的情况，更好地筛选合适的人才。
六、职业介绍所职业介绍所是一种中介机构，能够帮助企业缩短招聘流程、降低招聘成本。
通过职业介绍所，能够直接与已经经过初步筛选的求职者进行联系和面试，进一步提高效率。
七、社交媒体招聘社交媒体已经成为人们生活中不可或缺的一部分，也为工厂提供了招聘的新渠道。
通过在社交媒体平台发布招聘广告，能够吸引到更多的潜在候选人，并且与他们进行实时互动。
八、专业招聘机构专业招聘机构有丰富的招聘经验和资源，能够为工厂提供个性化、专业化的招聘服务。
通过委托专业招聘机构，能够提高招聘的效率和质量。
九、海外招聘对于某些工厂来说，海外招聘是有效解决用工短缺问题的方法。
通过在海外开展招聘活动，吸引优秀的海外人才来到工厂工作，提升工厂的竞争力。
十、招聘广告招聘广告是一种常见的招聘方式。
创新招聘方法
创新招聘方法在现代社会中，企业面临的一项重要挑战是如何吸引和留住高素质的员工。
传统的招聘方法可能已经不能满足高效的人才需求。
因此，创新招聘方法的出现变得至关重要。
本文将介绍几种创新的招聘方法，并分析其优劣势，以帮助企业更好地吸引人才。
一、虚拟招聘会虚拟招聘会是利用虚拟现实技术或在线平台举办的招聘活动。
通过虚拟招聘会，企业能够远程与求职者进行交流，节省时间和成本，扩大招聘范围，同时提供更便捷的应聘方式。
求职者可以在家中参加招聘会，与企业代表进行面对面交流，同时可以直接提交在线简历。
虚拟招聘会在招聘效果和用户体验方面都具有优势。
二、社交媒体招聘社交媒体平台已经成为人们日常生活的一部分，也成为了招聘人才的重要渠道。
企业可以通过在社交媒体平台发布招聘信息、分享企业文化和员工福利等，吸引潜在的求职者关注。
此外，企业还可以通过社交媒体平台进行人才挖掘，通过网络上的互动和观察，找到符合企业需求的人才。
社交媒体招聘具有广泛的覆盖面和互动性。
三、参与大学招聘活动大学招聘活动是传统的招聘方式之一，但可以进行一些创新尝试以提高效果。
企业可以与高校合作，开展创新的招聘活动，例如组织创业比赛、举办讲座或者提供实习机会。
通过与学生的互动，企业可以更好地了解他们的技能、背景和期望，从而找到最适合的人才。
参与大学招聘活动不仅可以吸引高素质的求职者，还可以树立企业品牌形象。
四、员工推荐计划员工推荐计划是指企业通过激励员工推荐人才的方式进行招聘。
员工对企业有更深入的了解，可以更好地判断是否合适的人选。
通过员工推荐计划，企业可以获得高质量的求职者，同时提高员工的参与度和满意度。
此外，员工推荐计划还有利于企业与员工之间的沟通和合作，增强企业的凝聚力。
五、人才市场招聘人才市场是由专业的招聘公司组织的招聘活动，通常会邀请多家企业参与。
人才市场招聘可以减少企业的招聘成本和时间，一次性面试多位求职者，提高效率。
对于求职者来说，参加人才市场招聘也能够有机会与不同企业面对面交流，扩大就业机会。
公开招聘的创新招聘方式
公开招聘的创新招聘方式随着社会的发展和竞争的加剧，企业在招聘人才时面临的挑战也日益增加。
传统的招聘方式已经不能满足企业对人才的需求，因此创新的招聘方式应运而生。
公开招聘作为一种传统的招聘方式，也需要进行改革和创新，以更好地满足企业的招聘需求。
下面将介绍几种创新的招聘方式，以期提高公开招聘的效果和效率。
一、社交媒体招聘随着互联网的普及，社交媒体已成为人们交流、获取信息的主要渠道之一。
利用社交媒体进行招聘已经成为越来越多企业的选择。
例如，企业可以通过发布招聘信息、展示公司文化、展示员工福利等方式，吸引更多的求职者关注和投递简历。
同时，社交媒体平台提供了互动交流的功能，使得企业可以更好地了解求职者的需求和期望，从而更好地匹配人才和岗位。
二、招聘创意创意招聘在公开招聘中也越来越受到重视。
企业可以通过举办创意招聘活动来吸引更多的求职者关注，例如组织创意招聘比赛、举办招聘演讲会等。
这些活动可以突出企业的个性与特色，吸引符合企业文化和价值观的人才。
同时，创意招聘活动也可以为企业带来更多的品牌曝光和口碑推广，进一步提升企业的竞争力。
三、人才市场人才市场是一种以公开形式展示企业招聘需求和个人求职信息的平台。
企业可以在人才市场中发布招聘需求，而求职者则可以通过人才市场了解企业信息和职位要求。
人才市场的优势是信息公开透明，更有利于企业和求职者之间的匹配。
同时，人才市场也提供一对一的面试机会，使企业能够更全面地了解求职者的能力和素质。
四、内推机制内推机制是企业内部员工推荐优秀人才的一种方式。
企业可以通过设立内推奖励机制，激励员工积极推荐符合要求的人才。
内推机制的优势在于可以通过员工的推荐，更好地了解候选人的能力和潜力，降低企业的招聘成本和风险。
此外，内推机制还能够提高员工的参与感和忠诚度，增强企业的凝聚力和团队合作能力。
五、数据驱动招聘数据驱动招聘是指通过数据分析和大数据技术，精准定位和筛选符合企业需求的人才。
企业可以通过搜集和分析求职者的教育经历、工作经验、技能特长等数据，从而找到最合适的候选人。
劳务招人的十种方法
劳务招人的十种方法
在进行劳务招人时，有多种方式可以引起应聘者的关注和积极参与。
以下是十种常用的招聘方法：
1. 线上招聘平台：利用各大招聘平台或社交媒体发布招聘信息，并对
应聘者进行筛选和沟通。
2. 招聘广告：在公园、地铁站、车站等人流量大的地点张贴招聘广告。
3. 校园招聘：到各大高校举办招聘宣讲会和校园招聘活动。
4. 人才市场：到当地人才市场发布招聘信息，与应聘者直接进行沟通。
5. 经纪人推荐：通过打听渠道找到合适的经纪人，让其代为招聘或推
荐人才。
6. 内部推荐：利用内部员工推荐制度，给员工提供一定的奖励，鼓励
其推荐人才。
7. 头条招聘：将招聘信息发布在各大新闻媒体头版位置，提高曝光率。
8. 专业网站：在专业行业网站发布招聘信息，吸引具有专业能力的人
才。
9. 快招快聘：通过快速招聘和快速面试的方式，减少招聘流程和时间成本。
10. 线下招聘会：到当地招聘会展示公司形象和招聘信息，与应聘者现场进行面试和交流。
招聘方法有哪些
招聘方法有哪些一、内部推荐。
内部推荐是一种常见的招聘方法，通过员工内部推荐，可以快速找到合适的人选。
这种方式不仅可以节省招聘成本，还可以提高员工的归属感和士气。
二、校园招聘。
校园招聘是企业在高校举办招聘会或者通过校园宣讲会吸引应届毕业生加入企业。
这种方式可以直接接触到即将毕业的学生，寻找到适合岗位的人才，同时也可以为学生提供就业机会。
三、招聘网站。
招聘网站是一种便捷的招聘方式，企业可以在各大招聘网站发布招聘信息，吸引求职者投递简历。
这种方式可以快速扩大招聘范围，吸引更多的求职者。
四、猎头服务。
猎头服务是一种专业的招聘方式，通过猎头公司的帮助，企业可以找到高层次、高技能的人才。
猎头服务可以帮助企业节省招聘时间，同时也可以找到更符合企业需求的人才。
五、社交媒体招聘。
随着社交媒体的普及，越来越多的企业开始通过社交媒体平台招聘人才。
通过发布招聘信息、建立企业品牌形象，吸引更多的求职者关注和投递简历。
六、员工培训后内部晋升。
企业可以通过员工培训计划，提升员工的技能和能力，从而实现内部晋升。
这种方式可以激励员工的学习积极性，同时也可以保持企业内部的稳定性。
七、人才中介。
人才中介是一种专业的招聘服务机构，可以帮助企业寻找到合适的人才。
通过人才中介的帮助，企业可以更快速、更精准地找到符合岗位需求的人才。
八、招聘广告。
通过各种媒体发布招聘广告，如报纸、杂志、电视、广播等，可以吸引更多的求职者关注。
这种方式可以扩大招聘范围，吸引更多的人才投递简历。
九、专业招聘会。
参加专业招聘会是一种有效的招聘方式，企业可以在招聘会上直接与求职者交流，了解他们的能力和特长，从中挑选合适的人才。
总结，以上是一些常见的招聘方法，企业可以根据自身需求和实际情况选择合适的招聘方式。
无论采用何种方式，都需要注重招聘流程的规范性和公平性，以确保招聘工作的顺利进行。
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招聘新方式及发展趋势招聘新方式一媒体招聘新方式传统媒介：传统媒介的主要形式有：报刊、杂志、广播和电视等。
企业通过这些媒介发布招聘信息以供求职者知道。
传统媒介的优点：1.报纸是一种信息大众传播媒介，覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高。
2.不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传企业的业务，树立企业的形象。
如电视类的人才交流节目：职来职往等。
3.可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在企业等待应聘者上门即可。
传统媒介的缺点：1.在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，成本高；a.广播电台播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。
b.这种招聘渠道会吸引到很多不合格的应聘者，增加了人力资源部门简历筛选的工作量和难度，延长招聘的周期。
c.企业对于应聘的人数和应聘人的资格很难进行控制，无法知道应聘者的人数和质量，是否有合适的人才，增加了面试的工作量。
专业媒介：针对某些专业人才和一些特殊行业所需的特殊人才，在专业性比较强的刊物上发布招聘广告，引吸他们前来应聘。
专业媒介的优点：针对性强，覆盖面广，对招聘专业人才、中高层人才或稀有人才较为有效，费用也适中。
专业媒介的缺点：针对面窄，企业被动式地等待，无法把控应聘者的数量和质量，无法确定何时能够招聘到企业需要的合适人才，招聘压力大。
其他新方式：圈子招聘：是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的一种新型、非主流的招聘渠道。
企业通过行业、专业网站及特定人群（MBA、专业人士、校友、网络发烧友）组织的网站、或在网络社区的论坛上发帖、开博客、微博或在QQ、MSN等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。
圈子招聘的优点：具有网络招聘方便、简捷、快速、覆盖面广的特点，企业可通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。
圈子效应带来的高成功率。
针对性强，命中率高。
圈子招聘的缺点：圈子招聘主要是借助博客、网络论坛和即时聊天工具，一旦求职者不上网或不在线，就无法收到招聘信息。
因此，一般采取圈子招聘的企业，主要是一些IT公司、外企、媒体等与网络联系比较密切的企业。
互联网人才库搜索：互联网人才库搜索互联网人才库搜索互联网人才库搜索互联网时代的到来，为信息的传播提供了一个全新的平台。
很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机。
而招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。
优点：利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。
缺点：信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。
每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。
适合招聘人员：中基层的销售管理人员及基层的销售人员：如省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等二通过机构招聘新方式代理招聘服务（俗称小猎头）指人才服务机构利用自身资源优势，通过专业化的运作手段，为企业广泛搜寻所需人才，并对人才进行分层筛选，为企业定向推荐最适用人才的一种服务模式，是确保企业岗位需求与人才高度匹配的一种高效纳才渠道。
代理招聘的优势：1.招聘更具针对性：直接针对企业需求，所推荐的人才素质较高，更符合企业要求。
2.快捷简易：使企业节省繁杂的筛选，面试环节，减少人员的投入，避免重复操作，节省大量工作时间，招聘事宜、快捷、简易。
3.节省招聘成本：节省企业宣传成本，电话沟通成本，面试成本，人员投入成本，时间成本等等。
4.降低招聘风险：有效避免人才因不适合企业的发展而被辞退，帮助企业实现人事工作的标准化和流程化，提高工作效率。
代理招聘的劣势：1.目前猎头行业很不规范，专业水平参差不齐；2.猎头招聘并非阳光性行业，会促使企业高管频繁跳槽，不负责任，使企业经营处于不稳定状态；3.猎头要得到企业的机密，否则就对企业不甚了解，这样，就使企业花费代价很高，并且具有危险性，或者得到的人才入职后上手慢，并不合适；4.猎头把推荐人才当成生意，促使企业人才频繁跳槽，很可能会使企业内部高管也成为他们人才库中的备选对象。
三网络招聘新方式一、微博招聘随着互联网越来越普及，微博招聘正在成为新近流行的招聘方式。
这种方式主要是一些公司、企业的人力资源部通过个人微博，或直接开通招聘专用微博来发布招聘信息，吸进求职者投递简历。
此外，还有许多人才中介机构、大学就业指导中心也开设了专用微博，促进就业信息的沟通。
特点：①国际国内知名企业抢占先机。
如宝洁、联合利华、万科等企业的招聘官方微博每天发布招聘信息或是求职经验等内容，这些招聘微博的“粉丝”多达数万人。
,由于知名企业一般拥有众多的粉丝，这些粉丝多是本行业从业人员，招聘信息关注度高，所获取的简历匹配度也较高。
但如果企业知名度小，微博的粉丝数有限，发了微博得到的关注度不高，微博招聘也不过是聋子的耳朵——成了摆设。
②校园招聘成热点。
近年来，微博也成为了校园招聘的一大平台。
因学生群体对网络热情非常高，微博宣传更能快速有效的吸引他们的注意。
企业通过微博专题、微群、微访谈等多种形式与同学们交流并答疑解惑，使学生们更加快速、有针对性地了解企业，顺利应聘。
③IT、传媒最活跃。
企业通过微博招聘人才在国内属于新鲜事物，目前使用微博招聘的，基本上还是IT、传媒、金融和房地产、娱乐和广告等行业，制造业等传统行业用得比较少。
④专业人才招聘备受关注。
在例如金融、法律服务、管理咨询、建筑设计、营销策划、艺术等专业性比较强的公司或知名专业人士，粉丝通常是对该领域感兴趣或者有相关背景的圈内人，聚集了大量专业领域的人才，而这些专业人才一般都会有个共同的圈子，他们的招聘信息发布后，粉丝转载，传播速度很快，而且只有对此信息感兴趣的人才会主动传播，传播针对性强，效果好，也使得其微博招聘的质量大大提高，有一定的招聘成功率。
微博招聘的优点：1，零成本，企业无需任何费用，只需注册微博账号，即可发布招聘信息。
2，互动性强，信息传播迅速。
微博有即时、迅捷的沟通优势，有效拉近了招聘者与求职者之间的距离。
企业可以通过官方微博宣传和及时通知最新消息，解疑答惑。
潜在的应聘者求职者也可通过“关注”企业微博获取招聘信息，有疑问可以及时发私信给招聘者，或者直接发表评论，得到及时回复。
3，多角度了解求职者背景信息。
由于微博大多记录自己生活中的真实经历和感受。
企业可以通过查看求职者微博内容快速了解他们的真实情况。
微博招聘的缺点：1，信息不完整，由于微博字数限制在140字以内，许多招聘单位发布的求职信息过于简单，简历传递的指向也不够明确。
（但现在有部分企业已通过以图片方式发布招聘海报的方法对此加以解决）。
2，简历筛选是个问题。
传统招聘网站在招聘信息的收集、归类、查询方面有明显优势，这一点微博招聘暂时也无法比拟，很难通过140字的“微简历”表现出来。
另外，它还有一个致命的缺点，那就是信息分布散，难以集中。
企业人力资源管理者很难通过微博这样一个平台，来进行系统的招聘规划、面试安排，甚至是统计其招聘效益。
3，微博影响力差异化。
有些企业知名度高，粉丝众多，招聘效果好，信息传递快。
但对于一些小企业来说，微博招聘的影响力就有所欠缺，通过这种方式招聘效果不佳。
4，微博招聘针对的人群不够广，大多为年轻人或是专业技术类人群，招聘时要注意针对不同人群选择招聘方式。
同时，微招聘的方式不够普及，效果可能受影响。
二、BBS招聘一些高校都拥有自己的BBS，招聘人员在开展校园招聘过程中，利用BBS在学生中进行广泛宣传推广，发动更多的学生聚集到论坛中来发帖与顶贴，从而带动招聘。
另外，BBS网站还发展为一些专业性的社区，它按照行业或专业类别划分，除了能覆盖业内人士，很多都逐渐发展为招聘专业人才的阵地。
BBS招聘的优点：1，成本低，只需注册ID，发帖即可。
2，有一定的宣传效果。
在论坛里信息能被他人获取和传播。
3，对于招聘应届毕业生、实习生岗位及部分专业人士，非常有利。
BBS招聘的缺点：1，针对人群主要为高校毕业生及部分专业人士。
范围不够广。
2，信息更新速度较慢，有时得不到回复（回帖），影响力不够。
三、视频招聘聘用方通过远程网络视频与求职者进行对话、沟通来完成面试过程。
（1）视频简历：视频简历：求职者通过浏览器就能录制个人简历和登记资料，企业同样也可以通过浏览器观看求职者的视频简历。
(2)视频面试：企业可以对求职者发起预约，求职者在获得面试室登录密码后，就可以进入相关企业的面试房间进行实时面试。
在求职者比较多的情况下，可以采用排队机制。
视频招聘的优点：1，大大节省了招聘成本，足不出户完成面试。
通过视频，既可以节省招聘方跨地域的差旅费用，也可节省求职者的求职成本。
2，覆盖面广。
视频招聘可以延生到世界上每一个有互联网的角落，即使跨国招聘也有了可能。
并且视频招聘是一个跨时空的互动过程，对供求双方而言都是主动行为，这种积极主动，减少了招聘过程中的盲目行为。
3，有利于提高招聘效率。
由于视频是一种即时通话，面对面的形式有如现场招聘，可以传送真实的语音及图像，方便招聘方更全面和细致的了解求职者，促进“双选”。
视频招聘的缺点：1，信度受到人们的质疑。
各种人才网站众多，鱼龙混杂，常常出现“钓鱼”网站，使应聘者上当受骗。
同时，用人单位也表示，通过一个摄像头还是无法全面观察应聘者，比较适合初试选拔。
2，受宽带速度制约，通话质量不高。
视频招聘时常有画面不够清晰，拖慢卡死现象。
这主要与网络的带宽有关。
受带宽制约，现在同时在线的人数，与传统招聘会相比还有很大差距。
3，网络交流较随便，影响招聘效果。
无论是招聘者还是应聘者在通过网络进行交流时，都会比传统面试更放松一些，使得面试效果受到影响。
（人才网站，招聘网站因是之前就有的方式，在此不做叙述。
）四校园招聘的新方式大学生实践能力测验：大学生实践能力测验抽取校园实践活动和工作实习过程中的关键事件通过模拟现实情境来设计题目考察大学生的实践能力兼顾了考察的针对性和成本等方面的因素提高校园招聘的有效性。
优点; 研发的大学生实践能力测验正好满足了企业校园招聘中的这一需求，帮助企业大大提高校园招聘的效率和质量。
第三方招聘：代企业去校园招聘。
针对不同的岗位要求，第三方招聘机构会设计专门的招聘标准或者工具，尽可能帮助企业招到合适的人。
优点：第三方本身应该是就业市场成熟的一种表现。