员工流失情况分析报告
报告员工流失情况分析
报告员工流失情况分析员工流失是一个长期以来在各个组织中备受关注的问题。
在当前竞争激烈的人才市场中，员工的流失给企业带来了诸多不利影响，如增加招聘和培训成本，降低组织绩效，以及导致人员流动性等。
鉴于这一点，本报告将分析员工流失的原因和影响，并提出相关解决方案。
一、员工流失的原因分析1. 缺乏职业发展机会员工在一个组织中追求职业发展是很自然的愿望。
如果企业不能提供良好的职业发展机会，员工可能会选择寻找其他更有前途的职业道路。
此外，如果企业没有制定有效的晋升机制或不提供相关培训，员工们很难感到他们的努力和付出得到了认可。
2. 薪酬福利不具吸引力薪酬福利是吸引员工留在企业的重要因素。
如果员工感觉薪酬福利不公平或不具吸引力，他们可能会选择离开寻找更好的报酬条件。
此外，缺乏绩效奖励机制也会使员工感到无动力，并可能加速员工的流失。
3. 工作压力过大员工在工作中遇到过大的压力会导致身心健康问题，并可能成为员工离职的原因之一。
如果企业不能提供良好的工作氛围和合理的工作负荷，员工可能会感到无法忍受并寻找其他工作机会。
4. 缺乏工作满意度员工对工作的满意度与他们是否留在企业密切相关。
如果员工对工作内容、工作环境或与同事之间的关系不满意，他们可能会选择离开。
为了提高员工的工作满意度，企业需要关注员工的需求并积极改善相关问题。
二、员工流失的影响分析1. 组织绩效下降员工流失会导致组织的绩效下降。
新员工需要一定的时间来适应新环境和工作，并获得与前任员工相同的工作能力水平。
因此，频繁的人员流动将增加组织的培训成本并降低整体效率。
2. 招聘和培训成本增加员工流失意味着企业需要进行新的招聘，并投入资源进行培训。
这些都会增加企业的成本负担。
3. 人员流动带来的不确定性员工流失会带来人员流动性和组织稳定性的不确定性。
频繁的员工离职会导致组织的运营不稳定，可能会影响到项目的顺利进行和客户的满意度。
三、解决方案1. 提供职业发展机会为了留住员工，企业需要提供良好的职业发展机会，如制定晋升机制、提供培训和发展计划等。
2024年度人员流动分析报告
一、引言本报告旨在对2024年度的人员流动情况进行全面分析和总结，以便更好地了解企业人才的流失和流入情况，进而制定适当的人力资源管理策略，促进企业的可持续发展。
二、人员流动概况1.人员流失情况2.人员流入情况三、人员流失原因分析1.薪资待遇不高根据员工反馈，薪资待遇是他们流失的主要原因之一、长期以来，企业的薪资体系在同行业中相对不竞争，人员流失在预料之中。
在竞争激烈的劳动力市场中，合理的薪资福利是留住人才的基础。
2.职业发展空间有限部分员工离职的原因是感到在现有岗位上无法获得更多的晋升和发展机会。
这可能是因为企业对员工的职业规划不够明确，缺乏晋升通道和培养机制。
因此，引导员工的职业发展，提供培训和晋升机会，是留住人才的关键。
3.工作环境不佳部分员工离职的原因与工作环境不佳有关。
工作环境包括办公设施、团队协作氛围等方面。
为了保持员工的工作积极性和满意度，企业需要提供舒适的工作环境，创造积极向上的团队文化。
四、人员流入原因分析1.市场招聘企业通过人才市场招聘方式引入了一定比例的新员工。
这些员工通过透明公正的招聘流程加入企业，具有较高的专业素养和实践经验。
他们能够带来新的思维和创新，为企业注入新的活力。
2.内部晋升一些员工通过内部晋升到达了新的岗位。
这些员工对企业的文化和业务比较熟悉，能够更快地适应新岗位的要求。
内部晋升对于员工的积极性和职业发展具有良好的激励作用。
五、应对策略建议1.提升薪资待遇根据人员流失原因分析，提升薪资待遇是留住人才的首要任务。
企业应该对薪资水平进行调研比较，确保与同行业企业相比具有竞争力。
此外，还可以通过提供绩效奖金、股权激励等形式，激发员工的工作积极性。
2.制定职业发展规划企业应该制定明确的职业发展规划，为员工提供晋升通道和培训机会。
通过内部培养和外部招聘相结合的方式，平衡企业内外人才的比例，并避免岗位空缺造成的业务影响。
3.改善工作环境企业需要不断改善工作环境，提供舒适的办公设施和良好的团队协作氛围。
企业人员流失报告分析范文
企业人员流失报告分析范文概述该报告对企业的人员流失情况进行了详细分析。
通过对流失员工的特征和离职原因进行统计和分析，为企业在人力资源管理方面提供了有力的参考。
本文将对报告内容进行总结和分析。
报告内容1. 流失员工特征分析报告首先对流失员工的特征进行了分析，主要包括以下几个方面：1. 年龄分布：流失员工的年龄主要集中在25-35岁之间，占总流失员工人数的60%。
这说明该年龄段的员工更容易发生流失现象，需要进一步研究原因。
2. 学历水平：大部分流失员工具有本科学历，占总流失员工人数的70%。
此外，硕士及以上学历的员工流失率较低，仅占总流失员工人数的10%。
这可能与员工的学术背景和职业发展期望有关。
3. 岗位级别：流失员工中，高级职位的员工占比较低，仅占总流失员工人数的15%。
相反，中级职位的员工流失率较高，占总流失员工人数的60%。
这可能意味着企业在中层管理和晋升方面存在问题。
2. 离职原因分析报告还分析了导致员工离职的各种原因：1. 薪资待遇：薪资待遇是员工离职的主要原因之一，占总离职员工的40%。
这表明企业在薪资设计和福利待遇方面需要加强调查和改进。
2. 工作压力：工作压力是导致员工离职的另一个重要原因，占总离职员工的35%。
这可能与工作环境和工作要求过于紧张有关，企业应该考虑改进员工的工作体验和减轻工作压力。
3. 职业发展机会：由于职业发展机会不足，有15%的员工选择了离职。
这提醒企业需要加强员工培训和晋升机制，提供更多的职业发展机会。
4. 公司文化和领导风格：公司文化和领导风格也会影响员工的留任率。
有10%的员工因无法适应公司文化或领导风格选择了离职。
3. 对策建议基于分析结果，报告提出了以下对策建议：1. 薪资待遇优化：企业应该根据市场行情和员工的工作表现，合理调整薪资待遇，提高员工的满意度和留任率。
2. 工作环境改善：企业应该通过改善工作环境、减轻工作压力、提供良好的工作氛围来提高员工的工作满意度和忠诚度。
员工流失原因分析及留存措施报告
员工流失原因分析及留存措施报告报告：员工流失原因分析及留存措施一、引言近年来，在高速发展的市场经济环境下，各个企业都在努力招募优秀的员工。
但是，公司也面临着员工流失的现实问题。
员工离开公司的影响大大超过企业预计。
因此，在今天的竞争中，企业必须真正考虑如何留住优秀的员工，对于员工流失原因进行深入分析，然后针对性地提出留存措施。
二、员工流失现状员工流失现状是企业需要了解的关键考虑因素之一。
一般来说，员工流失率不仅会对企业形象造成影响，还会影响企业经济利益。
随着市场的发展，大量的企业和员工之间的合作关系在发生快速的变化，这也导致员工流失率不断攀升。
此外，企业在人才招募阶段也面临着与竞争对手的激烈竞争。
三、员工流失原因分析1. 薪资和福利问题薪资和福利问题是引起员工流失的主要问题之一。
特别是在如今的市场环境下，员工通常会因为更高的薪资和更好的公司福利而离开公司。
2. 缺乏培训机会和发展前景很多员工认为公司无法为他们提供足够的培训机会和发展前景，这也是导致员工流失的原因之一。
员工可能会觉得他们在公司内已经达到了工作的瓶颈，他们需要更好的发展前景。
3. 无法与企业文化匹配有时，员工可能会发现他们无法与公司的文化和价值观匹配，从而引发员工流失。
这表明公司在招聘和员工管理方面需要更为灵活和开放。
4. 缺乏挑战和奖励机制如果员工发现他们的工作没有挑战，也没有奖励机制，他们通常会考虑离开公司。
很多人喜欢在工作中获得奖励和挑战，因此，这也是员工流失的常见原因之一。
四、留存员工的措施1. 将员工作为资产公司应该在战略和组织文化中将员工视为重要的资产。
这意味着，公司需要投资于对员工培训和发展机会。
员工可以在这些培训课程中学习各种技能和知识，以提升他们的工作技能和专业水平。
2. 更高的工资和福利待遇公司可以引入更具竞争力的薪资和福利规划，以使员工更加信任和专注于公司的成长。
这种策略也可以更好地促进对员工表现的认可和奖励。
3. 以人为本的企业文化公司应采用以人为本的企业文化来保持员工的忠诚度和参与度。
某公司员工流失分析报告
某公司员工流失分析报告【某公司员工流失分析报告】一、引言员工流失是每个企业都会面临的一个问题，也是影响企业运行和发展的重要因素之一。
本份员工流失分析报告旨在对某公司的员工流失情况进行深入分析，并提出相应的解决方案，以帮助企业更好地应对员工流失问题。
二、研究背景某公司是一家中型企业，拥有500名员工，主要从事软件开发和互联网服务行业。
由于行业竞争激烈，人才市场需求旺盛，该公司近期遭遇了较大的员工流失问题。
为了保持企业的竞争力和稳定发展，对员工流失情况进行深入的分析十分必要。
三、员工流失情况分析1.流失情况概述根据某公司的数据统计，近一年内，共有100名员工离职，占总人数的20%。
其中，10名员工是高层管理人员，40名员工是中层管理人员，50名员工是普通员工。
员工流失集中在技术部门和研发团队。
2.流失原因分析根据对离职员工的调查和分析，员工流失的主要原因可归纳为以下几个方面：(1) 缺乏发展机会：员工普遍认为公司的晋升通道不明确，缺乏提升进步的机会，导致他们在职业生涯发展上受限。
(2) 薪资待遇不公平：部分员工认为公司的薪资待遇不公平，相对较低，无法满足他们的生活需求。
(3) 工作压力大：由于行业特点，工作强度大，压力大，部分员工难以承受工作压力。
(4) 不满意工作环境：部分员工对工作环境、团队氛围、老板管理风格等方面表示不满意，希望找到更适合自己的工作环境。
(5) 缺乏培训和发展机会：部分员工认为公司对员工的培训和发展机会不足，无法提升他们的专业能力。
四、解决方案针对员工流失问题，本报告提出以下几项解决方案：1. 确立发展通道和晋升机制：建立起明确的发展通道和晋升机制，为员工提供明确的晋升渠道和规划，以激发员工的工作动力和积极性。
2. 薪资待遇调整：进行薪资待遇调整，保证员工的收入能够满足他们的生活需求，并建立公正的薪酬制度，解决员工对薪资待遇不公平的不满。
3. 加强管理者技能培训：对公司的管理者进行相关培训，提升其领导和管理能力，使他们能够更好地与员工沟通和协调，减轻员工工作压力，提高员工满意度。
企业员工流失成因与对策分析报告
企业员工流失成因与对策分析报告企业员工流失成因与对策分析报告随着社会进步，人们对于工作的看法和要求也发生了变化。
有些企业由于各种原因使得员工流失率居高不下，这不仅影响了企业的稳定发展，还会对企业形象和竞争力造成损失。
本文就来分析企业员工流失的成因及对策。
一、成因分析1.薪资福利待遇低：薪资是一个企业能否留住员工的重要因素。
如果一个企业的薪资待遇低于市场水平，那么员工就会更容易流失。
此外，缺乏良好的福利待遇和晋升机会也是员工流失的一个重要原因。
2.工作压力大：在现代企业中，工作压力几乎已经成为了员工们的家常便饭，但是如果企业的工作压力超过了员工可以承受的程度，员工就会选择离开。
因此，企业应该尽量减少工作压力，给予员工更多的自我发展机会。
3.管理不善：企业管理不善也是员工流失的一个重要原因。
管理者应该尊重员工，给他们足够的发展空间，并且要有良好的沟通与反馈机制，尽可能满足员工的需求。
4.工作环境差：一个工作环境宜人、友好的企业会吸引更多的人才。
如果一个企业的工作环境差，例如缺乏必要的设施和资源，或者管理人员态度不佳等，员工也容易选择离开。
二、对策建议1.提高薪资待遇：为了留住人才，企业应该提供具有竞争力的薪资待遇，不仅可以吸引更多的人才，同时也可以激发员工的工作热情和创造力。
2.优化工作环境：一流的工作环境可以让员工感到舒适和安全，增强员工的归属感和忠诚度。
企业可以适时地改善各类设施和资源，并且关注员工在工作中的需求。
3.提供培训机会：培训不仅可以提高员工的职业技能，还可以提高其自我发展空间。
通过向员工提供培训课程，能够激发其对工作的热情，提高其价值和贡献，同时也可以提高其忠诚度。
4.人性化管理：管理者应该以人为本，尊重员工的权利、需求和意愿，给予员工足够的发展空间，同时也应该建立良好的反馈机制，及时听取员工的意见和建议。
三、总结员工是企业最重要的资产，对企业稳定发展起着至关重要的作用。
因此，企业必须积极地应对员工流失等问题，通过综合措施，提高企业的核心竞争力，整体提高企业的业务水平，最终实现可持续发展的目标。
员工流失率分析报告
员工流失率分析报告一、前言员工流失是企业面临的一个重要问题，过高的员工流失率不仅会增加企业的人力成本，还可能影响企业的正常运营和发展。
为了深入了解员工流失的原因，制定有效的应对策略，特对本企业的员工流失率进行了分析。
二、员工流失率的计算与趋势（一）计算方法员工流失率＝（一定时期内离职员工数÷同期平均员工数）× 100%（二）近三年流失率趋势通过对近三年的数据进行统计，我们发现员工流失率呈现出以下趋势：｜年份|员工流失率|｜｜｜｜2020 年|15%｜｜2021 年|18%｜｜2022 年|20%｜可以看出，员工流失率呈逐年上升的趋势，需要引起高度重视。
三、员工流失的部门分布（一）按职能部门划分对各职能部门的流失情况进行分析，发现销售部门的流失率最高，达到了 25%；其次是客服部门，流失率为 20%；研发部门的流失率相对较低，为 12%。
（二）原因分析销售部门员工流失率高的原因可能在于业绩压力较大，工作强度高，且薪酬待遇与业绩挂钩较为紧密，导致部分员工难以承受。
客服部门则可能因为工作内容较为繁琐，需要面对客户的各种问题和投诉，工作压力较大。
研发部门相对稳定，可能是因为其工作具有一定的专业性和挑战性，且薪酬待遇相对较好。
四、员工流失的职位层级分布（一）基层员工基层员工的流失率最高，达到了 70%。
这部分员工通常工作经验较少，对企业的忠诚度较低，容易受到外部因素的影响而选择离职。
（二）中层管理中层管理员工的流失率为 20%。
这可能与职业发展空间受限、工作压力较大以及与高层管理理念不合等因素有关。
（三）高层管理高层管理员工的流失率为 10%。
相对较低的流失率可能是因为其在企业中拥有较高的地位和待遇，且职业发展较为稳定。
五、员工流失的时间分布（一）入职一年内入职一年内的员工流失率较高，约占总流失人数的 40%。
这可能是由于新员工在入职初期对企业的文化、工作环境和工作内容不够适应，导致产生离职的想法。
人员流失分析报告
人员流失分析报告引言人员流失是许多企业面临的重要挑战之一。
员工离职不仅对企业造成不良影响，还会带来人力成本的增加和业务上的不稳定。
本文将通过对人员流失的分析，探讨其原因和对企业的影响，并提出可行的解决方案，以促进员工的留存和企业的发展。
一、流失原因1.将非贡献因素归为病假和个人因素一些员工离职与身体健康问题有关，长期的病假可能导致他们失去工作动力。
而另一些员工由于个人原因，如个人规划变化、家庭原因等，选择离开企业。
2.将贡献因素归为工作压力和职业发展工作压力是现代生活中常见的现象，对员工身心健康有着不可忽视的影响。
如果员工感到过度的工作压力，缺乏充分的支持和调整机会，就可能选择离开企业。
此外，缺乏职业发展机会也是员工流失的重要原因之一。
不幸的是，一些员工可能认为在现有岗位上无法实现个人职业目标，从而选择离职。
二、流失对企业的影响1.人力和成本损失员工流失对企业而言，是一种重要的人力和成本损失。
企业需要花费时间和精力来寻找和培训新的员工，这不仅会增加人力成本，还可能导致业务连续性的中断。
2.团队稳定性受损员工的离职可能导致团队稳定性的下降。
团队成员在相互合作和适应中建立起一定的默契，当有成员离开时，大家都需要重新适应，这对团队的工作效率和合作能力会产生负面影响。
3.公司形象受损员工流失也可能对企业的形象造成一定的负面影响。
如果员工离职的原因与企业的管理不善、团队氛围不佳或企业文化不合理等因素有关，那么这样的情况可能会传播到外部，并对企业的声誉产生不利影响。
三、解决方案1.提高员工福利和关怀企业可以通过提供更好的薪资和福利、完善的工作环境、灵活的工作时间等方式，关心员工的身心健康。
此外，与员工建立良好的沟通和反馈机制，关注员工的工作和生活需求，可以增强员工的归属感并提高员工满意度。
2.加强职业发展和培训企业应该为员工提供良好的职业发展机会，制定明确的职业发展规划和技能培训计划。
通过培训和晋升机会的提供，企业可以激励员工保持工作的热情和动力。
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（三）员工流失状况
• 根据相关统计分析，员工新进一个单位，流失率最高的
几个时段点是：第一周，试用期结束时，第一次劳动合同 到期时。结合我公司情况，大学生流失率整体太高且主要 集中在前三年。其中，尤其是以2012年所招聘大学生在见 习期内的流失率奇高，达到了39%，远远高于公司新员工 一年内流失率17%。当然在这些离职的职工中，并不是所 有人都是优秀职工，甚至有个别是公司通过其他途径让其 离职的。
6、新员工过多流失造成企业后备力量不足的成本
新员工流失率过大，企业更新不了人才资源，随着年限增 长，就出现了人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设 。
7、新聘员工流失造成企业商业秘密泄露的成本
企业为了留住人才，往往对新聘员工委以重任，其中不乏 企业秘密。包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理 思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息 流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司 的生存。
这些员工有部分已经成为所在部门的骨干，有的甚至走上
了领导岗位。但仔细分析发现，公司近几年招聘的大学生
，流失率太高，既耗费企业投入的显性成本，又对企业声
誉度等造成隐形成本影响。现就通过统计公司目前新员工
流失现状，分析新员工流失原因，提出化解新员工流失危
机的对策，希望通过进一步做好人力资源的竞争能力，帮
•
这其中也包含了个别中层领导的“自私”，为了让自
己部门工作能够顺利开展，不太鼓励甚至阻止部门优秀职
工的公司内部流动，当这些优秀职工看到自己无法在公司
内部实现晋升或去干其他新岗位时，最后只有选择外部市 场了。
五、缺乏对新员工必要的激励
新员工在新岗位上，缺少直接领导对其的肯定、激励及 支持。这些刚进入工作岗位的员工，虽然在工作上配置了 师傅，但总体上在业务方面还是出于摸索状态，同时也渴 望急切的干出一定的成绩，如果直接领导能够在适当的时 候给予肯定和激励，这样会促使新员工更有成就感，工作 上更有积极性。如果直接领导能够定期抽出一定时间与新 员工交流，在工作上，生活上多给予指导，一方面能够促 使他们更快的成长，另外也能够提高他们的归属感。
助公司早日实现组织愿景。
（一）员工流失成本分析
• 1、员工招聘成本，主要包括：招聘准备工作——制作招聘广告及 资料，招聘投入的财力、物力及人力，筛选简历，面试成本，录用准 备成本，办理录用手续等成本。
• 2、培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理费用、 拓展训练费用、师傅带徒费用等。作为我们的新员工，基本上第一年 的大半年都处于一个培训时间，这期间公司给予的工资福利及其劳保 用品等应该属于培训成本。
三、公司缺乏较好的沟通机制
因缺少沟通，新员工对公司的发展及公司的战略规划 不够了解。
新员工对公司的发展动向、领导们对公司未来的规划 等缺乏了解的渠道。一方面，目前公司的报刊基本上都是 宣传过去已经发生过的事情，对未来的发展很少描绘；另 外，新员工不太喜欢通过公司内网或报刊来了解公司的新 闻；还有就是中层领导或分工会主席等能够参加公司重要 会议的人员很少将公司未来发展及公司取得的成绩向基层 员工宣传，这其中也有少部分中层领导或工会主席也不是 很清楚公司目前的一个发展现状及未来发展方向的情况。
2006至2012年员工在不同工龄段的离职率比较
不同性别员工流失比较
不同学历员工流失比较
主要用人部门的员工流失比较
（四）离职原因分析
一、员工工资偏低，缺乏外部竞争性 一方面， 近几年，公司在高校招聘的毕业生整体素质较高，
学校较好，相应的，毕业生定位也很高。当看到与自己状况相似的同 学或朋友得到了更多的提升职位、高薪、发展机会等而产生离职想法 。
。当然，对211、985高校的优秀毕业生以“捡漏”为主。
• 适当引进部分家住重庆的大专毕业生，让其在车间一 线岗位锻炼几年，然后从中选择综合素质高的人才填充在 基层生产管理队伍中。
二、关心、尊重、信任新员工 关心、尊重并信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，给员工 充分授权，给员工自主完成工作的机会。新员工管理不仅仅是人力资 源部门的工作，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作 上。新员工往往希望能受到企业管理层和部门的欢迎、关心和重视， 希望能得到上级领导的信任，因此，要多与他们交流和沟通，了解他 们的所需所想所求，积极力所能及地为他们解决问题，让他们找到家 的感觉。
2006年至2012年新招大学生 流失状况分析报告
人力资源部
2013.07
前言
•
新员工是公司的新鲜血液，也是保持公司生机的源泉
。新员工的加入，不但可解决公司的人员缺乏问题，而且
也会为企业带来新的活力。随着公司近几年的发展需要，
公司人力资源部按照公司要求在2006年至2012年逐年引
进了大专以上学历员工共计227人，现继续在公司工作的
三、加强公司的内部管理，提升职工对企业的信心 目前，公司正开展“执行力”活动，希望通过此活动，提升公司的内部 执行力，减少各部门之间扯皮推责事情，让公司内部运行顺畅，提升 公司生产效率。只有看到公司有效的内部管理，外部沟通，才能够使 员工看到希望，才能够使员工愿意与企业共同成长、共同发展。
四、加强薪酬的合理性及绩效考 目前，公司个别老员工一方面在抱怨工资低，另一方面占着位置不仅 不出力而且在团队建设中使“负能力”；相反，部分新员工在部门里面 虽然工作能力还有所欠缺，但做事情一般是非常积极的。所以我认为 部门领导在薪酬分配时不一定是新员工的工资一定要低于老员工，另 外，要加强对起“负能量”的员工加强考核，这不仅可以提高部门的团 队精神，同时对新员工的积极主动学习也算是一种激励。
二、新员工对公司发展缺乏信心
公司近几年处于一个转型发展期，公司发展较为缓慢 ，公司老员工工资增长较慢，导致牢骚较多，对公司满意 度较低。同时，公司在内部管理上产生了较多内耗，部门 与部门之间的推责扯皮之事不断。当新员工进入这样一个 群体后，特别是满怀憧憬第一次进入职场的他们，当进入 这样一个环境，或多或少会感到迷茫或不适应。特别是技 术中心或经营部经常出差或与其他部门有打交道的员工， 深感适应起来困难，一方面他们迫切希望通过自己的能力 解决客户所需，客户所求，另一方面或许刚毕业还不善于 交际或在打交道过程中受到挫折后而无法及时实个人的想 法或期望。
• 六、个人原因
• 新员工离职，更多的是个人方面的主观原因，这其中较为 复杂，目前较多的主要是女朋友不在当地，或者是距离老 家太远得不到家人支持，还有就是个人不太喜欢此地工作 环境等等。
（五）减少流失率的建议
• 公司在目前的条件下，因无法直接通过提高工资收入来 解决员工流失问题，故现只有通过其他管理方面来尽可能
的实现感情留人、事业留人。现针对以上情况，本人提出 减少流失率的几点建议。
• 一、优化公司招聘策略
•
结合公司目前的发展现状，将公司今后的招聘重点放
在西南及西北区域的大中高校的非211、985的一本院校，
坚持宁选录非211、985的一本院校的综合素质高的优秀毕
业生，也不选择211、985高校的综合素质中偏下的毕业生
• 四、缺乏必要的职业生涯规划
•
新员工在职业生涯方面缺乏相关人员的指导，导致个
人觉得缺少职业目标而找不准个人定位。有的新员工刚进
入第一个公司的第一个岗位，不一定完全适应此岗位，但
因缺乏他人指导甚至受到个别老员工的误导，以为自己如
果留在公司就会一辈子在所在岗位工作，导致在公司找不 到个人职业发展的方向。
• 3、内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需 要额外加班的成本或兼职成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成 本等。
• 4、生产率损失成本主要包括：新员工上岗后，往往有一个试错的 过程，即使通过了岗前培训，但都有一个适应过程，因此生产率较老 员工低，就产生了生产率损失成本。
• 5、员工离职引起的其他员工多米诺骨牌式离职所造成的损失成本。 曾有专业人士这样统计过，如果企业员工离职率为10%，则有 10%×3=30%的企业员工正在找工作；离职员工造成在职处于观望迷 惘状态，给企业造成的潜在损失成本更是不可估量。
8、新聘员工流失造成企业名声被破坏的成本
企业新聘员工流动频繁，流动员工和社会对企业都难免有 一些评价和传言，并且常常是负面的。这些评价和传言会 逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听 到关于企业的一些情况，这使企业面临被动局面。
（二）公司2006至2012年大学生招聘情况
• 公司至2006年合资以来共招聘大学生（硕士、本科、大专）共227名，具体 情况如下： 备注：此数据包含公司从社会上引进的大专以上学历的高级技术、管理人才
另外，当新员工进公司后，对公司的情况有了直接的了解，特 别是受到老员工负能量的影响。个别老员工告诉他们自己的收入很低 ，活工资也就1000多元，但事实并非如此，公司技术中心、工艺研究 所的骨干职工收入基本上都在4000元/月以上，只是可能某个月份因经 济责任制兑现较少导致分配到个人的较低或是个别老职工本身表现不 好而工资较低。新员工由此判断认为自己在公司工作几年后，即使工 作能力有了较大的提升，工资收入可能仍得不到较大程度的提高而感 到失望。近日，2012届新员工普遍担心转正后即使良好表现也会出现 工资不仅不会增加，反而会降低的情况出现，直接导致个别职工辞职。