人力资源培训课件之员工招聘与选拔 (一)
人力资源招聘与选拔培训ppt
优秀选拔案例二
某金融机构在选拔投资经理时，注重考察应聘者的投资理念、风险控制能力和团队合作精神。经过多 轮筛选和面试，该公司选定了一名具有多年投资经验、稳健投资策略和良好人际关系的应聘者，该应 聘者在加入公司后迅速提升了投资业绩，并得到了同事和上级的高度评价。
通过各种渠道发布招 聘信息，吸引潜在的 求职者。
简历筛选
根据招聘需求和应聘 者的简历，筛选出符 合条件的候选人。
面试与评估
对筛选出的候选人进 行面试，评估其能力 、性格、职业素养等 方面的匹配度。
录用决定
根据评估结果，决定 是否录用该候选人， 并发出录用通知。
招聘渠道
01
02
03
04
招聘网站
利用招聘网站发布招聘信息， 吸引求职者投递简历。
。
培训效果评估
通过考核、反馈调查等方式评估 培训效果，总结经验教训，为后
续培训提供改进依据。
04
招聘与选拔的法律法规
劳动法规定
招聘广告与信息披露
01
企业发布招聘广告时，必须真实、准确、完整地披露职位相关
信息，不得有虚假或误导性内容。
招聘程序与公平性
02
企业应遵循公平、公正、竞争的原则，制定招聘程序，确保所
突出组织优势
强调组织文化、发展前景等优势，吸引优秀 人才。
提供联系方式
在广告中提供明确的联系方式，方便求职者 投递简历。
02
人力资源选拔
选拔标准
01
02
人力资源开发与管理之员工招聘与选拔培训教材(PPT 52张)
一、常用的选拔评价的工具与方法
• 面试
• 测试
• 测评中心
方法之一：面试
•是一种面试人与求职者之间相互交流信 息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘 面 试 方都能得到充分的信息，以在招聘中作 出正确的决定。
•面试是一个双方彼此考量和认知的过程
。
面试的影响因素
第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应(halo effect) 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响
分析和预测的过程。
岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么， 以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。
人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗
位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的 人应该被招聘进来填补这些空缺。
三、招聘选拔中的新挑战
• 不易获得合适的侯选人
• 实际的工作表现与面试的表现不一致
三、招聘中出现的新趋势
在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新 的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下， 招聘工作也向战略化方向发展。
2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。
3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密 切相关的阶段。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、企业的招聘工作处处充满“杀机”。
• 面试者会提出探索性的无限制的问题， 鼓励求职者多谈 • 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向 各方向展开
特点
• 由一系列与工作相关的问题构成 • 可靠性和准确性较非结构化面试强 • 主持人易于控制局面 • 面试通常从相同的问题开始
• 可以根据求职者的最后陈述进行追踪
提问 • 比结构化面试耗时时间长
《人员的招聘与选拔》PPT课件_OK
测过程；
请问：如果企业招聘到自己不符合自己需要的人，会产生什么后果？
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二、人才测评的理念与实践
（二）人才测评的方法及比较
心理测试：智力、能力、兴趣、情商等； 面试：结构化面试与非结构化面试； 申请表与履历分析； 角色扮演法和工作模拟； 推荐信法； 民主评议； 评价中心方法。
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初步甑选 笔试
结果评价 员工试用
身体检查 背景调查
心理测试
人事面试
图6：人员选拔的过程
部门面试
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一、人员招聘和选拔的程序和方法
（二）人员招聘和选拔的前提条件
1、工作分析：工作说明书与任职资格； 2、人力资源规划：人员配备和人力资源政策体系的设计；
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一、人员招聘和选拔的程序和方法
（三）人员招聘和选拔的渠道及优缺点分析
选拔概述 二、人才测评的理念与实践 三、面试的程序与促进面谈交流的技巧
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一、人员招聘和选拔的程序和方法
（一）人员招聘和选拔的程序
1、招募：招聘计划的制定与审批，招聘信息的发布，应聘者的申请等； 2、选择：资格审查，笔试、心理测试、面试，体检和背景调查等； 3、录用与安置：初始安置，试用，评估和正式录用； 4、评估：对招聘活动的效益与录用人员的质量进行评估。
1、内部渠道：工作公告法、推荐法、档案资料分析法； 2、外部招聘：广告（报纸，杂志，广播电视，网络等），学校，人才市场，
人才服务机构，猎头公司，特色招聘等。 请问：内部招聘与外部招聘的优缺点分别是什么？
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二、人才测评的理念与实践
（一）什么是人才测评
1、人才测评是采用科学方法对人员的基本素质和行为进行测量和评定的过 程；
人力资源管理人员招募与选拨课件 (一)
人力资源管理人员招募与选拨课件 (一)人力资源管理人员招募与选拨课件是企业为提高人力资源管理效率和质量，提升企业核心竞争力而开设的一门课程。
本文将从招募和选拔两个方面探讨该课程的主要内容。
一、招募1.招募策略企业应根据自身情况制定招募策略，包括内部招募和外部招募。
在内部招募上，企业可通过内部推荐制度、员工培养计划等方式，提高员工的参与度和忠诚度。
在外部招募上，企业可通过招聘网站、人才市场、校园招聘等方式，吸引有才华、有能力的人才。
2.招募流程企业应明确招募流程，包括岗位招募需求、发布职位信息、收集简历、筛选简历、面试、评估、录用等各个环节。
招聘流程中每个环节都需要企业专业人事管理人员严格把控，以确保录用的人才符合企业岗位要求、能力优秀、职业素养高。
二、选拔1.选拔标准企业应制定包括能力、品质、素养、经验等标准，以确保录用的人才符合企业岗位要求。
同时，企业也应思考自身总体的人才战略，发掘能够适应企业的创新和发展必要的素质。
2.选拔方式企业应采用多种选拔方式，以确保选拔合适的人才，包括面试、案例分析、心理测试、职业素养评估等。
面试是重要的选拔方式，企业应根据岗位的技能、经验、胜任力等能力要求，制定“行为面试问题”，向应聘者要求描述、举例你在过去实现相关的工作任务或为岗位提供过什么贡献等实际情形。
3.选拔流程企业应明确选拔流程，包括报名、资格审查、笔试、初试和现场演示等环节。
企业应抓紧时间，确保选拔流程流程简化化、效率高、结果标准化。
选拔流程中每个环节都需要企业专业的HR管理人员严格把控，以确保录用的人才符合企业岗位要求、能力优秀、职业素养高。
本文从招募和选拔两个方面探讨了人力资源管理人员招募与选拨课程的主要内容，希望对企业HR管理人员有所帮助。
企业需要建立科学的人力资源管理体系，不断完善人力资源管理制度，才能在人才招聘和选拔方面具有竞争力。
人力资源招聘与选拔培训ppt
聘岗位、人数、要求等。
优化招聘渠道
02
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、人才市场等，
提高招聘效率和效果。
建立科学的面试流程
03
制定面试流程和标准，确保面试过程公正、客观、准确，降低
招聘风险。
加强选拔的科学性
建立岗位胜任力模型
根据岗位需求和要求，建立岗位胜任力模型，明确选拔标准。
采用多种选拔方法
。
招聘条件
列出招聘所需的学历、经验、 技能等条件，以便应聘者自我 评估是否符合要求。
公司介绍
介绍公司的基本情况、企业文 化和发展前景，提升应聘者对 公司的兴趣。
薪酬待遇和福利
提供合理的薪酬待遇和福利， 吸引优秀人才加入公司。
02 人力资源选拔
CHAPTER
简历筛选
01
02
03
筛选标准
根据岗位需求，制定筛选 标准，如学历、工作经验 、技能等，确保筛选出符 合条件的候选人。
结合笔试、面试、心理测试等多种方法，全面评估应聘者的能力 、素质和潜力。
强化背景调查
对候选人的教育、工作经历、职业资格等进行核实，确保选拔的 公正性和准确性。
完善培训体系
制定培训计划
根据企业战略和员工发展需求，制定培训计划和 课程，提高培训的针对性和实效性。
强化培训效果评估
对培训效果进行评估和反馈，不断优化培训内容 和方式，提高培训质量。
谢谢
THANKS
人力资源招聘与选拔培训
汇报人：可编辑
2023-12-27
目录
CONTENTS
• 人力资源招聘 • 人力资源选拔 • 人力资源培训 • 人力资源招聘选拔与培训的关系 • 企业如何提高人力资源招聘与选拔培训的效果 • 案例分享
人力资源招聘与选拔培训课件
招聘管理系统概论
路漫漫其悠远
• 招聘管理的相关概念 • 招聘管理的目标和意义 • 招聘管理的内容 • 招聘管理的环节
招聘管理与人力资源管理
招聘管理的相关概念
招聘者
招聘 应聘
应聘者
路漫漫其悠远
招聘管理
招聘管理的目标和意义
为企业输入所需求人才，实现合理配置。 扩大企业宣传力度，提高企业对外形象 。 降低人力资源招聘成本。 是人力资源管理的其他环节有效运作的前提。
用人标准制定的步骤
分析所在国家、行业及自身企业文化，制定宏 观的用人要求 不同性质企业用人标准参照举例: 外资企业\国有企业\高科技企业\知名企业 分析不同职务职能，制定相关职务职能的用人 要求 不同职务类型人才用人特点举例
路漫漫其悠远
路漫漫其悠远
外企用人标准
在校表现良好； 注重团队精神； 有吃苦耐劳的实干精神； 有创新精神； 较高的外语水平； 良好的道德品质。
认识招聘渠道 招聘渠道的选择 不同人才招聘的渠道组合案例 选择招聘渠道的误区
路漫漫其悠远
认识招聘渠道
选择招聘来源和渠道的意义 招聘的来源和渠道类型 选择招聘渠道考虑因素
路漫漫其悠远
招聘的来源和渠道类型
外部招聘 网络招聘 现场招聘 学校招聘 猎头招聘 中介所招聘 传统媒体 熟人推荐
内部招聘 内部晋升 内部调动
北大方正需要的是： 既具备专业知识和技能 而且还具有较强的沟通能力 团结协作能力 创新能力 学习能力
路漫漫其悠远
知名企业用人标准
联想用人观----少用同一学校 微软----任用有冒险精神的人 英特尔-----得3分的人也许更可取 世界银行-----起码要跳过3次槽 宝洁---热心社会活动者优先 摩托罗拉的人才标准-----三个层面的标准
员工招聘与挑选培训课件.pptx
内部招聘方法：
▪ 内部提升 ▪ 从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充
实组织中的各种空缺职位 ▪ 工作竞标法 ▪ 组织内部公平竞争
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▪ 二、外部招聘
优点：能够接受新思想， 有利于创新 节省培训费用 为组织内部带来竞争的气氛
缺点：招聘费用高 外聘人员缺乏对企业的忠诚 进入角色时间较长
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外部招聘的方法：
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第二节 招聘的影响因素
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一、影响招聘的组织外部因素
（一）劳力市场对特殊技能的供需状况
若求过于供，则对招聘需作较大之努力。如
：计算机工程师。当失业率高时，招聘则较 容易。
（二）企业形象
若公司有良好的企业形象、名声或其对待员
工良好声名远播，则其较易吸引具有良好资 格者来应征。
（三）法律限制
如劳动法、残障雇用、就业服务法…等。
▪ 公平竞争（公平性）、平等、全面、择优、 级能原则。
▪ 符合国家政策法规（合法性）
▪ 控制招聘成本（经济性）
▪ 德才兼备与人职匹配人Fra bibliotek匹配的四个方面
每个工作岗位都有其特殊要求
个人胜任某一岗位，必须具备相应的知识、能力、才干，还要 有动力 如何把岗位特征同个人特征对接，有一个匹配适宜度问题
对每一个人事匹配来说，都意味着某种结果：雇佣关系长短；
▪ 接待及面试费用（时间，地点，人力等，即 15000元）
▪ 考试费用（试卷制作与阅卷等，3000元）
▪ 试用期的费用（包括不合格的被淘汰等，20000 元）
▪ 工作环境的熟悉成本（一般情况下一个月， 20000元）
合计成本：74000元人民币（以上未记因工作交接所
产生的间接成本）
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人员招聘与选拔课件
劳动力及其接班计划的基本概念
◆劳动力规划即是，组织根据其业务发展方向对其人力资源 进行的战略定位和调整。它系统地分析现有人力资源状 况，预测未来的人力资源需求，指出两者之间还存在的距 离，并采取措施，使组织能够完成它的使命、近期和远期 的目标。
◆工作分析提供了新员工需要完成什么类型的工作的信息， 而人力资源规划则提供了下列信息: 有关人力资源的雇佣 决策规划产生于的组织背景。
员工需求 得到满足 与个人价 值实现
员工 满意
员工 生产率
经营人才
招聘与人力资源管理
人力资源管理实践 以员工为中心的结果
招聘前的实践
人力资源规划 职位分析/胜任素质
招聘中的实践
招募 甄选
招聘后的实践
培训/开发 绩效管理 薪酬管理 生产率改进方案
能力 动机 工作相关的态度
以组织为中心的结果 竞争优势
对外招聘（3）
◆通过技校、学院和大学 ◆如果需要招聘具有专长或需受到过特定职业专业技术培 训或高等教育的人才时, 这不失为一种有效的方法。 ◆此方法也有负面效果。学生可能很乐意参加面试, 但他 们可能对你的机构并不真正地感兴趣, 这种面试浪费了 大量的时间, 最终却不能选拔出彼此都满意的人选。 ◆同时, 对一些紧俏的技术专业, 例如工程和信息技术专 业, 政府机构不如私人雇主有竞争力。
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人力资源培训课件之员工招聘与选拔 (一)
人力资源培训是公司在现代企业管理中非常重要的组成部分之一。
其中，员工招聘与选拔是最基础、最重要的一环。
下面，我们将介绍员工招聘与选拔的过程和方法，希望能帮助大家更好地实现人力资源管理的最终目标——提高企业的效益和竞争力。
一、员工招聘的准备工作
1.明确职位和招聘的目的
在招聘过程中，首先需要明确招聘的目的和职位。
根据公司的战略规划和业务发展需求，确定需要招聘哪些岗位和职级，同时需要明确招聘对象的数量和质量。
2.制定招聘计划和流程
根据公司的规模和需要，制定一份详细的招聘计划和流程。
包括招聘渠道、候选人筛选方式、面试及测试流程等等。
为了提高效率，可以考虑外包招聘工作或采用招聘软件。
3.确定薪资和福利待遇范围
制定合理的薪资和福利待遇范围，以吸引和留住优秀的人才。
同时，需要注意与公司的总体薪酬战略和市场行情的协调性。
二、员工选拔的流程和方法
1.简历筛选
招聘启动后，投递简历数量很大，为了尽快筛选出优秀的候选人，需要对简历进行初步的筛选和分类，选择符合招聘条件的候选人进行面试。
2.面试
面试是招聘过程中最重要的环节之一，需要充分准备。
选择不同的面试方式，如口头面试、岗位模拟面试等等，根据候选人的素质和面试结果进行综合评估。
3.笔试和测试
对于有技术含量的职位，可以通过笔试和测试来更好地了解候选人的实际水平。
比如，程序员招聘时，可以通过设计编程题和测试，考察候选人的编程能力和创新思维。
4.背景调查和参考人
通过背景调查和参考人的方式，了解候选人的个人品德和工作经验的真实情况。
通过这些参考，能够更全面地了解候选人的优缺点，更确切地判断候选人是否合适。
5.招聘决策
根据多维度的衡量结果，进行招聘决策。
在做出决策前，需要较多的沟通和商讨，以确保评估准确和决策公正。
决策结束后，需要尽快通知候选人，及时结束整个招聘流程。
三、员工招聘与选拔的监控与反馈
1.招聘成本控制
招聘过程中，需要做好成本控制，包括预算、费用和招聘周期等方面
的控制，确保企业的成本和效益之间的平衡。
2.员工反馈和满意度
对于成功加入公司的员工，需要做好入职培训、定期考核和激励机制，建立员工满意度评估，并及时反馈，为优秀的人才提供更好的工作环
境和发展机会。
总之，员工招聘和选拔是企业人力资源管理的起点和重要一环。
做好
员工招聘和选拔，将能够使企业寻找到最优秀的人才，为企业的长期
发展提供有力的保障。
同时，这也是企业提升竞争力的关键策略之一。