(完整版)员工流失率现状分析及其解决方案
制造型企业员工流失率分析报告完整版
制造型企业员工流失率分析报告完整版摘要：本文对制造型企业的员工流失率进行了深入分析，通过搜集和分析大量的数据和统计信息，以确定流失率的主要原因，并提出了相应的解决方案。
研究发现，影响员工流失率的因素主要包括薪资福利、职业发展机会、工作环境和企业文化等方面。
为了减少员工流失率，企业应该合理制定薪酬政策、提供良好的职业发展机会、改善工作环境并树立积极向上的企业文化。
1. 引言员工流失率是一个制造型企业常常面临的重要问题。
员工流失不仅增加了企业的成本，还可能对企业的运营和生产造成负面影响。
因此，了解员工流失率及其原因对企业的发展至关重要。
2. 研究方法本研究采用了定量和定性的研究方法。
我们对多家制造型企业的员工流失情况进行了调查，通过问卷调查和深度访谈收集了大量的数据。
通过对数据的分析和统计，得出了员工流失率的主要原因和趋势。
3. 员工流失率的主要原因3.1 薪资福利问题我们的研究发现，薪资福利是制造型企业员工流失的主要原因之一。
当员工感觉到自己的薪资和福利待遇不公平时，他们更有可能离职。
因此，企业应该合理制定薪酬政策，确保员工的薪资和福利与市场水平相符。
3.2 职业发展机会职业发展机会也是制造型企业员工流失的一个重要因素。
如果员工在当前企业没有得到合适的职业发展机会，他们很可能寻找其他机会。
为了减少员工流失率，企业应该提供培训和晋升机会，帮助员工提升自己的技能和能力。
3.3 工作环境良好的工作环境对员工的满意度和留任率有着重要影响。
如果工作环境不佳，例如工作压力过大、与同事之间关系紧张等，员工。
企业员工培训流失现状及防范对策
企业员工培训流失现状及防范对策随着社会的不断发展，企业员工培训已经成为企业发展中不可或缺的一环。
但是在实际操作中，很多企业都会面临员工培训流失的问题，这不仅浪费了企业的培训资源，也影响了企业的发展和竞争力。
针对这一问题，本文将从现状和防范对策两个方面进行探讨。
一、现状分析1. 流失原因多样化员工流失的原因有很多种，其中员工培训流失也存在多种原因。
首先是外部因素的影响，比如员工个人原因、生活环境等等；其次是企业内部因素，包括培训内容的不合理性，培训的灵活性和实用性不足等等；还有一些是体制机制上的问题，比如企业对员工培训的重视程度不够，缺少长期的培训计划等等。
2. 流失率居高不下根据调查数据显示，当前企业员工培训流失率依然处于一个较高的水平，尤其是一些技术类岗位和高新技术领域的员工培训流失率更是居高不下。
这意味着企业在员工培训方面亟需进行改进和提升。
3. 流失成本持续增加员工培训流失不仅仅是一种资源浪费，更是企业面临的一种成本压力。
员工培训所耗费的时间、人力和财力资源都是企业的重要成本，而员工培训流失将使得这些成本没有得到有效的回报，最终会造成企业的财务压力增加。
二、防范对策1. 建立完善的员工培训管理制度企业应该建立一套完善的员工培训管理制度，包括培训计划的制定、培训内容的设计、培训方式的选择等等。
这样可以确保员工培训的科学性和系统性，提高员工培训的有效性和实用性，从而降低员工培训流失的风险。
2. 加强员工培训的个性化定制企业应该根据员工的岗位要求和个人特点，进行个性化的员工培训定制。
这样可以使得培训内容更贴合员工的实际需求，增强员工接受培训的积极性，减少培训流失的可能性。
3. 提供更广阔的职业发展空间企业应该为员工提供更广阔的职业发展空间，包括提供更多的晋升机会、提供更多的职业培训机会等等。
这样可以使员工感受到企业对他们职业发展的重视，增加员工对培训的认同感，降低培训流失的概率。
4. 加强对员工的关怀和激励企业应该加强对员工的关怀和激励，包括提高员工的福利待遇、提供更多的工作机会、提供更多的成长空间等等。
人力资源行业中员工流失率高的原因分析与解决办法
人力资源行业中员工流失率高的原因分析与解决办法引言：在现代企业管理中，员工流失一直是一个关键问题。
然而，在人力资源行业中，这一问题尤为突出。
员工流失不仅导致企业的运营效率下降，还给企业带来巨大的成本压力。
因此，了解和分析人力资源行业中员工流失率高的原因，并提出解决办法，对于推动企业的稳定发展具有重要意义。
一、人力资源行业中员工流失率高的原因分析:1. 缺乏职业发展机会:在人力资源行业中，由于相关岗位数量有限，晋升机会较少。
由于这一特点，许多从事该行业的员工很难得到职业发展和晋升的机会。
缺乏职业发展可能导致员工感到厌倦和不满意度上升，从而增加他们离开公司的可能性。
2. 工资待遇不公平:薪酬总额低及内外比例失调也是造成人力资源行业员工流失率高的原因之一。
虽然在过去几年里，该行业整体薪资水平有所提高，但相对较低的薪资待遇和缺乏奖励机制仍然存在。
这种不公平的薪资待遇可能导致员工的不满，并促使他们寻找更好的机会。
3. 工作压力过大:作为人力资源从业者，他们需要处理大量高强度的工作任务。
由于行业特性，需要面对各种复杂、矛盾甚至冲突的情况。
这会给员工带来极大的压力和心理负担，长期处于高压状态下容易导致身心健康问题，并加重员工流失率。
4. 缺乏培训和发展计划:在人力资源行业中，持续学习和专业发展是非常重要的。
然而，一些公司忽视了为员工提供培训和发展机会。
员工如果感觉到自己没有得到相应的关怀和支持，在个人成长方面受限，很可能选择离开当前职位寻找更好的发展机会。
二、解决办法：1. 提供职业发展机会:为了降低员工流失率，企业应该致力于建立明确的职业发展路径。
通过让员工了解晋升路径以及所需职业技能，可以增加他们对公司的忠诚度并激励他们更好地发展。
2. 薪酬福利合理化：建立合理的薪酬制度和奖励机制非常重要。
企业应该根据员工的绩效和贡献来确定合适的薪资水平，并提供有吸引力的福利待遇。
这将帮助吸引和留住优秀人才，降低员工流失率。
关于试用期员工流失原因分析与解决方案的报告
关于试用期员工流失原因分析与解决方案的报告一、现状分析随着公司整个项目的推进，招募的新员工都陆续派到兄弟单位的相关岗位上实习，加深对企业的认知和提高自身的业务技能，以便更好的适应岗位的需要。
截止5月30号，在外实习的员工43人，但近期实习员工存在着流失现象，流失员工4名，流失率为9.3%。
经了解，情况如下：流失人员岗位分析：以上流失人员均为生产部员工，到兄弟单位实习岗位是生产车间操作，上班时间按照三班两运转进行。
1、招聘来源：流失员工都是通过社会招聘的，家庭住址在当地，年龄在22岁—25岁，来公司工作都未满15天。
2、招聘的员工没有同行的工作经历，在面试过程中虽已对生产环境和工作时间做过确认，但员工到岗后，实际工作环境和想象中的仍存在差异，出现不能适应并对实际工作环境及工作时间不能长期接受的想法。
3、考虑稳定性的因素，社招员工以公司本地人为主，对于到江苏工厂实习三个月，本身情绪上有些抵触，一旦有些不满意的情况出现就会加速员工流失。
4、试用期的员工暂无绩效奖金，员工去实习的当月一般不是满勤，扣除缺勤工资及个人承担的社保和住房公积金等部分，实发工资不多。
但新进员工都较关注第一个月的工资，这样员工的满意度不高，再结合工作环境和工作时间的影响，进一步加速流失。
4、目前员工都存在比较心理，习惯拿现在的工资水平和以前工作的工资水平做比较，尤其是实发工资这块，这也是员工不稳定的另一个重要因素。
目前公司社保、公积金、其它福利部分占薪酬总额比例较高，员工实发工资部分并没有优势。
二、解决方案为更好的激发员工的工作热情，提升对公司的满意度，提高对公司的归属感，能够更好适应自己的工作岗位。
有效降低员工流失率，增强人员的稳定性。
特提出以下解决方案：1、行政人事部在招聘过程中会加强对薪资体系的介绍，同时对于生产等环境相对较差或需要倒班的岗位强化对相应岗位的介绍。
2、新员工培训时，将薪酬体系作为重点培训内容进行宣贯。
3、实习过程中人力资源管理员定期循环与员工沟通访谈，发现有思想波动情况的员工及时向相关部门反馈，结合公司实际及时解决问题。
分析高员工流失率的原因和解决方案
分析高员工流失率的原因和解决方案引言：员工流失是现代企业普遍面临的一个问题，特别是高级员工的离职对组织运作和发展造成了巨大影响。
本文将从多个角度分析高员工流失率的原因，并提出一些有效的解决方案，帮助企业降低员工流失率，保持稳定的人力资源。
一、原因分析1. 工资和福利待遇不足在现代社会中，高级员工通常具备较高的技能和经验，在市场上很有竞争力。
如果公司为他们提供不合理或不具有竞争力的薪酬福利待遇，他们就容易被其他公司挖角。
此外，如果没有清晰明确的晋升机制和奖励体系，高级员工也会感到缺乏动力而选择离职。
2. 缺乏职业发展机会高级员工非常重视自身能力和职业发展前景。
如果公司不能提供符合他们期望的挑战性项目、培训机会以及晋升空间，他们可能会寻找其他更好的机会来实现自身价值。
3. 工作压力过大高级员工通常承担着更多的责任和压力，特别是在管理岗位上。
如果公司没有合理规划和分配工作任务，或者没有提供适当的支持与帮助，这些员工可能会感到过度压力而选择离职。
4. 缺乏沟通与反馈机制许多员工流失的原因之一是因为他们感到缺乏沟通和反馈渠道。
尤其对于高级员工来说，在组织决策制定中没有参与感、异常重视等问题容易导致他们离职。
5. 企业文化不匹配企业文化是组织吸引和留住高级员工的重要因素。
如果公司的价值观与高级员工不符合，无法提供相应的自我实现空间以及积极向上的团队氛围，这些员工很可能会寻找更好的企业。
二、解决方案1. 提高薪酬福利待遇为了留住优秀的高级员工，公司需要确保薪酬福利待遇具有竞争力，并与市场行情相符合。
此外，应建立正义公平、有激励机制且透明度高的奖惩体系，以激发员工的积极性。
2. 提供职业发展机会公司应该为高级员工提供有吸引力的职业发展机会和晋升空间。
通过建立培训计划、轮岗制度和挑战性项目，公司可以帮助高级员工不断提升自身能力，并达到个人职业目标。
3. 平衡工作与生活为了减少高员工流失率，公司应该关注员工的健康与福利。
事业单位员工流失率分析
事业单位员工流失率分析在当今社会，人才的流动已经成为一种常见现象，事业单位也不例外。
员工流失率是衡量一个组织人力资源状况的重要指标之一，对于事业单位而言，过高的员工流失率可能会对其正常运转和发展产生不利影响。
因此，深入分析事业单位员工流失率的现状、原因，并提出相应的解决对策，具有重要的现实意义。
一、事业单位员工流失率的现状近年来，事业单位员工流失率呈现出一定的上升趋势。
虽然相较于企业，事业单位的工作稳定性通常被认为较高，但在一些地区和行业，仍然出现了不容忽视的人员流动情况。
从流失人员的年龄分布来看，年轻员工的流失比例相对较高。
这部分人群往往具有较强的创新意识和职业发展诉求，对工作环境、职业晋升机会等方面的要求更为苛刻。
从岗位类别来看，专业技术岗位和管理岗位的人员流失相对较多。
专业技术人员可能因为在原单位无法充分发挥其专业技能，或者受到外部高薪和更好发展机会的吸引而选择离开；管理人员则可能由于工作压力大、职业发展空间受限等原因而产生离职意向。
二、事业单位员工流失率上升的原因（一）薪酬待遇缺乏竞争力虽然事业单位的工作相对稳定，但在薪酬方面往往不如一些企业优厚。
特别是在一些经济发达地区，企业的高薪待遇对事业单位员工具有较大的吸引力。
当员工感到自身的付出与回报不成正比时，就可能产生离职的想法。
（二）职业发展空间受限事业单位的晋升渠道相对较窄，晋升速度较慢。
对于有较强事业心和追求个人成长的员工来说，这种职业发展的局限性可能会让他们感到沮丧和失落，从而选择离开去寻找更广阔的发展空间。
（三）工作压力增大随着社会的发展和改革的推进，事业单位的工作任务和工作要求不断提高，工作压力也随之增大。
长期处于高强度的工作状态下，员工容易产生身心疲惫，从而影响工作满意度和忠诚度。
（四）工作环境和氛围不理想良好的工作环境和和谐的工作氛围对于员工的工作积极性和稳定性至关重要。
如果事业单位内部存在人际关系复杂、沟通不畅、团队合作不佳等问题，会让员工感到压抑和不适，进而影响其留任意愿。
员工流失率分析报告
员工流失率分析报告一、前言员工流失是企业面临的一个重要问题，过高的员工流失率不仅会增加企业的人力成本，还可能影响企业的正常运营和发展。
为了深入了解员工流失的原因，制定有效的应对策略，特对本企业的员工流失率进行了分析。
二、员工流失率的计算与趋势（一）计算方法员工流失率＝（一定时期内离职员工数÷同期平均员工数）× 100%（二）近三年流失率趋势通过对近三年的数据进行统计，我们发现员工流失率呈现出以下趋势：｜年份|员工流失率|｜｜｜｜2020 年|15%｜｜2021 年|18%｜｜2022 年|20%｜可以看出，员工流失率呈逐年上升的趋势，需要引起高度重视。
三、员工流失的部门分布（一）按职能部门划分对各职能部门的流失情况进行分析，发现销售部门的流失率最高，达到了 25%；其次是客服部门，流失率为 20%；研发部门的流失率相对较低，为 12%。
（二）原因分析销售部门员工流失率高的原因可能在于业绩压力较大，工作强度高，且薪酬待遇与业绩挂钩较为紧密，导致部分员工难以承受。
客服部门则可能因为工作内容较为繁琐，需要面对客户的各种问题和投诉，工作压力较大。
研发部门相对稳定，可能是因为其工作具有一定的专业性和挑战性，且薪酬待遇相对较好。
四、员工流失的职位层级分布（一）基层员工基层员工的流失率最高，达到了 70%。
这部分员工通常工作经验较少，对企业的忠诚度较低，容易受到外部因素的影响而选择离职。
（二）中层管理中层管理员工的流失率为 20%。
这可能与职业发展空间受限、工作压力较大以及与高层管理理念不合等因素有关。
（三）高层管理高层管理员工的流失率为 10%。
相对较低的流失率可能是因为其在企业中拥有较高的地位和待遇，且职业发展较为稳定。
五、员工流失的时间分布（一）入职一年内入职一年内的员工流失率较高，约占总流失人数的 40%。
这可能是由于新员工在入职初期对企业的文化、工作环境和工作内容不够适应，导致产生离职的想法。
员工流失现状分析及解决方案
员工流失现状分析及解决方案员工流失是一个长期困扰企业的问题，对企业的稳定发展和运营管理有着重要影响。
因此，分析员工流失现状，并提出相关解决方案，成为管理者面临的重要任务。
一、员工流失现状分析1.1流失率高：近年来，许多企业的员工流失率较高，尤其是在一些新兴行业和高科技公司。
这是因为随着经济的发展，企业数量的增加，劳动力市场的竞争日益激烈，员工可以更容易地找到薪酬更高、福利更好、发展空间更大的工作机会。
1.2缺乏职业发展机会：员工流失与职业发展机会的缺乏密切相关。
许多员工认为自己在现有公司的岗位上已经达到了瓶颈，缺乏晋升的机会，这就促使他们寻找更好的发展机会。
1.3薪酬福利不满意：薪酬福利是员工留在企业的重要因素之一、一些员工可能对自己的薪资不满意，或者觉得与工作压力和工作量不相称，也可能是福利待遇不尽人意。
1.4工作压力大：员工流失与工作压力大有很大关系。
过高的工作压力、长时间的加班、缺乏工作与生活的平衡，都可能导致员工流失。
二、员工流失解决方案2.1注重员工价值观匹配：企业应注重在招聘过程中，通过面试、测试和背景调查等手段，找到符合企业文化、价值观和工作需求的员工，确保员工能够与企业的发展目标和团队配合。
2.2提供职业发展机会：为员工提供职业发展机会是降低流失率的关键。
企业应该制定完善的培训和晋升机制，为员工提供学习和成长的机会。
同时，可以设立内部岗位晋升通道，鼓励员工通过努力和能力的提升来获得更高的职位。
2.3提升薪酬福利待遇：薪酬福利是留住员工的重要因素之一、企业可以通过市场薪酬调查，确保员工的薪酬水平与同行业的同等岗位相当，同时提供有竞争力的福利待遇，例如医疗保险、年度奖金、灵活的工作时间等。
2.4关注员工工作环境：为了减少员工流失，企业需要提供一个舒适、健康的工作环境。
可以通过改善办公室设施、加强员工关怀、提供适当的工作休息和健身设施等方式，提高员工的工作满意度。
2.5建立良好的团队文化：一个良好的团队文化可以提高员工的凝聚力和忠诚度。
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员工流失率现状分析及其解决方案
正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。
物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。
这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。
现在正处于“金三银四”的特殊时期，是人才流动的高峰期。
很多企业会出现空巢状况。
究竟是什么引起了人员的流失呢?
1、现有体制使员工无归属感
2、现有薪酬体系使员工感到不公平
3、缺乏合理的激励机制
4、缺乏科学的管理体系
5、缺乏必要的职业生涯规划
当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。
那么，该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢?
1、创建核心企业文化，营造好的文化气氛
优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。
2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间
看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：
(1)建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的
诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来的和尚好念经”。
事实上这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了积极向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好的在团队里营造竞争气氛。
(2)对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工予以轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位打下基础。
(3)给员工提供足够的培训机会，海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错，可见，对员工的培训是多么重要，有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失，松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱，而培训的方式也可是多种多样的，只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地。
3、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平
毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展，同样，领导的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
(1)用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会层层地往下传递，如：老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工，在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心，所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。
(2)尤其是在背后别说员工的不是，员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行，实际上当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。
(3)别轻易承诺，一旦承诺就决不更改，很多领导人为了笼络人心，许下一些承诺，但因为种种原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你，领导要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了员工就会选择离职。
(4)敢于承担责任，更敢于为员工承担责任，有很多员工直属领导为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了，这样做的后果是自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。
(5)记住员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是没有给员工足够的支持，没有不合格的员工，只有不合格的管理，也许这句话听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导
们总能从身身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能称之为困难。
(6)对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷，有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，有的工厂还请其它员工对之进行监视，但是他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视B员工，这样对B员工及其它在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响，再说员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。
4、提供有竞争力的薪酬水平，住宿条件、福利待遇等等
(1)首先要调查清楚同行业的薪酬水平，福利待遇，如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造业，你就必须弄清楚制造行业的薪酬水平，福利待遇，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平及福利待遇;另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在同行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
(2)对骨干员工、重要岗位员工，要舍得付高薪，即使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样才可能留住核心员工，普通员工流失随时可以找来，但重要的核心员工一旦流失，因为员工知道只要有付出就有回报，于是在以后的工作中将会更加卖力。
5、强化对离职后的员工管理
(1)把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，很多的企业对离职后的员工不闻不问，实际上离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用，如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传，同时要联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖回公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。
(2)员工敦促职后常打打电话，欢迎他常回家看看，打电话也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动了离职的员工，最重要的是以你的实际行动感动了在职的员工，感化潜在的离职员工。
(3)别说好马不吃回头草，好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，对在职的员工心理上产生震撼是不可限量的。