员工关系管理的理论研究

员工关系管理的理论研究

（一）员工关系、员工关系管理的内涵

员工关系管理（Employment Relationship Management ，简称ERM）

也叫员工组织关系（Employee-Organization Relationship，简称EOR），是由企业管理方和员工之间的利益引起的权利和义务、管理和被管理的关系，具体表现为合作、冲突、沟通、激励等权利和义务关系的总和

①

。它起源于现代管理

实践，随着彼得·德鲁克关于“人力资源”概念的提出以及传统人事管理开始向人力资源管理转变，劳资双方从对抗走向更多的合作，“员工关系”取代了

劳动关系（或称之为工业关系）这一概念。

1、国外学者对员工关系管理内涵的界定

在人力资源管理产生之前，员工关系常被称作工业关系，牵涉雇主（以管

理层为代表）和劳动力（主要以工会为代表）间的关系纠葛，包括集体谈判、协商和咨询。人们消极地看待工业关系，把它与工会和雇主之间的冲突联系在一起。谈到这个词，人们就会在头脑中想到罢工和游行（Blyton and Turnbull，

1994）。

传统工业关系的一种最经典的定义是由福克斯（Fox，1974）提出的。他

认为有两种理想的类型：一元主义，即员工向一个方向努力，工会的作用是消极的；多元主义，组织内存在不同利益群体，管理层和工会相互竞争。珀塞尔和西森（Purcell and Sisson，1983）进一步发展了福克斯的理论，他们将组织与员工之间的关系拓展成如下类型：①传统的途径：员工被看作生产的要素，无决策参与权，反对工会存在。②成熟的人际关系或家长制：员工受到很好的对待；组织认为通过一些物质激励可以消除员工的抗争，不太承认工会的作用。

③成熟的现代论：通常员工会通过工会途径，合法地参与到组织中特定领域的决策，企业和工会之间会进行谈判。④标准的现代论，机会主义者：根据形势所需，在一元和多元间进行摇摆的一种类型。此外，普尔（Poole，1986）认为人们采用的工业关系风格能和文化联系在一起。他考察了三个区别很大的国家文化得出相应模式：日本的工业关系是“仁慈家长式”的代表；美国的文化

在组织中表现为一元主义，反对工会，赞同沟通和信息共享；尼日利亚表现为权威和专断与以人为中心的家长制相结合的一种风格，忽视工会的存在。

员工关系则比较温和。它是从个人层面强调员工和雇主之间直接的沟通和

联络，这样就减少了和工会之间的相互作用（Bright，1993），这使它与工业关系相区别。然而，珀塞尔（Purcell，1994）指出：采用人力资源管理不一定

在每种情况下都使工作场所关系的实践向个体化趋势激进转变。当传统的集体

谈判重点还在薪金和工作条件上时，基于员工关系的人力资源管理已经在寻求

拓宽员工参与的范围，以及通过增强沟通使管理变得更有参与性，从而冲击到

组织内部的权力关系。从这点上，员工关系可以看作一种积极的开发，但是危

险也是一直存在的，那就是管理层可能利用HRM的词藻来掩盖反工会的政策。

罗勃特·布切利和杰恩斯·科瑞斯坦森(Robert Buchele and Jens Christiansen，1992) 提出，企业员工关系处理并不是一种对付不良事件的善后措施，而是一整套以

协调、调整企业内部资本和劳动者之间的关系，提高劳动生产率为目的的一系

列契约(这种契约可能是有明文规定的，也可能只是一种心理契约) 安排。

2、国内学者对员工关系管理内涵的界定

近年来，国内学者也开始关注和研究员工关系，例如：

程延园（2004）结合国内外研究成果，提出员工关系又称雇员关系，与劳

动关系、劳资关系意思相近，它强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，

注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关

系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。员工关系的本质表现为

双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。

许云华（2005），张丽梅（2006）认为，广义的员工关系是在企业内部以

及与企业经营有密切关联的集体或个人之间的关系，包括企业内的群体间关

系、个体关系、个体与群体间关系，甚至包含与企业外特定团体（供应商、会

员等）或个体的某种联系。后者被称为外延的员工关系。狭义的员工关系是指

企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响。它是与企业的目标、战略、

实际的管理过程和结果相联系的。孟华兴（2005）也从狭义角度进行了说明。

本文论述知识型企业员工关系管理，也将采用狭义的概念。（二）国内外员工关系管理理论研究

1、国外员工关系理论的历史演变

西方员工关系（劳动关系）管理理论经过一百多年的发展，由原则到具体、

由重物质激励到重精神激励、由强调制度作用到强调文化价值，形成了一个体

系较为完整的理论大厦，对我国企业和谐员工关系的形成具有重要借鉴意义。

泰勒（Taylor，1911）发展了科学管理原理，提出“经济人”假设和“胡

萝卜加大棒” 员工管理方法，并首次正式提出组织与员工是利益共同体。

巴纳德（Barnard，1938）强调企业与员工目标的共同性，相互间的协作性，协作的前提是企业和员工双方都必须为共同的目标付出努力，两者的协作

建立在个人的贡献与企业所给的诱因相对等的基础上。

20世纪20年代末至30年代初，世界经济陷入空前的大萧条中。运用科学管

理已不能解决此起彼伏的劳资纠纷和罢工，行为科学理论随之出现。这些理论

从挖掘人的潜能、激发人的动机、重视人的多层次需要、强调“内在激励”和

“外在激励”、公平的激励作用以及士气和凝聚力的调动等方面探讨协调员工

关系、调动员工积极性的方法与措施，开辟了员工关系管理的新领域。其中具有代表性的是X—Y理论、双因素理论、期望理论和公平理论等。