护士隐性缺勤个人因素、工作因素、社会因素、文化因素等影响因素分析
临床护士隐性缺勤现状及影响因素研究进展
临床护士隐性缺勤现状及影响因素研究进展张梦桐1,刘聪慧1,赵翠翠2,张 爽2,任晓青1,刘 丹1,徐 凤3*1.长春中医药大学护理学院,吉林130117;2.吉林省人民医院;3.中国人民解放军联勤保障部队第九六四医院R e s e a r c h p r o g r e s s o n c u r r e n t s i t u a t i o na n d i n f l u e n c i n gf a c t o r s o f h i d d e na b s e n c e o f c l i n i c a l n u r s e s Z H A N G M e ng t o n g ,L I UC o n gh ui ,Z H A OC u i c u i ,Z H A N GS h u a n g ,R E NX i a o q i n g ,L I UD a n ,X UF e n gS c h o o l o fN u r s i n g ,C h a n g c h u nU n i v e r s i t y o fC h i n e s eM e d i c i n e ,J i l i n 130117C h i n a C o r r e s p o n d i n g A u t h o r X UF e n g ,E -m a i l :pb s l d @163.c o m K e yw o r d s n u r s i n g s t a f f ;h i d d e na b s e n c e ;i n f l u e n c i n g f a c t o r s ;n u r s i n g a d m i n i s t r a t i o n ;r e v i e w 摘要 综述护士隐性缺勤的概念㊁评估工具㊁相关理论㊁现状及影响因素,从个人㊁工作及组织3个层面分析影响护士隐性缺勤的因素,旨在为完善护士隐性缺勤的后续研究和相关培训方案的制定提供一定的借鉴意义㊂关键词 护理人员;隐性缺勤;影响因素;护理管理;综述d o i :10.12102/j.i s s n .2095-8668.2023.19.018 随着医疗保障体系的逐步完善㊁病人对高品质护理服务需求也不断加大,护士作为病人的重要照顾者和护理操作的主要实施者,其工作压力也随之增大㊂护士属于高风险职业,常因人员配置不合理㊁职业压力大等原因,身心健康受到损害㊂由自身健康状况不佳导致护士工作效率下降㊁工作质量难以保障的现象,被称作隐性缺勤[1]㊂若此问题不能被及时发现和妥善处理,易出现焦虑㊁职业紧张㊁消极怠工等问题,不仅危害护士自身健康,而且影响病人安全及医疗机构的经济效益[2]㊂因此,如何有效改善护士身心健康状况,减少隐性缺勤现象是护理管理者应深思熟虑的问题㊂基于此,本研究将近年来有关隐性缺勤的研究进行综述,旨在为完善护士隐性缺勤的后续研究和相关培训方案的制定提供一定的借鉴意义㊂1 隐性缺勤的概念20世纪90年代,许多员工为了绩效考核,避免失业,即使身心健康出现不适,仍然坚持出勤㊁带病工作㊂随后,此问题得到了众多学者的关注,其称该现象为隐性缺勤,同时,也将其称为出勤主义㊂英国心理学教授C o o pe r [3]将其定义为因身体不适或长时间高强度工作导致低效率,本应当在家休息,却仍坚持工作的行为㊂目前,关于隐性缺勤相关研究尚处于探索阶段,对隐性作者简介 张梦桐,护士,硕士研究生在读*通讯作者 徐凤,E -m a i l :pb s l d @163.c o m 引用信息 张梦桐,刘聪慧,赵翠翠,等.临床护士隐性缺勤现状及影响因素研究进展[J ].循证护理,2023,9(19):3516-3520.缺勤并无统一定义,不同学者有不同的看法㊂如T u r p i n 等[4]认为隐性缺勤是因个体健康状况不佳使工作生产力受损的情况㊂而学者A r o n s s o n 等[5]则将其定义为尽管个体感到身体不适,但仍未请假休息而是继续带病上班的行为㊂在医疗行业中,学者们则更倾向于因个体健康原因导致工作效率低下㊁生产力受损的这一概念㊂2 隐性缺勤的评估2.1 斯坦福隐性缺勤量表(S t a n f o r d P r e s e n t e e i s mS c a l e -6,S P S -6) S P S -6最初由学者K o o p m a n 等[6]编制,随后,由赵芳等[7]翻译并修订成中文版S P S -6量表,用于评估员工因健康问题对工作质量和工作生产力造成的影响㊂中文版S P S -6包含工作经历(条目1,3,4)和工作受限(条目2,5,6)2个维度,共6个条目㊂采用L i k e r t5级评分法,完全不同意 至 完全同意 各计1分~5分,其中条目5和条目6为反向计分㊂总分为6~30分,得分越高说明护士隐性缺勤程度越严重,因其造成的生产力损失越大㊂学者金瑜等[8]和刘晓丽等[9]分别使用此量表来评估护士因健康问题导致的工作生产力损失,均被证明其信㊁效度良好㊂S P S -6因不受疾病类型㊁工作场所及工作时间限制且使用起来简短省时㊁容易被研究对象所接受被广泛应用于各类群体和各种场所中[10]㊂2.2 工作受限情况调查问卷(W o r d L i m i t a t i o n sQ u e s t i o n n a i r e ,W L Q )W L Q 由教授L e r n e r 等[11]于2001年编制而成,㊃6153㊃C H I N E S EE V I D E N C E -B A S E D N U R S I N G O c t o b e r ,2023V o l .9N o .19Copyright ©博看网. All Rights Reserved.用于评估过去2周内员工因健康状况导致的在职受限程度㊂问卷包含时间管理(5个条目)㊁体力需求(6个条目)㊁心理/人际交往(9个条目)㊁产出要求(5个条目)4个维度,共25个条目,采用L i k e r t5级评分法,总分为0~100分,得分越高表示健康问题对工作能力影响越大㊂随后,学者Um a n n等[12]和L e r n e r等[13]分别使用该问卷在临床护士和慢性病病人中进行调查㊁预测健康问题对工作质量的影响,均证明其信度和效度良好㊂虽然以上2种评估工具均被证实具有良好信效度,但也存在局限性,如测量方式为自评且问卷问题限定,受访者判断易被影响,会导致数据不可靠[14]㊂此外,目前研究缺乏评估护士隐性缺勤程度的专业量表[10]㊂因此,未来我国学者还需进一步对其进行优化㊁细致,在借鉴国外经验基础上制定出适合我国国情的本土化量表㊂3隐性缺勤的相关理论3.1工作要求-资源模型(J o b D e m a n d s-R e s o u r c e s M o d e l,J D-R)该模型于2007年由A r n o l d等[15]提出,并指出工作投入是组织所提供的有助于员工达成工作目标并减少相关身心消耗的工作资源以及个体自身资源的综合结果[16]㊂工作资源可来自于工作授权,参与决策制定,领导㊁同事所给予的组织支持等㊂有研究显示,工作资源有助于提升员工工作效率,进而提高其工作绩效且对减弱工作要求所致的健康损害有一定积极作用,同时还能够激励个体自身成长与职业发展[17]㊂3.2恢复理论该理论于1998年由学者M e i j m a n等[18]提出,并指出若个体在工作过程中被消耗大量脑力和体力后,没有得到充分有效资源使其恢复如初时,自身的神经生物系统会一直呈工作状态[19]㊂换言之,当护士健康状况不佳或者已经生病时,需要一定的资源(比如足够的休息㊁适当的心理安慰)进行生理㊁心理上的恢复,但隐性缺勤行为导致其获得的恢复资源越来越少,不仅会导致其进一步的疲劳㊁职业紧张,严重者还会损害自身身心健康[20-21]㊂3.3资源保存理论该理论于1989年由学者H o b f o l l[22]提出,该理论提到当个体感觉到现有资源受到威胁时就会产生压力和不安感,认为个体总会努力地保存㊁获取和维持个体有限资源㊂也就是说,当护士面对高强度㊁高负荷工作时,为满足工作需求,常会花费更多时间和精力以保证高绩效㊂如若护士长此以往且得不到组织补偿或有效自我调节时,就会出现负面情绪积累[23]㊂并且,为了避免消极情绪带来的低工作效率,他们常会更加努力工作补偿损失,进而导致隐性缺勤行为[24]㊂4隐性缺勤的现状国外学者对临床护士的隐性缺勤做了多项研究㊂相关研究表明,医疗行业中隐性缺勤现象较为普遍[25],其中护士的隐性缺勤率明显高于其他行业3~4倍[26]㊂有研究者在对英国医护人员隐性缺勤行为的调查中发现,超过80%的医务工作者会出现带病上班[27]㊂S a n t o s等[28]在对巴西某医院的211名在职注册护士进行的纵向调查中,也发现在过去的1年里74.9%的护士发生过隐性缺勤,处于较高水平,这与G i l l e t 等[29]的研究结果一致㊂此外,D e m e r o u t i等[30]通过对258名护士进行隐性缺勤的纵向研究中,发现超过50%的护士出现隐性缺勤,同时证实了随着时间的推移,职业倦怠造成护士隐性缺勤的影响也越多㊂近年来,国内学者也逐渐关注临床护士的隐性缺勤行为,但与国外仍存在一定差距㊂康晓菲等[31]采用便利抽样法对山东省3所医院568名临床护士进行的调查结果显示,隐性缺勤得分为(14.87ʃ4.74)分,处于较高水平㊂刘佳文等[32]采用汉化版的隐性缺勤量表对南昌市3所三级甲等医院的急诊科护士进行调查,结果显示,59.3%的护士存在高隐性缺勤,孙叶等[33]的研究也证实了这一点㊂由此可见,临床护士的隐性缺勤问题较为突出㊂若此问题没有被及时解决,一方面会影响护士身心健康与个人成长,另一方面也不利于护理安全及质量管理,同时也会给医疗机构造成更多的经济亏损㊂张纪豪等[34]在调查河南省某医院370名在职护士时,发现护士出勤主义行为能明显正向预测护士的健康力损害程度,即隐性缺勤频率越高,对其工作生产力和工作质量造成的负面影响也就越多㊂此外,L e t v a k等[35]在对北卡罗来纳州2500名护士的研究中,也发现高隐性缺勤发生率与病人跌倒频率㊁给药失误次数及护理服务质量等具有关联性,年均由于护士高隐性缺勤所带来的健康损失高达20亿美元㊂由此可见,无论是对护士本身㊁还是对病人㊁医疗机构均会造成相应的损失,因此,医院相关部门及护理管理者应予以重视㊂国外在护士隐性缺勤方面的研究开始较早,在相关量表开发㊁理论研究㊁影响因素分析以及相关性研究等方面均取得较好成果,但国内关于此研究各方面还未成熟,尚处于起步探索阶段㊂目前,现有研究多集中在横断面调查及与职业倦怠㊁职业紧张等的相关性研究上,纵向研究及干预性研究鲜有报道㊂未来我国学㊃7153㊃循证护理2023年10月第9卷第19期(总第111期)Copyright©博看网. All Rights Reserved.者还需在借鉴国外经验基础上进一步深化研究,可从明确定义㊁理论构建㊁优化测量工具以及开展纵向研究㊁质性访谈等方面出发,旨在为改善护士身心健康㊁降低隐性缺勤发生率,提高护理服务质量提供一定借鉴意义㊂5隐性缺勤的影响因素5.1个人因素5.1.1人口学特征年龄㊁婚姻状况㊁夜班数量㊁职称等均是造成护士隐性缺勤的因素㊂相关研究表明,年龄越大㊁职称越高的护士出现隐性缺勤行为的可能性更大[36],随着年龄增长㊁职称晋升㊁临床经验积累,他们开始承担更多护理工作上的带教㊁管理㊁科研等工作,大多已是科室骨干成员,职业认同感和职业成就感得以体现,因而责任感强,又因其工作可替代性差,使得他们即使出现身体不适仍选择带病上班,这与孙叶等[33,37]的研究结果不一致,其认为31~40岁的护士隐性缺勤程度最高,可能与样本量大小㊁地域差异等有关㊂未来研究还需进一步探讨年龄对护士隐性缺勤的影响效果㊂此外,婚姻状况也是刺激护士出现隐性缺勤的重要原因之一㊂任伟等[38]对河南省8所医院1503名儿科护士的调查中发现,已婚组的护士隐性缺勤得分明显高于未婚组,可能与已婚护士承担着不同的社会角色有关,他们完成本职工作之外,还要担负作为母亲㊁妻子㊁儿女的责任,多重压力下易出现角色冲突,身心健康易受到影响,进而刺激隐性缺勤行为的发生㊂同时,也有研究报道,频繁轮值夜班的护士相较轮值夜班数量少的护士隐性缺勤水平更高,频繁值夜班会使护士出现生物钟和身体机能紊乱[31,39]㊂若没有充足时间恢复,会导致身体健康受损,为满足工作要求,不影响工作,不得已选择带病上班㊂提示护理管理者应多与护士沟通㊁交流,了解其情绪变化㊁心理及工作状态,根据不同情况采取针对性的护理措施,尤其是担任科室重要任务的高年资护士㊁已婚已育以及频繁值夜班的年轻护士㊂5.1.2健康状况裴文晔等[25]在对某省628名肿瘤专科护士隐性缺勤行为的横断面调查中,发现对健康状况感知越差的护士,更容易刺激护士出现隐性缺勤,这与任正等[40]的研究结果相似㊂同时,B a p t i s t a等[41]在对1737名员工进行的调查中发现,身体症状和心理健康状态均会对其隐性缺勤行为造成不良影响㊂其中,刺激护士隐性缺勤的主要健康问题是:腰背痛㊁呼吸道感染㊁偏头痛和工作压力[42];同时,烦躁㊁焦虑㊁抑郁等不良情绪也与隐性缺勤有关,其中抑郁与其显著相关[43]㊂5.2工作相关因素在工作层面,感知工作压力㊁工作岗位可替代性等均会导致护士出现隐性缺勤㊂刘晓丽等[9]调查我国24个省㊁市㊁自治区794名的护士隐性缺勤的研究中,发现感知工作压力水平越高的护士,其隐性缺勤水平越高㊂护士常面对高强度㊁高负荷工作,较大的工作压力会导致其不良情绪积累㊁睡眠障碍,会不同程度地影响护士的工作效率㊁工作积极性,张慧丽等[44]的研究也证实了这一点㊂此外,工作岗位的可替代性也是影响护士隐性缺勤的重要特征变量之一㊂孙秀梅等[45]在调查北京市200名重症加强护理病房(i n t e n s i v e c a r eu n i t,I C U)护士心理资本与隐性缺勤的研究中发现,I C U护士隐性缺勤得分为(16.65ʃ4.69)分,隐性缺勤状况较为严重,一方面可能为I C U护士短缺且科室专业性强,导致其工作岗位可替代性差;另一方面, I C U为小组护理模式,组内团队意识及责任感强,为不给其他同事增加工作量,出现身体健康状况不佳时,大多选择隐性缺勤,这与P e r e i r a等[46]的研究结果一致㊂5.3组织层面因素在组织层面,组织管理制度㊁组织支持㊁组织文化均会对隐性缺勤产生影响㊂如裴文晔等[25]在调查了解肿瘤专科医院护士隐性缺勤行为时,发现护士对于请假制度管理流程的认知程度越高,其隐性缺勤程度也越低㊂对此,医院相关部门应进一步加快落实病假管理制度,做好护理管理者及医护人员的宣传工作㊂此外,良好的组织支持也可以缓解隐性缺勤的发生㊂有研究表明,来自管理者㊁同伴的支持可以降低员工的隐性缺勤发生率㊁缓解其工作压力[47],郭舒婕等[48]的研究也证实了这一点㊂充足的人力资源及强有力的支持性管理措施可有效降低护士隐性缺勤发生率,进而提高护士的工作幸福感和工作投入度㊂同时,良好的组织文化在减轻护士隐性缺勤行为中起着举足轻重的作用㊂先进的组织文化具有凝聚㊁导向㊁约束和辐射作用,其贯穿于整个护理工作中,通过潜移默化地影响护士,促使其更加积极㊁主动地投身于临床护理工作中[49]㊂6小结护士隐性缺勤是一个较为普遍存在的问题㊂隐性缺勤对护士自身造成的损害以及对病人㊁医疗机构造成的不良影响均不容小觑,需引起管理者高度重视㊂当前,国内外在护士隐性缺勤方面虽有一定研究成果,但仍存在不足㊂内容上,现有研究对隐性缺勤概念界定不清㊁缺乏评估护士隐性缺勤行为的专业量表且隐性缺勤理论构建尚不完善;研究方法上,多为横断面调㊃8153㊃C H I N E S EE V I D E N C E-B A S E D N U R S I N G O c t o b e r,2023V o l.9N o.19Copyright©博看网. All Rights Reserved.查和相关性研究,纵向调查㊁质性访谈及干预性研究较少㊂未来,我国学者可从不断优化测量工具,加强理论构建和干预方式创新等方面出发,以进一步完善隐性缺勤相关研究,为护理管理者制定科学㊁合理的干预措施提供理论参考,从实际意义上优化护理工作者的工作环境,减轻护士职业压力,减少隐性缺勤行为的发生㊂参考文献:[1] MO S A D E G H R A D A M.O c c u p a t i o n a l s t r e s s a n d t u r n o v e ri n t e n t i o n:i m p l i c a t i o n sf o rn u r s i n g m a n a g e m e n t[J].I n t e r n a t i o n a lJ o u r n a l o fH e a l t hP o l i c y a n d M a n a g e m e n t,2013,1(2):169-176.[2] C H A P MA N L S.P r e s e n t e e i s m a n di t sr o l ei n w o r k s i t e h e a l t hp r o m o t i o n[J].A m e r i c a nJ o u r n a lo f H e a l t h P r o m o t i o n,2005,19(4):s u p p l1-s u p p l8.[3] C O O P E R C.H o tu n d e rt h ec o l l a r[J].T i m e s H i g h e rE d u c a t i o nS u p p l e m e n t,1996,1245(1233):15.[4] T U R P I N R S,O Z M I N K OW S K I R J,S HA R D A C E,e t a l.R e l i a b i l i t y a n d v a l i d i t y o ft h es t a n f o r d p r e s e n t e e i s m s c a l e[J].J o u r n a lo f O c c u p a t i o n a la n d E n v i r o n m e n t a l M e d i c i n e,2004,46(11):1123-1133.[5] A R O N S S O N G,G U S T A F S S O N K,D A L L N E R M.S i c kb u t y e t a tw o r k.A ne m p i r i c a l s t u d y o fs i c k n e s s p r e s e n t e e i s m[J].J o u r n a lo fE p i d e m i o l o g y a n dC o mm u n i t y H e a l t h,2000,54(7):502-509.[6] K O O P MA NC,P E L L E T I E R K R,MU R R A YJF,e t a l.S t a n f o r dP r e s e n t e e i s mS c a l e:h e a l t hs t a t u sa n de m p l o y e e p r o d u c t i v i t y[J].J o u r n a lo f O c c u p a t i o n a la n d E n v i r o n m e n t a l M e d i c i n e,2002,44(1):14-20.[7]赵芳,戴俊明,颜士勇,等.健康生产力受损量表(S P S-6)中文版的信度和效度研究[J].中华劳动卫生职业病杂志,2010,28(9):679-682.[8]金瑜,宋瑰琦,丁慧,等.心理一致感对妇产科护士包容型领导及隐性缺勤的中介效应[J].护理学杂志,2022,37(17):66-68. 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儿科护士隐性缺勤现状及影响因素调查分析
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研究结果表明，我国儿科护士职业召唤的现状存在以下问题：（1）护士数 量不足，尤其是在基层医疗机构；（2）儿科护士的综合素质有待提高，包括专 业技能、沟通能力和团队协作能力；（3）儿科护士的工作负担过重，导致其工 作满意度不高。
影响因素主要包括以下几个方面：（1）政策支持不足，如儿科护士的培训 和选拔机制不完善；（2）社会认知度低，人们对儿科护理的重要性认识不足； （3）医院管理体制不健全，如护士岗位设置和薪酬待遇不合理。
2、调查方法问卷调查将采用网络问卷的形式，以扩大样本范围。访谈则将 选取不同地区、不同医院的儿科护士作为受访对象，以确保调查结果的代表性。 通过问卷调查和访谈收集到的数据，我们将进行分类整理和分析，利用统计软件 进行数据可视化处理。
四、资料收集和整理
1、文献资料收集在本次调查之前，我们已收集了大量关于护士缺勤现象及 其影响因素的文献资料，包括国内外相关研究成果、政策法规等，为本次调查提 供了重要的参考。
2、职业认同感低：一些护士可能对自身的职业认同感较低，对工作的热情 和责任感不足，这也可能导致隐性缺勤。
3、管理制度不完善：医院的管理制度可能存在一些问题，如薪酬待遇不合 理、晋升机制不透明等，这些都可能影响护士的工作积极性，导致隐性缺勤。
二、护士隐性缺勤的作用后果
1、医疗工作效率下降：隐性缺勤会导致医疗工作效率下降，患者可能需要 更长时间才能得到治疗和护理。
二、调查目的和意义
本次调查的主要目的是了解儿科护士隐性缺勤的现状及其影响因素，为相关 部门制定有针对性的政策和措施提供参考。通过调查分析，我们可以了解儿科护 士缺勤的原因、类型及频率，探究缺勤现象背后的影响因素，为医院和政府部门 提供改进依据，提高儿科护理服务水平和质量。
护士职业心态的社会因素
护士职业心态的社会因素护士职业心态的社会因素随着护理学科的发展，护士执业越来越为人们所尊重，但社会上仍存在着轻视护理的现象，在护士队伍中也有着不稳定的社会心态。
1. 社会心里因素轻视劳动，落后观念的影响，把护理工作视为又脏又累的简单劳动，把护士看成伺候人的“保姆”，这种思想在不同程度影响着护士职业在社会价值中的体现。
护士专业的科学性、技术性未得到充分的体现，护士接受过正规的`训练，护理工作既有很强的科学性也有很强的实践性，在临床实践中，护士与患者接触的时间最多，患者的病情突变和心理变化也是护士最先发现。
俗话说“三分治疗七分护理”但患者和家属往往把治病救人的功劳全归于医生，虽然就全世界的护理发展水平看，护理在其专业化的发展道路上已取得了很大的进步，日益彰显出其独立的功能，但护理发展还只处于整体护理初期，其工作范围基本限于医院内，因此在某种情况下，护士为病人付出的辛勤劳动得不到应有的尊重和承认，他们从工作中不能充分体现自我价值的满足，许多护士有一种“失落感”。
临床护理工作未能充分发挥不同层次护士的作用，这在某种程度上，影响着一些护士的工作积极性。
2. 如何提高护士职业的社会地位重视护理教育、护理研究。
护理是诸多科学密切相关的学科，时代在前进，人们的观念在改变，护理教学必须把握其脉搏，不断给护理注入新内容，才能树立新的护理形象，为临床输送适应时代发展的合格人才，护理教育的发展使护理教育向高层次、高水平的需要发展，护理自身教育成为共识并广泛实施，护理教育的内容、方法、层次形成合理的科学体系。
加强护理科研是提高护理水平的先导，需要提高护理水平，就要立足把科研水平提高，要加强科研工作的指导，要制定出起点较高的规划和奋斗目标。
要重视护理参与医疗和医政决策，一方面解决好护士按职称上岗的问题，另一方面重视护士参与各种形式的医疗，对护理质量和护理水平大有益处，这样才能使护理专业的科学性和技术性得到充分的体现，护士队伍才能得到充分的发展，从而提高护士职业的社会地位。
引发护士职业倦怠感诸多因素分析及干预措施
惫 的重 要 因素 。
２ 干预 措 施
２１ 引 导 护士 培 养健 康 的人 格 ， 立 正确 的职 业理 念 和 人生 价 值 ． 树 随着 医学 的 发展 和 医学 模 式 的 转变 ， 社 观 ， 理想 和现 实 中找 到最 佳 结合 点 ， 们 对护 理 这一 崇 高 的职 在 使她 业有 一 个 理性 的认 识 ， 在实 际 工作 中对 工 作 的期 望切 合 实际 。 ２ 引 导 护士 规 划 自己 的职 业 生 涯， 终 身 学 习 的观 念 要 让 ． ２ 树立 。 护 士认 识 到 这是 医 院发 展 和 自我 提 高 的必 然需 要 ， 励 她 们 刻 苦 激 学习， 加强 专科 知识 及 技 能 的培 训 ， 临 床 实践 中学 会 观察 ， 于 在 勤 思考 ， 高 分析 判 断和 解决 问题 的能力 ， 力提 高 自身业 务水 平 及 提 努来自．１ ８ ５ ．
Ｔ ＯＤＡＹ ＮＵＲＳ Ｏ ｔ ｂ ｒ ２ １ Ｎｏ１ Ｅ， ｃ ｏ ｅ ， ０ ２ ．０
，
心 所 学 的知 识 不 能满 足 患 者 的要 求 ， 心 护 理 操 作 给 患者 带 来 痛 担 苦 ， 惧 所护 理 的患 者 突然 死 亡 ，产 生紧 张挫 折 感 ， 新 到来 的一 恐 对
报道 如 下 。
时 采 取 适 当 的应 对 措 施 ， 在 抢救 处 理 危重 病 员 时 ， 有 许 多 难 如 会 以预 见 的 突 发 事 件 ， 就 需 要 护士 不 但 要 有 扎 实 的理 论 、 熟 的 这 娴 技 能 ， 要 有 良好 的 心 理 素 质 和 灵 活 的 应对 技 巧 。 有 些 低 年 资 还 而 的护 士 在应 对 突 发 事件 时 ， 如抢 救 患 者 ， 常 因为 业 务 不 熟 ， 常 临床 经 验 不 足 ， 病 情缺 乏 判 断 能力 ， 事 应 急 能力 差 ， 对 遇 工作 中常 感 力 不从心 ， 至引起差错事故的发生 ， 甚 以致 造 成 这 些 护 士 每 天 都 担 要 不断 充 实 自己 的业 务 知识 ， 自己丰 富 的理 论 知 识 和 专业 技 能 以
工作形塑在新入职护士双元工作压力与隐性缺勤间的中介效应
压力分量表Cronbach蒺s 琢系数分别为0.92尧0.82咱11暂遥 渊4冤工作形塑量表 由Tims等咱12暂于2012年编制袁
廖秋菊咱13暂于2013年翻译修订袁由增加结构性工作资 源尧增加社会性工作资源尧增加挑战性工作需求及减 少阻碍性工作需求4个维度尧21个条目组成遥 量表采 用Likert 5级计分法袁1~5分代表野完全符合冶至野完全 不符合冶袁得分越高说明工作形塑行为越好遥 该量表 Cronbach蒺s 琢系数为0.82咱13暂遥 1.3 数据收集与统计学方法
中华护理教育 圆园21 年 6 月第 18 卷第 6 期
继续教育
工作形塑在新入职护士双元工作压力与隐性缺勤间的中介效应
田茜 孙敏
咱摘要暂 目的 探讨新入职护士双元工作压力与隐性缺勤行为的关系袁 并分析工作形塑在两者间的中介效应遥 方法 采用一般资料调查表尧中文简化版斯坦福隐性缺勤问卷尧挑战性-阻碍性压力量表尧工作形塑量表对430名新 入职护士进行问卷调查遥 结果 新入职护士隐性缺勤条目均分为渊2.95依0.62冤分袁挑战性压力条目均分为渊2.59依 0.74冤分袁阻碍性压力条目均分为渊2.69依0.72冤分袁工作形塑条目均分为渊2.85依0.50冤分遥 挑战性压力与隐性缺勤呈负相 关渊r=-0.369袁P约0.001冤袁与工作形塑呈正相关渊r=0.393袁P<0.001冤遥 阻碍性压力与隐性缺勤呈正相关渊r=0.625袁P约0.001冤袁 与工作形塑呈负相关渊r=-0.102袁P=0.034冤遥 工作形塑在挑战性压力与隐性缺勤间存在部分中介效应袁中介效应 渊-0.034冤占总效应渊-0.199冤的17.1%遥 结论 新入职护士存在较高水平的隐性缺勤行为袁护理管理者可从帮助新入 职护士正确对待压力袁从有效工作形塑的角度采取针对性策略遥 咱关键词暂 护士曰 问卷调查曰 隐性缺勤曰 挑战性-阻碍性压力曰 工作形塑 Mediating effects of job crafting on working stressor and presenteeism of new nurses / TIAN Qian袁SUN Min 咱Abstract暂 Objective To explore the influence of working stressor on presenteeism of new nurses袁and to exam鄄 ine the mediating role of nurses蒺 job crafting. Methods A total of 430 new nurses were investigated with the General Information Questionnaire袁the Stanford Presenteeism Scale袁Challenge鄄 and Hindrance鄄related Self鄄reported Stress Scale袁and the Job Crafting Scale. Results The average scores of presenteeism袁challenge stressor袁hindrance stressor and the job crafting of new nurses were as follows院渊2.95依0.74冤袁渊2.59依0.62冤袁渊2.69依0.72冤袁and渊2.85依0.50冤. There was a negative correlation between challenge stressor and presenteeism 渊r=-0.369袁P约0.001冤袁and a positive correlation with job crafting渊r=0.393袁P<0.001冤. While袁there was a positive correlation between hindrance stressor and presenteeism渊r=0.625袁P约0.001冤袁and a negative correlation between hindrance stressor and job crafting渊r=-0.102袁 P=0.034冤. There was a partial mediating effect of job crafting between challenging stressor and presenteeism袁and themediating effect渊-0.034冤accounted for 17.1% of the total effect渊-0.199冤. Conclusion There was a high level of presenteeism among new nurses. Nursing managers can take targeted strategies to help new nurses dealing with stressor appropriately to promote their job crafting. 咱Key words暂 Nurses曰 Questionnaires曰 Presenteeism曰 Challenge鄄hindrance stressor曰 Job crafting
护士职业流失的原因分析及干预对策
护士职业流失的原因分析及干预对策摘要：当前临床护理工作任务繁重，轮班作业，相应的劳动报酬不足，传统的权力机构将护士置于组织的底层，护理人员普遍缺乏“个人成就感”。
身心疲惫、待遇不公、缺乏理解尊重、无发展前途，是护士流失的主要原因。
应从提高护士自身素质和改善职业环境两方面入手。
塑造良好的职业心态，改善护士职业环境，拓宽护士的服务范围，建立健全各项法律、法规，切实维护护理人员的合法权益。
从而充分调动护理人员工作积极性，激发护士职业荣誉感、成就感，真正使护理成为终身职业，促进护理事业持续健康发展。
关键词：护士；职业流失；原因分析；干预对策医疗是一个特殊行业，具有高科技、高风险、责任大、负荷重等特点，由于护理人员长期承受着工作责任大、技术操作多、工作不规律等工作和精神上的压力，从而导致心理烦躁、失眠、忧郁、情绪失控等现象。
目前护士过重的工作压力诱发的心理健康问题，已成为一种职业危险，严重地影响了护士的心身健康和护理质量。
目前，社会上还缺乏对护理工作的支持与理解。
许多人不能适应医院工作带来的精神压力而感到精疲力竭，想方设法改行，造成护理人员的流失。
1、资料与方法1.1对象及方法在本地发放问卷共200张，收回有效问卷188张，网站地放820张，收回有效答卷800张，两项总共收回有效问卷988张。
答卷者均为在岗临床一线的护理人员，平均年龄27.5岁。
而20一30岁的有690人，31岁以上的有298人。
其中护士职称的有500人、护师392人、主管护师92人、副主任护师4人。
1.2调查结果调查结果显示，38.8%和48.5%的护士都不同程度存在着很重和较重的工作压力。
被调查护士中仅有12.7%再选择护士职业。
压力源主要是工作负荷过重、职业发展机会小、报酬偏低、工作中面对人际关系复杂及所在单位领导行为所致。
身心疲劳、缺乏理解尊重、事业无发展前途等均是导致职业满意度低、再择业心理倾向大的主要原因。
2、原因分析2.1身心疲劳主要原因有：①目前我国护士数量仍严重不足。
临床护士工作压力源及相关因素的调查分析
临床护士工作压力源及相关因素的调查分析在临床护士工作中，工作压力是一种常见的现象。
干扰工作压力感受的因素有很多，包括工作环境、工作内容、个人特点等。
本文将对临床护士工作压力源及相关因素进行调查分析。
除了外在的工作环境和工作内容，个人特点也是影响临床护士工作压力的因素之一、个人特点主要包括职业素养、心理素质和应对能力等。
调查结果显示，约有30%的临床护士认为自己的职业素养没有得到很好的发扬，感到自己每天的工作都是在完成重复机械的任务，这也增加了工作的压力感受。
此外，心理素质和应对能力也会影响临床护士对工作压力的感受程度。
一些临床护士在面对突发状况或者病人复杂情况时，缺乏应对和处理的能力，导致工作压力进一步加重。
综上所述，临床护士工作压力的源头及相关因素主要包括工作环境、工作内容和个人特点等。
了解这些影响因素有助于护士们更好地应对和减轻工作压力。
医院管理者可以通过改善工作环境、分担工作负担、提供培训和支持等措施来减轻临床护士的工作压力，从而提高他们的工作效率和工作满意度。
同时，护士个人也应加强自身素质的提升，提高自己的抗压能力和应对能力，以更好地面对工作压力。
护士压力来源 [分析护士的压力来源及防范措施]
![护士压力来源 [分析护士的压力来源及防范措施]](https://img.taocdn.com/s3/m/2e4a8f6dd0d233d4b04e69c6.png)
护士压力来源[分析护士的压力来源及防范措施]护士压力来源 [分析护士的压力来源及防范措施]随着社会的进步，人们的法律观念及自我保护意识不断增强，患者及家属对就医正当权益都有了更深刻的了解和认识，对医疗质量、护理质量、医疗护理安全提出了更高的要求.而《医疗事故处理条例》》的颁布实施，医疗民事诉讼案例的日益增多，护士唯恐差错事故的发生，造成其心理压力增大，加之病人及家属的自我维权意识增强，对护理质量的要求日趋增高，因此，护士的工作压力越来越大，其职业枯竭现象不容忽视。
1 压力的来源1.1 人力配置不足大部分医院护理人员未能按编制的规定配置，有的医院护士与床位比不足1：0.25.甚至有的医院为减少经济支出，裁员的首先是护士，使原本数量已经不足的护理人员更显奇缺。
加之医院上班时间输液任务较重，护士工作多忙于基本治疗，床边护理时间少，根本不能满足病人生理、心理需求。
1.2 风险大护理行业是高风险、高责任的服务行业，由于职业的特殊性、疾病的复杂性和不可预见性及医学技术的局限性，使得风险无处不在，无时不有。
在130种压力较大的职业中，护士名列前榜首。
加之，护理人员在临床工作中每天都离不开穿刺、注射及处理污染伤口及分泌物等职业性接触，而这些东西都存在潜在的传染性，如不小心，就可能受伤，造成职业性暴露。
1.3 睡眼紊乱值夜班频繁将导致护士焦虑比例相应增加。
久而久之，应激能力相对低，容易产生焦虑情绪。
同时上夜班为单独作业，单独处理急、危、重症患者时，因为一个人忙不过来而带来心理紧张，同时夜班工作容易产生疲倦，而碰上患者死亡，护士执行终末处理令半数以上的护士感到恐惧，这种不良情绪刺激甚至会影响部分护士的正常生活和工作。
还有交班时间要准时，往往造成护理人员易醒或醒后难以入睡。
1.4 护理人员自身因素护士医学理论知识有限，不能适应不断改革的医学护理模式和满足病人越来越多的健康需求，造成护士智能上的压力。
工作负担重，非护理性工作太多，导致护士淡化了护理的专业概念，不能正确认识自身的工作价值和意义。
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国内护士隐性缺勤个人因素、工作因素、社会因素、文化因素等影响因素
隐性缺勤概念
隐性缺勤又称健康生产力受损、健康相关工作效率低下，是由于生病或长时间工作导致工作效率下降时，本应在家休息，但仍坚持工作的情况。
隐性缺勤的影响因素
个人因素
2.1.1社会人口学特征.处于36-40岁SPS-6得分要高于其余年龄段。
管理者的隐性缺勤得分偏高，且超过50%的护士长出现高隐性缺勤。
性别、婚姻、收入、人事关系也是影响因素。
女性有月经、妊娠、绝经等特殊的生理时期，内分泌的紊乱会带来一定的生理及心理的变化，致使女性容易发生健康问题；相对于未婚人士而言，已婚多重的身份会带来更多的压力；收入高的护士其经济压力相对而言较低；编制内的护士因为工作环境的稳定，自身心理压力小，所以隐性缺勤得分低。
2.1.2个人健康因素。
50.8%护理人员在一个月之内都经历过“带病工作”行为，人均出现3个健康问题，困扰最多的问题则是腰背痛。
身体状况越差，SPS-6得分越高。
除了生理问题，心理健康也很关键。
工作相关因素
2.2.1工作环境。
ICU/急诊及外科的护士得分普遍比较高，与多数研究结果相同，是因为这三个科室患者多且病情危重，需要护士付出更多的精力。
科室组织气氛水平越高，护士隐性缺勤越低，且科室间同事关系是否融洽也会对隐性缺勤产生影响。
2.2.2工作制度。
医院的有序运作与严格的制度管理有关，但制
度往往不是只有优点，它也会存在一定的不便之处，如科室排班制度、请假制度及任务分配制度在很大的程度上都影响到护士的隐性缺勤。
护士每个月夜班的数量多集中在0-5个之间。
高频率夜班会导致护士患病几率的增加、睡眠障碍、焦虑抑郁及高离职率等消极影响，且夜班数越多，越容易导致隐性缺勤。
个人-工作负荷匹配程度与隐性缺勤存在负相关，管理者需要合理安排人员配置，避免人员的浪费，最大化的发挥个人优势，提高工作效率，降低隐性出勤率。
社会因素
2.3.1环境因素。
对护理人员数量及需求各有差异,床护比对隐性缺勤存在一定的影响。
2.3.2文化因素。
重复的隐性缺勤不但会导致工作效率低下，增加护理任务出错的几率，还会延长护士疾病治疗的时间，导致病情越发严重，形成恶性循环。